《××渔业集团公司绩效考核操作方案(doc20)1393.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《××渔业集团公司绩效考核操作方案(doc20)1393.docx（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、獐子岛渔渔业集团团公司绩绩效考核核操作方方案一、 绩效考核核目的1、了解解员工对对组织的的业绩贡贡献；2、为员员工的薪薪酬决策策提供依依据；3、为员员工的晋晋升、降降职、调调职和离离职提供供依据；4、了解解员工和和部门对对培训工工作的需需要；5、为人人力资源源部规划划提供基基础信息息。二、 绩效考核核原则1、公开开的原则则：考核核过程公公开化、制度化化；2、客观观性原则则：用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想；3、反馈馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题做出合合理解释
2、释或及时时修正；4、 限制性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不涉涉及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。三、 绩效考核核周期1、公司司绩效考考核包括括月度绩绩效考核核、季度度绩效考考核和年年度绩效效考核这这三个方方面的考考核。2、月度度考核副副经理和和所有固固定工一一年进行行十二次次；季度度考核管管理岗位位人员一一年进行行四次；年度考考核全员员一年进进行一次次。3、 月月度考核核时间为为下月实实际工作作日的第第1至55个工作作日；一一季度考考核时间间为4月月110日日，第二季季度为77月110日日，第三三季度为为
3、10月月817日日，第四四季度为为次年11月6116日；年度考考核考核核时间是是次年11月6日日1月330日。四、 适用范围围1、适用用于常规规性的绩绩效考核核工作，不不适用于于临时性性考核或或其他非非常规考考核。2、适用用于獐子子岛渔业业集团除除以下这这些人员员外的其其他所有有人员：公司经营营者团队队成员兼职、特特聘人员员 临时岗位位的临时时工公司财务务人员（建建议尽量量参入考考核）试用期人人员（适适用于另另外的表表格，附附于本考考核办法法之后）3、不参参加考核核的人员员月度考核核期内累累计不到到岗超过过10天天 （包包括请假假与其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本月月度考核核；季度考
4、核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核；年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。五、 绩效考核核的内容容绩效考核核由工作作计划、能力态态度、综综合考核核、述职职报告这这四个方方面的内内容组成成，在不不同的考考核周期期，针对对不同的的考核对对象，分分别进行行不同的的组合。 周期期 内容 权重重被考核人人月度季度年度月度计划划考核表表综合考核核表季度 计划划综合考核核表能力态度度公共考考核（3360度度）月度计划划成绩汇汇总综合考核核表能力态度公共共考核（336
5、0度度）述职报告告部门副经经理100%40%40%20%30%30%30%10%?一般管理理人员100%40%40%20%20%50%30%生产人员员100%70%30%注：部门门副经理理即集团团公司岗岗位分类类表中管管理岗位位的A-级员工工；一般般管理人人员系岗岗位分类类表中的的B、BB-、CC、D岗岗位人员员。生产产人员即即公司生生产类岗岗位工作作人员。工作计划划考核为加强公公司上下下级员工工之间的的沟通和和交流、加强对对工作执执行情况况及工作作过程表表现的监监控，本本考核方方案引进进目标管管理，进进行工作作计划考考核。工工作计划划考核具具体包括括针对一一般管理理人员的的月工作作计划完完成
