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1、薪酬体系系设计与与岗位评评估密切切相关岗位评估估和薪酬酬体系设设计之间间的关系系是很密密切的。岗位评评估为设设计薪酬酬体系做做准备，是是薪酬体体系设计计的基础础性工作作。岗位位评估后后，要整整理成一一张表，对对各种岗岗位根据据分数进进行分级级，最后后再和薪薪酬体系系中的级级别相对对应。岗岗位分级级通常是是和薪酬酬体系设设计同步步的，薪薪酬体系系分为225个级级别，岗岗位评估估也要分分为255个等级级。要想想更科学学一点，就就用岗位位评估的的分数总总和来除除薪酬总总额，得得出每一一分值多多少钱。【案例】某公司有有1000名员工工，1000名员员工最后后的平均均分数是是2500分，总总分就是是25
2、，0000分分。假如如这家企企业的工工资承受受能力是是企业销销售额的的10%一五五%左右右（高科科技企业业一般在在30%左右），是是1000万，1100万万除以225，0000是是40元元分。这样最最科学，但但实际做做不到，还还是要按按分数来来分级。【本讲小小结】前面已经经介绍了了岗位评评估的基基本概念念、指标标体系的的组成和和评价办办法。这这一讲具具体讲述述了岗位位评估的的实施，主主要介绍绍了岗位位评估的的一些具具体的操操作办法法，如序序列法、分类法法、因素素比较法法和点数数评分法法等。重重点采用用点数评评分法，举举例针对对某公司司的市场场总监、生产管管理部部部长、总总裁办主主任三个个岗位进
3、进行了实实际评估估。最后，在在本讲中中还阐述述了关于于目前推推行岗位位评估的的一些认认识，指指出如何何渐进式式完成岗岗位评估估管理。【心得体体会】_第1讲 以激励励机制为为核心的的人力资资源管理理模式【本讲重重点】激励机制制为企业业管理难难题之首首激励机制制是深化化企业生生命力的的根本保保障高绩效激激励式人人力资源源管理模模式激励机制制为企业业管理难难题之首首世界经经理人文文摘于于20002年面面向中国国的职业业经理人人、企业业家和管管理专家家进行了了一次调调查，调调查的题题目是“中中国企业业的十大大管理难难题”。这三个难难题都跟跟企业的的人力资资源管理理有关，都都属于企企业激励励机制方方面的
4、问问题。因因此，如如何建立立有效的的激励机机制，已已经成为为当前困困扰企业业的最大大问题。【案例】英国有一一家著名名的长寿寿公司俱俱乐部，申申请加入入该俱乐乐部的企企业寿命命必须要要超过3300年年。这家家俱乐部部成员的的惟一共共同点，就就是这些些企业都都能跟随随时代造造就出符符合时代代要求的的激励机机制，从从而使企企业具有有高度的的敏感性性。这种种敏感性性包括对对外部市市场变化化的高度度敏感，对对企业内内部管理理的高度度敏感，对对企业发发展技术术的高度度敏感，内内部控制制的高度度敏感和和对人才才吸引的的高度敏敏感。正正是企业业的高度度敏感性性塑造了了企业的的百年老老店。企业的敏敏感性来来自哪
5、里里？就来来自激励励制度带带来的企企业活力力。一家家企业如如何采取取全新的的激励机机制雇佣佣优秀的的员工，发发挥他们们的优势势呢？世世界著名名的经理理人韦尔尔奇给出出的答案案是：要要搞好一一家企业业，关键键是要给给20%表现优优秀的员员工不断断地加薪薪，而不不断地淘淘汰企业业里表现现较差的的10%的员工工。只要要企业的的最高决决策层能能做到这这一点，企企业肯定定就能办办好。1提高高企业经经理人的的自身素素质有些企业业经理人人，本身身的素质质较差，分分不清哪哪些员工工是优秀秀员工，哪哪些员工工是一般般的或者者比较差差的员工工。识才才之眼需需要功力力和经验验的积累累。因此此经理人人本身的的素质亟亟
6、待提高高。企业业领导识识人要识识人本质质，要看看透员工工的优势势和劣势势，要有有洞察力力，并且且要敢于于驾驭人人才。2建立立科学的的绩效考考评体系系为了分清清优秀员员工和较较差的员员工，科科学的办办法还是是要建立立科学的的绩效考考评体系系，这对对企业领领导人来来讲更是是比较职职业化的的问题。中国有有些大中中型企业业已经颇颇有成效效，但是是大部分分企业在在绩效考考评体系系和科学学的薪酬酬体系方方面还做做得很不不够。一一定要把把绩效考考评、待待遇薪酬酬和员工工的利益益紧密联联系起来来，这是是激励机机制中的的核心内内容。3领导导要敢于于用人韦尔奇上上面所说说的对员员工的管管理方法法，实质质上是一一个
