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1、第四章绩绩效管理理一、单项项选择题题1.绩效效管理系系统设计计包括绩绩效管理理程序的的设计与与( )。(220077年5月月三级真真题)A绩效效管理目目标的设设计 BB绩效效管理制制度的设设计C绩效效管理方方法的设设计 DD绩效效管理内内容的设设计【答案】BB【解析析】绩效效管理系系统的设设计包括括绩效管管理制度度的设计计与绩效效管理程程序的设设计两个个部分。绩效管管理制度度设计应应当充分分体现企企业的价价值观和和经营理理念，以以及人力力资源管管理发展展战略和和策略的的要求；绩效管管理程序序设计应应当从程程序、步步骤和方方法上，切切实保障障企业绩绩效管理理制度得得到有效效贯彻和和实施。2.(
2、)是企企业单位位组织实实施绩效效管理活活动的准准则和行行为的规规范。(20007年111月三三级真题题)A绩效效管理制制度 B绩绩效管理理目标 C绩效管管理方法法 DD绩效效管理内内容【答案】AA【解析析】绩效效管理制制度是企企业单位位组织实实施绩效效管理活活动的准准则和行行为的规规范，它它是以企企业单位位规章规规则的形形式，对对绩效管管理的目目的、意意义、性性质和特特点，以以及组织织实施绩绩效管理理的程序序、步骤骤、方法法、原则则和要求求所作的的统一规规定。3.( )应当当充分体体现企业业的价值值观和经经营理念念，以及及人力资资源管理理发展战战略和策策略的要要求。(20007年111月三三级
3、真题题) A绩效效管理程程序设计计 B绩效管管理方法法设计C绩效效管理制制度设计计 D绩效考考评标准准设计【答案】cc【解析析】绩效效管理系系统的设设计包括括绩效管管理制度度的设计计与绩效效管理程程序的设设计两个个部分。绩效管管理制度度设计应应当充分分体现企企业的价价值观和和经营理理念，以以及人力力资源管管理发展展战略和和策略的的要求；绩效管管理程序序设计应应当从程程序、步步骤和方方法上，切切实保障障企业绩绩效管理理制度得得到有效效贯彻和和实施。4.( )应当当从程序序、步骤骤和方法法上，切切实保障障企业绩绩效管理理制度得得到有效效贯彻和和实施。(20008年年5月三三级真题题) A绩效效管理
4、程程序设计计 B绩效管管理制度度设计C绩效效管理方方法设计计 D绩效考考评标准准设计【答案】AA【解析析】绩效效管理系系统的设设计包括括绩效管管理制度度的设计计与绩效效管理程程序的设设计两个个部分。绩效管管理制度度设计应应当充分分体现企企业的价价值观和和经营理理念，以以及人力力资源管管理发展展战略和和策略的的要求；绩效管管理程序序设计应应当从程程序、步步骤和方方法上，切切实保障障企业绩绩效管理理制度得得到有效效贯彻和和实施。5.在绩绩效管理理的各个个阶段中中，( )是绩绩效管理理活动的的前提和和基础。A实施施阶段 B准准备阶段段 C考评阶阶段 DD总结结阶段【答案】BB【解析析】绩效效管理总总
5、流程的的设计包包括准备备阶段、实施阶阶段、考考评阶段段、总结结阶段和和应用开开发阶段段。其中中，准备备阶段是是绩效管管理活动动的前提提和基础础。6绩效效管理活活动实施施过程中中的中坚坚力量是是( )。 A高层领领导 BB一般般员工 C各个层层次的管管理人员员 D人力资资源部人人员【答案】cc【解析析】企业业中各个个层次的的管理人人员是绩绩效管理理活动的的中坚力力量，他他们既是是被考评评者，同同 时也也是考评评者。中中层管理理人员的的作用发发挥得如如何，直直接关系系到绩效效管理活活动的质质量和效效果。7绩效效管理的的对象不不应包括括( )。(220044一年111月二二级真题题) A高层领领导
