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1、人力资资源开发发与管理理教材材案例分分析第一章 导论 ：P222l 【海尔的的人力资资源管理理理念】1、你是是如何评评价海尔尔“先造人人才，再再造名牌牌”等五方方面的用用人理念念，你认认为这些些理念在在其他企企业中是是否也同同样适用用，请举举例说明明。答：对海海尔五方方面的用用人理念念，我是是这么理理解的：1）“先先造人才才，再造造名牌”，任何何一家知知名企业业，必须须有优秀秀的人才才作为基基础，海海尔在创创造人才才的同时时，也是是在为打打造品牌牌企业作作准备，只只有与企企业发展展有共识识的人才才的聚集集，才能能让企业业保有旺旺盛的发发展空间间。2）“人人人是人人才，赛赛马不相相马”，海尔尔的
2、这一一理念，让让每个员员工感觉觉不受到到任何相相马因素素的制约约，提供供了同等等的晋升升机会，激激发员工工的潜质质，发挥挥个人特特长。3）“无无功就是是过，应应把最优优秀的人人放在最最重要的的岗位”，就是是说海尔尔人必须须每天保保持旺盛盛的求知知欲，同同时海尔尔也借此此激发每每个人的的潜能，把把每一名名员工安安排到适适合自己己的工作作岗位。这就要要求每个个人不断断的完善善自己，提提高自己己的能力力。4）“你你能翻多多大跟头头，就给给你搭多多大舞台台”，是海海尔人的的用人理理念。这这个舞台台是为那那些赋有有拼博精精神和尽尽自己最最大所能能付出艰艰幸的人人，创造造一种最最大的施施展空间间。在海海尔
3、一位位农民工工可以成成长为一一个部门门的领导导，不唯唯学历、资历，没没有关系系、后门门，凭的的是能力力和贡献献，用他他们自己己的话说说，是科科学的用用人机制制赋予他他身价上上升的空空间。5）“斜斜坡球体体”，这是是一个企企业激励励机制的的问题，要要想员工工持续的的认同企企业目标标，就必必须建立立相关的的激励机机制。人人的工作作动机并并不是天天生就有有的，人人没有生生来懒惰惰的，也也没有生生来就勤勤快的，人人的努力力水平取取决于目目标对他他的吸引引力，取取决于目目标能够够在多大大程度上上满足员员工的需需要，取取决于企企业为不不同员工工设立的的激励目目标。我个人人认为海海尔公司司以上的的用人理理念
4、，不不完全适适用于所所有企业业，但是是非常有有借鉴意意义。2、海尔尔在实施施这五方方面用人人理念时时，有可可能碰到到哪些问问题？答：首先先，会使使他在用用人方面面后人一一步。从从一个人人的外在在方面，能能够直窥窥其内心心，然后后见其可可以，再再验证自自己的判判断；只只有这样样才能做做到先声声夺人。如果是是这个人人早已经经是被社社会公认认的才人人了的话话，试想想你还有有没有机机会得到到，就真真的不好好说了；其次，赛马总总是需要要过程的的，这个个过程，所所花费的的成本，自自然要有有公司来来承担；如果我我们所选选的人不不合适，其其风险也也要自担担。3、有人人认为海海尔的管管理制度度太严、管理方方法太
5、硬硬，很难难留住高高学历和和名牌大大学的人人才，你你怎么看看待这一一问题？答：不同同公司战战略，不不同的人人力资源源规划，意意思就是是战略的的制定和和人力的的规划是是分不开开。海尔尔公司的的人力资资源规划划，明显显存在一一些不合合理之处处。具体体体现以以下几点点：1） 管管理制度度过严俗话说：无规矩矩不成方方圆。但但是管理理制度过过严，可可能会限限制员工工的发展展并且使使员工产产生抵制制的情绪绪。在案案例中我我们可以以看到海海尔严苛苛的管理理制度。如：员员工在上上班时间间不准看看报纸，包包括海海尔报，如如果匆忙忙去接电电话忘了了将椅子子归回原原位，就就会要受受到批评评。甚至至没有犯犯错误的的平
6、庸之之辈也要要受到批批评。对对于高学学历的人人才来说说：他们们一般都都会具有有较高的的素质因因此他们们自控的的能力也也比较好好，所以以我认为为对于其其这样的的事情不不必去批批评。并并且海尔尔的这些些规章制制度让人人觉得干干什么都都要受到到限制。2） 管管理方法法太硬海尔企业业的人力力资源最最大的一一个特点点就是：奖赏分分明。一一个员工工不管是是犯错误误还是立立功都会会公开进进行表扬扬或者批批评。其其实奖赏赏分明是是好;但但海尔没没有把这这一方法法用好。首先对对于一个个员工的的功，应应公开表表扬，对对于其的的失应在在私低下下告诉员员工，并并对其好好好鼓励励让其改改正，努努力做好好而不是是公开进进
