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1、理 论 框 架架第一章绪绪论第二章影影响员工工流动的的因素第三章员员工流动动过程的的管理第四章员员工流动动的结果果与调控控第五章高高新技术术企业员员工流动动分析第六章国国有企业业员工流流动分析析第七章外外资企业业员工流流动分析析第八章民民营企业业员工流流动分析析第九章国国际人力力资源流流动与配配置第十章控控制员工工流失的的方法与与技巧第一章 绪 论论第一节 员工工流动管管理的内内涵一、员工工流动的的内涵 是指企企事业单单位、政政府机构构或组织织的员工工在地域域、行业业、单位位、岗位位方面的的转换。二、员工工流动与与人口流流动的关关系三、员工工流动的的类型根据特征征分：地地域流动动；产业业流动；
2、行业流动动；单位位流动；岗位流流动根据意愿愿分：自自愿流动动；非自自愿流动动根据流动动方向分分：员工流出出；员工工流入；内部流流动根据地域域分：国际间跨跨国流动动；国内内跨地区区流动根据产业业流动分分：三大产业业之间流流动；各各产业内内部的流动四、员工工流动的的趋向分分析1企业业员工流流动的高高潮期 试试用期结结束前后后的离职职危机；在职两两年后的的升迁危危机；在在职5年年后的工工作厌倦倦危机2国有有企业员员工流动动趋向 流流动率一五% 去向向：外企企与民企企、政府府机关、事业单单位3民、私企业业员工流流动趋向向 流流动率50% 去向：外企、民企4热门门行业员员工流动动趋向流动率30% 去向：
3、到处流流动特点：领领导流动动潮流如行业、医药行行业、金金融行业业五、人才才流动与与人才流流失的关关系1关系系：从微观层层面看，对对一个单单位是人人才流失失；但从从宏观层层面看，对国家是人才流动；2人才才流失的的积极意意义促进单位位反思；改进人人力资源源管理；完善政政策制度度3人才才流失的的消极后后果技术与商商业jiimi外外泄；熟熟练劳动动力与技技术人才才丧失；企业人人力资源源管理成成本加大大；组织织单位的的形象受受损4作好好人才管管理的途途径（1）树树立全方方位、全全员留住住人才的的观念。（2）思思想观念念的融合合密切。（3）加加强内部部交流、增进招招聘员工工之间的的协调性性。（4）正正确定
4、义义人才。（5）主主动出击击，积极极地挖掘掘人才、招聘人人才。（6）用用感情、事业、待遇留留住人才才。（7）科科学划分分员工的的类型：灵魂型员员工、核心层层工、边缘型员员工、不受欢欢迎员工工5正确确处理人人才流动动与人才才留住的的关系（1）良良好的人人才流动动机制是是企业人人才管理理水平较较高的重重要标志志。（2）人人才流动动弱的企企业活力力与动力力必然小小；流动动质量的的好坏关关系着企企业的生生存盛衰衰。（3）企企业内部部的员工工流动应应以优化化配置为为主。（4）正正确、积积极理解解员工的的离职动动机，吸吸纳离职职员工的的合理化化建议。（5）尽尽力限制制员工流流失的损损失。第二章 影响响员工
5、流流动的因因素第一节 员工工流动的的理论一、勒温温的“场论”勒温：（美美）心理理学家观点：11个人人能力与与个人条条件和他他所处的的环境直直接影响响工作绩绩效；2个人人绩效与与个人能能力、条条件、环环境之间间存在着着一种类类似物理理学中“场”的强函函数关系系。3函数数 B = ff( pp, ee )B: 个个人绩效效、P: 个个人能力力与条件件、E：环境4结论论（1）一一个人所所能创造造的绩效效，不仅仅与他的的能力、素质有有关，而而且与他他所处的的环境密密切相关关。（2）如如果一个个人处于于一个不不利的工工作环境境中，（如如专业不不对口，人人际关系系恶劣，办办公条件件差，心心情不舒舒畅，待待
