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1、再谈如何何激励员员工忘掉奖励励吧！忘掉惩罚罚吧！忘掉金钱钱刺激吧吧！你需要做做的是，使工作更更加有趣趣。弗雷德德里克赫茨伯伯格（Freederrickk Heerzbbergg）翻译：沈浩云云作者简介介：弗雷德德里克赫茨伯伯格，犹他大大学（Uniiverrsitty oof UUtahh）著名的的管理学学教授，该学校校位于盐盐湖城（Sallt LLakee Ciity）。撰写写本文时时，赫茨伯伯格担任任位于克克里夫兰兰（Cleevellandd）的Caase Wessterrn RReseervee大学心心理学系系的系主主任，其他著著作还包包括Woork andd thhe NNatuure。
2、（Woorldd出版社社，19666年）。弗雷德里里克赫茨伯伯格在220世纪纪50年年代和660年代代研究员员工激励励因素时时，发现了了一个仍仍然使管管理人员员既感兴兴趣又感感困惑的的现象：让员工工在工作作中感到到满意并并受到激激励的事事物与让让他们感感到不满满意的事事物不属属于同一一类。如果你问问一下员员工，是什么么使得他他们在工工作时不不开心，听到的的回答要要么是老老板令人人讨厌，要么是是工资低低，要么是是工作环环境不舒舒服，要么就就是规章章制度很很可笑。如果管管理不善善，环境因因素会让让人感到到苦恼，人们必必然会失失去动力力。但是是，即使管管理有方方，环境因因素也不不会激励励任何人人更努
3、力力或更巧巧妙地工工作。相相反，如若工工作有乐乐趣、富富有挑战战性，或责任任加大，人们就就会受到到激励。工作的的这些内内在因素素满足了了人们内内心深处处对成长长和成就就的需要要。赫茨伯格格的研究究结果影影响了一一代学者者和管理理人员，但他的的结论似似乎并没没有完全全为美国国企业界界接受，因为报报酬和奖奖励仍然然备受重重视就是是一个明明证。有多少文文章、书书籍、演演讲和研研讨会都都曾经这这样哀声声相问：“我怎样样才能让让员工按按我的要要求干活活呢？”激励心理理学纷繁繁复杂，其中已已为人们们在一定定程度上上认识和和把握的的知识实实在太少少。但尽尽管已有有的知识识与人们们的无数数猜想相相比少得得可怜
4、，这并未未打击人人们探究究新“激励秘秘方”的热情情。事实实上，各种“激励秘秘方”频频出出现，其中许许多还有有理论上上的证据据。相信信本文不不会对“激励秘秘方”的市场场产生消消极影响响，然而，由于文文中陈述述的观点点已在许许多公司司和组织织机构中中得到验验证，我希望望本文能能对改变变上述知知识与猜猜想的比比例失衡衡有所贡贡献。用KITTA来“激励”员工在给企业业界作有有关激励励问题的的演讲时时，我发现现听众往往往急于于听到能能快速、实用地地解决问问题的答答案，所以在在这篇文文章中，我将开开门见山山地谈一一谈实用用的激励励之道。要让别人人干活，什么是是最简单单、最有有效、最最直接的的方法？请他去去
5、做？可要是是那人回回答说不不想做，那么就就得通过过心理咨咨询来确确定不服服从的原原因。命命令他去去做？如果得得到的反反应显示示他并不不理解你你的意图图，那就得得请沟通通专家来来指导你你如何让让他理解解你的意意思。用用金钱来来刺激？对于建建立和管管理一个个激励体体系的复复杂性和和难度，用不着着我提醒醒读者注注意。教教他怎么么做？这意味味着成本本不菲的的培训课课程。我我们需要要的是一一种简单单的方法法。每次听众众中都有有倾向于于采取“直接行行动”的管理理人员，他们会会大声叫叫道：“踢他一一脚！”（Kicck tthe perrsonn！）。这类类管理人人员是对对的。要要让人干干活，最有效效、最直直
6、截了当当的办法法就是“踢他”，或许我我们可以以把这种种“踢他”法称为为KITTA。KITAA有多种种形式，以下是是其中几几种：消极的身身体性KKITA（Neggatiive Phyysiccal KITTA）这就是是KITTA这一一术语字字面上的的含义，该方法法过去经经常使用用。但这这种KIITA有有三大缺缺陷：11）用词不不雅；22）与多数数组织所所珍视的的宝贵的的友善形形象相抵抵触；33）由于这这是身体体性攻击击，直接刺刺激着植植物神经经系统，往往导导致负反反馈（neggatiive feeedbaack）员工工可能会会反过来来踢你。这些原原因使得得消极的的身体性性KITTA在某某种程度度