6、BB全体体员工 C外外部客户户 D人力资资源部门门人员【答案】cc【解析析】从企企业的一一般情况况来看，绩绩效管理理会涉及及以下五五类人员员：考评者者：涉及及各层级级管理人人员(主主管)、人力资资源部专专职人员员；被考评评者：涉涉及全体体员工；被考评评者的同同事：涉涉及全体体员工；被考评评者的下下级：涉涉及全体体员工；企业外外部人员员：客户户、供应应商等与与企业有有关联的的外部人人员。企企业外部部人员一一般是作作为考评评者。8企业业绩效管管理活动动的基本本单元是是( )。(220066年111月二级级真题) A上级主主管与下下属所形形成的考考评与被被考评的的关系 B企业领领导层对对人力资资源战
7、略略的认同同与执行行情况 C通过岗岗位分析析和岗位位说明书书形成绩绩效管理理基础 D采取结结果导向向、行为为导向，还还是品质质特征考考核 【答案】AA【解析析】在考考评的准准备阶段段，应对对绩效管管理的运运行程序序、实施施步骤提提出具体体的要求求。这就就涉及工工作程序序确定的的问题。从企业业单位的的全局来来看，绩绩效管理理需要按按一定的的时间顺顺序按部部就班地地一步一一步推进进，上级级主管与与下属之之间所形形成的考考评与被被考评的的关系，是是企业绩绩效管理理活动的的基本单单元。9在绩绩效考评评中，通通常情况况下( )考评评的准确确性和可可靠性最最难把握握。(220044年6月月二级真真题) A
8、同事 B下下级 cc本人人 D客户【答案】DD【解析析】外部部人员即即被考评评者所在在部门或或小组以以外人员员，如直直接服务务的客户户，他们们虽能较较客观公公正地参参与绩效效考评，但但他们很很可能不不太了解解被考评评者的能能力、行行为和实实际工作作的情况况，使其其考评结结果的准准确性和和可靠性性大打折折扣。在在实际考考评中，采采用外部部人员考考评的形形式时，应应当慎重重考虑。10在在绩效管管理实施施过程中中，最直直接影响响绩效评评价质量量和效果果的人员员是( )。 A高高层领导导 B一般员员工 cc直接接上级主管 D人力资资源部人人员【答案】cc【解析析】管理理人员(上级)是被考考评者的的上级
9、主主管，他他对被考考评者承承担着直直接的领领导管理理与监督督责任，对对下属人人员是否否完成了了工作任任务，达达到了预预定的绩绩效目标标等实际际情况比比较 熟悉了了解，而而且在思思想上也也没有更更多的顾顾忌，能能较客观观地进行行考评，所所以在绩绩效管理理中，一一般以上上级主管管的考评评为主，其其考评分分数对被被考评者者的评价价结果影影响很大大，约占占60，770。上级主主管直接接影响绩绩效评价价质量和和效果。11绩绩效管理理是企业业人力资资源管理理制度的的组成部部分，它它是针对对企业( )开开展的。(20006年年 5月月三级真真题)(20003年77月二级级真题) A基层员员工 BB中层层领导
10、 C高高层领导导 D全体员员工【答案】DD【解析析】从企企业的一一般情况况来看，绩绩效管理理涉及以以下五类类人员：考评者者：涉及及各层级级管理人人员(主主管)、人力资资源部专专职人员员；被考评评者：涉涉及全体体员工；被考评评者的同同事：涉涉及全体体员工；被考评评者的下下级：涉涉及全体体员工；企业外外部人员员：客户户、供应应商等与与企业有有关联的的外部人人员。因因此，从从绩效考考评涉及及的对象象来看，绩绩效考评评是针对对企业的的全体员员工开展展的。12容容易受人人际关系系状况的的影响的的绩效考考评方式式为( )。(20008年55月三级级真题) A上级考考评 BB同级级考评 C下下级考评评 D自
11、我考考评【答案】BB【解析析】同事事通常与与被考评评者共同同工作，密密切联系系，相互互协作，相相互配合合，被考考评者的的同事比比上级更更能清楚楚地了解解被考评评者，对对其潜质质、工作作能力、工作态态度和工工作业绩绩了如指指掌，但但他们在在参与考考评时，常常受人际际关系状状况的影影响。一三被被考评者者对自己己的绩效效进行自自我考评评，能充充分调动动被考评评者的积积极性，特特别是对对那些以以“实现自自我”为目标标的人更更显重要要。自我我考评的的评定结结果在总总体评价价中一般般控制在在 ( )左右右。 A10 B20， CC300， D550【答案】AA【解析析】在绩绩效管理理中，自自我考评评容易受