7、行批评评，公开开对员工工进行批批评，让让员工的的自尊大大受打击击，而且且员工以以后要时时时的担担心自己己会不会会再被批批。3）管理理的观念念过于绝绝对张瑞敏认认为：作作为企业业的领导导，你的的任务不不是去发发现人才才，而是是建立一一个出人人才的机机制，给给每个人人相同的的竞争机机会。但但我想这这个方案案对于名名牌的大大学生和和高学历历的人才才没有作作用。好好学历的的人才往往往都会会认为自自己比一一般的人人学识好好，资历历高，因因此她们们认为她她们应该该站在更更高的高高度上，而而不是和和每个人人去竞争争。最后我们们认为对对于高学学历和名名牌大学学的人才才可以建建立规章章制度，但但应不同同于其它它
8、的低层层人员的的管理。应给他他们充分分的自由由，空间间去工作作，而不不是处处处用规章章的制度度去规范范他们。让他们们能在自自由，愉愉快的环环境下工工作而不不是时时时担心自自己会被被批评的的环境下下工作。l 【达纳公公司的一一个非凡凡记录】（不是很确定）1、你认认为达纳纳公司770年代代末在经经营上取取得巨大大成功的的动因是是什么？答：达纳纳公司通通过麦斐斐逊的改改革，企企业得到到了很好好的发展展，不仅仅在竞争争中站稳稳脚跟，并并且不断断的发展展和壮大大，取得得了非凡凡的成绩绩。在其其中我们们不难发发现，麦麦斐逊的的改革主主要集中中在对员员工的管管理上，通通过企业业的最基基本的组组成部分分，员工
9、工士气的的提高，来来实现对对企业的的整体提提升。所谓士气气，就是是指组织织成员要要达到目目标的意意愿，或或为实现现组织目目标而要要做出贡贡献的热热情。士士气是要要履行职职务动机机或完成成工作任任务的组组织成员员或组织织所具有有的集体体精神。在达纳纳公司的的案例中中，可以以发现士士气在组组织中发发挥着恒恒重要的的作用，麦麦斐逊通通过改革革提高组组织的效效率，强强化对组组织的忠忠诚和组组织凝聚聚力，提提高对组组织和集集体的自自信，有有助于组组织各部部门和组组织成员员之间的的自我协协调，促促进职业业的专业业化，提提高组织织适应环环境的能能力等。2、麦斐斐逊所采采取的措措施为什什么会行行之有效效？这些
10、些举措如如果应用用于国内内企业，情情况是否否会有变变化，请请具体举举例说明明？答：主要要原因有有以下几几个方面面：1）麦斐斐逊在公公司的宗宗旨陈述述中强调调了对员员工经济济需要的的满足。虽然人人们的需需要是多多种多样样的，也也是多层层次的，但但不容否否认经济济上的需需要是十十分重要要的，因因此经济济因素也也是影响响员工士士气的重重要因素素。在达达纳公司司的宗旨旨中提出出为员工工提供职职业保险险，使员员工安心心工作，免免了他们们的后顾顾之忧；对员工工的设想想建议等等加以鼓鼓励，并并设立基基金给与与经济上上的奖励励，这不不仅会对对员工的的各种工工作上的的创新产产生激励励作用，也也是对员员工辛苦苦工
11、作的的一种认认可，会会极大提提高公司司员工中中的士气气。2）麦斐斐逊精简简企业的的管理层层，给员员工更多多的自主主权，并并且对基基层员工工在其具具体工作作岗位上上的权威威地位给给予充分分肯定。与此同同时。公公司还减减少了对对员工的的硬性控控制，取取消了上上下班的的时钟。相信员员工是有有自觉意意识的可可以自律律的人。在工作作中，组组织成员员的能力力和工作作成绩需需要别人人的承认认因而如如果能得得到组织织其他成成员，特特别是组组织领导导的认可可，则会会极大地地提高组组织成员员的士气气。在达达纳公司司中，麦麦斐逊如如此积极极地承认认员工的的技术能能力和员员工的自自觉性，是是的员工工感到自自己对于于这