7、动态态的过程程。因此此现在已已经有了了一定成成效的企企业并不不能就此此罢手。绩效考考评、薪薪酬改革革是个永永恒的话话题，要要不断地地修正这这种体系系。企业业管理惟惟一的目目的就是是用好人人才，淘淘汰庸才才，运用用的好坏坏关键是是要看企企业领导导人的素素质和气气魄。对对于中国国来讲，主主要领导导人的素素质和气气魄的提提高是至至关重要要的。【自检】如果你是是企业的的决策者者，评定定人才优优劣的标标准是什什么？请请按其表表现为下下列员工工提出改进的的方案。（1）小小王：听听领导的的话，领领导让做做什么就就做什么么。x_（2）小小赵：有有新奇想想法，但但是工作作不够踏踏实。x_（3）小小宋：工工作效率
8、率低，主主要由于于不适合合现在的的工作。x_（4）小小李：整整天想着着出去赚赚钱，工工作没有有积极性性。x_见参考答答案11激励机制制是深化化企业生生命力的的根本保保障1激励励机制是是企业人人力资源源管理的的核心企业应当当尽快适适应时代代的发展展，建立立适合自自己企业业发展特特点的激激励机制制。民营企业业老板张张总最近近实在是是苦恼。他给每每位员工工每个月月开支660000元钱钱，算是是当地的的高工资资了。可可是员工工还是发发牢骚，工工作热情情也不高高。这是是怎么回回事呢？这家企业业确实是是在有些些方面没没有做好好，虽然然60000元元钱在当当地是很很高的工工资，但但是始终终只是一一个静态态的
9、数字字。60000元钱一一次发完完和渐次次发下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把60000元钱工工资和绩绩效挂起起钩来，员员工的积积极性就就会高涨涨起来。因此，激激励机制制的关键键是科学学的薪酬酬管理方方式如何何与绩效效挂钩。2激励励机制需需要领导导人带领领完善和和创新从企业的的发展史史来讲，激激励机制制一直是是不断地地完善和和创新。从最早早的计件件工资到到现在对对高级管管理层的的股票期期权，以以及管理理者收购购。这些些激励方方式实质质上都属属于有效效激励的的范畴。激励机机制的完完善主要要靠领导导人的气气魄和决决心。【案例】联想公司司刚创业业的时候候，工作作人员懒懒散，管管理较松松懈。老老
10、总柳传传志下定定决心要要改变这这种状况况，于是是就颁布布了一个个制度，谁谁开会迟迟到，不不仅要罚罚款还要要罚站55分钟。罚款大大家并不不在乎，但但是罚站站还是挺挺丢面子子的。这这个制度度的实行行很严格格，连高高层领导导副总总裁、总总裁这一一级别的的都被罚罚站过，甚甚至柳传传志本人人也被罚罚站过。正是企企业领导导人这种种下决心心要把事事情干好好的气魄魄，把联联想的管管理搞上上去了。有记者者在采访访柳传志志的时候候问道：联想的的核心竞竞争力是是什么？柳传志志回答说说：我们们联想的的核心竞竞争力就就是我们们科学的的管理体体系。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式1对人人的管理理首先在人人力资源源管理
11、上上要认清清管理的的本质，归归根结底底是对人人的管理理。企业决策策层的领领导风格格和对员员工人性性的假设设，决定定了这家家企业的的人力资资源管理理模式，而而企业的的人力资资源管理理模式决决定了员员工的心心态。员员工的心心态又决决定了企企业的命命运，决决定了企企业是长长盛还是是衰败。如果采采取的人人力资源源管理模模式是以以自我为为中心的的非理性性的家族族式管理理，这种种管理就就会导致致一种自自闭的、自危的的后果。如果员员工是这这种表现现，企业业最终将将导致失失败。反反之，如如果企业业的主要要领导认认为员工工是一个个活的主主体，是是能够激激发的，是是有自尊尊的，是是能够在在为了自自己利益益的同时时
12、，也为为公司利利益、为为国家利利益做出出贡献的的，这时时候主要要领导人人建立的的人力资资源管理理模式就就是以人人为中心心的、理理性化的的团队管管理模式式。强调调团队精精神，又又使员工工的整体体心理表表现是开开放的、愉悦的的，从而而具有创创新精神神，给企企业带来来最终的的繁荣。图111 企企业决策策决定企企业命运运的过程程【案例】日本的两两家大企企业松松下电器器和八百百半百货货有着两两种不同同的命运运。八百百半公司司发展鼎鼎盛的时时候，还还是家族族式的非非理性化化的管理理。后来来因为决决策层的的腐败，员员工没有有得到激激励，以以至于企企业陷入入危机，最最终跨掉掉。而松松下电器器，自220世纪纪六
