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1、人力资源源绩效考考评市场场竞争随着科学学技术的的突飞猛猛进和市市场竞争争的激烈烈，人力力资源和和人力资资本的理理念日益益被人们们所接受受。人力力资源的的管理的的重要性性在企业业管理中中日益凸凸现出来来，人力力资源管管理中的的困惑和和问题不不断出现现，以主主观性、艺术性性为主要要特征的的传统人人事管理理越来越越不能适适应现代代人力资资源的管管理的需需要，人人力资源源管理方方法必须须彻底创创新。笔笔者试图图借助现现代理论论和技术术的平台台，结合合人力资资源绩效效考评专专题中的的突出问问题，提提出一种种系统综综合的刚刚柔相济济的绩效效考评新新方法，与与业内同同仁探讨讨。 一、刚柔相相济考绩绩研究的的
2、基本背背景1、考考绩对象象的变化化。绩效效考评，不不外乎对对“人”和和“事”的的考评。而当前前“人”和和“事”呈呈现出下下列明显显的变化化规律： （1）经经济虚拟拟化。随随着社会会进步和和分工细细化，虚虚拟经济济呈加速速发展趋趋势，并并远远超超过实体体经济份份额。如如中介机机构发展展，金融融业务创创新、电电子商务务、知识识经济作作用加强强、第三三产业比比重加大大等，简简单劳动动减少，复复杂劳动动增加，工工作的可可度量性性变差，对对“事”的的认识和和把握难难度加大大。 （22）目标标长期化化。随着着社会秩秩序的规规范和法法治的完完善，人人们追求求的目标标更加长长期化当当前行为为的业绩绩效果反反映
3、更加加滞后，以以“实绩绩论英雄雄”在短短期内科科学性下下降。 （33）工作作团队化化。分工工细化必必然要求求组织更更加协调调，工作作成果更更多的取取决于团团队合作作而不是是个人的的孤立努努力，劳劳动成果果的商品品化必须须以团队队组织的的名义才才容易被被社会认认可。 （44）人的的复杂化化。对人人的本性性认识，由由X人到到Y人，再到“自我实现”人，人的复杂性逐渐增加。当前，时间和空间在人们的观念世界里正在缩小，换言之，人的思维和行为影响在客观的时空范围中更加广泛，时滞更长，因而人更加复杂、更加不确定，人的道德风险加大。 （5）工作人本化。随着科学进步，人类已进入知识经济时代，简单劳动逐步由机器取
4、代，劳动更加高级化、复杂化，各项工作越来越依靠人的主观能动性，“以人为本”的认识已成为社会共识，人性日益要求得到充分尊重。 （6）管理民主化。民主是人类本性之一，社会发展也日益民主化。同时，社会分工越细，信息越不对称。而决策信息来源主要产生并存贮于众多社会个体之中，故管理民主化是科学管理必然要求。 2、考绩面临的主要问题。传统的考绩方法，目前已很不适应上述“人”、“事”的变化规律，存在下列明显问题： （1）考绩方法简单，缺乏科学有效性和系统综合性。具体表现有：A、心理误差得不到约束，如晕轮效应、首因效应、近因效应、类已效应和板块效应等；B、非理性极差得不到纠偏，如包庇、恶意、自夸、过分谦虚；C
5、、趋中效应难以避免，“老好人”现象多；D、不敢民主或民主无规则，缺乏刚性控制；E、缺乏科学有效的数学模型来拟合和刻画考评事件，如认识难度、认识误差、事件分布等；F、描述和考评单个事件的方法多，系统的、综合的方法较少。 （2）考绩标准不适应，缺乏柔性。因为绩效因素“三多”（多因、多维、多变），绩效标准只能是导向性的，并应随企业目标、环境或存在问题的变化而调整，才具有适应性。绩效标准的简单化和机械化会导致考绩的形式主义。 （3）考绩操作程序不恰当，操作形式复杂化。如考绩培训不足，员工配合性差；单个员工评价结果BaoMi性差导致员工心理障碍过大，评价信息失真；考评表格复杂、阅读量大，使员工无法忍耐，
6、只好草草而填，考绩的形式主义十分普遍。 （4）考绩结果难以评价和利用。如考绩质量缺乏定量分析，无法知晓；考绩过程有无做弊无法检测；考绩结果的差距，总体上无法控制和科学调整，不能柔性地适应员工心理；考绩反馈笼统、抽象、不具体，不能对员工的长处和不足提出具体的反馈意见，达不到使员工扬长避短，改进素质的目的。 鉴于以上分析的考绩背景情况，必须开发更加全面、科学、有效的考绩系统方案。二、刚柔柔相济考考绩方法法的主要要内涵 11、刚柔柔相济考考绩方法法。 它是是针对当当前考绩绩对象人、事的新新变化、传统考考绩方法法的局限限性、以以及考绩绩实践中中存在的的具体问问题，综综合运用用人力资资源学、管理心心理学