7、上被禁禁用。心理学家家在探究究各种心心理缺陷陷产生的的原因并并寻找适适当方法法加以弥弥补的过过程中，为那些些不能再再用消极极的身体体性KIITA的的管理人人员找到到了新办办法消极的的心理性性KITTA。“他把我我的地毯毯撤走了了”、“我不知知道她是是什么意意思”、“老板总总在我身身边转来来转去”，这些都都是管理理者运用用消极的的心理性性KITTA，使员工工自尊受受到挫伤伤而表现现出来的的症状。消极的心心理性KKITAA（Neggatiive Psyychoologgicaal KKITAA）与消极极的身体体性KIITA相相比，这种方方法有几几个优点点。首先先，看不到到非人道道的行为为，因为伤伤
8、害是内内在的，而且要要过很久久才会感感觉到。第二，由于它它用抑制制机能影影响较高高层次的的大脑皮皮层中枢枢，因此减减少了人人体反抗抗的可能能性。第第三，由于人人所能感感受到的的心理疼疼痛几乎乎数不胜胜数，KITTA的使使用方向向和地点点增加了了好多倍倍。第四四，“踢”人之人人可以超超然物外外，让整个个系统来来完成这这个卑鄙鄙勾当。第五，尽管运运用KIITA的的人会觉觉得自己己伤人情情感令人人憎恶，但能获获得某种种高人一一等的自自我满足足。最后后，即使某某位员工工抱怨，总可以以指责他他偏执多多疑，因为他他找不到到攻击的的确凿证证据。那么，消消极的KKITAA能达到到什么目目的呢？如果我我从背后后
9、踢你一一脚（不管是是身体上上还是心心理上），谁受到到了激励励？是我自自己，而你只只是采取取了行动动而已。消极的的KITTA没有有激励效效果，只能让让人被动动干活。所以我我们来看看一下：积极的KKITAA（Possitiive KITTA）我们来来思考一一下激励励（mottivaatioon）。如果果我对你你说：“替我或或公司做做好这件件事，我就给给你报酬酬、奖金金、更高高的地位位、晋升升或企业业组织中中现有的的其他种种种报酬酬方式作作为回报报。”我这样样是在激激励你吗吗？我听到到大多数数管理人人员回答答说：“是的，这是激激励。”我养有一一只一岁岁大的髯髯狗。当当它还是是幼犬时时，我想让让它走动
10、动，踢了它它一脚，它就动动了。但但现在我我已经完完成了驯驯服工作作，我要让让它走动动时，就举着着一块狗狗食饼干干。在这这个例子子中，谁受到到了激励励是我我还是狗狗？狗想要要的是饼饼干，可是想想让狗动动的是我我。这里里，我自己己是受到到激励的的一方，而狗是是采取行行动的一一方。在在这个例例子中，我所做做的一切切都是在在正面运运用KIITA我我用的是是拉力，而不是是推力。如果企企业想用用这种积积极的KKITAA，那么可可以在员员工前面面晃动从从而引诱诱员工们们跳起来来的“狗食饼饼干”（对人使使用糖果果），数量和和种类不不胜枚举举。关于激励励的种种种神话为什么KKITAA不是激激励？我踢了了一下我我
11、的狗（不管是是从前面面还是后后面），它就会会走动。如果我我要它再再次走动动，我应该该怎么做做呢？我必须须再踢它它一下。同样，我可以以给一个个人的电电池充电电，然后再再一次次次充电。但只有当当某个人人自己拥拥有发电电机时，我们才才可以说说他有了了激励因因素。这这样，他就无无需外部部刺激了了，因为他他自己想想做事情情。记住这一一点，我们再再回过头头来看看看采用积积极的KKITAA的人事事部门试试图为员员工注入入“激励因因素”的一些些做法：1缩短短工作时时间这代代表了激激励人们们工作的的一种绝绝妙办法法让他他们少做做工作！过去五五六十年年间，我们已已经（正式和和非正式式地）缩短了了工作时时间，现在正