12、受到个人人的多种种因素的的影响，具具有一定定的局限限性，所所以其评评定结果果在总体体评价中中一般控控制在110%左左右。14在在绩效管管理中一一般以上上级主管管的考评评为主，对考评者评价结果影响最大，约占( )。 A40600 BB400，70， CC600，70 D50，。880【答案】cc一五考考评时间间采用年年底提薪薪的考评评期为( )年年。 A11 B2 CC3 DD5【答案】AA【解析析】在一一般情况况下，考考评时间间要与考考评目的的、企业业管理制制度相协协调，以以定期提提薪和奖奖金分配配为目的的的绩效效考评总总是定期期进行的的，而且且与企业业的薪酬酬奖励制制度的要要求相适适应、相相
13、配套。年底提提薪的企企业其考考评期为为一年，一一般应在在上一年年度的年年终进行行，以便便根据员员工绩效效的考评评结果，确确定其未未来的薪薪金水平平。16为为了切实实保证企企业绩效效管理制制度和管管理系统统( )，必须须采取抓抓住两头头，吃透透中间的的策略。(20003年年7月二二级真题题) A有效性性 B可行性性 c永久性性 D有效性性和可行行性 E可行性性和永久久性【答案】DD【解析析】一项项没有全全员支持持和参与与的管理理制度将将是难以以得到贯贯彻实施施的制度度，一个个没有全全员理解解和认同同的管理理系统将将是难以以有效运运行的系系统。为为了切实实保证企企业绩效效管理制制度和管管理系统统的
14、有效效性和可可行性，必必须采取取“抓住两两头，吃吃透中间间”的策略略。17绩绩效管理理的重心心是( )。(20004年111月二二级真题题) A实施阶阶段 BB应用用阶段 c准准备阶段段D考考评阶段段【答案】DD【解析析】考评评阶段是是绩效管管理的重重心，它它不仅关关系到整整体绩效效管理系系统运行行的质量量和效果果，也将将涉及员员工的当当前和长长远的利利益，需需要人力力资源部部门和所所有参与与考评的的主管高高度重视视。一八在在考评的的组织实实施阶段段，应关关注的事事项不包包括( )。(20007年111月三三级真题题) A考评信信息的虚虚假程度度 B考评的的准确性性 C考评结结果的反反馈方式式
15、 D考评的的公正性性【答案】AA【解析析】在考考评的组组织实施施阶段，应应关注的的事项包包括：考评的的准确性性；考评的的公正性性；考评结结果的反反馈方式式；考评使使用表格格的再检检验；考评方方法的再再审核。19为为保证绩绩效考评评的公正正性，企企业人力力资源部部门应当当确立( )两两个保障障系统。 A评评审与反反馈 BB评审审与申诉诉 C实施与与反馈 D实实施与申申诉【答案】BB【解析析】为保保证考评评的公正正公平性性，企业业人力资资源部门门应当确确立公司司员工绩绩效评审审系统和和公司员员工申诉诉系统两两个保障障系统。公司员员工绩效效评审系系统和公公司员工工申诉系系统能够够监督公公司内部部的绩
16、效效考评工工作；确确保考评评结果的的公平和和公正性性；减少少矛盾和和冲突，防防患于未未然。20关关于设计计绩效考考评方法法所依据据的基本本原则，下下列各项项表述正正确的是是( )。 A其其成果产产出可以以有效进进行测量量的工作作，采用用行为导导向的考考评方法法 B考考评者有有机会、有时间间观察下下属需要要考评的的行为时时，采用用结果导导向的考考评方法法 C上上述两种种情况都都存在，应应采用两两类或其其中某类类考评方方法 D上上述两类类情况都都不存在在，可以以考虑采采用品质质特征导导向的考考评方法法，如评评价中心心，或者者采用综综合性的的合成方方法，以以及图解解式量表表评价法法等方法法【答案】c
