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1、2003.01薪酬管理理与考评评制度薪酬管理理制度和和考评制制度是对对公司人人事相关关制度的的细化，是薪酬酬管理工工作及绩绩效考核核工作具具体操作作的指导导。薪酬酬管理和和绩效考考核以制制度的形形式确定定下来，是规范范公司管管理制度度的一项项举措，也是营营造一个个科学的的管理环环境的良良好开端端，使各各级管理理者在实实际操作作中有据据可依。薪酬分配配的目的的绝不是是简单的的分蛋蛋糕，而是通通过分分蛋糕使得公公司今后后的蛋糕糕做得更更大。薪薪酬分配配绝不仅仅是一项项技术工工作，更更是一种种战略思思考。因因此，在在设计薪薪酬体系系时，充充分考虑虑了公司司的现状状及未来来发展的的目标。考核的目目的不
2、是是为了惩惩罚，而而是一种种手段，一种激激励员工工的手段段。通过过考核来来去粗取取精、去去伪存真真，为企企业筛选选合适、优秀的的人才，同时也也为真正正的人才才提供发发挥个人人能力的的空间。 薪酬管管理制度度和考评评制度相相辅相成成，薪酬酬的提升升依赖于于考评的的结果，考评又又为薪酬酬的提升升提供依依据。两两者在执执行过程程中有着着密切的的联系，切不可可脱离执执行。薪 酬 管 理理 制 度第一节 总总 则1总则则：薪酬酬是职员员的劳动动报酬，是公司司对职员员劳动成成果的评评价，公公平合理理的薪酬酬有利于于激励职职员的积积极性、敬业精精神，增增强公司司凝聚力力和团队队荣誉感感。2薪酬酬分配的的原则
3、： 本着公平平合理的的原则，充分体体现价值值观念、绩效评评估、责责任和收收益及团团队意识识。价值观念念：创造造的价值值和薪酬酬成正比比；公司文化化：团结结、进取取、务实实、开拓拓；绩效评估估：注重重实效、注重人人才、讲讲求诚信信，提倡倡发挥个个人能力力，提倡倡时间观观念；责任和收收益：责责任越大大、风险险越大、收益越越高。第二节 薪薪酬的组组成结构构1、薪酬酬的组成成架构图图薪酬金钱报酬非金钱报酬培训机会荣誉间接金钱报酬直接金钱报酬不固定报酬固定报酬福利保险、基金有薪假期活 动 基 金社 会 保 险津贴奖 金 报 酬绩 效 薪 酬假期补偿金基 本 薪 酬说明：（1）此此架构图图在薪酬酬等级方方
4、案表的的基础上上设置而而成； （2）关关于非金金钱报酬酬部分，金钱报报酬里的的不固定定报酬及及间接金金钱报酬酬除根据据公司有有关规定定执行外外，需报报请董事事长批准准。2、薪酬酬说明表表姓名： 部部门： 职位位：本人签名名： 代领人人姓名：企业实际际负担成成本：明 细 说 明明项 目金额/备备注一、基本本薪酬二、假期期补偿金金三、绩效效薪酬四、税金金（个人人所得税税）五、扣除除社会保保险金六、奖金金（津贴贴）实发金额额：RMMB说明：（1） 此表用用来说明明员工每每月领取取薪酬的的各项组组成部分分； （2）职职员如对对本月薪薪酬有异异议可向向财务部部门或人人力资源源部门咨咨询，财财务部门门或人
5、力力资源部部门出具具此表进进行解释释说明；3、薪酬酬等级方方案（附附表一）4、薪酬酬的调整整 一一般情况况下，根根据职员员工作能能力及年年度工作作考评结结果，并并结合公公司的效效益，每每两年调调整一次次岗位及及薪酬。特殊情情况除外外，如：能力或或贡献特特别突出出的可以以破格晋晋升、提提薪。第三节 薪酬酬的发放放制度 薪酬的发发放工作作由财务务部门负负责，薪薪酬的制制订及考考核工作作由人力力资源部部门完成成。目前前公司的的薪酬发发放实行行的是下下发制度度；各子子公司的的薪酬发发放由各各子公司司单独负负责。薪薪酬发放放本人签签名后方方可领取取；代领领薪酬，代领人人需签名名。即将将离职人人员的薪薪酬
6、须本本人亲自自领取，不可代代领。第四节 薪酬待遇遇的考核核1公司司根据实实际情况况以子公公司、部部门为单单位按年年度展开开适度考考核，集集团人力力资源部部进行全全面性的的职员考考核，通通过召开开座谈会会、填写写考评表表（互评评、直接接上级评评、下属属对上级级评）、攥写述述职报告告等形式式进行考考核。2部门门经理以以上的职职员与一一般职员员的考核核指标及及考核方方法会稍稍有不同同，但都都要遵守守公司的的各项规规章制度度及职职员手册册。3考核核要素： （1）业业绩考核核对职员员分担的的职务情情况和工工作完成成情况进进行观察察、分析析和评价价。 子子公司部部门经理理以上人人员的业业绩考核核以子公公司