12、正在朝某某些人理理想中的的“六天半半周末制制”（即一周周只工作作半天）迈进。这种方方法的一一种有趣趣的变化化形式是是，开发工工作之余余的娱乐乐项目。个中的的理念似似乎是，能在一一起玩的的人也能能在一起起工作。但事实实却是，人们受受到激励励后希望望工作更更长时间间，而非更更短。2.工资资不断上上涨工资资上涨能能激励人人吗？是的，它能激激励人们们期待着着下一次次加薪。其实，至今我我们还可可以听到到另外一一种守旧旧的说法法：好好降降一下工工资能让让员工干干活。他他们觉得得，如果增增加工资资不能奏奏效，降薪会会起作用用的。3.福利利在发放放终身福福利方面面，美国企企业界比比大多数数最有福福利意识识的福
13、利利国家都都做得好好。我知知道一家家公司，一度有有非正式式的“月度俱俱乐部福福利”。美国国目前的的福利成成本大约约达到了了工资额额的255%，但我们们还在吵吵着要激激励。人们现在在工作时时间比以以前短了了，挣的钱钱和获得得的保障障却多了了，这种趋趋势不可可能逆转转。这些些福利不不再被认认为是报报酬，而是权权利。一一周六天天的工作作制是不不人道的的，一天工工作100小时是是剥削，扩大医医疗保险险范围是是基本要要求，股票期期权成了了挽救美美国人进进取精神神的救星星。除非非薪酬不不断上升升，否则员员工的心心理反应应就是公公司在开开倒车。当企业界界认识到到员工的的经济欲欲望和懒懒惰欲望望永难满满足时，
14、便开始始倾听行行为科学学家的观观点。行行为科学学家更多多地从人人文主义义传统的的视角而而不是从从科学研研究的视视角出发发，批评管管理人员员不懂如如何与人人打交道道。于是是自然出出现了下下面这种种KITTA。4.人际际关系训训练对于于管理人人的心理理学方法法，人们进进行了330多年年的教学学和实践践，结果带带来了成成本高昂昂的人际际关系训训练项目目，而最终终还是要要问同样样的问题题：你如何何来激励励员工？这里也也同样出出现了越越来越糟糟糕的现现象。330年前前，只要说说一声“请不要要随地吐吐痰”就够了了。但现现在，同样的的警告要要用上三三个“请”字，员工才才感到上上司的说说话方式式心理上上可以接
15、接受。由于人际际关系训训练不能能产生激激励作用用，人们就就得出结结论，认为是是主管或或管理人人员本身身的人际际关系处处理不够够得体，心理上上不够真真诚。于于是一种种先进的的人际关关系KIITA敏感感性训练练出现了了。5.敏感感性训练练你是否否真的，真的了了解你自自己？你是否否真的，真的，真的信信任他人人？你是否否真的，真的，真的，真的有有合作精精神？那些利利用这种种技巧的的机会主主义者，现在对对敏感性性训练的的失败作作出了解解释因为人人们没有有真的（五个真真的）实施正正确的敏敏感性训训练课程程。人事事经理们们认识到到，从舒适适性、经经济性及及人际关关系KIITA只只能获得得暂时的的效果，因而得
16、得出结论论，认为问问题不在在于他们们正在做做的事情情，而在于于员工不不能理解解他们正正在做的的事情。这开启启了沟通通领域一个个具有“科学性性”的新的的KITTA领域域。6.沟通通沟通学学教授应应邀加盟盟管理学学培训课课程的师师资队伍伍，帮助员员工理解解管理者者为他们们做的事事情。内内部刊物物、简介介会、对对管理人人员进行行沟通重重要性的的教育以以及各种种形式的的宣传大大量激增增，现在甚甚至还成成立了企企业编辑辑国际委委员会（IntternnatiionaalCoounccil of Inddusttriaal EEdittorss）。但这这些措施施还是没没有产生生激励效效果，于是人人们显然然认
17、为或或许管理理人员没没有倾听听员工在在说些什什么。这这导致了了下一个个KITTA出现现。7.双向向沟通管管理人员员下令对对士气进进行调查查，制订员员工建议议计划和和团体活活动计划划。管理理人员和和员工加加强了相相互沟通通，比以前前更多地地听取对对方的意意见，但激励励效果没没有明显显提高。行为科学学家开始始重新审审视他们们的观点点和数据据，把人际际关系研研究再向向前推进进一步。在提出出所谓“高层次次需求”理论的的心理学学家的论论文中，开始闪闪现出一一缕真理理的光芒芒。他们们认为，人们需需要自我我实现。但不幸幸的是，人们混混淆了“自我实实现论”心理学学家与人人际关系系心理学学家，于是出出现了新新的
