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1、全国高等等教育自自学考试试人力资源源管理(一)试题 第八章章 员工工培训 真题一、单项项选择题题(本大题题共小题题，每小小题分，共共分)在每小题题列出的的四个备备选项中中只有一一个是符符合题目目要求的的，请将将其代码码填写在在题后的的括号内内。错选选、多选选或未选选均无分分。1测定定受训者者经过培培训后在在实际岗岗位工作作中行为为的改变变，以判判断所学学知识、技能对对实际工工作的影影响属于于培训效效果评估估中的（）2005年10月A行为为评估B反反应评估估C成果果评估D学学习评估估2先由由教师综综合介绍绍一些基基本概念念与原理理，然后后围绕某某一专题题进行讨讨论的培培训方式式是（）20005年
2、年10月A角色色扮演法法B案案例分析析法C讲授授法D研研讨法3员工工培训的的两大内内容是（）2005年10月A职业业技能和和专业知知识技能能B职职业技能能和职业业品质C职业业品质和和职业行行为D职职业态度度和职业业道德4.对工工作任务务进行详详细研究究以确定定工作中中需要哪哪些知识识和技能能，从而而制定培培训计划划，这个个过程指的的是培训训前的（ ）220066年1月A.组织织分析BB.任务务分析C.绩效效分析DD.员工工分析5.培训训中最普普遍、最最常见的的方法是是（ ）20006年1月A.案例例分析法法B.角角色扮演演法C.研讨讨法D.讲授法法6.主要要针对企企业的战战略和核核心业务务、核
3、心心能力、价值观观和关键键知识、员工改改善绩效效所必需需的基础知知识和基基本技能能而进行行的专项项培训是是（ ）20006年1月A.岗前前培训BB.在岗岗培训C.离岗岗培训DD.员工工业余自自学7提出出通过观观察和直直接经验验两种途途径进行行学习的的观点是是（ ）22006年年10月A经典典条件反反射理论论B操操作条件件反射理理论C社会会学习理理论D强化学学习理论论8对基基层管理理人员的的培训重重点应放放在（ ）2006年10月A决策策、分权权技能BB管理理技能C专业业技能DD操作作技能9针对对企业的的战略和和核心业业务、核核心能力力、价值值观等对对企业运运营产生生重要影影响的内内容而进进行的
4、专专项培训训，最适适合选用用的培训训类型是是（ ）22006年年10月A岗前前培训BB在岗岗培训C离岗岗培训DD业务务自学10将将培训重重点放在在培养管管理技能能和有效效工作的的方法是是针对（）2007年1月A高层层管理人人员B基层管管理人员员C各类类专业人人员D一般员员工11认认为“行为是是结果的的函数，人人们通过过学习获获得他们们想要的的东西而而逃避他他们不想想要的东东西”的理论论是（）2007年1月A操作作条件反反射理论论B经经典条件件反射理理沦C社会会学习理理论D经验积积累理论论12考考察培训训结果的的最重要要指标是是（）220077年1月A反应应B学学习C行为为D成成果13岗岗前培训
5、训中由人人力资源源部门为为新员工工提供的的信息是是（）220077年100月A工作作职责B企企业概况况C部门门功能D部部门同事事14考考察培训训效果最最重要的的指标是是（）220077年100月A反应应B学学习C行为为D成成果15企企业应把把职业技技能培训训的重点点放在（）2007年10月A专业业知识技技能B基基本知识识技能C职业业品质D职职业行为为16个个体不仅仅通过直直接经验验进行学学习，还还通过观观察或听听取发生生在他人人身上的的事情而而学习，指指的是（）220088年1月月A经典典条件反反射理论论B操操作条件件反射理理论C社会会学习理理论D经经验积累累理论17了了解培训训对象对对整个培