6、遇不公公平，领领导独断断专行、不尊重重知识和和人才，就就很难发发挥其才才能，也也很难取取得应该该取得的的绩效。（3）个个人往往往对环境境无能为为力，改改变的方方法就是是只能离离开这个个环境，去去到一个个自己适适应的更更新、更更好的环环境去工工作。（4）这这就引起起了员工工流动。二、卡兹兹的组织织寿命学学说卡兹（） （美）组织织行为学学家观点：（11）科研研组织寿寿命的长长短与组组织内信信息沟通通状况和和获得成成果的情情况密切切相关。（2）卡卡兹曲线线组织寿寿命曲线线（3）卡卡兹曲线线表明：科研组组织内，在在一起工工作的科科研人员员，在11.55年这这个期间间里，信信息沟通通水平最最高，获获得成
7、果果也最多多。小于于1.55年的期期间，组组织成员员之间尚尚不熟悉悉，难以以敞开心心扉，畅畅所欲言言。大于于5年的的期间，组组织成员员已成为为老相识识，互相相失去了了新鲜感感；可供供交流的的信息减减少；由由于互相相过于熟熟悉与了了解，在在思维上上已形成成了定势势，会引引起反应应迟钝和和认识趋趋同化。这样，组组织就会会失去活活力和老老化。（4）此此时，组组织成员员就需要要流动，组组织就需需要重组组，以保保持组织织的活力力。（5）员员工的流流动不宜宜过快，流流动间隔隔不宜小小于2年年。人的的一生流流动78次是是可以的的。但流流动次数数会降低低效益。三、库克克曲线 库克克（）美美国学者者 观点点：（
8、11）库克克曲线*库克曲曲线是根根据研究究生参加加工作后后的创造造力发挥挥情况统统计资料料绘制的的。段：研究究生在学学习期间间创造力力的增长长状况段：研究究生毕业业后参加加工作初初期（11.5年年）其创创造力迅迅速上升升。（原原因：任任务挑战战性、新新鲜感、新环境境、表现现欲等）段：创造造力发挥挥的峰值值区，大大约一年年左右。是出成成果的黄黄金期。段：初衰衰期，创创造力开开始下降降，持续续1.55年左右右。段：衰减减稳定期期，创造造力继续续下降并并稳定在在一个固固定值。（2）如如不改变变工作内内容与工工作环境境，创造造力将在在低水平平上徘徊徊不前。（3）为为了激发发其创造造力，就就必须改改变其
9、工工作环境境与工作作内容，进进行员工工流动。四、中松松义郎的的目标一一致理论论中松一郎郎（日本本） 人际际关系方方程式观点：（1）处处于群体体中的个个人，只只有当个个体方向向与群体体方向相相一致的的时候，个个体的才才能才会会得到充充分的发发挥，群群体的整整体功能能也才会会最大化化。（2）如如果个体体在缺乏乏外界条条件或心心情抑郁郁的压制制状态下下，就很很难在工工作中充充分展现现才华，发发挥潜能能，个体体的发展展途径也也不会得得到群体体的认可可与激励励。（3）个个体方向向与群体体方向不不一致时时，整体体工作的的效率必必然会蒙蒙受损失失，群体体功能水水平下降降。（4）个个人潜能能的发挥挥与个人人和
10、群体体方向是是否一致致之间存存在着一一种可以以量化的的函数关关系。他他提出了了“目标一一致理论论”。 （00900）（5）解解决目标标不一致致的办法法：A个人人目标向向组织目目标靠拢拢，或组组织目标标向个人人目标靠靠拢。B员工工进行流流动。第二节 员工流流动的必必然性世界和中中国人口口流动历历史看企企业员工工流动的的必然性性1人口口流动是是生存的的需要。人类祖先先最初居居住在热热带或亚亚热带的的森林中中，为了了生存要要不断谋谋取生活活资料。由于火火的使用用和御寒寒兽皮的的使用人人们便不不受气候候和地域域的限制制，逐步步从最初初的发祥祥地流向向当时能能够生存存的其他他地方。近代以来来，随着着生产