7、的经经营业绩绩为考核核基础。（2）态态度考核核对职员员在职务务工作中中表现出出来的工工作态度度进行观观察、分分析和评评价。 （3）能能力考核核通过职职务工作作行为，观察、分析和和评价职职工具有有的能力力。 4考核核主体与与客体（1）主主体：考考核者人事考考核工作作的执行行人员。（2）客客体：被被考核者者接受人人事考核核的人员员。5考核核办法：对部门经经理以上上人员的的考核，采取自自我述职职报告、上级主主管考核核综合评评判及下下属评价价的方法法，每年年考核一一次；一一般人员员的考核核，采取取填写一一般职员员工作考考评表及及互评表表的方法法，每年年考核一一次。考核结果果在薪资资待遇方方面有如如下体
8、现现： （1）年年度综合合评判为为“A”者，绩绩效薪酬酬1000%发放放，根据据实际情情况有奖奖励；（2）年年度综合合评判为为“B”者，绩绩效薪酬酬1000%发放放；（3）年年度综合合评判为为“C”者，绩绩效薪酬酬1000%发放放，但是是上级主主管应督督促其工工作，纠纠正其工工作态度度、提高高其工作作能力；（4）年年度综合合评判为为“D”者，扣扣其一个个月绩效效薪酬的的50%1000%，公公司将视视其违反反纪律的的情况给给予行政政处罚直直至辞退退，并保保留追究究其他责责任的权权利。（5）对对未完成成任务指指标的有有关责任任人， 按完成成任务的的百分比比计发浮浮动薪酬酬，超额额完成任任务指标标的
9、视情情况给予予奖励。注明：（1）以以绩效薪薪酬为考考核的基基础。（2）考考核由人人力资源源部门组组织负责责,由考评评委员会会全面指指导。坚坚持奖罚罚分明原原则。工工作确实实有特殊殊贡献的的要奖励励，奖励励办法参参照公司司相关制制度，特特殊情况况报请董董事长批批准。6考核核结果评评定（1）因因考核结结果与薪薪酬挂钩钩，每次次考核结结束后职职员若有有疑义可可向有关关部门咨咨询（考考核部门门），如如发现考考核评定定不公平平或有徇徇私舞弊弊行为可可以按照照如下程程序申诉诉。人力资源部负责人总经理21核实1申诉人5隔级上级修改考评结果人力资源部负责人不属实对申诉人进行教育，惩罚调查报告34总经理属实奖励
10、申诉人，惩罚教育被诉人代表申诉诉的意思思。申诉诉人可以以书面形形式提起起申诉，但是必必须具名名，否则则无法把把结果反反馈下来来。可以以用电子子邮件的的形式进进行申诉诉。代表调查查的意思思。相关关负责人人对申诉诉事件进进行调查查，并进进行笔录录代表提交交的意思思。把调调查结果果提交给给人力资资源部负负责人审审核。代表报告告的意思思。人力力资源部部负责人人把调查查结果报报告给总总经理，总经理理核实后后做出相相应的判判断。 代表通知知的意思思。调查查结果知知会申诉诉人，根根据相应应的情况况进行奖奖惩。（2）考考核面谈谈 考考核结束束后，负负责考核核人员应应尽快的的宣布考考核结果果，对必必要的职职员进
11、行行考核面面谈，指指导其工工作行为为，纠正正其工作作态度，提高其其工作能能力。第五节 公司薪酬酬的保密密制度1、部门门经理以以下职员员的薪酬酬特殊情情况下，对外可可以保持持透明度度。2、部门门经理以以上的薪薪酬采取取保密措措施。3、员工工之间也也禁止互互相打探探薪酬，一经发发现按照照公司规规定给予予相应的的处分。第六节 关于薪酬酬制度的的执行 11、为避避免制度度执行过过程中造造成不必必要的混混乱，现现有员工工薪酬水水平仍按按原制度度执行，在以后后每年度度的考评评过程中中逐渐过过渡；奖奖罚的标标准按此此制度根根据接近近原则执执行。2、新进进人员的的薪酬水水平按此此制度执执行。考 评 制 度度第