18、KIITA。8.工作作参与工工作参与与经常变变成一种种“让他们们看到一一幅全景景画”的工作作方法，尽管理理论上这这可能并并非其本本意。例例如，假如一一名工人人每天在在装配线线上用转转矩扳手手拧紧110，0000个螺帽帽，对他说说他正在在造雪佛佛莱（Cheevroolett）。还有有另一种种方法，主要是是想让员员工“觉得”在一定定程度上上他们能能决定自自己工作作上的事事情，目的是是为员工工提供一一种成就就感，但不一一定是工工作上的的实质性性成就。当然，真正的的成就只只能在工工作中实实现。但是，仍仍然没有有激励。人们不不可避免免地得出出了这样样的结论论：员工一一定是病病了，于是有有了以下下的KII
19、TA。9.员工工咨询 最初对对这种KKITAA的系统统运用是是20世纪纪30年代代早期西西方电气气公司（Wessterrn EElecctriicCoompaany）进行的的霍桑实实验（Hawwthoornee exxperrimeent）。当时时人们发发现，员工身身上潜藏藏着非理理性情绪绪，这种情情绪干扰扰了工厂厂的理性性运作。在这种种情况下下的咨询询，就是通通过让员员工向某某人畅谈谈他们的的问题，释放自自己压力力的一种种手段。尽管当当时的咨咨询技巧巧还比较较原始落落后，但这个个项目确确实声势势浩大。由于二次次大战期期间的经经历，员工咨咨询遇到到了挫折折，因为人人们发现现咨询项项目本身身干预
20、了了组织的的运作，咨询人人员忘记记了自己己担当的的善意倾倾听者的的角色，试图采采取行动动去处理理他们所所听到的的问题。然而，尽管心心理咨询询在二次次大战期期间造成成了负面面影响，但它还还是得以以存活了了下来，随着不不断成熟熟完善，现在正正在开始始蓬勃发发展。然然而，唉，与所有有其他项项目一样样，许多咨咨询项目目似乎并并未缓解解人们要要求找出出激励方方法的压压力。由于KIITA仅仅能引起起短期行行为，可以预预测这些些项目的的成本将将稳步增增长，当老的的积极的的KITTA被用用腻了之之后，人们将将会寻找找新式的的KITTA。保健因素素vs.激励因因素让我换一一种方式式对激励励这个永永恒的问问题作如
21、如下表述述：你如何何在员工工身上安安装发电电机？在提出出理论和和实践建建议之前前，必须先先简要回回顾一下下我提出出的有关关工作态态度的激激励-保保健理论论（mottivaatioon-hyggienne ttheoory）。这个个理论最最先是通通过观察察工程师师和会计计师生活活中的各各种事件件而形成成的。其其后，我又完完成了至至少166次其他他调查，调查对对象范围围很广，涉及各各种类型型的人（包括一一些共产产主义国国家的人人），这使得得最初的的那次调调查成为为工作态态度研究究领域重重复最多多的研究究之一。这些研究究中的发发现，加上用用不同方方法进行行的许多多其他调调查的佐佐证，最终显显示出促促
22、成工作作满意（和激励励）的因素素与导致致工作不不满意的的因素是是相互独独立、互互不相干干的。（参见图图表1，下面还还会进一一步解释释）由于考考察工作作满意和和工作不不满意时时需要考考虑不同同的因素素，自然可可以说明明这两种种感觉并并不是彼彼此的对对立面。工作满满意的反反面并非非工作不不满意，而是没没有工作作满意。同样，工作不不满意的的反面并并非工作作满意，而是没没有工作作不满意意。对这个概概念的陈陈述带来来了一个个语义上上的问题题，因为我我们一般般都认为为满意和和不满意意是截然然相反的的概念，也就是是说不令令人满意意的事物物肯定就就是令人人不满意意的事物物，反之亦亦然。但但是，在解释释人们的的
23、工作行行为时，我们的的概念就就不仅仅仅是在玩玩文字游游戏了。这里涉及及人类两两种不同同的需要要。一类类需要可可以被认认为源自自人类动动物的本本性免受来来自环境境的痛苦苦的天生生欲望，以及满满足基本本生理需需求的所所有后天天习得的的欲望。例如，饥饿是是一种基基本的生生理欲望望，它驱动动人们去去赚钱，然后钱钱就成了了一个具具体的欲欲望。其其他一些些需要与与人类的的特性有有关，比如人人具有获获得成就就、并通通过成就就获得心心理成长长的能力力。成长长需要的的刺激因因素是能能促使成成长的工工作，在企业业环境中中即为工工作内容容。另一一方面，引发痛痛苦回避避行为的的剌激因因素在工工作环境境中也被被发现。工