12、一具具体工作作的重要要性，这这就使得得他们在在工作中中投入更更大的精精力和热热情，更更加明确确意识到到自己工工作队实实现企业业目标的的重要作作用，从从而有效效加强员员工的责责任感，使使他们形形成对工工作的负负责态度度，最终终促进企企业的整整体发展展。3）麦斐斐逊注重重增强员员工对企企业的归归属感。是组织织成员的的自己组组织的满满意，并并在工作作中形成成良好的的融洽的的工作关关系，可可以增强强员工的的归属感感，从而而提高他他们的工工作士气气。在达达纳公司司的宗旨旨中就提提出要与与员工面面对面的的交流，并并指出使使员工参参与到企企业全部部经营和和管理中中的重要要性。在在实践中中麦斐逊逊也很注注意与
13、员员工的交交流，倾倾听员工工的心声声，这样样充分沟沟通有助助于公司司内部良良好人际际关系的的形成，对对提高员员工的士士气有着着十分积积极的意意义。4）达纳纳公司还还注意了了对员工工的后续续教育，帮帮助员工工自我实实现。现现代组织织理论认认为自我我实现的的要求是是需要层层次体系系中层次次最高的的要求。所谓自自我实现现的要求求，就是是实现自自己最终终目标的的要求，或或者是实实现自我我勾画的的理想状状态。虽虽然每个个人心目目中自我我实现的的概念是是不同的的，但是是工作上上的发展展一定是是一个重重要的指指标，在在达纳公公司中非非常注意意为提高高员工业业务水平平和技术术能力提提供得到到培训的的机会，为为
14、此他们们还建立立了专门门的大学学，达纳纳大学。为员工工不断的的自我完完善提供供便利，也也促进员员工在工工作上有有所发展展，有效效地提高高了员工工的士气气。总之，达达纳公司司的各种种政策是是非常有有效的，他他们通过过对员工工士气的的提高促促进了共共识的发发展。第二章 人力资资源规划划：P552l 【NFCC公司面面临的问问题】：1、该案案例主要要是为了了说明什什么？答：该案案例即说说明了人人力资源源管理要要适应企企业发展展战略,当外部部环境变变化时,要及时时应变,做好防防御措施施.同时时,也提提到了人人力资源源管理是是一项长长期工程程,需以以人为本本,不可可草率采采取减员员计划.应妥善善处理紧紧
15、缩人员员状况下下的人员员安置问问题.2、如果果你是秦秦丹的话话，会如如何应付付公司所所产生的的变化？答: 如如果我是是秦丹,我认为为可以选选择采取取交流的的方式先先安排770个毕毕业生在在公司实实习一段段时间后后结合公公司144个分布布点的需需求分配配人员,并为他他们制定定了合理理的回总总部工作作时间表表.其次次,对于于工作表表现一般般的员工工可以采采取减少少工作时时间,工工资打折折,并鼓鼓励其参参加岗位位技能培培训,培培训合格格后再安安排相应应的适合合其工作作的职位位.3、兼并并重组对对企业发发展有什什么影响响？答：兼并并重组对对企业发发展战略略来说是是一个重重要的举举措.合合理的兼兼并重组
16、组可以起起到资源源共享,节约管管理成本本,共同同抵御风风险,经经营多元元化的好好处.可可是不合合理的兼兼并重组组,比如如跨行业业重组,或不对对称重组组却有可可能产生生拖垮优优势企业业,增加加管理成成本,加加大财务务风险的的不良影影响.人力资源源管理战战略要适适应企业业发展战战略，当当外部环环境变化化时，要要及时应应变，做做好防御御措施：首先借借着这件件事讲内内部员工工进行整整顿，将将一些负负担员工工裁掉；其次，公公司招进进一个员员工培养养一个合合格的员员工成本本很高，要要努力留留住这些些员工（比比如减少少上班时时间、实实行工作作分享、延长假假期、给给员工多多做培训训）；对对于那些些招进来来的员
17、工工可在试试用期后后依据表表现选拔拔一些，在在全国范范围内分分配。重组兼并并对企业业的影响响是一个个变数，如如果两个个公司的的业务是是互补的的，可能能就是有有益的，还还有一些些是毫无无关系的的，想本本案例中中，保险险与物业业重组，除除了获得得一些资资金，扩扩大一下下规模外外，没什什么好处处，所以以这要视视情况而而定。l 【“联邦邦快递公公司”的继承承规划】（已答答，不考考）1、你认认为这些些人为什什么辞职职？答：同一一时期，多多名公司司高层管理理者的辞辞职，反反映出该该公司在在人力资资源管理理等方面面存在较较为严重重的问题题，如公公司的发发展潜力力不佳、管理问问题、个个人的成成长空间间有限等等
