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1、说明：在在绩效考考核办法法的修订订过程中中，我们们发现各各分公司司均根据据自身实实际情况况进行了了绩效考考核办法法的制定定，现提提供两种种考核办办法供大大家参考考学习，在在实际操操作过程程中进行行修订和和完善，并并报备工工作组。近郊区县县分公司司考核办办法之一一：第一章总总则一、考核核目的：1、为充充分调动动公司员员工的工工作积极极性，发发扬四气气精神，转转变工作作观念，从从“要我工工作”的工作作态度转转变为“我要工工作”的工作作态度，在在员工中中树立以以业绩论论英雄的的思想。2、增强强广大员员工的主主人翁责责任感，在在公司中中形成“公司兴兴荣员工工荣”的良好好氛围，促促使大家家都来关关心企业
2、业的发展展。3、充分分保护员员工工作作的积极极热情，培培养员工工努力工工作、善善于工作作，提高高工作效效率，创创建比学学赶超的的工作氛氛围，激激励员工工不断进进步，培培养出一一支敢于于打硬仗仗、善于于打硬仗仗，敢于于争胜、勇于争争胜的员员工队伍伍。4、鼓励励先进、鞭策后后进。提提高员工工的工作作能力，挖挖掘员工工的最大大潜能，帮帮助员工工打造自自我，充充分实现现其自身身价值，让让员工与与公司一一同发展展。5、公平平合理地地进行员员工的职职务调整整、薪资资调整、奖惩等等，并作作为今后后公司一一切考评评的依据据。6、促进进公司各各部门的的理解和和协作配配合，增增进员工工之间的的相互了了解和沟沟通。
3、二、考核核原则：1、坚持持注重实实绩的原原则，着着眼于现现在和将将来，努努力深化化考核制制度；2、坚持持客观公公正的原原则，着着眼于透透明和可可操作，高高度重视视员工感感受；3、坚持持互动交交流的原原则，着着眼于引引导和激激励，有有效使用用考核结结果；4、坚持持宏观微微观相结结合的原原则，着着眼于公公司和员员工，营营造良好好企业氛氛围。三、适用用范围：公司全体体在编员员工（含含会联）四、组织织机构及及职责：管理层层：公司司正、副副经理职责：1、对整整个考核核过程进进行监控控，保障障绩效考考核的有有效性和和权威性性；2、受理理员工的的申诉。3、有效效使用绩绩效考核核机制，引引导和激激励员工工工作
4、，互互动交流流，双向向沟通，帮帮助其不不断提高高。执行层层：综合合部主管管职责：1、负责责绩效考考核方案案的制定定、推广广、解释释及组织织实施工工作。2、负责责收集、证实绩绩效考核核指标，保保证绩效效在各层层次的稳稳妥实施施。3、负责责绩效文文案的编编档备存存。五、考核核结果反反馈1、绩效效核定后后，综合合部主管管应将考考核成绩绩及评语语通知员员工本人人。2、在知知晓一周周内，对对考核结结果不满满意者可可以向综综合部主主管提出出异议，由由综合部部主管协协调部门门主管或或公司经经理进行行复议，复复议决定定之成绩绩即为最最后核定定之成绩绩。六、考核核结果运运用1、考核核的结果果将作为为对被评评估人
5、员员进行培培训、调调整工资资、奖金金待遇、调整级级别或职职位等的的依据。2、经理理与员工工共同针针对考核核中未达达绩效的的部分分分析原因因，制定定相应的的改进措措施计划划。3、主管管有责任任为员工工的绩效效改进计计划提供供帮助，并并跟踪改改进效果果。七、考核核者要求求参加考核核人员应应理解考考核的意意义、步步骤、方方法，公公正地实实施考核核程序。八、考核核的注意意事项1、考核核时段以以外时间间的情况况均不在在考核之之内，不不可抗因因素不作作为评分分依据。2、评估估人员应应准确了了解被评评估员工工的职务务及其责责任的具具体内容容及标准准，不得得以自己己的想象象或主观观感觉为为依据。3、被评评估人