24、作内在在的成长长因素或或激励因因素有：成就、对成就就的认可可、工作作内容、责任以以及成长长或进步步。工作作外在的的避免不不满的因因素或保保健因素素（即KITTA）有有：公司政政策和行行政管理理、监管管、人际际关系、工作环环境、薪薪酬、地地位和安安全感。图表l列列出了从从1，6685名名员工样样本中发发现的导导致工作作满意和和工作不不满意的的各种因因素。结结果显示示，激励因因素是工工作满意意的主要要原因，而保健健因素则则是导致致工作不不愉快的的主要原原因。在在12次不不同的调调查中，我们研研究的员员工对象象包括基基层主管管、职业业妇女、农业管管理人员员、即将将从管理理岗位退退休的男男性、医医院维
25、护护人员、生产主主管、护护士、食食品处理理人员、部队军军官、工工程师、科学家家、管家家、教师师、技术术人员、女性装装配工、会计师师、芬兰兰的工头头以及匈匈牙利的的工程师师。调查中他他们被问问道：工作中中发生的的哪些事事件让他他们感到到极度满满意，或者极极度不满满意？我们在在图表中中把他们们的回答答进行了了分类，分别用用占“积极的的”事件总总数的百百分比和和占“消极的的”事件总总数的百百分比表表示。（由于同同一事件件往往可可能有至至少两个个因素起起作用，所以“保健因因素”和“激励因因素”的百分分比总计计都超过过1000%。例例如，进步就就经常伴伴随着承承担责任任）我们可以以用例子子来说明明。例如
26、如，关于对对员工起起消极作作用的成成就，典型的的回答是是：“因为我我没有顺顺利完成成工作，所以不不高兴。”对于公公司政策策和人员员分组中中少数积积极的工工作事件件，典型的的回答是是：“由于公公司对这这个部门门进行了了重组，我就用用不着向向那个讨讨厌的家家伙汇报报工作了了，所以我我很高兴兴。”如图表右右下角所所示，在所有有促成工工作满意意的因素素中，881%是是激励因因素。而而在所有有导致员员工工作作不满意意的因素素中，669%属属于保健健因素。永恒的三三角 人人事管理理有三种种一般性性理论。第一种种基于组组织理论论，第二种种基于工工业工程程，第三种种基于行行为科学学。组织理论论家认为为，人类的
27、的需要要要么不理理性，要么变变化无常常，并会根根据具体体情境而而调整，因此人人事管理理的主要要职能就就是随情情境的变变化而做做切实的的工作。他们推推断，如果工工作的组组织形式式适当，将会产产生最有有效的工工作结构构，接下来来自然会会形成最最佳的工工作态度度。工业工程程师则认认为，人类有有机械性性倾向，受经济济因素激激励，把个人人放在最最有效率率的工作作岗位能能最好地地满足人人的需要要。因此此，人事管管理的目目标应该该是制订订最合适适的激励励体系，并按最最能充分分利用人人类机器器的方式式设计具具体的工工作条件件。工程程师以获获得最高高效的运运作为目目的来设设计工作作结构，坚信他他们能获获得最优优
28、化的工工作组织织形式和和合适的的工作态态度。行为科学学家关注注的是团团队情绪绪、个体体员工的的态度以以及组织织的社会会环境和和心理环环境。这这种理论论强调各各种保健健需要和和激励需需要中的的一种或或多种需需要。他他们的人人事管理理方法一一般强调调某种形形式的人人际关系系教育，希望注注入健康康的员工工态度，建设切切合人类类价值观观的组织织环境。他们相相信，正确的的态度将将带来高高效的工工作和组组织结构构。对于组织织理论家家和工业业工程师师不同方方法的总总体效果果，一直存存在激烈烈的争论论。显然然，两种方方法都取取得了巨巨大效果果。但令令行为科科学家烦烦恼不已已的问题题是：最终导导致组织织花费更更
29、多的所所谓人的的问题，例如跳跳槽、缺缺勤、工工作失误误、违反反安全规规则、罢罢工、对对产出的的制约、工资上上涨和福福利提高高等，其代价价到底有有多大？另一方方面，行为科科学家难难以证明明使用他他们的方方法后人人事管理理有明显显的进步步。激励，保保健理论论建议丰丰富工作作内容，以便有有效利用用员工。通过巧巧妙利用用激励因因素来系系统地激激励员工工的尝试试，只不过过刚刚开开始。工工作丰富富化（jjob enrrichhmennt）这这个术语语描述了了这种活活动的初初期工作作。一个个老一点点的术语语是工作作扩大化化（joob eenlaargeemennt），这个术语应避免使用，因为它让人联想到过去