18、，这也也是他们们辞职的的原因。从案例例中可以以看到，公公司处于于国际性性亏损和和赢利下下降阶段段，而高高管的辞辞职是自自愿的突突发的。这些都都从反映映出公司司存在上上述问题题。2、该组组织该如如何进行行人力资资源规划划以避免免类似问问题的发发生？答：一个个大型的的公司，要要避免这这些问题题，除了了在高层层管理者者的任命命选拔上上做好外外，还要要建立相相应的管管理人员员开发计计划，形形成高层层管理者者的储备备机制。而不至至于因为为某些人人员的离离职，影影响公司司的形象象和业务务。3、这些些辞职将将会怎样样地影响响该公司司的短期期和长期期总体战战略规划划？答：高层层管理者者是公司司的代言言人，他他
19、们的一一举一动动往往对对公司的的战略产产生影响响。在这这个案例例充分得得到了反反映。从从短期来来讲，因因为高管管的辞职职会影响响公司的的年度计计划，不不利于年年度计划划的实现现，造成成人力资资源成本本的上升升，如聘聘用和培培养替代代人选等等；从长长期来讲讲，影响响公司在在公众中中的形象象，不利利于企业业文化的的塑造。第三章 工作分分析l 【编写一一份岗位位说明书书】作业要求求：选择择你所熟熟悉的一一个岗位位，撰写写一份岗岗位说明明书（包包括职位位描述与与职位规规范），格格式参照照课本范范例。字字数3000字以以上。公司司质量管管理部SSQE岗岗位说明明书岗位名称称SQE工工程师岗位编号号所属部
20、门门质量管理理部岗位定员员2人直接上级级岗位名名称SQE课课长工资等级级8等二、岗位位设置目目的 为保保证公司司进料符符合生产产品质要要求，对对供应商商品质进进行有效效的监管管、指导导，依照照公司有有关供应应商管理理及进料料管控要要求，在在质管部部经理及及课长的的指导下下，组织织完成供供应商绩绩效评定定、现场场审核、进料品品质控制制、材料料异常的的反馈处处理等方方面的工工作。三、主要要工作关关系直接下属属岗位名名称内部主要要关系外部主要要关系无采购部资材部制造部品保部部供应商客户四、主要要工作职职责序号工作职责责1异常物料料处理：对接收收到IQQC组长长反馈的的进料检检验发现现的异常常物料、制
21、程反反馈的异异常物料料等，进进行确认认分析，并并主导MMRB评评审会议议，进行行异常物物料的处处理；2供应商稽稽核实施施：依据据年度供供应商稽稽核计划划，组织织实施稽稽核计划划，对稽稽核过程程中发现现的问题题点，汇汇总反馈馈至责任任供应商商进行改改善，并并监督改改善效果果；3新增供应应商管理理：主导导新供应应商导入入前的品品质系统统的进行行稽核评评估，并并对稽核核问题点点，汇总总反馈至至责任供供应商进进行改善善，并监监督改善善效果；4协助供应应商绩效效考评：依据供供应商评评估管理理办法，协协助采购购管理部部完成完完成品质质方面的的绩效评评估,并并对评为为C、DD级的供供应商有有关品质质方面提提
22、出整改改要求，监监督改善善效果；5参与新材材料样品品承认：依据样样品承认认管理规规范，参参与新材材料样品品的承认认工作；6原材不良良处理：审定AA类物料料，主导导处理AA类物料料、A类类成品及及RTVV不良仓仓物料,联系责责任供应应商进行行退换货货、损失失索赔、报废申申请等事事宜；7编制标准准文件：拟订所所负责项项目的IIQC进进料检验验标准的的建立、修订，确确保检验验文件的的符合性性、有效效性；8组织教育育培训实实施：依依据公司司、部门门年度培培训计划划，组织织实施所所担当项项目的相相关培训训计划的的实施工工作，及及持续监监督培训训效果的的跟踪；9报告制作作：按项项目管理理需要,定期完完成日
23、周周月报的的制作,以及材材料异常常汇总,分析改改善报告告,供应应商评估估稽核报报告等10执行临时时交办的的其他工工作事宜宜；五、任职职资格学历要求求大专专业电子、材材料分析析类工作经验验具有3年年以上相相关电子子制造行行业物料料管理、供应商商管理经经验资格证书书1、具英英语等级级证书优优先；2、具有有ISOO90001、1140001、TTS1669499相关内内审员证证书优先先；知识和技技能1、熟悉悉ISOO90000标准准、质量量管理体体系；2、熟悉悉全面质质量管理理、供应应链管理理；3、熟悉悉SPCC统计技技术及QQC七大大手法，4、熟练练操作各各类办公公软件；5、具有有一定的的英语听听