13、七十十年代就就强调尊尊重人，强强调团队队精神，强强调建立立学习型型组织。现在倡倡导的所所谓学习习型组织织这些概概念，实实际上跟跟松下电电器这种种公司的的前期创创新是分分不开的的。因此此，松下下电器很很快就变变成一家家世界性性的股份份公司，虽虽然松下下家族占占的股份份不足55%，但但是它打打造了一一家百年年老店式式的世界界型的跨跨国企业业。2以人人为本管理专家家研究发发现，世世界经济济在200世纪下下半叶有有了长足足的发展展，管理理方式也也随之发发生了重重大的变变化。企业竞争争越来越越激烈，市市场秩序序日益规规范，企企业领导导人面临临的管理理对象的的自主性性越来越越高。员员工都是是现实的的人，都
14、都想要做做企业命命运的主主宰，所所以企业业发展要要和员工工的职业业生涯很很好地结结合起来来，这样样才能把把企业管管好。在这种现现实背景景下，企企业要解解决自身身的生存存问题、发展问问题、效效益问题题，关键键就在用用人制度度上。同同时，在在分配制制度上怎怎样进行行战略设设计，怎怎样以绩绩效评估估为主，要要深层次次地进行行挖掘。现代人人力资源源管理的的理论和和内涵是是了解人人性，尊尊重人性性，以人人为本。3高绩绩效激励励式人力力资源管管理模式式高绩效激激励式人人力资源源管理模模式的出出发点是是要最大大限度激激活企业业内个人人的工作作积极性性和创造造性，要要最大限限度地发发挥这些些团体的的集体智智慧
15、，这这是管理理的目标标。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式分三三个层次次：激活员员工给员工以以动力和和压力，大大的压力力一定要要与大的的动力相相配合。因为没没有压力力企业也也无法发发展，企企业靠员员工的压压力产生生绩效来来发展。但是如如果没有有动力，员员工也不不会去承承受压力力。要注注意的是是被激活活的员工工要有必必要的规规章制度度来约束束他们。所谓“必必要”，就就是在条条件不成成熟的时时候，可可以先不不设置有有关规章章制度。激活员员工的工工作热情情，有动动力，有有压力，并并且有一一定的规规范是最最重要的的。目标绩绩效薪酬酬模块的的应用在既有压压力又有有动力的的情况下下，要在在激励体体系中加
16、加入科学学的目标标管理、绩效管管理和薪薪酬管理理模块。确定员员工的工工作目标标，不断断提醒并并激励员员工向目目标迈进进；建立立科学的的绩效管管理体系系，对员员工的工工作考评评要本着着公正、公平和和公开的的原则；把薪酬酬和员工工绩效挂挂钩，多多劳多得得。人员的的培训开开发企业工作作效率的的提高，最最重要的的还是员员工自身身素质的的开发。所以经经理人必必须注重重对员工工的培训训，挖掘掘他们的的潜力和和热情，提提高他们们的技能能。图122 高高绩效激激励式人人力资源源管理模模式如果时间间和精力力有限，对对于这个个模式的的实施有有个简便便的做法法。具体体说来：第一个个层次是是职位分分析，第第二个层层次
17、是绩绩效考评评，第三三个层次次是薪酬酬管理。由于这这三个英英文单词词的第一一个字母母都是，所以以人们称称做“33模式式”。一一家企业业至少要要把这三三个层次次先做好好，然后后再按人人力资源源科学的的模型去去努力做做全其他他的工作作。【自检】请参照上上述做法法，并依依据实际际情况在在各个层层次中补补充两个个可以采采取的具具体方法法。职位分析析：（11）充分分了解该该职位在在公司运运作中的的效用和和功能。(2)_(3）_绩效考评评：（11）统计计该员工工本月工工作量，并并评定其其效率。（2）_（3）_薪酬管理理：（11）宣传传竞争机机制，根根据工作作量发放放奖金。（2）_（3）_【本讲小小结】本讲讲述述了激励励机制问问题是企企业管理理的难点点，企业业激励机机制是深深化企业业生命力力的根本本保障。科学的的高绩效效激励式式人力资资源管理理模式分分为三个个渐进的的层次：压力动动力并重重，激活活员工热热情、目目标绩效效薪酬模模式的应应用和注注重员工工的培训训开发。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式的开开发和利利用需要要与企业业领导人人素质的的提高相相配合。【心得体体会】_