11、力力水平的的提高和和人口数数量的不不断增加加，伴随随着人类类追求财财富和生生存的各各种欲望望，特别别是以哥哥伦布发发现新大大陆为标标志，世世界人口口流动的的规模进进一步扩扩大，仅仅一八440年到到19330年，就就有52200万万人从欧欧洲流往往新大陆陆。166世纪到到19世世纪，殖殖民者在在非洲抢抢夺的黑黑奴约一一五000万人。我国历代代人口为为了逃避避战乱、灾荒和和为生活活所迫的的流徙也也不胜枚枚举。以以东北为为例，清清初是设设置军屯屯的主要要边地之之一，康康熙七年年（16668年年），清清政府怕怕汉族人人大量迁迁入垦殖殖难以统统治，禁禁止关内内汉人流流入，但但违禁前前往的破破产农民民仍源
12、源源不断。到乾隆隆六年（117411年），全全区汉人人已有335万，乾乾隆四十十二年（117777年）增增至799万。一一八588年迫于于外患侵侵入才开开放禁地地，鼓励励移民东东北，到到光绪末末年，人人口猛增增到一八八40人人。2人口口流动是是国家及及政权稳稳定的需需要。我国自秦秦汉以来来，各中中央王朝朝不论是是汉族或或别的民民族都为为巩固疆疆土，开开发边境境，统一一中国，对对边境地地区进行行了大规规模的人人口迁移移活动，组组织了带带有强制制性的人人口流动动，将被被征服的的其他民民族“内迁”入自己己的根据据地，以以此来加加强自己己的实力力和统治治地位。历代政府府还采用用招募兵兵士、无无地农民民
13、、谪戌戌罪徙到到边境、京郊周周围要冲冲地带及及人少地地多的乡乡屯开荒荒，就地地取得军军需给养养和税粮粮，对于于捍卫边边疆、发发展生产产、调节节人口等等发挥了了重要作作用。3人口口流动的的发展的的需要。建国以来来，为了了改变旧旧社会遗遗留下来来的贫穷穷落后的的经济状状况，改改变自然然资源与与生产力力布局的的不合理理状态，开开发边疆疆少数民民族地区区，国家家组织了了一系列列的勘探探开发以以及大规规模的移移民。自19554年至至19887年的的34年年间，累累计迁移移总人数数约1.3亿人人，平均均每年迁迁移总人人数38810.9万余余人，其其中，黑黑龙江省省净迁入入人口达达6088万人，为为全国之之
14、首。一一些重大大的迁移移活动如如南下干干部加上上随迁家家属约440万人人左右，建建国初安安置旧中中国遗留留下来的的城市失失业人员员达到4400多多万人，支支援新建建工业基基地和“三线”建设迁迁移人口口达数亿亿人，仅仅建国前前十年因因工业建建设而迁迁移的人人口每年年就达555944万多人人。以黑龙江江省为例例，该省省每年约约迁入119万人人之多，仅仅19558年就就有100万转业业官兵开开进北大大荒，开开始大规规模开发发三江平平原，119555年至119600年，来来自山东东的移民民就有881万人人。19959年年，大庆庆发现工工业性油油流，国国家于119600年组织织石油会会战，从从当年33月
15、份起起组织了了全国337个石石油厂矿矿、院校校的工人人和科技技人员44万余人人和转业业官兵33万人组组成了会会战大军军，用了了不到33年的时时间，探探明了储储量，并并投入开开发性生生产，到到19663年原原油产量量已达到到6488万吨，使使我国甩甩掉了“贫油国国”的帽子子。19964年年还从黑黑龙江省省内招收收徒工330000余名，119722年又从从大兴安安岭一带带转来上上海、浙浙江等地地知识青青年1110000多从，到到19774年，大大庆人口口就从建建国初不不足8万万人增长长到322.3万万人。第二节 影响响员工流流动的因因素一、员工工流动与与经济效效益的相相关关系系1. 马马里奥特特实
16、验马里奥特特（）：美国的的公司。该公司对对2个旅旅馆业的的子公司司进行了了大型调调研，结结果为员员工流动动率降低低10%而顾客客流失率率降低11%3%，营营业额可可增加55一五美美元。2. 汪汪纯孝的的理论（119999）：第一线员员工队伍伍的稳定定直接影影响顾客客的满意意度。员员工稳定定度个顾额额满意度度。相反反，则顾顾客满意意度。原因：员工队伍伍越稳定定，员工工在同一一个组织织单位中中余的时时间越长长，则对对该组织织单位就就越熟悉悉，学到到的知识识与技能能就越多多，就越越熟悉顾顾客及其其需要，就就越能提提供优质质的产品品与服务务，越能能与客户户建立持持久良好好的关系系。员工工跳槽会会导致客