17、c【解析析】在设设计考评评方法时时可依据据以下几几个基本本原则：其成果果产出可可以有效效进行测测量的工工作，采采用结果果导向的的考评方方法；考评者者有机会会、有时时间观察察下属需需要考评评的行为为时，采采用行为为导向的的考评方方法；上述两两种情况况都存在在，应采采用两类类或其中中某类考考评方法法；上述两两类情况况都不存存在，可可以考虑虑采用品品质特征征导向的的考评方方法，如如图解式式量表评评价法，或或者采用用综合性性的合成成方法，以以及考评评中心等等方法。21有有效的绩绩效管理理体系在在绩效管管理的实实施阶段段中，涉涉及以下下几个环环节，请请选出正正确的排排序。( ) A目目标第一一、计划划第
18、二、监督第第三、指指导第四四、评估估第五 B指指导第一一、目标标第二、计划第第三、监监督第四四、评估估第五 C目目标第一一、监督督第二、指导第第三、计计划第四四、评估估第五 D指指导第一一、计划划第二、目标第第三、监监督第四四、评估估第五【答案】AA【解析析】一个个有效的的绩效管管理系统统是通过过以下几几个环节节提高员员工的工工作绩效效，从而而保持和和增强企企业的竞竞争优势势：目标第第一；计划第第二；监督第第三；指导第第四；评估第第五。22某某企业在在绩效考考评中存存在不客客观的现现象，主主管说了了算，员员工没有有发言权权。对此此应加强强建立( )。(20006年年5月二二级真题题) A监督系
19、系统 BB控制制系统 C评评审系统统 D申诉系系统【答案】DD【解析析】公司司员工绩绩效评审审系统和和申诉系系统是为为保证考考评的公公正公平平性，企企业人力力资源部部门确立立的两个个保障系系统。其其中申诉诉系统是是为了广广开言路路给被考考评者提提供一个个发表意意见的通通道而建建立的。23( )不不是考评评表格再再检验的的内容。(20006年年11月月二级真真题) A考评指指标相关关性检验验 B考评标标准准确确性检验验 C考评表表格的简简易程度度检验 D考考评方法法的成本本检验【答案】DD【解析析】考评评使用表表格的再再检验包包括：考评指指标相关关性检验验；考评标标准准确确性检验验；考评表表格的
20、复复杂简易易程度检检验。24在在选择确确定具体体的绩效效考评方方法时，应应当充分分考虑( )重重要因素素。(220033年7月月二级真真题) A2个 B33个 CC4个个 D5个 E6个 【答案】BB【解析析】在选选择确定定具体的的绩效考考评方法法时，应应当充分分考虑以以下三个个重要的的因素：管理成成本；工作实用用性；工作适适用性。25以以下总结结中，绩绩效考评评总结阶阶段完成成的工作作不正确确的是( )。 A形成考考评结果果的分析析报告 B针对绩绩效诊断断所揭示示出来的的各种涉涉及企业业组织现现存的问问题，写写出具体体详尽的的分析报报告 c制定出出下一期期企业全全体员工工培训与与开发计计划
21、D提出调调整和改改进考核核面试的的要求【答案】DD【解析析】在绩绩效考评评总结阶阶段要完完成的工工作是：各个考考评者完完成考评评工作，形形成考评评结果的的分析报报告(包包括上下下级绩效效面谈记记录在内内的各种种相关表表格资料料的说明明)；针对绩绩效诊断断所揭示示出来的的各种涉涉及企业业组织现现存的问问题，写写出具体体详尽的的分析报报告；制定出出下一期期企业全全员培训训与开发发计划，薪薪酬、奖奖励、员员工升迁迁与补充充调整计计划；汇总各各个方面面的意见见，在反反复论证证的基础础上，对对企业绩绩效管理理体系、管理制制度、绩绩效考评评指标和和标准、考评表表格等相相关内容容，提出出调整和和修改的的具体
22、计计划。26在在绩效管管理的总总结阶段段，绩效效诊断的的主要内内容有( )方方面。(20003年77月二级级真题) A3个 B44个 CC5个个 D6个 EE7个个【答案】DD【解析析】在绩绩效管理理的总结结阶段，绩绩效诊断断的主要要内容包包括：对企业业绩效管管理制度度的诊断断；对企业业绩效管管理体系系的诊断断；对绩效效考评指指标和标标准体系系的诊断断；对考评评者全面面全过程程的诊断断；对被考考评者全全面的、全过程程的诊断断；对企业业组织的的诊断。27.对对绩效考考评指标标和标准准体系的的诊断一一般发生生在绩效效管理的的( )。(220033年111月二级级真题)A考评评阶段 B实实施阶段段