6、情况况的考核核和针对对副经理理的月、季、年年度工作作计划完完成情况况的考核核。主要要考核工工作计划划完成情情况、计计划外工工作完成成情况，以以及计划划内未完完成工作作的原因因和解决决办法等等内容。1、月度度工作计计划完成成情况考考核 在在每个月月初的，各各部门的的副经理理和一般般管理人人员都需需要填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表，表表格填好好后交由由自己的的直接上上级签名名确认，由由自己和和上级各各存一份份。到了了次月初初，由本本人填写写工作计计划的完完成情况况，并给给予分析析和评分分，然后后交由直直接上级级给予评评分确认认，最后后经过评评分确认认的计划划书需要要交由本本人签字字后方能
7、能存档。2、季度度工作计计划完成成情况考考核部门副经经理在11、4、7、110月月月初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表，并并与分管管领导协协商确定定本季度工作计计划内容容和要求求。计划划书原件件交直接接上级存存档，复复件由部部门副经经理本人人查存。在考核核时间内内由人力力资源部部统一组组织考核核。部门副经经理在一一个季度度内前两两个月的的月计划划考核分分与本季季度季计计划考核核分加权权平均得得出部门门副经理理季度业绩考考核分数数。计算算公式为为：季度度计划考考核得分分=0.3 * 第一一个月月月计划考考核分+0.33 * 第二个个月月计计划考核核分+ 0.44 * 本季度度季计划划考核
8、分分 一一般管人人员每个个月都做做出工作作计划，季季度考核核由三个个月的考考核成绩绩平均分分为季度度工作计计划考核核分。3、年度度工作计计划完成成情况考考核部门副经经理在本本年1月月初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表，并并与分管管副总经经理协商商确定本本年度工工作计划内内容和要要求。计计划书原原件由直直接上级级存档，复复件由部部门副经经理本人人查存。在考核核时间内内由人力力资源部部统一组组织考核核。部门副经经理当年年四个季季度的计计划考核核分数与与本年度度年计划划考核分分加权平平均后即即为年度度计划考考核分。计算公式为：年度计计划考核核得分= 00.155 * 第一季季度计划划考核分分
9、+0.15 * 第第二季度度计划考考核分+0.115 * 第三三季度计计划考核核分+00.155 * 第四季季度计划划考核分分+ 00.4 * 本年年度年计计划考核核分。一般管理理人员的的工作计计划考核核得分由由12个个月的工工作计划划考核成成绩平均均分得出出考核成成绩。能力态度度公共考考核能力态度度是公共共考核：衡量各各岗位员员工完成成本职工工作具备备的各项项能力, 对待待工作的的态度、工作主主动性、性格素素质、责责任心、团队意意识和沟沟通表达达能力等等等，每每季度进进行一次次；此项项考核为为公开考考核，考考核方法法为3660度考考核，每每一位员员工的上上级、同同级、下下级和他他的主管管领导
10、都都需要参参加考评评。综合情况况考核 综综合考核核是对工工作计划划考核的的一种补补充。作作为生产产性员工工，由于于计划性性不是很很强，所所以每个个月只考考核综合合情况。综合考考核涉及及：工作作业绩、工作态态度、知知识技能能、工作作能力这这四个方方面。所所有管理理人员， 每个季季度需要要进行一一次综合合能力的的考核，以以一定的的比例计计入最后后的考核核成绩。 述职报报告述职报告告，此项项考核，为为考核副副经理一一年的工工作业绩绩的一次次年终总总结性考考核，在在本办法法试运行行期，可可以适当当下调权权重。六、绩效效考核流流程1、月度度绩效考核核流程部门副经经理和一一般管理理人员在在考核月月的月初初