17、客户与组组织单位位的关系系转移或或破裂，组组织单位位就必须须投入大大量的人人、财、物力来来重建或或修补这这种关系系。二、影响响员工流流动的因因素 11. 贝贝文的理理论贝文（）（119877）理论论：企业业内部因因素的作作用比外外部的吸吸引更能能影响员员工的流流动；员工离开开企业的的决定取取决于：离开的的愿望与与流动的的容易程程度 22. 崔崔喜的理理论 员员工跳槽槽的原因因：企业业的不信信任；员员工在工工作中没没有自主主权；工工作条件件差，要要求高；报酬低低。 33. 汉汉姆与格格雷夫斯斯（）(119955)的理理论影响员工工流动的的因素：性别；年年龄；家家庭负担担；对工作的的满意程程度；对
18、对工作的的期望；物质补偿偿；业绩绩与晋升升机会；工作的复复杂程度度；企业业的激励励措施。 44. 肯肯尼迪与与福佛特特（ J D）(119999)的理理论明显因素素：年龄；收收入；工工作性质质；个人发展展事业的的决心；预期发发展前途途；员工对更更换工作作的态度度不明显因因素：性别；种种族；婚婚姻状况况；家庭规模模；教育育背景；工作任任期；以前调动动工作的的经验。 55. 希希托普（,19999）的理论影响因素素：工作报酬酬；工作作的挑战战性；培训与提提升机会会；社会会经济状状况；工作时间间安排；工作责责任；工作自主主权；工工作保障障三、影响响员工流流动的经经济因素素（一）经经济发展展水平与与员
19、工流流动1. 经经济发展展水平经济周期期阶段就业率失失业率通通胀率等对员工工流动有有密切的的影响。 22. 我我国人才才流动的的4个阶阶段： 第一阶阶段：220世纪纪80年年代中期期，人才才流动具具有自发发性、盲盲目性、政府作作用不强强。促进进辞职辞辞退、招招聘应聘聘、人才才流动服服务等政政策的建建立。 第二阶阶段：220世纪纪80年年代后期期，人才才加速向向“三资企企业”和乡镇镇企业流流动，待待薪留职职，兼职职等现象象开始出出现。第三阶段段：200世纪990年代代中期，以以用人制制度、分分配制度度、社会会保障制制度的建建立为重重点，营营造市场场机制。第四阶段段：200世纪末末开始。 本次流流
20、动的特特点：A人才才流动的的频率加加快。B人才才是第一一资源的的观念深深入人心心。C人才才国际化化问题更更加突出出。D人才才安全被被国家和和社会高高度关注注。E人才才流动更更加趋向向理性。（二）员员工流动动与劳动动就业、失业水水平有显显明的关关系。（三）通通货膨胀胀对员工工流动的的影响：1通胀胀刺激更更多的员员工进入入劳动力力市场寻寻求第二二职业。2低收收入单位位和岗位位的员工工流失更更加频繁繁。3由于于通胀导导致地区区间流动动成本增增加，因因此跨地地区流动动将会减减少。（四）收收入水平平对员工工流动的的影响。（五）职职业声望望对员工工流动的的影响。（六）社社会保障障制度对对员工流流动的影影响
21、。四、影响响员工流流动的非非经济因因素1组织织因素组织变革革；组织织特性；组织公公正；行业类型型；组织织规模、地位与与绩效2工作作因素：工作态度度：人际际关系；工作性性质：职业培训训；职业业工种3个体体因素：年龄与任任期；性性别与种种族；婚婚姻状况况；教育背景景；早期期生活影影响；榜榜样的作用第三章 员工流流动过程程管理第一节 员工流流入管理理一、企业业员工需需求预测测（一）影影响员工工需求的的因素1外部部因素：经济局势势；政治治局势；社会秩秩序；政策法律律；经济济体制2内部部因素：经营计划划；发展展战略；工作效率率；员工工状况（二）员员工需求求预测的的方法1定性性预测法法：经验估计计法；德德