6、培训项目目和项目目某些方方面的意意见和看看法，是是评估培培训效果果的哪个个指标（）220088年1月月A行为为B学学习C反应应D成成果18先先由教师师综合介介绍一些些基本概概念与原原理然后后围绕某某一专题题进行讨讨论的培培训方式式指的是是（）20008年年1月A讲授授法B案案例分析析法C研讨讨法D角角色扮演演法19企企业对新新员工的的培训需需求进行行分析，最最适合的的方法是是（）220088年100月A任务务分析B绩绩效分析析C前瞻瞻性培训训需求分分析D问问卷调查查20认认为行为为是其结结果的函函数的学学习理论论是（）2008年10月A经典典条件反反射理论论B操操作条件件反射理理论C观察察学习
7、理理论D个个体学习习理论21对对企业内内会计师师、工程程师、经经济师等等各类专专业人员员，培训训的重点点应放在在（）220088年100月A决策策、分权权技能B管管理技能能C专业业技能、大局观观念D操操作技能能22人人员培训训中采取取角色扮扮演法的的主要目目的是使使员工( ) 220099年1月月A掌握握更多的的理论知知识B学学习更多多的业务务知识C提高高解决和和处理问问题的能能力D提提供相互互学习的的机会23将将培训重重点放在在培养管管理技能能和有效效工作的的方法适适用于( ) 220099年1月月A上层层管理者者B基基层管理理人员C专业业人员D一一般员工工24认认为行为为是其结结果的函函数
8、，人人们通过过学习获获得他们们想要的的东西而而逃避他他们不想想要的东东西的理论论是( ) 20009年年1月A经典典条件反反射理论论B操操作条件件反射理理论C社会会学习理理论D经经验积累累理论25.以以企业新新录用员员工为对对象的集集中培训训，称为为( ) 20009年110月A.离岗岗培训BB.在岗岗培训C.业余余自学DD.岗前前培训26.将将培训重重点放在在管理技技能和工工作方法法上的培培训对象象是( ) 20009年年10月月A.高层层管理人人员B.基层管管理人员员C.专业业技术人人员D.一般员员工15.对对工作任任务进行行详细研研究以确确定工作作中需要要哪些知知识和技技能，从从而制定定
9、培训计计划。这这个过程程指的是是培训前前的( )20110年11月A.组织织分析B.任任务分析析C.绩效效分析D.员员工分析析19.史史密斯以以父母、老师、同伴为为榜样学学会了许许多东西西，通过过这种途途径学习习的观点点在理论论上属于于( )220100年100月A.经典典条件反反射理论论B.操操作条件件反射理理论C.社会会学习理理论D.认认知发展展理论20.“海海尔的企企业文化化激活了了休克鱼鱼”，这这是海尔尔集团在在企业兼兼并过程程中的成成功经验验。结合合海尔的的成功经经验，通通过独立立研究和和相互讨讨论来提提高学员员分析问问题和解解决问题题的能力力。这种种培训方方法属于于( )22010
10、0年100月A.讲授授法B.案案例分析析法C.角色色扮演法法D.实实地考察察法二、多项项选择题题(本大题题共小题题，每小小题分，共共分)在每小题题的五个个备选项项中至少少有两个个是符合合题目要要求的，请请将其代代码填写写在题后后的括号号内。错错选、多多选、少少选或未未选均无无分。1职业业品质包包括( ) 220055年10月A职业业技能B责责任感C职业业态度D职职业道德德E职业业行为习习惯2.培训训效果的的评估指指标可以以是（ ）20006年1月A.人数数B.反应C.学习习D.行为为E.成果果3员工工培训的的类型包包括（）20007年1月A员工工讨论交交流B岗前培培训C在岗岗培训DD离岗岗培训
11、E员工工业余自自学4员工工培训的的类型主主要有（）220077年100月A岗前前培训B在在岗培训训C离岗岗培训D员员工业余余自学E计算算机培训训34.培培训效果果评估是是培训活活动的重重要环节节。培训训评估的的指标有有（ ）220100年100月A.反应应B.学学习C.行为为D.成成果E.思想想三、简答答题（本本大题共共小题，每每小题分分，共分分)1简述述培训需需求分析析的层次次和方法法。2006年年10月2简述述培训的的概念和和目的。20008年110月3简述述如何理理解学习习的含义义。20009年年1月4简述述培训的的基本程程序。220099年100月39简简述在岗岗培训的的主要步步骤。2