6、在在考核时时间段内内的所有有奖惩情情况均须须记入考考核评语语内，作作为考核核的参考考依据。第二章绩绩效考核核办法一、绩效效评价考考核体系系构成:绩效评价价考核体体系由工工作绩效效、工作作评价、内部服服务质量量三部分分构成。其中，工工作绩效效通过公公司计划划业绩指指标达成成率体现现；工作作评价按按月计划划工作完完成效果果（时限限、质量量等）综综合评议议；内部部服务质质量从业业务流程程、部门门协调、服务投投诉等方方面评价价分公司司内部各各部门间间相互支支持、配配合的情情况。二、绩效效评价考考核流程程：综合部根据各类数据，于每月一五日前对部门进行考核得出部门总绩效分后，即进行员工的个人考核（自评、复
7、评、终评）综合部受理员工对绩效考核的投诉（三日内），并确定员工绩效考核分由公司综合部根据公司当月可分配绩效金额，测算员工绩效奖金并上报三、综合合部对各各部门进进行考核核：（一）业业务部门门（市场场部及下下属各中中心、营营业厅）：系数（1.2）及公式：（工作绩绩效70工作评评价20内部部服务质质量10%扣分分）部门员员工总人人数 1.2 = 部部门总绩绩效分（二）建建维部门门系数（1.1）及公式：（工作绩绩效40工作作评价50% +内内部服务务质量10%扣分分）部门员员工总人人数1.1 =部门门总绩效效分（三）职职能部门门系数（11）及公公式：（工作绩绩效40% + 工作评评价40% +内内部服
8、务务质量20%扣分分）部门员员工总人人数1 =部部门总绩绩效分(四)备备注:指指标解释释1、工作作绩效具具体指标标：各业业务单元元所得分分值相加加。各业业务单元元指标及及其权重重分配如如下：项目收入入达成业业务量达达成权重重G网800%20%35C网500%50%35增值1000%55数据1000%55长途1000%5市话1000%5互联网1100%5催欠金额额1000%52、工作作评价具具体指标标：（按按月从计计划工作作和督办办工作中中进行统统计）3、内部部服务质质量具体体指标：（见附附件一:内部服服务质量量考核办办法）（五）部部门加扣扣分指标标：1、经营营部门：总体欠欠费指标标（C、G网3
9、3%的指指标），每每高1百百分点扣扣2分，每每低1百百分点加加2分。2、技术术部门：（1）网网络运行行维护质质量指标标，988分以上上加5分分，900分以下下扣5分分。 （2）网网络故障障延时11次扣220分，依依次叠加加；3、职能能部门：（1）财财务故障障：一般般故障110分/次，重重大故障障30分分/次；（2）安安全故障障：一般般故障110分/次，重重大故障障30分分/次。4、各部部门共享享指标：经理作作出的加加、扣分分指示。四、个人人考核：（一）考考核内容容：（见见附件二二:员工工绩效考考核表）（二）考考核程序序： 由综综合部将将员工当当月加减减分情况况提供给给各部门门负责人人。 自评评
10、：由各各部门主主管根据据员工当当月工作作情况进进行员工工自评。 复评评：由副副经理实实施。 终评评：由公公司经理理负责实实施。（三）个个人绩效效：经理理终评为为员工个个人得分分。（四）个个人加扣扣分指标标（1）工工作纪律律：迟到到、早退退、事假假、病假假2分/天。旷旷工1天天，扣除除当月绩绩效工资资（此项项将作为为考勤管管理办法法的补充充）。全全勤奖励励3分/月。（2）督督办工作作：1项扣33分；督督办工作作质量低低，1次扣1-2分（由由经理评评定）。（3）员员工销售售手机和和无线商商话，11台加11分。（4）给给刊物投投稿：11篇加00.5分分。（5）经经理作出出的加、扣分指指示。第三章绩绩