30、由于误解这个术语而遭致的失败。工作丰富化为员工提供了心理成长的机会，而工作扩大化仅仅使工作结构扩大了。由于科学的工作丰富化最近才出现，因此本文仅根据最近企业界几个成功的实验提出一些原则和实践步骤。工作加荷荷（Joob LLoaddingg）管理理人员在在试图丰丰富某些些工作的的过程中中，往往往减少了了员工的的个人贡贡献，而而不是给给与他们们在熟悉悉的工作作中成长长的机会会。我将将这种努努力称为为横向工工作加荷荷（对应的的是纵向向加荷或或提供激激励因素素），这正正是早期期工作扩扩大化项项目中出出现的问问题。工工作加荷荷反而使使工作更更加没有有意义。这种方方法的一一些例子子及其效效果如下下：通过提
31、提高期望望的产量量来挑战战员工的的能力。如果每每人每天天能拧紧紧10，0000个个螺栓，就看看看是否可可以每天天拧紧220，0000个个。这里里的算术术等式是是，零乘以以零仍然然等于零零。在现有有无意义义的工作作上再增增加一项项无意义义的工作作往往往是一些些日常性性的文书书工作。这里的的算法是是零加零零。在几项项需要丰丰富化的的工作之之间轮换换，也就是是先洗一一会儿碟碟子，再再洗一会会儿银器器。这里里的算法法是用一一个零替替代另一一个零。除去工工作最难难的部分分以让员员工完成成更多挑挑战性不不大的工工作。这这种传统统的工业业工程方方法相当当于希望望做加法法而实际际上做了了减法。上述方法法为关于
32、于工作丰丰富化的的初期脑脑力激荡荡会上提提出的一一些常见见的横向向加荷形形式。纵纵向加荷荷的原则则还没有有全部制制订出来来，而且还还很粗略略，但我还还是提出出了7个有用用的出发发点，以有助助于进一一步的探探讨和思思考，内容详详见图表表2。一次成功功的应用用我们可可以用一一次非常常成功的的工作丰丰富化实实验的例例子，来说明明工作的的横向加加荷和纵纵向加荷荷的区别别。这项项研究的的对象为为一家大大型公司司雇用的的股东联联络人。从表面面上看，这些精精挑细选选、训练练有素的的联络人人必须完完成的工工作非常常复杂和和具有挑挑战性。但几乎乎所有人人的业绩绩和工作作态度指指标都较较低，他们离离职时的的访谈证
33、证实，这项工工作的挑挑战性只只停留在在文字上上。图表2纵向工作作加荷的的原则原则相关的激激励因素素A.减少少一些控控制，但责任任不变责任和个个人成就就B.增加加个人对对自己工工作的责责任责任和认认可C.给个个人一个个完整、自然的的工作单单位（例如模模块、部部门、领领域等）责任，成成就和认认可D.对员员工自己己的活动动授以额额外的权权力；工作自自由度责任E.使员员工自己己而非主主管能定定期直接接看到工工作报告告内部认可可F.引进进以前没没有做过过的难度度更大的的新任务务成长和学学习G.给个个人分配配特殊的的和专门门的任务务，使他们们成为专专家责任、成成长和进进步于是，一一项工作作丰富化化项目启启
34、动了，其形式式是针对对一个小小组的实实验，这个小小组被指指定为实实验组，并按图图表2所描述述的原则则来丰富富该单位位的工作作内容。一个对对照组继继续以传传统的方方式工作作。（此外，还组成成了两个个“没有任任务”的联络络人小组组，以测量量所谓的的霍桑效效应，即测定定生产效效率和工工作态度度发生的的人为变变化是否否仅仅因因为员工工感到公公司正通通过不同同的或新新的方式式给予他他们更多多的关注注。这两两个小组组的结果果与对照照组的结结果大体体相同，为简单单起见，在此不不作赘述述。）除那些些不可避避免的变变化外，例如正正常的工工资增长长，两个小小组的保保健因素素都没有有作任何何改变。我们在头头两个月月