12、20100年1月月五、案例例分析题题(本大题题共分)1案例例分析：摩托罗罗拉的员员工培训训20005年10月摩托罗拉拉规定每每年每位位员工至至少要接接受400小时与与工作有有关的学学习。摩摩托罗拉拉大学是是摩托罗罗拉内部部专门设设置的教教育培训训机构，摩摩托罗拉拉的教育育培训系系统主要要由四部部分组成成，即培培训需求求分析、培训设设计与采采购、实实行培训训和培训训评估。相应地地，摩托托罗拉大大学设置置四个职职能部门门：客户户代表部部、课程程设计部部、培训训信息中中心及课课程运作作管理部部。摩托罗拉拉的培训训工作是是以客户户为导向向的，摩摩托罗拉拉大学客客户代表表部的主主要职责责是与各各事业部部
13、的人力力资源组组织紧密密合作，分分析组织织现状与与组织目目标之间间的差距距，判断断这些差差距中哪哪些是可可以通过过培训解解决的，并并以此确确定组织织的培训训需求，提提供组织织发展的的咨询和和培训方方案。比比如，某某事业部部明年的的战略是是要申请请通过IISO990000质量系系统认证证，那么么客户代代表部就就将与该该事业部部的有关关部门合合作，对对该事业业部质量量系统方方面的培培训需求求进行分分析：首首先从理理想的状状态来看看，通过过ISOO90000系统统认证的的相关人人员都应应该具有有该方面面的知识识和经验验，熟知知该系统统认证的的过程；然后对对该事业业部现有有的相关关人员该该方面的的知识
14、与与经验进进行分析析，确定定他们现现有的水水平；理理想与现现实之间间的差距距就是该该事业部部当前或或认证前前急需解解决的问问题。依依据这个个“差距”，制定定出相关关的培训训方案。当摩托罗罗拉客户户代表部部从各事事业部获获取了第第一手客客户培训训需求后后，会提提出一整整套培训训方案。摩托罗罗拉的课课程设计计部应用用专门的的课程设设计模型型来设计计课程或或项目，其其领域涵涵盖了管管理、质质量、工工程、技技术、文文化、语语言等方方面。课课程的设设计还对对课程的的学习方方法、学学习效果果的评估估作出规规定或建建议以保保证培训训课程的的有效实实施。培训结束束后，摩摩托罗拉拉对培训训效果进进行评估估，具体
15、体分为四四个方面面：(11)考查查学员对对所学课课程的反反应如何何，其目目的在于于考查学学员对课课程的满满意度。例如，在在摩托罗罗拉，每每个员工工参加培培训后都都要填写写一份课课程评估估表，其其中的问问题包括括学员对对教师、教材、时间安安排等各各项问题题进行评评估，并并给予建建议。(2)考考查学员员对课程程内容的的掌握情情况。为为了不给给学员带带来不必必要的负负担，摩摩托罗拉拉采取许许多灵活活、有趣趣的方式式对学员员学习情情况作出出评估，如如游戏活活动等。(3)考察学学员是否否将所学学的知识识转化为为了相应应的能力力。由知知识转化化为能力力需要时时间，因因此对能能力的评评估需要要一个较较为先进
16、进的评估估方法。例如，为为了配合合摩托罗罗拉在华华四大业业务方针针之一的的加速管管理人员员本土化化进程，设设计发展展了“中国强强化管理理培训”。学员员在即将将接受培培训前，要要接受多多项评估估以确定定其培训训前的能能力水平平，接受受培训后后3至66个月，进进行再次次能力评评估，通通过两次次评估结结果的对对比分析析，就可可确定培培训对学学员能力力发展所所带来的的影响和和作用。（4）投投资回报报率，即即考查培培训投资资为各事事业部及及员工个个人所带带来的效效益。例例如，摩摩托罗拉拉公司于于19992年推推出一个个旨在培培训一批批具有丰丰富经验验的专业业技术人人才的计计划，在在其领域域内推广广、应用