23、C总结阶阶段 DD应用用开发阶阶段【答案】cc【解析析】绩效效管理的的总结阶阶段，不不仅是在在各个层层面上下下级之间间进行绩绩效面谈谈，沟通通管理信信息，相相互激励励的过程程，也是是对企业业整体绩绩效管理理体系，乃乃至企业业总体管管理状况况和水平平进行必必要的检检测、评评估和诊诊断的过过程。在在这一阶阶段，对对绩效考考评指标标和标准准体系的的诊断包包括绩效效考评指指标与评评价标准准体系是是否全面面完整、科学合合理、切切实可行行，有哪哪些指标标和标准准需要修修改调整整等。28.关关于绩效效管理总总结阶段段，下列列陈述不不正确的的是( )。(20006年55月二级级真题)A绩效效管理总总结的目目标
24、是实实现企业业利润 B此阶阶段是绩绩效管理理循环期期即将结结束的一一个阶段段c考评评与被考考评人在在这一阶阶段应进进行绩效效面谈D人力力资源部部要在这这一阶段段将考核核结果反反馈给部部门负责责人【答案】AA【解析析】绩效效管理的的最终目目标是为为了促进进企业与与员工的的共同提提高和发发展，因因此，绩绩效管理理总结的的目标即即是总结结经验、发扬成成绩、纠纠正错误误。 29.绩绩效不佳佳的原因因可分为为( )。A总体体原因和和个体原原因 BB总体体原因和和组织或或系统原原因C个体体原因和和组织或或系统原原因 DD总体体、个体体原因及及组织或或系统原原因【答案】cc【解析析】绩效效不佳的的原因可可以
25、分成成两种：一种是是个体原原因，如如能力不不足、个个人努力力程度不不够等；另一种种是组织织或系统统的原因因，如目目标设置置不科学学、工作作流程不不合理、组织领领导不得得力、规规章制度度不健全全等。30.( )不不是贯彻彻绩效管管理的策策略。(20005年111月二二级真题题)A吸收收员工代代表参与与绩效管管理的设设计过程程B高层层领导必必须对绩绩效体系系有充分分的理性性认识C使中中层对绩绩效管理理充满信信心并掌掌握足够够的方法法D使上上下游企企业理解解绩效管管理的意意义并取取得支持持【答案】DD【解析析】贯彻彻绩效管管理必须须采取“抓住两两头，吃吃透中间间”的策略略，其具具体办法法是：获得高高
26、层领导导的全面面支持；赢得一一般员工工的理解解和认同同；寻求中中间各层层管理人人员的全全投入。31.企企业组织织的绩效效开发的的目的是是( )。(220088年5月月三级真真题)A改善善组织的的环境 BB提高高组织的的知名度度C提高高组织效效率和经经济效益益 D提高组组织员工工的素质质【答案】cc【解析析】在绩绩效管理理应用开开发阶段段，无论论是对考考评者、被考评评者的开开发，还还是对绩绩效管理理系统的的深层开开发，其其最终目目的是一一致的，就就是要推推进企业业组织效效率和经经济效益益的全面面提高和和全面发发展。因因此，在在这个阶阶段上各各个部门门主管应应当根据据本期绩绩效考评评的结果果和绩效
27、效改进计计划，从从本部门门全局出出发，针针对现存存的各种种问题，分分清主次次，按照照重要性性程度逐逐一解决决。32.应应用开发发阶段是是绩效管管理的终终点，又又是一个个新的绩绩效管理理工作循循环的( )。(20003年年7月二二级真题题)A始点点 B中点 C终终点 DD总结结 E都都不是【答案】AA【解析析】应用用开发阶阶段是绩绩效管理理的终点点，又是是一个新新的绩效效管理工工作循环环的始点点。在这这个阶段段为了进进一步推推动企业业绩效管管理活动动的顺利利开展，应应着手做做好以下下几个方方面的工工作：重视考考评者绩绩效管理理能力的的开发；被考评评者的绩绩效开发发；绩效管管理的系系统开发发；企业