11、填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，抄抄送上级级领导确确认后，双双方签字字认可的的计划书书原件由由本人存存档，复复本由被被考核人人上级存存查；次月初，被被考核人人对照管管理人员员工作计计划书及及考核表表，填填写上期期计划总总结和本本期计划划安排，考考核人对对被考核核人的上上月度计计划完成成情况和和下月计计划安排排进行考考评，填填写评估估（复核核）意见见，签名名后交被被考核者者本人签签字确认认，然后后交人力力资源部部存档；生产员工工次月初初5天之之内填写写综合合考核表表，此此表填写写后处理理方式同同上，经经过员工工确认后后的考核核表，由由分子公公司的劳劳资负责责人员负负责存档档，人力力资源
12、部部会不定定期的抽抽查各分分子公司司的存档档情况。2、季度度绩效考考核流程程部门管理理人员的的季度绩绩效考核核由部门门季度计计划（季季度计划划的完成成状况）、部门副副经理能能力态度度公共考考核和综综合考核核三部分分组成。被考核人人在本考考核期（全全年初始始期）期期初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表（季季度）；在下一一考核期期初，部部门副经经理填写写部门门副经理理工作计计划及考考核表（季季度）的的完成情情况，同同时填写写下一季季度的工工作计划划；综合考核核及能力力态度公公共考核核在季度度末，由由人力资资源部统统一负责责组织实实施，各各分子管管理人员员的季度度考核由由各分子子公司劳劳资科负
13、负责组织织，集团团人力资资源部负负责协助助、监督督和指导导。3、年度度绩效考考核流程程年度绩效效考核结结果是公公司所有有员工年年度效益益奖金发发放的依依据之一一；部门副经经理的年年度绩效效考核由由部门年年度计划划（年度度计划的的完成状状况）、能力态态度公共共考核、综合考考核和述述职报告告五部分分组成；一般管理理人员的的年度绩绩效考核核由工作作计划考考核（112个月月的平均均分）、能力态态度考核核和综合合考核三三个方面面组成。生产性的的员工的的年度考考核由综综合考核核和能力力态度公公共考核核两部分分组成。以上人员员的年度度考核统统一由人人力资源源部组织织实施。七、绩效效考核结结果的处处理1、员工
14、工月度绩绩效考核核结果的的分布以机关各各部门、分子公公司为单单位，在在每一个个单位内内分为AA、B、C、DD四级，分分布比例例如下：等级A级B级C级D级比例（%）1570105系数1.5-11.21.2-00.80.8-00.60.6-0备注1. 单位人数数不满55人的，按按5人计计算A等等；2. 考核结果果由考核核人反馈馈回被考考核人,在部门门内只公公示等级级，不公公布系数数。3. 考核结果果系数对对应员工工每个月月的考核核工资，其其占岗位位工资比比例为330%，每每月兑现现。4. A级和BB级的个个数可由由经理根根据当年年考核的的整体优优良程度度和企业业经营状状况进行行调整；5. 年度考考
15、核结果果作为部部门年度度效益奖奖金发放放的依据据之一。 2、反馈与与面谈 每个月月的考核核结果出出来以后后，在综综合考核核表上考考核人必必须给出出一定的的意见，并并且将该该表格交交由被考考核人签签字，表表示考核核人已经经看过考考核结果果，然后后才能存存档、备备案、待待查。如如果员工工不同意意考核结结果，可可以在三三天之内内向人力力资源部部申诉。同时对于于绩效评评为A等等和D等等的员工工，各部部门的负负责人有有义务找找他们进进行谈话话，对于于绩效较较好的员员工，要要立为榜榜样，以以此激励励其他员员工；对对于考核核成绩为为D等员员工，部部门负责责人要同同该员工工一起找找出原因因，并尽尽可能给给与帮