11、效金额额分配方方案一、按市市公司“淡化用用工身份份，以绩绩效考核核为导向向”的激励励原则，经经分公司司岗位系系统测评评后，现现将各岗岗位系数数设置如如下：主员B：系数为为1主员A：系数为为1.2主 办：系数为为1.8主 管：系数为为2.88二、绩效效金额分分配：用分公司司可分配配绩效金金额，除除以员工工合计绩绩效得分分，可测测算出平平均每分分金额。再由员员工绩效效得分乘乘以每分分金额，即即可得到到员工绩绩效奖金金额。其其程序如如下： 每分分金额绩绩效总额额员工绩绩效合计计得分（员员工绩效效分系数） 每分分金额：分公司司当月可可分配绩绩效金额额合计员员工绩效效分 员工工个人绩绩效奖金金：绩效效得
12、分每分金金额注：月绩绩效考核核在600分以下下者，不不能获得得当月绩绩效工资资，作为为待岗处处理。第四章 编外外员工绩绩效考核核说明一、考核核对象：此处所指指的编外外员工特特指：未未与公司司签订劳劳动合同同，度过过三个月月试用期期的员工工，公司司将对其其工作内内容和质质量进行行有效的的考核。二、工资资结构：岗位工资资+绩效效工资+业务提提成三、绩效效考核：悉遵照此此考核进进行。附件：11、绩效效考核配配套管理理办法：内部服服务质量量考核办办法2、绩效效考核申申诉表3、督办办工作表表4、员工工绩效考考核表附件1:绩效考核核配套管管理办法法内部服务务质量考考核办法法为加强内内部各部部门之间间的相互
13、互配合及及协调，特特制定本本内部服服务质量量考核办办法，按按规定比比例加入入部门考考核中进进行考核核。一、责任任考核部部门：客客服中心心二、考核核对象：综合部部、市场场部、建建维部三、考核核办法：由客服服中心具具体负责责，从服服务制度度、服务务质量、工作流流程三方方面进行行考核。四、权重重：服务务制度55分+服服务质量量70分分+工作作流程225分，总总分1000分。五、各部部门考核核条款及及权重： 服务务制度：5分评估项目目评估内容容分值直接责任任人服务组织织各部门设设立专人人负责服服务质理理的考核核、落实实、1分部门主管管服务制度度首问责任任制1分部门主管管执行情况况工作实际际落实程程度3
14、分部门主管管服务质质量：770分1、市场场部营业业厅评估项目目考评标准准分值直接责任任人考评方式式操作时限限入网开通通最长不不超过110分钟钟，特服服等业务务变更最最长不超超过300分钟10分营业厅主主任以小时计计时的，每每超过00.5小小时扣22分，扣扣完为止止；以百百分点考考核的，每每超过11个百分分点扣22分，扣扣完为止止。用户资料料录入准准确率资料录入入准确率率1%10分营业厅主主任用户投诉诉按首问责责任制执执行10分营业厅主主任每发现一一次未执执行扣33分对外政策策的统一一口径从公布之之日起10分营业厅主主任每查实一一次扣33分，扣扣完为止止营业厅环环境按营业厅厅的环境境规定执执行1
15、0营业厅主主任一月内被被巡查到到不符合合标准22次以上上，每超超过一次次扣3分分，扣完完为止服务规范范（语言言行为规规范及仪仪容仪表表）按语言行行为规范范和仪容容仪表执执行10营业厅主主任一月内被被巡查到到2次不不按规范范执行（含含2次），每每次扣33分，扣扣完为止止业务知识识掌握程程度巡查时对对业务进进行抽查查2次以以上未准准确回答答10营业厅主主任每次扣22分,扣扣完为准准由于人员员态度、推诿、拖延造造成的重重大投诉诉每季不超超过1件件附20分分投诉事实实成立，超超过1件件扣200分，超超过2件件及以上上直接扣扣除该部部门服务务质量绩绩效考核核1000分2、客服服中心：评估项目目考评标准准