28、组组织的绩绩效开发发。33.以以下属于于绩效反反馈基本本要求的的是( )。(20003年77月二级级真题)A科学学性 BB有效效性 CC永久久性 DD真实实性 E可行性性【答案】DD【解析析】要保保证绩效效面谈的的质量，进进一步提提高其有有效性和和科学性性，除了了应做好好绩效面面谈前的的各种准准备工作作之外，更重要的是采取有效的信息反馈方式，绩效信息反馈的基本要求包括：针对性；真实性；及时性；主动性；适应性。34.在在绩效面面谈中，考考评者所所反馈的的信息应应当是对对于员工工的某一一类行为为，这是是指绩效效反馈的的( )。A真实实性 BB针对对性 CC及时时性 DD能动动性【答案】BB【解析析
29、】有效效的信息息反馈应应具有针针对性。在绩效效面谈中中，考评评者所回回馈的信信息不应应当是针针对某个个被考评评者，而而应当针针对某一一类行为为，并且且这种行行为应当当是员工工通过自自身的努努力，能能够改进进，可以以克服的的。35.小小王负责责公司北北方地区区销售渠渠道管理理，上级级主管在在他的绩绩效管理理目标设设计过程程中错误误的做法法是( )。A南主主管直接接为他指指定绩效效目标和和要求B主管管帮助他他实现绩绩效目标标的计划划C对他他的绩效效目标过过程进行行及时的的指导D主管管了解他他所在岗岗位的行行为特点点，以便便对其辅辅导【答案】AA【解析析】在绩绩效考评评具体工工作流程程中，上上下级共
30、共商工作作计划，提提出绩效效改进的的目标和和要求，确确定提高高组织或或个人工工作绩效效的措施施和办法法是正确确的做法法。36.绩绩效面谈谈的质量量和效果果主要取取决于( )。(20004年年6月二二级真题题)A考评评双方的的心理状状态 B是否成成立了员员工绩效效评审委委员会 C考评双双方对绩绩效管理理制度的的理解 D考评双双方的准准备情况况以及提提供数据据的详细细和准确确程度【答案】DD【解析析】绩效效面谈的的质量和和效果不不但取决决于考评评者与被被考评者者事先的的准备程程度，更更重要的的是取决决于双方方所提供供的数据据资料的的翔实和和准确程程度。37按按照绩效效面谈的的( )，绩效效面谈可可
31、以分为为：单向向劝导式式面谈、双向倾倾听式面面谈、解解决问题题式面谈谈和综合合式绩效效面谈。A内容容和形式式 BB具体体过程及及其特点点C时间间不同 D目目的不同同【答案】BB38主主管围绕绕本期和和下期绩绩效相关关内容找找小王面面谈，这这称为( )。(20005年年11月月二级真真题) A绩效计计划面谈谈 BB绩效效指导面面谈 C绩绩效考评评面谈 D绩效总总结面谈谈【答案】DD【解析析】绩效效总结面面谈是指指在本期期绩效管管理活动动完成之之后，将将考评结结果以及及有关信信息反馈馈给员工工本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈。39主主管围绕绕小王本本期绩效效执行情情况、工工作
32、表现现和工作作业绩等等方面与与其面谈谈，这称称之为( )。(20006年年5月二二级真题题) A绩效计计划面谈谈 BB绩效效指导面面谈 C绩绩效考评评面谈 D绩效总总结面谈谈【答案】cc 【解解析】绩绩效考评评面谈是是指在绩绩效管理理末期，主主管与下下属就本本期的绩绩效计划划的贯彻彻执行情情况，以以及其工工作表现现和工作作业绩等等方面所所进行的的全面回回顾、总总结和评评估。40( )是是在本期期绩效管管理活动动完成之之后的面面谈。(20007年55月三级级真题) A绩效考考评面谈谈 BB绩效效总结面面谈 C绩绩效计划划面谈 D绩效指指导面谈谈【答案】BB【解析析】绩效效总结面面谈是在在本期绩绩
33、效管理理活动完完成之后后，将考考评结果果以及有有关信息息反馈给给员工本本人，并并为下一一期绩效效管理活活动创造造条件的的面谈。41( )有有利于改改进员工工行为和和表现，尤尤其适用用于那些些参与意意识不强强的下属属。(220077年5月月三级真真题) A双向倾倾听式面面谈B绩效指指导面谈谈 cc单向向劝导式式面谈DD绩效效计划面面谈【答案】cc【解析析】单向向劝导式式面谈又又称单向向指导型型面谈，它它是通过过对员工工现实工工作行为为和表现现剖析，说说明哪些些行为是是正确的的、有效效的，哪哪些行为为是错误误的、无无效的，根根据工作作说明书书，尽可可能说服服下属，让让他们接接受并提提出新的的、更高