16、助助，提高高他的业业绩的同同时也就就提高了了部门的的业绩。3、考核核结果的的综合影影响：3、1岗岗位工资资及岗位位调整公司员工工的年度度考核结结果为有有6个月月以上的的时间达达到A级级的员工工，人力力资源部部将根据据实际情情况将薪薪资予以以调整。相反，如如果一年年有四个个月以上上的考核核结果处处在D等等水平，该该员工的的薪酬等等级将降降低一级级。3、2工工作晋升升年度绩效效考核结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对对年终绩绩效考核核成绩为为A级的的员工，人人力资源源部根据据当时公公司的用用人需求求情况，制制定员工工晋升提提案，并并上报总总经理。3、 3工作调调动年度绩效效
17、考核使使被考核核人与人人力资源源部充分分了解其其工作业业绩、工工作能力力和态度度。员工工在提出出工作调调动申请请时，应应由本人人填写上上一年度度绩效考考核结果果，由人人力资源源部审核核并补充充相关考考核资料料；由人人力资源源部提出出调动意意见的，参参照上述述程序办办理。3、 4辞退对于年度度考核结结果为DD级的员员工，公公司可以以考虑在在下一年年度不与与其续签签劳动合合同。3、5员员工培训训对于年终终考核等等级为AA级的员员工，将将作为核核心人员员优先满满足其培培训需求求，并对对其个人人在公司司的职业业发展规规划密切切关注；并给予予其提高高业务和和能力方方面的培培训，协协助其制制定在公公司的职
18、职业生涯涯发展规规划。同时、对对于年终终考核等等级评为为D等的的员工，将将由各个个部门提提出绩效效改进计计划，并并监督落落实。3、6 最佳员员工和优优秀员工工的评选选公司每年年举行最最佳员工工评选和和优秀员员工的评评选活动动，候选选人将依依据该员员工的年年度考核核结果进进行筛选选。八、绩效效考核申申诉1申诉条条件在季度或或年度绩绩效考核核过程中中，员工工如认为为受不公公平对待待或对考考核结果果感到不不满意，有权在在考核期期间或得知考考核结果果3天内内直接向向人力资资源部申申诉，逾逾期视为为默认考考核结果果，不予予受理。2申诉形形式员工向人人力资源源部申诉诉时需要要以书面面形式提提交申诉诉报告，
19、人人力资源源部负责责将员工工申诉统统一记录录备案，并并将员工工申诉报报告和申申诉记录录提交人人力资源源总监。3申诉处处理人力资源源部在接接到申诉诉后100日内必必须对申申诉人进进行确认认并对其其申诉报报告进行行审核，同同申诉人人所在的的单位取取得第一一手资料料，形成成书面文文字，最最终将处处理意见见提交人人力资源源总监。如逾期期没有受受理，申申诉人可可直接向向总经理理办公室室再次提提起申诉诉，总经经理办公公室责成成人力资资源部处处理，并并对人力力资源部部的逾期期行为进进行处罚罚；人力力资源总总监根据据考核专专员收集集的信息息，决定定是否需需要召开开由申诉诉人、申申诉人绩绩效考核核人、申申诉人跨
20、跨级领导导、人力力资源部部总监组组成的申申诉评审审会；如如不需召召开申诉诉评审会会，则由由人力资资源部将将结果反反馈给申申诉人；如果员员工申诉诉内容属属实，申申诉评审审会需要要按季度度或年度度绩效考考核流程程对申诉诉人重新新进行绩绩效考核核，此次次考核结结果即该该员工季季度或年年度考核核成绩，考考核结果果存档并并反馈申申诉人本本人。申申诉评审审会还需需要确定定绩效考考核人对对员工考考核过程程中是否否存在不不公平现现象。如如果发现现绩效考考核人在在考核过过程确有有不公平平行为，公公司将采采取相应应的处罚罚措施； 九 对考考核的检检查与监监督人力资源源部每月月按一定定比例对对各单位位考核方方案的执
