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1、某有限公公司岗位竞聘聘组织实实施方案案20033年100月200日岗位竞聘聘组织程程序图项目组与人力资源部部门经理（或主管）组成员工考核小组实施员工绩效考核人员面试适用于非操作性岗位员工工作技能与适应性测试项目组总体评价考核测评期提交结果公司高层决策调整期富余人员调整计划上岗人员述职报告注：图中中虚线框框所示为为可选择择性步骤骤，根据据具体情情况做出出选择决决策。一、人员员考核小小组构成成（建议议）总经理（领领导与监监督）人力资源源部经理理各部门经经理项目组咨咨询师二、人员员考核小小组工作作职责与与工作规规则公司人员员考核小小组是本本次人力力资源竞竞聘活动动的临时时领导机机构和决决策机构构，项
2、目目组在此此阶段的的工作安安排、工工作进度度以及工工作结果果均应向向考核小小组汇报报。公司司人员考考核小组组成员应应遵循下下列工作作规则：1、对员员工履行行工作做做出客观观、真实实的业绩绩评价，而而不是根根据私人人恩怨因因素；2、从公公司整体体利益角角度出发发考虑问问题，不不局限于于部门的的本位主主义；3、坚持持适度保保密的原原则，在在公司未未正式宣宣布考核核结果前前，考核核小组成成员一般般不要在在正式和和非正式式场合谈谈论、告告知、泄泄露考核核结果；但是，考考核小组组的成员员可以在在非正式式的场合合，如吃吃饭，闲闲谈时向向员工流流露“公司目目前经营营遇到问问题，效效益在滑滑坡”以及“裁减人人
3、员是任任何一家家公司再再正常不不过的事事情”，让员员工做好好心理准准备，减减轻因裁裁减人员员造成的的压力和和阻力。三、实施施员工绩绩效考核核 人员考考核小组组将在下下述绩效效评价表表的基础础上，对对各部门门员工进进行绩效效考核，确确定员工工的绩效效水平。员工绩效效评价表表被评价人人员：下表中的的数字与与符号分分别代表表以下意意义：4 非常常突出，成成绩优秀秀3 良好好，业绩绩超过标标准2 业绩绩达标1 略有有不足0 不能能接受NA 不适用用评价维度度详细说明明工作表现现评级43210NA工作业绩绩工作数量量在规定时时间内工工作成果果（产品品，报告告，客户户发展等等）的完完成多少少129630工
4、作质量量是否按照照规定质质量要求求或标准准以及时时间要求求完成工工作，达达到顾客客满意，并并达到成成本节约约86420工作能力力工作相关关知识是否具备备工作所所要求的的基础理理论知识识和业务务知识43210工作能力力是否具备备工作要要求的基基本能力力和业务务能力43210工作态度度与价值值观工作积极极性主动完成成工作主动改进进工作方方法 43210团队精神神合作意识识，积极极配合主主管与同同事的工工作43210客户意识识是否具有有为顾客客提供高高质量产产品或服服务的意意识及服服务意识识43210纪律性遵守公司司规章有有劳动纪纪律，按按时出勤勤43210总绩效评评分：总体评价价：请根根据此员员工
5、的整整体绩效效、素质质与能力力将其归归入其中中一类中中：优秀或良良好，是是一名难难得的人人才（110%）尚可（660%）未达标，经经培训后后绩效会会有很大大提高（220%）不能让人人接受（110%）四、实施施人员面面试（一）面面试小组组成员组组成：人力资源源部经理理、项目目组成员员、部门门经理（？）（二）面面试对象象： 主要是是管理岗岗位员工工。（三）面面试方式式：面试将依依据面试试人员不不同采用用不同的的面试方方法。具具体包括括结构化化面试、无无领导小小组讨论论、公文文筐处理理等，其其中主要要以结构构化面试试为主。（四）面面试试题题与面试试评价表表五、员工工工作技技能与适适应性测测试（一）
6、测试对象象：主要要是辅助助性工人人（二） 测试时间间：5-10分分钟（三） 测试地点点：（四） 测试试题题：六、实施施述职报报告七、富余余人员调调整计划划本次公司司对生产产及经营营富余人人员的解解雇是公公司成立立以来最最大规模模的一次次，为使使解雇行行动遵循循法律的的要求并并体现“人性化化”，项目目组设计计了一套套内容完完整的“一揽子子”解雇计计划。公司可以以依据下下述情况况，实施施裁减人人员1、公司司运营环环境不景景气，企企业效益益下滑2、员工工不能胜胜任工作作，经调调整后仍仍不能胜胜任工作作3、严重重违反劳劳动纪律律4、组织织变革，业业务调整整，岗位位消失（一）公公司经营营状况的的通报（二
7、）被被解雇人人员名单单（三）与与工会的的协商（四）报报请当地地劳动部部门审批批（五）具具体解雇雇计划1、鼓励励自动辞辞职计划划原则适用范围围时间期限限补偿相关服务务：委托托外部机机构进行行就业安安排和指指导计划划（六）关关于经济济补偿问问题离职员工工的补偿偿金是按按照国家家法律规规定，依依据员工工在公司司的服务务年限决决定的。具具体来说说，员工工的离职职补偿金金主要由由以下两两部分组组成： 服务年年限的工工资补偿偿：公司司将按照照员工的的服务年年限，每每一年补补偿一个个月的基基本工资资（orr 去年年平均工工资？） 通知期期内的工工资：如如果员工工接到通通知后立立即离开开公司，他他们将得得到一
8、个个月的通通知期内内的基本本工资（oor正常常工资？） 总体上上，员工工的离职职补偿金金数额（N+1）S【orr （NN+2）S或其他？】，其中N代表员工的服务年限，S代表基本工资（？）（七）关关于离职职协议问问题（八）特特殊补偿偿政策对于年满满55周周岁的男男性员工工与年满满50周周岁的女女性员工工，公司司还将为为其购买买一定金金额的商商业保险险，作为为其退休休金损失失的补偿偿（九）离离职程序序与工作作交接1、起草草离职方方案Posiitioon（为为什么？企业效效益的下下滑，岗岗位调整整，人员员富余；根据原原则和法法律以及及内部可可行方案案均不行行）2、向有有关劳动动部门提提供Laayof
9、ff IIntrroduuctiion Layyofff Inntrooducctioon 应应包括裁裁员的原原因、裁裁员的原原则与标标准、裁裁员的程程序以及及被裁人人员清单单。3、人力力资源部部计算员员工的离离职补偿偿问题 对每一一位离职职的员工工，根据据法律，人人力资源源部门开开列出一一张补偿偿清单4、开发发沟通QQ&A5、如有有必要，给给每位离离职员工工开具一一份工作作证明6、人力力资源部部门联系系人力资资源中介介部门，尽尽可能给给员工提提供重新新安置的的服务7、联系系社会保保障部门门，保险险公司，确确定员工工离职后后的保险险问题，准准备正式式离职文文件。8、从各各部门收收集员工工物品归归还清单单9、进行行离职面面谈指导导培训 员工反应应处理（sshocck, anggry, neegottiattionn, ddeprresssionn, aacceept） 谈话技巧巧n 明确管理理层的决决定n 不纠缠细细节10、离离职面谈谈（1） 面谈小组组成员组组成：部部门经理理、人力力资源部部成员（其其他人员员：保安安、医院院救护人人员，若若面谈对对象为女女性，面面谈小组组内必须须有一女女性）（2） 面谈地点点：11、面面谈完毕毕后签字字12、员员工离厂厂（保安安及部门门经理陪陪同）13、补补偿金领领取