34、高的工作作目标，不不断提升升其绩效效水平。采用这这种面谈谈方式，对对于改进进员工行行为和表表现，其其效果是是十分突突出的，尤尤其适用用于那些些参与意意识不强强的下属属。42( )要要求参加加者事先先准备一一些问题题，而且且要掌握握提问和和聆听的的时机。(20007年年11月月三级真真题) A双向倾倾听式面面谈B绩效计计划面谈谈 CC单向向劝导式式面谈DD绩效效指导面面谈【答案】AA【解析析】双向向倾听式式面谈要要求参加加者事先先准备一一些问题题，而且且要掌握握提问和和聆听的的时机。它的目目的是让让下属了了解上级级对其优优缺点的的评价，并并就此作作出反应应。43适适用于促促进员工工潜能的的开发和
35、和全面发发展的绩绩效考核核面谈类类型为( )。(20008年年5月三三级真题题) A单单向劝导导式面谈谈B综综合式绩绩效面谈谈C双双向倾听听式面谈谈D解解决问题题式面谈谈【答案】DD【解析析】在实实现绩效效面谈的的多重目目标时，不不同的面面谈方式式适用于于不同的的目标。单向劝劝导式面面谈适用用于评估估绩效计计划目标标的实现现程度；解决问问题式面面谈适用用于促进进员工潜潜能开发发和全面面发展；双向倾倾听式面面谈难以以向被考考评者立立即提出出下一步步工作改改进的具具体目标标，虽然然员工对对考评结结果感到到满意，但但其工作作的改进进程度不不会太大大；综合合式绩效效面谈是是在一次次面谈中中，采取取灵活
36、变变通的方方式，从从一种面面谈形式式转换过过渡到另另一种面面谈形式式，以实实现绩效效面谈的的多种目目标。44确确认组织织或员工工工作绩绩效的不不足和差差距，查查明产生生的原因因，制定定并实施施有针对对性的改改进计划划和策略略，不断断提高企企业员工工竞争优优势的过过程就是是( )。 A绩效管管理 BB绩效效改进 C绩绩效面谈谈 D绩效反反馈【答案】BB45销销售部的的汪洁四四季度的的业务完完成量是是40万万元，而而她的同同事赵刚刚为366万元，赵赵刚的完完成情况况不如汪汪洁，这这种分析析工作绩绩效的方方法是( )。(20004年年11月月二级真真题) A水平比比较法 B横横向比较较法 CC目标标
37、比较法法D配配对比较较法【答案】BB【解析析】横向向比较法法是指在在各个部部门或单单位之间间、各个个下属成成员之间间进行对对比，以以发现组组织与下下属员工工工作绩绩效实际际存在的的差距和和不足。46( )通通过对比比考评期期内员工工的实际际工作表表现与绩绩效计划划的目标标，来寻寻找工作作绩效的的差距和和不足。A横向向比较法法 B目标比比较法 c纵纵向比较较法 DD水平平比较法法【答案】BB【解析析】分析析工作绩绩效差距距的方法法有三种种：目标标比较法法、水平平比较法法和横向向比较法法。其中中，目标标比较法法是将考考评期内内员工的的实际工工作表现现与绩效效计划的的目标进进行对比比，寻找找工作绩绩
38、效的差差距和不不足的方方法。47柳柳静上月月产量是是45件件，本月月是499件，比比上月的的工作绩绩效有所所提高，这这种分析析方法是是 ( )。(20004年年6月二二级真题题) A目标比比较法 B水水平比较较法 CC横向向比较法法D循循环比较较法【答案】BB【解析析】水平平比较法法是将考考评期内内员工的的实际业业绩与上上一期(或去年年同期)的工作作业绩进进行比较较的方法法。48行行为主导导型的考考评内容容以考评评员工的的( )为主，效效果主导导型着眼眼于干出出了什么么，重点点在于产产出和贡贡献，而而不关心心行为和和过程。 A工作效效果 BB工作作态度 C工工作业绩绩 D工作行行为【答案】DD