21、执行情况况进行检检查，对对考核工工作表现现突出或或者可为为表率的的相关责责任人给给予加分分；对未未按方案案执行或或者执行行不力的的，将对对相关责责任人给给予扣分分。全年年累计扣扣分超过过5分的的人员，年年度考核核等级上上浮一级级（原评评定为最最高级的的除外）；1次扣扣分超过过5分的的，本人人当期考考核等级级下浮11级；11次扣分分超过110分的的，下降降2级；1年内内扣分累累计超过过10分分的，该该管理人人员的考考核等级级就不能能被评为为A等。十 11、本考考核方案案的修订订、解释释权在集集团公司司人力资资源部；2、规定定如有修修订，按按修订后后的新规规定执行行。附： 管理理人员工工作计划划书
22、及考考核表 管理理人员季季度综合合考核表表 生产产人员月月度考核核表月份绩绩效考核核汇总表表 副经经理季度度能力态态度考核核表年度副副经理述述职评价价表管理人员员工作计计划书及及考核表表（20004年年 月）计划人： 填填表日期期：序号主要工作作计划及及完成日日期完成时间重要性%主要责任人协助 部部门个人自评评（计划划完成情情况/未未完成原原因/后后续工作作）直接上级级考核（针针对各项项具体任任务）计划合理理度200%质量300%效率200%综合300%小计12345678计划外（考考核时填填写）计划考核核分数合合计评分（针针对整体体）上级评语语考核人计划的合合理度（110）计划饱和和度（11
23、0）计划完成成效率（115）计划完成成质量（115） 分项项考核（550）分数合计计签名： 年 月 日日直接上级级间接上级级计划人： 计划划审核： 计划划人签名名(计划划完成后后)： 审审核：管理人员员季度综综合考核核表考核期间间：姓名部门岗位任职日期期考勤 迟到/早早退(每每次扣33分)请假（每每次扣55分）矿工（每每一天扣扣20分分）嘉奖惩罚-+-分类评价内容容满分自评分初评分复评分工作绩效效40%1、是否否能尽最最大努力力达成工工作目标标？102、是否否总是以以最经济济、最适适合的方方式实现现工作目目标？63、工作作是否正正确完整整，不会会产生后后续问题题？84、完成成工作的的质量及及速
24、度是是否总令令上级满满意？105、本月月的工作作饱和度度如何？6工作态度度20%6、是否否总能为为自己制制定饱和和压力适适中的工工作计划划？47、是否否在任何何时候都都能执著著于工作作目标的的达成和和实现？58、是否否总是愉愉快的接接受临时时任务和和额外工工作？39、是否否经常提提出有建建设性的的建议和和反馈，不不断的改改进工作作？510、是是否总能能恰当的的处理个个人事务务和情绪绪，决不不影响工工作？3知识技能能20%11、是是否有解解决职责责范围内内几乎所所有问题题的专业业知识？512、是是否掌握握了与职职业有关关的大多多数相关关知识并并熟练运运用？413、是是否在业业务上极极少或从从不犯
25、相相同的错错误？614、是是否经常常提出解解决问题题的新思思路和新新见解？515、是是否比其其他同时时更多的的了解行行业和职职业的新新动向和和新信息息？4工作能力力20%16、是是否善于于沟通、总能获获取他人人的支持持并合同同事分享享工作信信息？317、是是否总能能找到解解决问题题的最佳佳方法，并并能有效效节约成成本？418、是是否总能能有计划划的安排排和分配配工作并并系统的的控制自自身和下下属的工工作行为为？319、是是否在处处理专业业方面的的能力让让人放心心？320、是是否有较较强的协协助能力力、团队队意识？521、是是否总能能预计到到困难并并提前采采取防范范措施和和解决方方案？2管理能力
26、力（副经理理补充550%）22、是是否总能能确定事事情的轻轻重缓急急和优先先次序，并并有效分分配人力力，带领领其达到到目标？823、是是否总能能有技巧巧的解决决工作冲冲突，调调节对立立的观点点，使部部门内部部基本保保持观点点一致，并并努力消消除部门门之间的的隔阂？824、是是否总能能鼓励下下属创新新，并积积极提供供信息资资源及工工作目标标？925、能能否在常常规方案案行不通通是采用用创造性性的方法法完成工工作目标标？726、是是否能客客观、公公正、清清晰的评评价下属属的业绩绩行为？927、是是否能同同时承受受多项任任务但仍仍然保持持一贯的的质量和和效率？528、是是否能在在时间紧紧、信息息不足