7、、数理统统计学、高等数数学、信信息经济济学、信信息技术术学等方方面的理理论，选选用科学学贴近的的数学模模型拟合合考绩对对象中变变化规律律，设计计多层次次、动态态柔性的的考绩维维度体系系，综合合运用有有刚、有有柔的考考绩方法法，利用用信息技技术的高高效平台台，屏蔽蔽大量复复杂的信信息处理理过程，有有效解决决了考绩绩中的许许多难题题，使操操作界面面简便易易行，大大大提高高了考绩绩的信度度和效度度，是一一种实用用性很强强的考绩绩系统方方案。 22、刚柔柔相济考考绩综合合运用的的各种理理论方法法。 （11）考绩绩维度描描述法。因为工工作绩效效具有“多多维、多多变、多多因”特特征，即即组织从从多方面面要
8、求员员工工作作行为绩绩效，绩绩效要求求随组织织目标、外部环环境和存存在问题题的变化化而经常常变化，绩绩效结果果由多种种原因引引起的。因此，必必须根据据单位的的目标、环境和和问题，柔柔性地确确定当前前的考绩绩维度作作为考绩绩标准，每每个维度度的考绩绩标准通通过语言言描述的的方法，具具体明确确地表达达单位对对员工行行为、态态度和业业绩的方方向要求求，引导导员工有有弹性地地朝单位位目标迈迈进。不不能硬性性规定机机械、静静态的考考绩标准准。 （22）交替替排序法法。绩效效评价，就就是要找找出员工工们在对对照绩效效标准在在某维度度上的优优秀顺序序，必须须解决实实践中大大量存在在的“平平均主义义”和“老老
9、好人”现现象，这这就要求求考评者者对被评评对象，必必须按照照维度导导向要求求进行交交替排序序，最好好、最差差、次好好、次差差，由由计算机机控制交交替顺序序或培训训要求考考评者按按交替顺顺序填表表，彻底底消除“老老好人”的的趋中效效应。 （33）差距距系数法法。由于于员工们们在不同同维度上上差距不不同，在在有些维维度上可可能差距距很小，如如“思想想品质”，但但在有些些维度上上可能差差距很大大，如“创创新能力力表现”，仅仅靠排队队不能做做到科学学合理。因此，可可由考评评者根据据被评者者排序在在某一维维度的平平均差异异程度，在在一定的的刚性范范围内自自主柔性性地选择择差距系系数，适适度释放放“强制制
10、排队”所所带来的的心理压压力。 （44）3660度分分层考评评法。员员工考绩绩，关键键要科学学采集到到员工绩绩效的各各种真实实信息，而而这些真真实信息息存在于于大量的的工作实实践中，只只有近距距离共事事者才能能做到信信息对称称、充分分。因此此，必须须充分利利用员工工间相互互了解的的真实信信息，实实“一对对多”和和“多对对一”的的员工全全方位相相互评价价。具体体操作中中将被评评对象分分三层，领领导层成成员，各各部门层层和中低低级员工工层分别别评价，综综合考绩绩。利用用民主性性来解决决信息的的充分性性和相关关性。同同时，员员工互评评，有利利于促进进团队协协作和谐谐。 （55）民主主集中权权数法。员
11、工互互评，不不等于无无序民主主，也不不等于削削弱领导导权威。领导的的责任大大必须配配套较大大的权力力。因此此，不同同层次的的员工可可以互评评，充分分民主，但但集中按按各自不不同的岗岗位权数数进行，使使民主集集中规范范化，限限制主管管的随意意性集中中和权威威的无序序削弱。权数可可以动态态调整，以以适应不不同的领领导环境境和领导导风格。 （6）加加权综合合法。员员工在绩绩效上的的优秀序序号，是是通过加加权平均均来综合合反映，因因此需要要对员工工填交的的考绩表表或软盘盘，由计计算机按按权数综综合计算算员工的的优差顺顺序和差差距系数数，这是是规范民民主集中中的结果果。同时时计算单单项差和和汇总差差异，