22、尔菲法法；驱动动因素法法2定量量预测法法：回归分析析法；趋趋势外推推法；比比率分析析法二、招聘聘（一）含含义是指组织织单位根根据发展展战略和和业务计计划，通通过一定定的途径径，运用用适合的的方法，从从外部吸吸引、挑挑战和录录用自己己所需员员工的过过程。（二）招招聘的阶阶段 招募；筛选；录用（三）需需要招聘聘的情况况组织单位位新组建建；组织单位位规模扩扩大；组织单位位业务拓拓宽，功功能增加加；组织单位位员工结结构不合合理，需需要调整整；组织单位位因员工工离岗（退退休、解解雇、辞辞职、调调离、伤伤亡）出出现空缺缺。（四）招招聘的意意义1可以以获得组组织需要要的员工工，满足足发展的的需要。2可以以调
23、整员员工结构构。3可以以提高组组织单位位员工的的整体素素质。4可以以树立组组织单位位的形象象。5能够够给组织织单位带带来新的的思想、理念、技术和和方法，增增强组织织的活力力。（五）招招聘的原原则公开原则则；全面面原则；平等原原则；择优原则则；竞争争原则；效率原原则；能级原则则；守法法原则（六）招招聘的过过程1招募募的渠道道：内部部渠道外外部渠道道2内部部渠道：（1）含含义：是是从组织织单位内内部的员员工中规规划、招招募、录录用人才才的途径径。（2）内内容：人人力资源源的职业业生涯开开发系统统；工作作公告3外部部渠道：（1）含含义：是是指组织织单位从从外部识识别、招招募、录录用自己己所需员员工的
24、途途径。（2）适适应外部部渠道的的情况：组织单位位无法开开发出来来的人才才，但又又需要时时；当组织单单位需要要引入新新的思想想、理念念、活力力时；当组织单单位需要要临时性性、半熟熟练、非非熟练的的员工时时。（3）外外部渠道道的具体体途径电视、报报刊、广广播、网网络等新新闻媒体体上的广广告。职业中介介机构。猎头公司司。员工举荐荐。校园招聘聘。（4）使使用广告告应注意意的问题题通过调研研选取最最佳的广广告载体体；广告设计计要突出出企业标标识；广告语要要简洁明明快，鼓鼓舞人心心和令人人印象深深刻；广告内容容应根据据拟录的的职位说说明书编编制；应明确招招聘的岗岗位、人人数、条条件、待待遇等。（5）与与
25、猎头公公司合作作时应注注意的问问题选择猎猎头公司司时要对对其资质质进行考考察，尽尽量与少少数背景景和声望望较好的的公司合合作。在与猎猎头公司司合作时时，要在在开始时时约定好好双方的的权利和和义务，并并就一些些容易发发生争议议的问题题达成共共识，例例如费用用、时限限、保证证期承诺诺、后续续责任等等。要让猎猎头公司司充分了了解企业业对侯选选人的要要求，确确立对理理想候选选人的技技能、经经验和个个性的理理解。猎头公公司所推推荐的人人与原来来工作的的公司应应该已经经解除聘聘用关系系，特别别是涉及及企业的的技术开开发人员员，必须须小心。如果与与一家信信誉好、服务质质量满意意的猎头头公司合合作愉快快的话，
26、今今后类似似的招聘聘工作就就可以继继续与之之合作，避避免与过过多的猎猎头公司司合作。4内外外部招聘聘的利与与弊（1）内内部招聘聘的利与与弊优点：企企业对员员工了解解全面，准准确率高高；可鼓鼓舞员工工士气，激激励员工工积极进进取；应应聘者可可更快适适应工作作；使组组织培训训投资得得到回报报；选择择费用较较低。弊端：来来源仅局局限于企企业内，水水平有限限；容易易造成“近亲繁繁殖”，出现现思维和和行为定定势；可可能会因因操作不不公或员员工心理理原因造造成内部部矛盾。（2）外外部招聘聘的利与与弊优点：人人员来源源广，选选择余地地大，有有利于招招到一流流人才；新员工工能带来来新技术术、新思思想、新新方法