24、说读写写技能；上岗培训训要求接受过全全面质量量管理、管理体体系、质质量检验验、质量量统计技技术、供供应商管管理等方方面培训训能力素质质沟通能力力、组织织协调能能力、人人际交往往能力、判断和和决策能能力六、工作作环境时间要求求依正常工工作时间间上下班班，按需需要加班班，需偶偶尔出差差工作设备备电脑、电电话工作环境境主要在室室内工作作备注：l 【某公司司职位分分析案例例】1、该公公司为什什么决定定从职位位分析入入手来实实施变革革，这样样的决定定正确吗吗？为什什么？答：职位位分析是是招聘及及人才甄甄选的基基础、是是培训计计划的基基础、是是绩效考考核的基基础、是是薪酬考考核的基基础、是是组织内内部进行
25、行沟通的的基础、可以改改善离职职率。针针对公司司的现状状从职位位分析入入手是正正确的。A公司司的组织织结构不不合理需需要进行行组织变变革，各各部门之之间以及及部门与与部门之之间职责责与职权权分配不不明确，人人员分配配不合理理；在招招聘时，招招聘标准准含糊，招招聘的人人员不符符合岗位位需求，现现有岗位位人事不不相匹配配，打击击员工积积极性、影响工工作效率率；缺乏乏科学的的绩效考考核和薪薪酬制度度，在晋晋升及考考核中主主观性严严重，易易形成裙裙带关系系、近亲亲繁殖；缺乏对对员工的的职业生生涯规划划造成人人员流动动率过大大、人才才流失严严重。2、在职职位分析析项目的的整个组组织与实实施过程程中，该该
26、公司存存在着哪哪些问题题？答：A公公司在进进行职位位分析时时前期准准备不足足：没有有这设置置专业负负责问卷卷的岗位位、在设设置问卷卷时生硬硬的从书书籍中抽抽取一份份，没有有结合公公司的实实际情况况、问卷卷中专业业术语过过多没有有考虑到到员工的的理解程程度、没没有与其其他部门门进行沟沟通、没没有告知知问卷调调查的意意图。解决方案案：成立立告知分分析小组组，由各各部门的的经理组组成，总总经理作作为组长长。3、该公公司所采采用的职职位分析析工具和和方法主主要存在在哪些问问题？第四章 人员员招聘l 【编制一一份招聘聘广告】作业要求求：自选选（或虚虚拟）一一个岗位位（职位位），从公司司角度拟拟一份人人员
27、招聘聘广告。公司招招聘信息息公司成立立于19998年年，作为总总公司电电子制造造服务的的平台，为为全球客客户提供供集客制制化设计计、制造造、采购购和物流流管理为为一体的的完整解解决方案案；公司司管理团团队汇集集了大量量来自于于全球电电子制造造服务业业10强强中的精精英；在在提供有有竞争力力的制造造能力同同时，更更提供有有竞争力力的管理理水平和和国际一一流的管管理体系系和最前前沿的制制造工程程能力，力力图开创创全球电电子产品品制造服服务的全全新市场场格局。公司司主营业业务：通通信系统统和通讯讯终端电电子产品品，其他他各类电电子产品品、磁性性元器件件和模块块的开发发、设计计、制造造、加工工、销售售
28、等。人人员一经经录用，公公司将提提供6个个月的培培训及有有竞争力力的工资资和福利利待遇。欢迎各各路英才才加盟，共创伟伟业！招聘岗位位：光伏伏硅片加加工工艺艺主管岗位描述述1、在部部门经理理的领导导下，负负责硅片片加工技技术工作作。2、编制制本部门门的技术术文件，做做好客户户的技术术支持。3、负责责对部门门内人员员进行业业务培训训。4、定期期以周报报、月报报等形式式汇报工工作进度度。5、完成成公司领领导临时时交办的的工作。任职职要求1、本科以以上学历历，英语语4级以以上，机机械、材材料或电电子工程程等相关关专业。22、5年以以上硅材材料制备备或硅片片加工领领域工作作经验；熟悉光光伏产业业链，了了
29、解光伏伏行业内内的相关关知识，对对相关材材料有一一定的理理解，具具有良好好的计划划、组织织沟通能能力。3、具有较较强的进进取心和和开拓意意识，责责任心强强，做事事严谨、稳健，能能承受较较大的压压力，善善于与人交流和和沟通。44、熟练使使用Offficce办公公软件，熟熟练使用用AuttoCAAD软件件。以上有效效期截止止20年月日，应应聘者请请将个人人相关信信息发送送到以下下Emaail地地址。第五章 绩效管管理：P1660l 【科龙公公司的三三层次考考核法】1、科龙龙公司的的三层次次绩效考考核方案案有何特特点？有有哪些可可取之处处？答：特点点：（1）全全面性，该该方案自自上而下下，使各各层次