16、分值直接责任任人考评方式式投诉处理理时限按投诉处处理时限限要求办办理一五分投诉当事事人延时一次次扣5分分，扣完完为止解决程度度彻底解决决的投诉诉量90%10分客服中心心主办每降低11个百分分点扣55分，扣扣完为止止服务用语语规范按照服务务用语规规范执行行10分客服中心心主办查到一次次不合格格扣3分分，扣完完为止投诉按首问责责任制执执行10分责任人发现一次次扣5分分，扣完完为止营业厅（含含合建厅厅）环境境大厅干净净整洁卫卫生，门门窗广告告灯箱干干净明亮亮，各类类物品摆摆放整齐齐一五分扣代销渠渠道200元/次次扣市场部部5分/次，扣扣完为止止服务规范范（语言言及仪容容仪表）按服务规规范执行行20分
17、扣代销渠渠道200元/次次，扣市场部部5分/次，扣扣完为止止由于人员员态度、推诿、拖延造造成的重重大投诉诉每季不超超过1件件附20分分投诉事实实成立，超超过1件件扣200分，超超过2件件及以上上直接扣扣除该部部门服务务质量绩绩效考核核1000分3、集团团及综合合业务中中心：评估项目目考评标准准分值直接责任任人考评方式式定期访问问集团客客户新办理集集团客户户1个工工作日后后回访，日日常维系系集团用用户10中心主办办抽查进行行考核，每每查实到到未执行行一次扣扣2分，扣扣完为止止解决大客客户投诉诉最长回复复时间44小时一五中心主办办大客户户承诺书书中各各项大客客户部服服务指标标严格履行行对外承承诺中
18、的的各项标标准一五中心主办办综合业务务集团大大客户的的服务质质量投诉诉、咨询询、新增增业务（固固定、互互联网、移动）简单问题题24小小时内解解决，需需上级部部门协助助的不超超过2个个工作日日20中心主办办延时一次次扣5分分，扣完完为止服务态度度按首问责责任制执执行10当事人每发现一一次扣55分由于人员员态度、推诿、拖延造造成的重重大投诉诉每季不超超过1件件附一五分分投诉事实实成立，超超过1件件扣一五五分，超超过2件件及以上上直接扣扣除该部部门服务务质量绩绩效考核核1000分4、营销销中心：（检查查合建营营业厅、代办点点的服务务质量，违违反1条条/次，除除扣营销销中心分分值外，还还将扣除除合建营
19、营业厅及及代办点点责任人人现金。）评估项目目考评标准准分值直接责任任人考评方式式办理业务务的差错错10011、营业业厅、用用户转投投诉30分中心主办办扣代销渠渠道200元/次次，扣市场部部5分/次（给用户户造成经经济损失失的，由由代理商商自行承承提）业务知识识掌握程程度不能出现现错误的的业务解解释（初初步标准准）20分中心主办办扣代销渠渠道200元/次次扣市场部部5分/次制度执行行落实情况况20分中心主办办扣代销渠渠道500-1000元/次扣市场部部5分/次用户资料料的真实实保证用户户资料真真实有效效30中心主办办扣代销渠渠道500元/户户扣市场部部5分/次由于人员员态度、推诿、拖延造造成的重
20、重大投诉诉每季不超超过1件件附一五分分投诉事实实成立，超超过1件件扣一五五分，超超过2件件及以上上直接扣扣除该部部门服务务质量绩绩效考核核1000分5、综合合部：评估项目目考评标准准分值直接责任任人考评方式式合理安排排货源，满满足市场场的需求求，不能能断货。每月小于于1次一五库管发生一次次扣5分分，2次次及以上上全扣应在一个个规定时时间发放放员工工工资及代代理商的的返费。每月必须须按时执执行10会计出纳超1天扣扣5分，扣扣完为止止每月按期期发放办办公用品品准时执行行5综合部主主管超1天扣扣2分，扣扣完为止止每月在规规定时间间内给员员工报帐帐按时完成成5会计、出出纳超1天扣扣2分，扣扣完为止止各