39、【解析析】行为为主导型型的绩效效考评，采采用行为为性效标标，以考考评员工工的工作作行为为为主，着着眼于“干什么么”、“如何去去干的”，重在在工作过过程而非非工作结结果，考考评的标标准较容容易确定定，操作作性较强强。49( )是是以实际际产出为为基础，考考评的重重点是员员工工作作的成绩绩和劳动动的结果果。 A关键事事件法 B结结果导向向型考评评方法 C加权选选择量表表法 DD行为为观察量量表法【答案】BB【解析析】结果果导向型型的考评评方法是是以实际际产出为为基础，考考评的重重点是员员工工作作的成效效和劳动动的结果果。一般般来说，主要有四种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩
40、记录法。50某某商业大大厦的服服务员应应保持愉愉悦的笑笑容和友友善的态态度，他他们的绩绩效考评评最好采采用 ( )考考评。 A品质主主导型 B思思维主导导型 CC行为为主导型型 D效果主主导型【答案】cc【解析析】行为为主导型型适合于于对管理理性、事事务性工工作进行行考评，特特别是对对人际接接触和交交往频繁繁的工作作岗位尤尤其重要要。商业业大厦的的服务员员应保持持愉悦的的笑容和和友善的的态度，其其日常工工作行为为对公司司影响很很大，因因此，公公司要采采用行为为主导型型考评方方法重点点考评其其日常行行为表现现。51品品质主导导型的绩绩效考评评，以考考评员工工的( )为主主。 A品德 B知知识 C
41、C行为为 D潜质【答案】DD【解析析】品质质主导型型的绩效效考评，采采用特征征性效标标，以考考评员工工的潜质质为主，着着眼于“他这个个人怎么么样”，重点点是考量量该员工工是一个个具有何何种潜质质(如心心理品质质、能力力素质)的人。52( )较较注重工工作业绩绩，特别别是员工工或团队队的产出出和贡献献。(220077年5月月三级真真题) A效果主主导型考考评方法法 B行为主主导型考考评方法法 c价值主主导型考考评方法法 D品质主主导型考考评方法法【答案】AA【解析析】效果果主导型型的绩效效考评，采采用结果果性效标标，以考考评员工工或组织织工作效效果为主主，注重重员工或或团队的的产出和和贡献，即即
42、工作业业绩，而而不关心心员工和和组织的的行为和和工作过过程，考考评的标标准容易易确定，操操作性很很强。53品品质主导导型考评评的特点点是( )。(20005年55月三级级真题) A效度较较差 BB标准准易于确确定 CC可操操作性强强 D重在工工作结果果【答案】AA【解析析】品质质主导型型考评采采用特征征性效标标，以考考评员工工的潜质质为主。由于品品质主导导型的考考评需要要使用如如忠诚、可靠、主动、有创造造性、有有自信、有协作作精神等等定性的的形容词词，所以以很难具具体掌握握，并且且操作性性与效度度较差。但是它它适合对对员工工工作潜力力、工作作精神及及人际沟沟通能力力的考评评，重点点是考量量该员
43、工工是一个个具有何何种潜质质(如心心理品质质、能力力素质)的人人。54关关于行为为主导型型考评方方法，下下列说法法正确的的是( )。(20004年111月三三级真题题)A可操操作性较较差 B适适合于生生产人员员 cc重在在工作结结果 DD标准准较容易易确定【答案】DD【解析析】行为为主导型型的考评评，重在在工作过过程而非非工作结结果，考考评的标标准较容容易确定定，操作作性较强强，适合合于对管管理性、事务性性工作进进行考评评，特别别是对人人际接触触和交往往频繁的的工作岗岗位尤其其重要。55.行行为主导导型的绩绩效考评评适合于于对( )的工工作进行行考评。(20003年年8月三三级真题题)A管理理性、事事务性 B管管理性、技术性性C事务务性、技技术性 D管管理性、事务性性、技术术性【答案】AA【解析析】行为为主导型型的绩效效考评，采采用行为为性效标标，以考考评员工工的工作作行为为为主，着着眼于“干什么么”、“如何去去干的”，重点考考量员工工的工作作方式和和工作行行为。行行为主导导型适合合于对管管理性、事务性性工作进进行考评评，特别别是对人人际接触触和交往往频繁的的工作岗岗位尤其其重要。56.一一线人员员与管理理者都