27、的的情况下下仍能做做出有效效的决策策？5备注主管的最最终考核核得分=（1000*评评分）/1500考核得分分签 名被考核人人上级填填写被考核人人需要改改善的地地方：急需进行行的训练练和学习习：上级签名名： 被考核核人签名名：部门核定定最后得分分：考核等级级：考核人：人力资源源部核定定调整后的的考核等等级：核定人：注：本表表适用于于獐子岛岛集团公公司除公公司经营营者团队队外的所所有管理理人员。各分子子公司管管理人员员可以参参考此表表填写。生产人员员月度综综合考核核表被考评人人： 所在部部门： 考评月月份：项目考 核 要点考评尺度度优 良 中 较差差 差10 88 66 44 22评分 AAi权重
28、a得分自评分初评分复评分工作态度服从性：理解并并遵从上上级决定定8主动性：积极思思考，为为实现目目标而竭竭尽全力力8严谨性：注重工工作细节节，少有有疏漏8协作性：帮助他他人，赢赢得合作作8责任心：认真负负责，敢敢担风险险，敢负负责任8工作业绩及时性：按时完完成，没没有延误误10实效性：达到预预期目标标，取得得预期效效果25工作效率率：在尽尽可能短短的时间间内完成成任务15工作量：大多时时间内为为实现目目标而忙忙碌10该项得分分出勤情况况请假1天天（5）矿工1天天（200）迟到/早早退（33）合计扣分分-被考核人人上级填填写被考核人人需要改改善的地地方：急需进行行的训练练和学习习：上级签名名：
29、被考核核人签名名：部门核定定最后得分分：考核等级级：考核人：人力资源源部核定定调整后的的考核等等级：核定人：说明： 1、本表由由被考评评者的上上级根据据当月的的工作情情况进行行填写；2、各级级管理者者于每月月1-88日对下下属员工工的上月月工作进进行考评评并面谈谈；3、各部部门考评评表、考考勤表及及相关人人员的计计划与总总结最迟迟于8日日下班前前提交人人力资源源部。20044年月份份绩效考考核汇总总表单位 ： 时间：序 号姓 名考核成绩绩考核 系数考核等级级人力部 审核备 注注12345678910111213141516171819202122232425制表： 审核核： 审审批：_季度副副
30、经理能能力态度度考核表表（分管管领导填填写）评价要素素权重123451、计划划和执行行力10%根据公司司要求，制制定相应应程序和和计划，在在全县范范围内配配置资源源，明确确目标和和方针，并并提供指指责内的的支持；能按计计划执行行，注意意效率，能能根据计计划执行行情况补补充，修修改和重重新设计计计划。2、创新新能力15%工作中富富有创新新意识、能努力力学习，提提出新想想法、新新措施与与新的工工作方案案；能够够积极推推动下属属建立创创新意识识，并开开展创新新活动3、专业业知识和和技能10%拥有和掌掌握丰富富的与岗岗位有关关的专业业知识和和技能，并并能在工工作中熟熟练运用用4、准确确性10%能按照计
31、计划执行行，比较较注意细细节，偶偶有差错错发生，但但能迅速速改正5、效率率10%工作效率率尚可、能分清清主次，按按时完成成工作，基基本保证证质量6、主动动性15%工作热情情、能主主动考虑虑问题，并并提出解解决问题题的办法法，对边边缘职责责范围知知识不扯扯皮7、工作作饱和度度10%8、工作作难度10%以上按110分制制打分，评评分取整整数值。评价标标准为：10：表表现十分分付突出出，明显显优于他他人；8/9;多数情情况下表表现超出出职位的的要求，绩绩效是高高质量的的并且在在考核期期间一贯贯如此；6/7：表现称称职，基基本可以以信赖，到到达了绩绩效便准准的要求求；4/5：在被评评价的方方面存在在一