30、管管理人员员与员工工都参与与考核；（2）突突出上级级对下级级的考核核，符合合国内企企业员工工的行为为习惯；（3）针针对性，绩绩效指标标和目标标针对岗岗位实际际进行设设计；（4）内内容详细细，考核核指标细细化、具具体。可取之处处：方案案的完备备性；内内容的针针对性；方法的的多样性性2、你认认为科龙龙公司的的绩效管管理在实实际应用用中可能能会出现现哪些问问题？答：可能能的问题题：（1）强强调结果果指标过过多，过过程指标标偏少；（2）偏偏重于考考核本身身，对考考核后的的绩效面面谈、以以及考核核前的绩绩效计划划设计等等重视不不足；（3）绩绩效面谈谈的方式式单一，以以文本报报告为主主；（4）内内容过多多
31、造成行行政成本本过高，以以及员工工抵触。第六章 薪酬管管理l 【酬薪系系统的冲冲突】：1、结合合自己对对国企和和外企的的了解，描描述载你你的印象象中，国国企的酬酬薪政策策有什么么样的特特点，外外企的酬酬薪政策策有什么么样的特特点。两两种酬薪薪体系的的优劣各各式什么么？答：（11）特点点：国企：工工资较稳稳定，浮浮动小。 外企：绩绩效工资资很高。让员工工之间的的素质能能力的差差异在薪薪酬上体体现出来来。 （2）优优劣：国企：优优点：稳稳定。缺点：绩绩效工资资扣多加加少，导导致员工工不思进进取，每每天只想想着避免免犯各种种错误。外企：优优点：能能激励员员工发挥挥自己的的才能。多劳多多得，多多才多得
32、得。缺点：压压缩了一一大批能能力和素素质并不不突出的的员工的的生存空空间。2、相同同的酬薪薪政策，国国企的员员工认为为公平，外外企的员员工认为为不公平平。你支支持哪一一方？请请说明理理由。我支持外外企员工工。因为为人总希希望能过过的更好好，所以以我做的的好我就就能多拿拿，我就就会更加加努力的的做事。如果同同样的事事情，我我做的好好和做的的不好拿拿到的钱钱是一样样的，我我肯定不不会花最最大的力力气去做做事，所所以这就就酬薪体体系的制制定标准准的根据据依据员员工的工工作效率率来更能能激发员员工的工工作积极极性，来来确保企企业的业业绩，无无论是对对个人的的实力提提升还是是对企业业来说，都都具有正正面
33、影响响，而改改革后实实行的酬酬薪体系系带有浓浓厚的国国企色彩彩，这与与注重追追求效率率和激发发员工积积极性的的外企酬酬薪标准准形成了了鲜明的的对抗，外外企员工工当然会会觉得不不公平。3、如果果现在需需要你帮帮助修改改融创公公司的酬酬薪政策策，你打打算怎么么改？我觉得可可以在保保证固定定工资的的前提下下，适当当的提高高绩效工工资的额额度，使使浮动的的部分增增加。去去激励有有能力员员工的工工作积极极性。适适当的固固定工资资也能保保证员工工的忠诚诚度，避避免大量量的跳槽槽，也能能保证员员工的正正常生活活开支。并且可可以适当当增加福福利。l 【深兰公公司的薪薪酬管理理】1、用本本章学到到的知识识整理案
34、案例中描描述的薪薪酬，改改用图表表来描述述深兰公公司的薪薪酬政策策。阐述述该公司司薪酬政政策的特特点。答：岗位位工资是是企业发发放奖励励性薪酬酬和福利利的基础础。完善善的岗位位工资包包括：（11）工资资等级设设定；（22）定级级内的工工资范围围；（33）相邻邻工资等等级之间间的重叠叠设置。深兰公司司采取的的薪酬政政策是分分为：经营层年年薪收入入由基本本年薪、奖励年年薪、超超值年薪薪三部分分构成；员工的主主要收入入是基本本工资加加奖金。基本工工资按职职务分55等，奖奖金按工工作表现现支付。2、深兰兰公司目目前在薪薪酬方面面面临哪哪些问题题？如何何应对这这次危机机？答：激励励机制出出现了问问题：1