35、里对实实验组的的工作作作了一些些改变，平均每每周引进进图表22中所列列的7个激励励因素的的一个。到第66个月底底，我们观观察到实实验组的的成员业业绩超过过了对照照组成员员的业绩绩，此外，他们对对工作的的喜爱程程度也有有明显的的提高。其他结结果还显显示，实验组组的缺勤勤率更低低，因而获获得晋升升的比例例也高得得多。图表3描描述了本本研究周周期开始始前2月份和和3月份的的业绩变变化，以及研研究周期期的每个个月底测测量的业业绩变化化。股东东服务指指数代表表信件质质量，包括信信息的准准确性以以及对股股东询问问的反应应速度。当月指指数与之之前两个个月的平平均数计计算平均均值，这意味味着如若若前几个个月指
36、数数不高的的话，平均指指数就很很难获得得提高。为期66个月的的研究期期开始之之前，实验组组的业绩绩不尽如如人意。在引进进激励因因素后，他们的的业绩服服务指数数继续下下滑，明显是是因为在在赋予新新的职责责之后他他们感到到了不确确定性。然而在在第3个月，业绩提提升了，该小组组成员的的业绩很很快达到到了高水水平。图表4显显示了两两个小组组的工作作态度，其一为为第一个个激励因因素引进进之前，即3月底测测量的数数据，其二为为9月底测测量的数数据。联联络人被被问了116个全全部涉及及激励的的问题。其中一一个典型型的问题题是：“依你看看，你感到到在工作作中有多多少机会会可以作作出有价价值的贡贡献？”所有回回
37、答分为为15级，800分为最最高分。到9月底，实验组组成员的的工作态态度变得得积极得得多，而对照照组的工工作态度度基本保保持不变变（图表上上的分数数下降从从统计意意义上看看不重要要）。这些联络络人的工工作是如如何进行行重构的的？图表5列出了了被认为为是属于于横向加加荷的建建议，以及整整合到实实验组工工作中的的实际的的纵向加加荷变化化。“纵向加加荷”中“原则”栏下面面的大写写字母，指图表表2中的相相应字母母。读者者会注意意到，被拒绝绝采纳的的横向加加荷形式式与我前前面所述述的常见见形式非非常一致致。图表5在公司实实验中联络人工工作的扩扩大化与与丰富化化比较被拒绝采采纳的横横向加荷荷建议公司可以以
38、确定每每天回信信的指标标，且确定定的指标标可能难难以完成成。可以由联联络人自自己撰写写和打印印信件，或者承承担任何何其他文文秘工作作。所有难处处理的或或复杂的的询问可可以交给给少数几几个联络络人，这样其其他人的的工作效效率可以以提高。这些工工作可以以定期轮轮换。联络人可可以在小小组之间间轮换工工作，处理不不同客户户的事务务，然后再再回到自自己的小小组。被采纳的的纵向加加荷建议议原则每个小组组指定专专题专家家，其他成成员寻求求主管帮帮助前先先向专家家咨询。（以前一一直由主主管回答答所有的的专业和和疑难问问题）G联络人在在信件上上签署本本人的姓姓名。（以前由由主管签签署所有有的信件件）B减少主管管
39、对经验验丰富的的联络人人的信件件校对，由联络络人自己己校对，这样审审核工作作从1000%减减少到了了10%。（以前主主管校核核联络人人的所有有信件）A讨论工作作量，但只说说诸如“希望完完成一整整天的工工作”这样的的话。随随着时间间的推进进，这一点点都不提提了。（以前要要经常提提醒小组组成员需需要回信信的数量量）D外发邮件件直接送送到收发发室，不用经经过主管管的手。（以前都都要经过过主管的的手）A鼓励联络络人以更更个性化化的方式式回信。（以前的的标准做做法是按按照固定定信件格格式）C每个联络络人自己己对信件件质量和和准确性性负责。（以前这这种责任任由主管管和校对对者承担担）B、E工作丰富富化的步
40、步骤上面我们们描述了了实践中中的激励励思想，下面是是管理人人员丰富富员工工工作应采采取的步步骤：1.选择择满足以以下各条条件的工工作：a）工工业工程程上的投投资不会会使变革革成本太太高；bb）态度度不好；C）保健健因素的的成本日日益变高高；d）激励励将会提提高业绩绩。2.抱着着工作内内容可以以改变的的信念来来对待这这些工作作。多年年来的习习惯已经经让管理理人员自自然认为为工作内内容是神神圣不可可变动的的，并且他他们能采采取的行行动只有有想方设设法刺激激员工。3.通过过脑力激激荡想出出可以丰丰富工作作内容的的变化清清单，先不要要考虑是是否可行行。4.筛选选清单，剔除那那些停留留在保健健层面而而不