17、用解决问问题的技技能和改改进质量量系统，从从而取得得产品在在设计、制造、服务等等各方面面的不断断进步。摩托罗拉拉大学一一直不断断地完善善这套员员工培训训与培养养系统，并并通过这这套系统统，不断断加强与与各事业业部的伙伙伴合作作关系，并并努力致致力于更更好地解解决公司司各事业业部业务务及培训训发展的的需要，努努力成为为摩托罗罗拉所需需人才培培养的热热土。问题：1培训训需求分分析的方方法有哪哪几种?分别适适用于组组织中哪哪类员工工培训的的需要?(4分分)2结合合摩托罗罗拉公司司培训需需求的具具体操作作，说明明该公司司培训需需求采用用的是哪哪种方法法?(33分)3摩托托罗拉公公司的培培训效果果评估是
18、是通过哪哪些指标标进行的的?具体体是如何何操作的的?(88分)国光机械械公司的的培训 20010年年10月月梁先生是是国光机机械公司司新上任任的人力力资源部部部长，在在一次研研讨会上上，他了了解到一一些企业业的培训训搞得有有声有色色。他回回来后，兴兴致勃勃勃地向公公司提交交了一份份全员培培训计划划书，以以提升人人力资源源部的新新面貌。公司老老总很开开明，不不久就批批准了梁梁先生的的全员培培训计划划。梁先先生深受受鼓舞，踌踌躇满志志地“对公司司全体人人员上至总总经理，下下至一线线生产员员工，进进行了为为期一个个星期的的脱产计计算机培培训。”为此，公公司还专专门下拨拨十几万万元培训训费。培训的效效
19、果怎样样呢?据据说，除除了办公公室的几几名人员员和455岁以上上的几名名中层干干部有所所收获，其其他人员员要么收收效甚微微，要么么学而无无用，十十几万元元的培训训费用只只买来了了一时的的“轰动效效应”。一些员员工认为为，新官官上任所所点的“这这把火”和以前前的培训训没有什什么差别别，甚至至有小道道消息称称此次培培训是梁梁先生做做给领导导看的“政绩工工程”，是在在花单位位的钱往往自己脸脸上贴金金!而梁梁先生对对于此番番议论感感到非常常委屈：在一个个有着传传统意识识的老国国企，给给员工灌灌输一些些新知识识怎么效效果不理理想呢?梁先生生百思不得其其解，“不不应该呀呀，在当当今竞争争环境下下，每人人学
20、点计计算机知知识应该该是有用用的呀。”问题：(1)运运用培训训程序相相关知识识分析该该公司计计算机培培训存在在哪些问问题。(2)梁梁先生应应该怎样样拟定一一个完整整的培训训计划?43案案例分析析：高能能的教训训高能实业业有限公公司成立立于19986年年，由最最初的夫夫妻店发发展成为为现在的的已经涉涉及化工工、化纤纤、食品品、工程程设备、医药等等业务的的综合性性企业。公司致致力于各各类高科科技产品品的进出出口贸易易和国内内代理，并并透过贸贸易与投投资等商商业活动动来配合合企业的的多元化化、国际际化经营营。公司司除了贸贸易之外外，还逐逐步开拓拓新的领领域：食食品和食食品设备备制造业业。高能实业业有
21、限公公司现有有员工共共4000多人。从公司司的员工工结构看看，平均均学历相相当高。目前有有博士硕硕士共220多人人，本科科以上学学历者占占整个公公司人数数的600以上上。而且且从公司司员工的的专业背背景看，绝绝大多数数员工都都是理工工科背景景，如销销售食品品的员工工以前是是学食品品的，销销售化工工产品的的员工以以前是学学化工的的，还有有少部分分的勤杂杂工在高高中或高高中学历历以下。令人难难以相信信的是，公公司所有有员工中中没有市市场营销销专业毕毕业的。公司的的人力资资源经理理说，不不懂产品品专业知知识的销销售员是是卖不好好产品的的，况且且公司代代理的产产品本身身有一定定的技术术含量，一一般在销
22、销售产品品的同时时需要提提供售后后服务。高能实业业有限公公司曾在在一段时时间创造造过奇迹迹，年营营业额曾曾达到过过十几亿亿元，但但这两年年来境况况越来越越差。去去年的营营业额只只有3亿亿多元，大大部分的的销售额额集中于于少数几几个懂得得销售知知识和具具有销售售理念的的员工身身上，然然而这些些业绩突突出的员员工并不不都是那那些博士士和硕士士。现在在，公司司不但不不能开发发新的市市场，原原有的市市场也被被竞争对对手一步步步蚕食食。问题：(1)请请问高能能公司在在人力资资源管理理方面存存在哪些些弊端?(4分分)(2)你你认为，可可以通过过哪些人人力资源源管理活活动来提提高高能能公司人人力资源源的有效效性?(11分分)11