35、）目标标不明确确，承诺诺的薪酬酬无法兑兑现；2）对员员工的额额外付出出没有给给予肯定定和鼓励励。针对以上上问题要要着重从从以下几几个方面面改进管管理措施施：1）为员员工设置置清晰、可实现现的工作作目标；2）建立立公开透透明的薪薪酬支付付和管理理机制，为为员工说说明薪酬酬支付的的标准和和依据；3）对员员工的额额外劳动动予以物物质和精精神上的的奖励。3、如果果要调整整深兰公公司的薪薪酬政策策，你打打算怎么么调整？答：薪酬酬体系的的内部公公平问题题没有解解决好，体体现在不不同序列列的工资资标准没没拉开差差距，奖奖金没有有与绩效效挂钩，失失去激励励作用。人员过过多是造造成薪酬酬过重的的主要原原因，不不
36、载员，就就只有降降薪。第七章 培训与与开发：P2331l 【高成本本培训，为为自己还还是为对对手】：（已答答，不考考）1、您认认为招行行北京分分行的选选人、用用人、育育人之策策有问题题吗？答：我觉觉得：1）在选选人方面面，招商商银行坚坚持选择择应届毕毕业生。我觉得得在这方方面不是是非常合合理，虽虽然应届届毕业生生是一张张白纸，培培训起来来比较容容易，选选择一部部分是可可以的。但他们们毕竟是是没有工工作经验验，而且且年轻人人容易浮浮躁和有有不满情情绪，对对企业的的稳定发发展有不不利的因因素。2）在用用人方面面，不应应该把员员工集中中地进行行同样的的军训式式培训，而而是在培培训了基基础知识识之后，
37、根根据个人人不同的的特点来来安排不不同的岗岗位，进进行不同同岗位的的职责培培训，员员工才会会觉得在在岗位上上能真正正发挥自自己的能能力。3）在育育人方面面，招行行让优秀秀的客户户经理直直接在外外资银行行边工作作、边体体会、边边学习，通通过与外外资银行行的沟通通，取长长补短，不不仅可以以提高管管理人员员的管理理素质和和文化水水平，而而且可以以开阔眼眼界。从从整体上上提高企企业的管管理水平平。2、如果果您是此此类企业业的人力力资源及及培训经经理，将将怎样避避免培训训越多，损损失越大大？答：做为为人力资资源经理理必须看看清楚：一个企业业要想在在激烈的的商战中中立于不不败之地地，就必必须持续续的给他他
38、的员工工充电。然而，员员工的知知识丰富富了，技技术高超超了，心心也就“野野”了，人人才流失失成为一一种必然然的事情情。这两两种情况况永远是是矛盾的的。如何何协调培培训与流流失间的的关系，是是现在的的管理者者面临的的一大难难题。如何避免免人才流流失，我我认为：1）提高高员工归归属感。工作环环境和氛氛围对于于一个员员工的归归属感很很重要，如如果一个个人工作作只是为为了钱，那那他倒不不如去贩贩毒和做做殡仪工工作赚的的钱更快快。所以以我们要要再员工工工作中中发扬一一种团队队精神，一一家人的的精神。工作中中同事间间守望相相助，工工作之余余建立朋朋友关系系，多点点交流。2）提升升成就感感。让一一个员工工有
39、成就就感不单单单体现现在奖金金方面，体体现在上上级对下下级的关关怀与帮帮助，从从而共同同克服难难题后所所产生的的成就感感。对归归属感也也是一种种呼应。3）通过过法律手手段。合合同实施施限制，对对于高素素质的人人材，在在培训之之后可以以签定相相应的合合同限制制工作年年限。完完成合同同者可以以获得相相应的合合同奖金金，而在在合同有有效期内内，该雇雇员单方方面终止止合同的的，则要要交纳相相应的罚罚金。第九章 劳动关关系管理理：P2290l 【简答题题】1、什么么是劳动动合同？劳动合合同应包包括哪些些内容？答：劳劳动法第第十六条条规定：“劳动合合同是用用人单位位与劳动动者确立立劳动关关系、明明确双方方
40、权利义义务的协协议”。劳动动合同应应当具备备以下条条款：（1）用用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人；（22）劳动动者的姓姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有效身份份证件号号码；（33）劳动动合同期期限；（44）工作作内容和和工作地地点；（55）工作作时间和和休息休休假；（66）劳动动报酬；（7）社社会保险险；（88）劳动动保护、劳动条条件和职职业危害害防护；（9）法法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项。2、什么么是劳动动争议？如何处处理劳动动争议？答：劳动动争议就就是劳动动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利与义务而发生的争议。根据我国国劳动法