41、能带带来实际际激励作作用的建建议。5.筛除除笼统含含糊的建建议，例如“赋予他他们更多多的责任任”，这种建建议在实实践中很很少采用用。尽管管道理显显而易见见，但这一一类的激激励词汇汇从未离离开企业业界；事事实上，人们才才刚刚对对这些词词汇的实实质有了了理性的的认识。诸如“责任”、“成长”、“成就”、“挑战”等字眼眼已经被被提高到到所有公公司的司司歌歌词词的高度度。这是是重形式式而轻实实质的老老问题一个个典型的的例子就就是，把向国国旗宣誓誓效忠看看得比为为国家作作贡献更更重要。6.筛选选清单，去除任任何横向向加荷的的建议。7.避免免让自己己的工作作内容即即将丰富富化的员员工直接接参与。他们以以前提
42、出出的想法法当然对对改革极极有参考考价值。但如果果让他们们直接参参与，则会使使改革进进程受人人际关系系这一保保健因素素影响而而变质，更具体体地说就就是，直接参参与带给给他们的的只是一一种作出出贡献的的感觉。工作即即将变化化，即将带带来激励励作用的的是工作作内容，而不是是员工对对参与的的看法和和工作设设计的内内在挑战战。这个个过程很很快就会会结束，改革以以后员工工所做的的工作将将决定他他们是否否得到激激励。参参与感只只会使人人们产生生短期行行动。8.在尝尝试工作作丰富化化的初期期，设计一一项对照照检验的的实验。至少选选择两个个条件相相同的小小组：一组为为实验组组，在一段段时间内内按部就就班地导导
43、人激励励因素；另一组组为对照照组，对其不不作任何何变动。在实验验阶段，两个小小组的保保健因素素可以任任其自然然变化。必须在在实验之之前以及及之后对对业绩和和工作态态度进行行测试，以评估估工作丰丰富化的的效果。态度测测试必须须仅限于于激励因因素一项项，目的是是将员工工对自己己工作的的看法与与周边保保健因素素可能使使他们产产生的感感觉区别别开来。9.对于于最初几几个星期期实验组组的业绩绩可能下下滑，要有思思想准备备。工作作内容的的转变可可能会导导致暂时时性的工工作效率率降低。10.要要想到一一线主管管可能对对你正在在进行的的变革产产生一定定程度的的焦虑和和敌意。焦虑，是因为为他们害害怕变革革会导致
44、致他们部部门工作作业绩下下滑；而而当员工工开始履履行主管管认为是是自己的的业绩责责任时，主管就就会产生生敌意。因为他他们失去去业绩的的检查职职责之后后，也许没没有多少少事情可可做。然而，在在实验取取得成功功后，主管往往往会发发现他们们所忽视视的或从从来不属属于他们们的监督督和管理理职能，因为他他们过去去都把时时间用于于检查下下属的工工作了。例如，在一家家我了解解的大型型化学公公司的研研发部门门，实验室室助理的的各位主主管理论论上负责责对他们们进行培培训和评评估。然然而，这些职职能在执执行中却却只是例例行公事事，流于形形式。在在工作丰丰富化项项目中，主管不不再仅仅仅被动地地观察助助理的业业绩，项
45、目结结束后，他们确确实拿出出时间来来评估业业绩，并通过过培训来来帮助他他们。所谓以员员工为中中心的管管理风格格，不是通通过对主主管的教教育形成成的，而是通通过改变变他们从从事的工工作形成成的。工作丰富富化不是是一次性性的任务务，而是持持续性的的管理职职能。初初期的变变革应该该持续很很长一段段时间，其原因因如下：变革应应该将工工作提高高到与员员工的技技能相称称的挑战战水平。有潜力力可挖的的员工最最终能得得到更好好的展示示，并晋升升到更高高的职位位上。激励因因素与保保健因素素本质上上的不同同之处在在于，激励因因素对员员工态度度的影响响时间要要长得多多。工作作可能需需要再次次丰富化化，但没有有保健因
46、因素所需需要的那那样频繁繁。并非所有有工作都都可以丰丰富化，也并非非所有工工作都需需要丰富富化。然然而，如果从从用于保保健因素素的时间间和财力力中分出出一点点点投入到到工作丰丰富化中中，获得的的员工满满意和经经济收益益将是企企业界和和社会通通过提高高人事管管理所获获得的最最大收益益之一。工作丰富富化的理理由可以以非常简简单地总总结为：如果你你有员工工在做一一项工作作，就用他他们。如如果你不不能用他他们做工工作，可以通通过自动动化手段段或者找找能力次次之的人人取代他他们。如如果你既既不能用用他们，又不能能让他们们离开，你就有有激励问问题了。（管理资资源网 田成杰杰搜集整整理，220100-9-24）