21、部门上上报的需需求经领领导同意意签字认认可的，必必须在规规定时间间内执行行。按时完成成10综合部主主管超1天扣扣5分，扣扣完为止止组织相关关的培训训及提供供相关的的书籍给给员工学学习。每月至少少1次一五综合部主主管未执行全全扣由于工作作上的服服务态度度被代理理商投诉诉的（经经理信箱箱）每月小于于1次10责任人有理投诉诉超过11次扣55分，扣扣完为止止由于人员员态度、推诿、拖延造造成的重重大投诉诉。每季不超超过1件件附20分分投诉事实实成立，超超过1件件扣200分，超超过2件件及以上上直接扣扣除该部部门服务务质量绩绩效考核核1000分6、运维维部：评估项目目考评标准准分值直接责任任人考评方式式运
22、行维护护制度机房防火火防盗等等制度上上墙10维护人员员缺1站扣扣3分月度维护护作业计计划10维护人员员缺1站扣扣3分基站站务务管理机房整洁洁10维护人员员脏乱差，22分次/站按周向各各部门提提供网络络情况及及建设进进度每周一次次10漏报一次次扣5分分，扣完完为止工单回复复分公司能能处理的的在规定时时限内10延时一次次扣100分，扣扣完为止止需要上级级部门协协助处理理的及时上报报并促办办10未上报一一次扣55分，扣扣完为止止故障申告告时限30分钟钟内10延时一次次扣5分分由于人员员态度、推诿、拖延造造成的重重大投诉诉每季不超超过1件件附20分分投诉事实实成立，超超过1件件扣200分，超超过2件件
23、及以上上直接扣扣除该部部门服务务质量绩绩效考核核1000分业务流流程：225分评估项目目评估内容容分值直接责任任人考评方式式外部业务务流程部门之间间业务通通知流程程、办理理业务流流程、新新业务培培训通知知流程、业务变变更通知知流程5分责任人根据部门门投诉或或随机抽抽查、实实地检测测，查实实一项不不符合考考评标准准扣除该该项分值值流程执行行严格按照照已制定定流程处处理10分责任人其它部门门提出的的书面需需求最长回得得时限44个工作作日（或或按要求求时限回回复）10分责任人附件2：绩效考核核申诉处处理表申诉人填填写申诉部门门申 诉诉 人人申诉原由由期望结果果处理时限限处理结果果意见办理人填填写综合
24、部责责任人签签收经理审批批处理结果果经理审核核附件3：督办工作作单督 办 内 容容分值拟 办办部 门门责任人签收办 理理时 限限检 查查近郊区县县分公司司绩效考考核办法法之二：第一章 员工年年度绩效效考核办办法为深化分分公司人人事用工工制度改改革, 打破联联通员工工与会联联员工的的差别，充充分体现现“奖优罚罚劣、奖奖勤罚懒懒”的原则则，形成成“能者上上、 庸庸者让、劣者下下”的内在在机制，鞭鞭策和激激励员工工爱岗敬敬业、勤勤奋学习习、踏实实工作，为为公司两两个文明明建设多多作贡献献，逐步步达到规规范化, 制度度化,特特制定本本考核办办法。一、 考核的原原则和内内容（一） 考核原则则：1、 坚持
25、实事事求是，重重事实，重重业绩，重重表现 ；2、 坚持“公公平、公公开、公公正”；3、 坚持逐级级考核，上上下结合合；4、 充分听取取群众意意见和领领导审核核相结合合。 （二二） 考考核内容容：根据据员工“德、能能、勤、绩”具体情情况，对对管理人人员和其其他员工工分别按按考核表表内容记记分考核核。 二、 考核的组组织领导导 公公司成立立考核领领导小组组，由分分公司经经理任组组长，分分公司副副经理任任副组长长，各部部门负责责人为成成员，办办公室负负责指导导和协调调考核工工作的有有关事宜宜，受理理所属各各级员工工对考核核结果的的申诉等等事宜。三、 考核权限限、程序序及相应应权重（一） 考核权限限