12、一节总总则1目的的绩效考评评是在一一定期度度内科学学、动态态地衡量量职员工工作状况况和效果果的考核核方式，通过制制定有效效、客观观的考绩绩标准，对职员员进行评评定，旨旨在进一一步激发发职员的的工作积积极性和和创造性性，提高高职员素素质和职职业满意意度。2适用用范围本规定适适用于集集团公司司及所属各各子公司。考评客体体为本公公司正式式聘用人人员，但但是下列列人员除除外：（1）兼兼职、特特约人员员； （2）连连续出勤勤不满66个月者者； （3）考考核期间间休假停停职6个个月以上上者；（4）考考核期间间，如果果被考核核者遇到到人事调调动，则则被考核核者工作作考核原原则上由由新任部部门提供供，但是是考
13、核期期不满两两个月的的由原部部门进行行；3原则则第一、 具体量化化、明确确有效、公平客客观、透透明、可可操作。第二、将将竞争机机制引入入公司内内部，找找出差距距，为职职员提供供发展、再塑造造机会。第三、考考评结果作作为权衡衡职员工工作业绩绩的主要要因素，为薪酬、晋升等等方面提提供依据据。第二节 考评1 考评期度度实行年终终考核的定期期考评制制度。2 考评权限限直接、垂垂直评介介。职员员的直接接上级是是绩效考考评的直直接上级级。（1）一一般职员员：职员员所属部部门经理理（部长长）进行行考核；（2）部部门经理理以上人人员：由直接接上级评评价，考考评委员员会监督督、核查查； 3考评评模型 分为二部部
14、分：一般职员员工作考考评表/部门经经理以上上人员考考评表（比重为为6）员工考考核互评评表/下下级对上上级评价价表（比重为为4），合计计满分即即标准分分为1000分。 详见见所附各各考评表表格。4考评评等级分为A、B、CC、D四四级，标准为为： AA级： 10090分 B级：8970分 C级：6960分 D级：59分以下。5 考评程序序一般员工工考评程程序：（1）被被考评人人于每年年年末根根据个人人工作表表现填写写工作考考评表，认真作作自我评评价，进进行工作作总结；认真负负责填写写职员考考核互评评表。（2）被被考评人人的直接接上级针针对其工工作表现现和能力力填写考考评表； （3）面面谈：上上级评
15、测测后，应应与C级级以下人人员进行面面谈，在在向其详述评评测的结结果同时时，允许许其有申诉诉、解释释的权利利，以保保持考评评的民主主一致、透明公公正；上述程序序完成后后，各部部门将考考评结果果汇总到到人力资资源部备备案，从从而更好好地提高高工作效效率和效效果。 部门经理理以上人人员考评评程序：（1）由由其直接接上级根根据被考考评人日日常的工工作表现现认真负负责填写写考评表表。（2）被被考评人人撰写述述职报告告，作为为考评核核实的依依据；（3）由由其下级级对其进进行评价价，并填填写相应应的表格格；上述程序序完成后后，将考考评结果果汇总到到人力资资源部备备案；第三节 考评结结果与激激励政策策1 薪
16、薪酬根据职员员绩效考考评结果果A、BB、C、D级，发绩效薪酬酬，A、BB级1000%发放放，适当当奖励，C 级级1000%发，上上级主管管应督促促工作，纠正其其工作态态度、提提高其工工作能力力，D级级扣一个个月绩效效薪酬的的50%1000%，并并给予相相应的行行政处罚罚直至辞辞退，公公司保留留追究其其他责任任的权利利；2其他他激励主要适用用于年终终考评，方式有有：（1）提提薪：根根据公司司整体效效益情况况和部门门业绩确确定；（2）提提职；根根据本人人工作能能力、在在本公司司工作年年限确定定；（3）存存入人才才信息库库便于向向集团各各单位进进行人才才推荐；（4）发发奖金等等；3 惩惩处 对于考评
17、评结果为为C、DD级的人人员，应应根据不不同情形形采取批批评（计计入职员员档案）、可转转岗，考考核后其其工作表表现、工工作效果果仍无改改善，情情况恶劣劣的解除除劳动合合同。第四节 考评管管理 1.人力力资源部部制定并并下达有有关考评评政策和和具体操操作办法法。2.人力力资源部部负责协协助各部部门进行行考评实实施，作作好平台台建设；并根据据考评结结果协助助各部门门制定职职员培训训计划与与实施。3.各部部门应建建立考评评管理数数据库，及时输输入本部部门考评评人员的的结果数数据；集集团建立立信息库库以便向向集团领领导推荐荐优秀人人才。4.人力力资源部部在汇总总各部门门的考评评表后，除负责责数据总总汇外，应建立立职员考考评档案案，登记记考评结结果。