12、以以此反映映所有评评价者意意见分歧歧程度。（77）差距距自动调调整法。若某维维度的评评价差异异过大，则则说明员员工在此此维度上上的排序序认识比比较困难难，进而而表明员员工间在在此维度度上个性性差异较较小。因因此，应应相应按按认识难难度函数数模型自自动调小小差距；若某维维度的评评价差异异过小，则则说明员员工在此此维度上上的排序序认识容容易，进进而表明明员工间间在此维维度个性性差异较较大。因因此，应应相应按按认识难难度函数数模型自自动调大大差距，科科学合理理地确定定绩效差差距。 （88）序号号分布拟拟合正态态法。一一般地，员员工优差差分布规规律是近近似正态态分布，特特别优秀秀或特别别差的员员工很少
13、少，而一一般平均均表现的的员工总总是多数数的。因因此，根根据员工工优差分分布的正正态假设设，两极极员工相相互差距距较大，中中间员工工相互差差距较小小。因此此，选用用对应正正态分布布函数模模型计算算具体序序号相邻邻的差距距，将平平均差距距系数具具体化、合理化化，同时时不改变变加权平平均的民民主结果果。 （99）转换换百分数数法。根根据被评评员工的的序列号号和相应应差距，按按百分数数转换函函数模型型计算，转转换成人人们容易易理解和和使用的的百分数数。汇总总平均后后的百分分数可作作为奖金金系数与与奖酬挂挂钩。 （110）自自评偏差差消除法法。对员员工自评评某维度度序号在在全员综综合评价价序号的的合理
14、界界限内，属属“自知知之明”，应应适当加加分；否否则是“自自夸”或或“自谦谦”，按按自我正正确定位位函数模模型控制制，引导导员工正正确认识识自己。“自夸夸”则告告诫当事事员工并并消除其其增加的的分数，“自自谦”则则提醒当当事员工工树立自自信心，但但不补偿偿自己低低评减少少的分数数。 （111）极极差消除除法。对对考评者者非理性性高评或或低评被被评者，超超过合理理界限，如如“包庇庇”和“恶恶意”，按按照理性性控制函函数模型型，找出出极端评评价者及及其评价价值，消消除其非非理性极极端评价价的偏差差并反馈馈告诫之之。 （112）合合理界限限自动调调整法。包括员员工自评评合理界界限和极极端评价价的不合
15、合理界限限，都由由合理的的概率函函数模型型判断，并并随着认认识难度度而自动动、合理理地调整整。 （一一三）考考评总差差距调整整法。考考评主管管可根据据考绩总总分结果果的总差差距大小小，适当当调整差差距列向向量系数数，重新新计算，方方便灵活活地调整整考绩总总分布区区间，使使总差距距最佳适适应员工工总体心心理承受受能力，同同时又不不影响其其科学性性和民主主性。 （114）考考评质量量检测评评估法。一是可可通过抽抽取某非非正式团团体成员员的评价价差异判判断，若若异常很很小，则则有可能能是串通通合谋的的结果；二是通通过总平平均评价价差异大大小反映映考绩质质量的低低和高；三是检检测每位位考评者者的考评评
16、质量，并并通过考考评质量量系数，来来适度调调节考评评权数，考考评质量量高，则则适度增增加考评评权数，反反之，则则适度削削弱其考考评权数数。 （一一五）有有效反馈馈法。一一是考评评主管根根据某员员工的优优秀维度度和很差差维度，有有针对性性和员工工反馈谈谈话，有有利于发发扬长处处、克服服不足、倾听不不满申诉诉。二是是对某些些极端评评价者表表现，质质询其极极端评价价的理由由，约束束极端行行为。三三是根据据自评结结果差异异，评价价员工自自我认识识能力。四是反反馈其考考评质量量系数，约约束引导导员工理理性考评评。如此此反馈，有有效促进进员工心心理成熟熟化和理理性化。 （166）高效效信息处处理。将将上述
17、考考绩999%的工工作量选选择科学学适用的的函数模模型，由由计算机机自动处处理，简简化人工工操作。3、刚柔柔相济考考绩方法法的主要要特征。 （1）刚刚柔相济济，是该该考绩方方法设计计的基本本指导思思想。各各种具体体方法的的选择都都充分体体现刚柔柔相济思思想，所所谓“刚刚”，就就是对考考绩行为为边界的的硬性规规定，主主要是约约束考评评者主观观非理性性行为，防防止主观观上的故故意偏差差和心理理误差，包包括行为为程序，行行为边界界以及对对非理性性行为的的负强化化等方面面的硬性性规定，保保证考绩绩的信度度。所谓谓“柔”，就是充分发挥考评者的理性行为，让合理的意见表达有充分的方式和空间，包括考绩维度的细