41、法的有关关规定，当当发生劳劳动争议议时，争争议双方方应协商商解决；不愿意意协商或或协商不不成，当当事人可可以申请请用人单单位劳动动争议协协调委员员会调解解；调解解不成或或不愿意意调解，当当时任可可以申请请劳动争争议仲裁裁机构仲仲裁；当当事人一一方或双双方不服服仲裁裁裁定，则则申诉到到人民法法院，由由人民法法院审理理并作出出最终判判决，但但一般规规定仲裁裁作为毕毕竟的司司法前置置程序。劳动争议议的处理理原则：“解决劳劳动争议议，应当当根据事事实，遵遵循合法法、公正正、及时时、着重重调解的的原则，依依法保护护当事人人的合法法权益”。第十章 国际人人力资源源管理：P3220l 【联合利利华的国国际人
42、力力资源管管理】1、人力力资源管管理部门门在联合合利华的的国际化化发展中中起了哪哪些作用用？答：人力力资源是是一个与与人交道道密切的的部门。联合立立华把握握商业运运作的全全局，并并对人在在业务成成长中的的主导作作用真正正感兴趣趣。联合合立华了了解业务务发展所所需要的的人才类类型和素素质，招招募和保保留最合合适的人人才；联联合立华华提供专专业和一一流的培培训体系系，培养养员工的的专业能能力和领领导才能能；联合合立华推推动企业业的价值值观和文文化建设设，致力力于营造造一个让让员工可可以充分分发挥潜潜能的环环境；联联合立华华为员工工提供最最好的内内部服务务，成为为员工可可以真正正信赖的的专家；联合立
43、立华评估估和改善善组织能能力，提提高公司司的效率率效益。人力资资源是企企业发展展的战略略伙伴，通通过组织织能力和和个人能能力的改改善来为为公司提提供增值值服务。2、人才才的本土土化策略略与国际际化策略略有什么么区别和和联系？联合利利华是如如何推进进本土化化策略和和国际化化策略的的？答：人才才本土化化策略是是指子公公司的重重要职位位尽量由由东道国国的人员员担任，母母公司尽尽量少派派驻外人人员。人人才的国国际化策策略是指指在整个个企业中中任用最最适当的的人选来来担任最最重要的的职务，而而不考虑虑其国籍籍，即在在全球范范围内实实行经理理人员的的最优化化组合。从定义义上可以以看出它它们的区区别是人人才
44、的来来源国不不同，前前者局限限于东道道国，因因为跨国国公司要要考虑企企业的社社会责任任，要促促进东道道国的就就业和提提升东道道国员工工的技能能，同时时也能节节约成本本。而后后者人才才选择上上不论国国籍，以以“最能胜胜任某一一职务”为原则则选择人人才。这两个策策略与狭狭隘的本本位主义义导向的的人才母母国化策策略有很很大的不不同，都都有利于于提高东东道国员员工的工工作积极极性和进进取心。一般随随着企业业人才本本土化策策略的实实施，海海外子公公司将培培养一批批有着丰丰富管理理技能和和专业技技能的人人才，渐渐渐地为为了发挥挥这些人人才的追追到效用用，企业业会走向向国际化化策略，建建立公司司内部的的国际
45、人人才库、全球范范围内配配置人才才。本案例中中的联合合利华是是跨国企企业里最最早推动动人才本本地化的的企业，所所以也最最终走向向了人才才的国际际化策略略模式，并并且因而而得到更更大的发发展，形形成自身身的竞争争优势。为了推进进本土化化策略，联联合利华华建立了了一套有有“能更好好的信任任人”的人力力资源系系统及机机制，以以及有高高度分权权的组织织结构和和原则，这这样就形形成了信信任人且且让人愉愉悦工作作的企业业文化土土壤。特特别是对对于子公公司的东东道国高高管来说说信任显显得尤为为重要，因因为有了了这样的的“如此信信任”的企业业文化土土壤，管管理层就就具备了了相对宽宽松的发发展舞台台和决策策授权，有有效的调调动了企企业管理理者的积积极性。当然该公公司人力力资源部部门注重重集团内内部国际际化的人人才培养养，一系系列的生生涯规划划和培训训提高了了东道国国管理层层的国际际化管理理技能和和视野，使使得实施施本土化化策略时时能扬长长避短，对对本土化化策略的的推进很很有促进进作用。