32、定问问题，需需要进行行改进；1/2/3：在在被评价价的方面面总体说说无法让让人接受受，须立立即改进进；简评以下考核核表可不不填评分分人姓名名：_季度副副经理能能力态度度考核表表（下属属管理人人员填写写）评价要素素权重123451、沟通通能力10%口头沟通通能力要要抓住要要点，表表达意图图，陈述述意见；倾听是是能够集集中注意意力，力力求明白白；2、解决决问题/矛盾15%能够及时时发现部部门协作作中存在在的问题题/矛盾盾，分辨辨其中关关键因素素，积极极予以解解决，使使之不至至于对工工作产生生大的副副面影响响。3、建议议期望与与实现10%能够指导导下属订订立明确确的期望望目标和和标准，并并指导和和写
33、作完完成任务务。4、授权权10%能够顺利利分配工工作与权权利，有有效权受受工作知知识，完完成任务务。5、团队队合作与与发展10%能够与他他人合作作共事，相相互支持持，能够够根据公公司要求求努力促促进团队队的协作作和沟通通，保证证工作顺顺利开展展和团队队任务的的完成6、影响响/说服服力15%能以自己己的积极极的言行行带领大大家努力力工作，能能说服下下属姐姐姐受某一一看法与与意见7、激励励10%能够对表表现出色色的员工工利用奖奖励和表表彰等方方式进行行激励，提提高员工工积极性性。8、评估估、反馈馈和培训训10%能够较为为合理的的评价他他人的技技能和绩绩效，指指出其不不足，并并通过培培训和反反馈帮助
34、助他人成成长和发发展9、专业业知识和和技能10%拥有和掌掌握丰富富的与岗岗位有关关的专业业知识和和技能，并并能在工工作过程程中熟练练运用以上按110分制制打分，评评分取整整数值。评价标标准为：10：表表现十分分付突出出，明显显优于他他人；8/9;多数情情况下表表现超出出职位的的要求，绩绩效是高高质量的的并且在在考核期期间一贯贯如此；6/7：表现称称职，基基本可以以信赖，到到达了绩绩效便准准的要求求；4/5：在被评评价的方方面存在在一定问问题，需需要进行行改进；1/2/3：在在被评价价的方面面总体说说无法让让人接受受，须立立即改进进；简评以下考核核表可不不填评分分人姓名名年度副经经理述职职评价表
35、表被评价者者： 所在在部门： 职位位： 项目考 核 要点考评尺度度10 8 6642优良中较较差 差差评分 AAi权重a得分述职报告告及时性：按时提提交述职职报告1.0真实性：客观评评价工作作内容2.5述职态度度认真程度度：理解解并重视视述职的的作用2.0述职能力力语言表达达：思路路清晰，准准确、精精炼、流流畅1.5书面表达达：层次次清楚,简略得得当,文文字流畅畅1.5应对能力力：能够够正确理理解上级级的提问问并恰当当回应1.5总分：GG1=Ai*a=注：1、此表适适用于对对部门级级领导者者和特别别指定的的关键岗岗位人员员的考评评；2、被考考评者应应在规定定期限内内将述职职报告提提交考评评者；
36、 3、考考评者组组织被考考评者进进行管理理述职与与答辩活活动，并并填写此此表以供供年度综综合考评评之用。年副经理理述职评评价表被评价者者： 所在在部门： 职位位： 项目考 核 要点考评尺度度10 88 6 442优良中较较差 差差评分 AAi权重a得分述职报告告及时性：按时提提交述职职报告1.0真实性：客观评评价工作作内容2.5述职态度度认真程度度：理解解并重视视述职的的作用2.0述职能力力语言表达达：思路路清晰，准准确、精精炼、流流畅1.5书面表达达：层次次清楚,简略得得当,文文字流畅畅1.5应对能力力：能够够正确理理解上级级的提问问并恰当当回应1.5总分：GG1=Ai*a=注：1、此表适适用于对对部门级级领导者者和特别别指定的的关键岗岗位人员员的考评评；2、被考考评者应应在规定定期限内内将述职职报告提提交考评评者； 3、考考评者组组织被考考评者进进行管理理述职与与答辩活活动，并并填写此此表以供供年度综综合考评评之用。绩效考核核申诉表表姓名职位部门考核期间间提出申诉诉时间有争议的的考核部部分：认为有争争议的原原因：修正建议议：人力资源源部意见见： 负责责人签字字： 本本次申诉诉已经得得到反馈馈。 申诉人人： 申诉评审审会意见见： 负责人人签字： 本次申申诉已经经得到反反馈。 申诉诉人：