18、分和引导、考绩系统对环境的适应性以及函数模型对现象的仿真拟合，保证考绩的效度。 （2）方法的科学性，是该考绩方法设计追求的目标。包括心理障碍的排除、各种心理误差的消除、非理性偏差消除、有效反馈约束、录入错误检测、考绩质量自身评估等。保证了考绩结果的公正性和精确性，有效克服当前考绩工作中普遍存在的形式主义。 （3）三维立体动态的考绩框架，保证了该考绩方法具有广泛的适应性。包括考绩维度全面完整的平面结构，三层考绩体系独立互联的层次结构，维度数量和内容以及被评人数可随时调整的动态开放结构。 （4）简化的操作界面，屏蔽了绝大部分考绩工作量和复杂的信息处理过程。在考绩操作界面上，考评者处理的信息简单、明
19、确、具体，具有很强的可操作性。在操作界面的背后，计算机按设定的程序，快速高效地处理人工几乎不能处理的巨大信息量，也保证了考绩工作的原则性、公平性和一贯性，具有较高的信度。 （5）人性化的和谐，是员工参予考绩操作的主要感受。包括考绩方案的透明、考绩结果单独反馈和考绩过程BaoMi；员工既能准确地知道自己的长处和不足，又没有心理压力和尴尬，员工素质在轻松愉快环境中得到完善；全员互评保证团队和谐，又能找准自己的定位，进一步促进团队合作在内心深处的紧密程度。保证了团队、成员的进步和成熟。 （6）信息真实性，在该考绩方法中得到强有力的保障。充分有序的360度的权数民主，选准了考绩信息的真实来源，因为“群
20、众眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有杆秤”，绩效的“三多”特征决定了唯有在大量近距离的共事实践中才能形成识别信息。该考绩系统运用科学的方法，人性化地采集加工出员工内心深处的真实信息，有力地保证了考绩结果的相关性和效度。 （7）考绩结果的可控性，同时不失其民主性和科学性。考绩结果表现在员工上的总差距，应当和单位员工的心理承受能力相适应，其调整是一种自动膨胀收缩式调整，不影响考绩结果的员工分布，民主性和科学性得以保留。同时，多维性的考绩内容在总体上也抵消了相当一部分差距，最大限度减少了考绩工作的负面影响。 三、刚柔相济考绩方法在信息技术平台上的实施运作 1、刚柔相济考绩方法实施前的条件和准备。 （1）
21、考绩主管必须独立、公正，BaoMi原则性强，只作为考评者，不作为被评对象，掌握电脑的基本操作方法。 （2）至少有一台电脑，具备单位内部局域网条件的更好。 （3）考绩内容的定位。该方法主要是针对不易计量的工作性质的考绩。实施单位最好已具备定量工资制度，将定量考核或确定的工资奖金拿出一定比例作为考绩计奖的报酬基数，该方法最终可提供与考绩结果紧密挂钩的奖金系数，系数范围可以调控，一般在10.6之间为宜。（4）员工考绩培训。学习该考绩系统软件内容，让员工明白该方案的目标是科学考绩、民主管理，素质进步，是和员工今天，乃至明天的个人价值最大化目标是一致的。要求员工理性、积极参予考绩。故意不真实考评，不但无
22、效，而且受到诫惩。 （5）考绩分层分组。当被评人数超过20人时，应分层分组考评。分层是按领导成员排序、部门排序和非领导员工排序三层进行，每层都有自己特有的维度体系模板，分组应按照工作相关、信息对称、经常合作与沟通的原则确定具体分组人员。 （6）系统初始设置。安装系统盘：三层考绩系统设置，包括姓名、职务、部门、权数、编号、维度、导向描述等。2、考绩操作。 （1）期末发放考绩基本表或软盘，要求员工独立、公正填写各维度排序和差距，及时收集录入或导入电脑；或由员工通过局域网直接输入；或授权录入员录入和导入。（2）运用电脑和人工互动，计算、调整、检测、分析、评估质量、输出和反馈考绩数据信息。四、刚柔相济考绩方法实施的效果 该系统方法通过在安徽省合肥、铜陵有关中小企业和部分中介机构的试用，外省也有部分中介机构正在试用。反应效果非常好，有力地克服了目前考绩中存在的严重的形式主义。并受到部分人事考绩专业干部的高度评价，表示积极支持推广。目前部分使用单位反映认为，该方法是传统考绩方法一次重大的创新突破。