26、分公公司各级级员工的的考核按按照“分级管管理，逐逐级考核核”的原则则来划分分考核权权限。（二） 考核程序序及相应应权重 1、分公司司各部门门负责人人的考核核分为三三个层面面进行 （1） 员工（或或员工代代表）考考评（考考评权重重为200%） （2） 负责人人之间相相互考评评（考评评权重为为30%） （3） 分公司司领导考考核（考考核权重重为500%） 2、 一般般员工的的考核由由各部门门负责人人组织实实施。 3、 分公公司部门门负责人人及一般般员工的的考核结结果均报报市公司司人力资资源部或或会联公公司办公公室。四、考核核评价等等级、比比例及反反馈 考考核的评评价等级级分为优优秀、称称职、基基本
27、称职职和不称称职四个个等级。考核等等级分配配比例：优秀在在实考人人数的110%以以内（含含10%）；“称职”等级占占75%；“基本称称职”占100%；“不称职职”占5% 。 （一一）、 优秀（990 1000分）：在规定定的时间间之前完完成任务务，完成成任务的的数量、质量等等超出规规定的标标准，得得到上级级和公司司内外一一致好评评。 （二二）、称称职（880 899分）：按照规规定的时时间完成成任务，且且在完成成任务的的数量、质量上上达到规规定的标标准，上上级和公公司内外外比较满满意。 （三三）、 基本称称职（770 799分）：时有疏疏漏，有有时在完完成任务务的时间间、数量量、质量量上达到到
28、不规定定的工作作标准，不不时受到到上级批批评或有有一定数数量的投投诉意见见。 （四四）、不不称职（770分以以下）：工作中中出现过过大的失失误，或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准，经经常不能能完成任任务或常常有投诉诉意见发发生。五、考核核结果的的应用 （一）、考核结结果应及及时反馈馈，对业业绩突出出者及时时进行表表扬激励励；对业业绩较差差者，要要进行有有效的面面谈沟通通，协助助判定改改进计划划，限期期改进。（二）、年度考考核结果果作为年年终评先先、聘任任、奖励励、岗位位变动、晋级调调薪和签签订劳动动合同等等各项工工作的依依据。连连续两年年考核结结果为“不称职职”的人员员，
29、给予予降职、降级、待岗直直至末位位淘汰。六、年度度绩效考考核定于于当年十十一月进进行。七、本考考核办法法从公布布之日起起生效，解解释权属属分公司司综合部部。第二章 月绩效效考核（试试行）办办法本着“同同工同酬酬、效率率优先、兼顾公公平”的原则则，特制制定如下下月业绩绩考核办办法。一、实行行1000分制考考核。分分自评、面谈、终评、把关四四种评定定层次。1、自评评：对照照自己的的工作完完成情况况，客观观的自我我测评、检验；2、面谈谈：部门门负责人人与员工工交流测测评；3、终评评：分公公司副经经理评定定；4、把关关：分公公司经理理评定（经经理有上上下浮动动2000元的职职权）；二、最终终得分：自评
30、330面谈谈30终评评40经理理浮动分分 三、考核核内容详详见各岗岗位月考考核表，以以本职工工作为主主，兼顾顾发展用用户，量量化工作作结果，从从各方面面进行综综合考核核。四、考核核的时间间范围为为全月，即即从1日日起至月月末之日日止。五、考核核的时间间要求和和流程：每月2日日由综合合部发相相应的考考核表员工自己己对照考考核表进进行自评评打分每月5日日上午之之前交所所在部门门主管面面谈每月8日日由部门门主管汇汇总交综综合部每月一五五日综合合部把汇汇总表交交分公司司副经理理 每月月16日日综合部部把副经经理终评评表报送送经理人事算出出绩效后后由经理理签章传传市公司司六、考核核的具体体要求： 11、员工工有特别别说明的的可另页页附后，如如：工作作特殊情情况、个个人统计计的实际际业绩、意见和和建议等等。 22、部门门主管要要有对员员工的业业绩记载载。七、本办办法未尽尽事宜，依依照分公公司的相相关规定定执行。附表一：各类月月考评表表