27、；当内部部有多人人竞争而而难作出出决策时时，向外外部招聘聘可在一一定程度度上平息息或缓和和内部竞竞争者之之间的矛矛盾；人人才现成成，节省省培训投投资费。弊端：新新招人员员不了解解企业情情况，进进入角色色慢，较较难融入入企业文文化；对对应聘者者了解少少，可能能招错人人；内部部员工得得不到机机会，积积极性可可能受到到影响。5筛选选的程序序决定筛选选的标准准；确定定筛选的的日期；报名；资资料审查查；考试试；面谈；体体检；领领导确定定6筛选选的方法法笔试；心心理测验验；面试试；情景景模拟（七）员员工录用用的程序序与原则则1程序序：职前训练练；试用用；考核核；正式任用用；员工工填写档档案；订订劳动合合同
28、；办理各种种福利转转移手续续2原则则：因事择人人与因人人任职相相结合；公平正正义；重能力；工作动动机优先先；慎用用条件过过优者。第二节 员工内部部流动管理一、内部部调动（一）含含义是指员工工在组织织单位中中横向流流动，在在不改变变薪资和和职位等等级的情情况下改改变工作作。它并并不包括括员工的的晋升或或降职，但但却与员员工的职职业生涯涯发展密密切相关关。（二）员员工内部部调动的的提出员工自己己提出；组织提提出（三）组组织提出出员工调调动的原原因1为了了满足企企业调整整组织结结构的需需要2为了了使其它它员工获获得激励励。3为了了使晋升升渠道保保持畅通通（四）员员工提出出调动的的原因身体状况况（缺陷
29、陷、疾病病）；生活原因因（结婚婚、生育育、家人人需要照照顾）；个人偏好好（兴趣趣、特长长、爱好好）；人际关系系；自我发展展；增加收入入二、岗位位轮换（一）含含义是指员工工在组织织单位内内部各部部门、各各岗位之之间定期期、普遍遍、规范范性的流流动。（二）作作用1使员员工对工工作始终终保持一一种新鲜鲜感和兴兴趣。2能够够激发员员工不断断学习进进取，具具有工作作热情与与动力。3可以以实现员员工间新新的组合合，以提提高劳动动生产效效率。4可以以防止腐腐败问题题。三、晋升升（一）含含义是指由于于业绩突突出和组组织发展展的需要要，员工工沿着组组织等级级由低级级职位上上升至高高级职位位的现象象。（二）作作用
30、1可以以激励员员工努力力工作。2可以以避免人人才外流流，稳定定员工队队伍。3可以以加强组组织的管管理水平平。4可以以节约从从外部招招聘所支支付的巨巨大成本本。（三）原原则规范化；公正平等等化；透明化；能力本位位制；绩效本位位制（四）缺缺点如果处置置不当，会会引起员员工之间间的矛盾盾；管理理层与员员工之间间的矛盾盾。（五）晋晋升的条条件管理才能能；晋升后发发挥的作作用更大大能调动广广大员工工的积极极性四、降职职（一）含含义是指由于于业绩低低下，犯犯了错误误等原因因，员工工在组织织单位内内部由高高级职位位向低级级职位的的变动。（二）原原因1犯了了错误；2业业绩差；3能力力弱；44人际际关系紧紧张（
31、三）后后果1员工工愤怒、尴尬、自卑、失望、怨恨2效率率降低。第三节 员工工流出管管理一、含义义：是指组织织单位的的员工中中断与组组织单位位之间的的劳动合合同关系系，离开开组织流流向其它它单位的的过程。二、种类类：自愿性流流出；非非自愿性性流出三、原因因：1员工工谋取更更高的收收入；2员芦芦谋取更更高的职职位；3员工工谋取更更多的培培训机会会和发展展空间；4解决决某些困困难（生生活、家家庭）5原工工作环境境不好；6单位位精简人人员；7犯了了错误；8业绩绩差；四、员工工非自愿愿流出形式：11解雇雇：注意事项项：（1）保保证公平平；（22）采取取缓冲措措施。2人员员精简的的特征目的性；政策性性；效率
32、率性3提前前退休五、员工工自然流流出：退退休死亡亡；伤残残六、员工工自愿流流出：1特点点：自愿流出出的员工工技术水水平高自愿流出出的员工工管理经经验丰富富自愿流出出的员工工多依赖赖于知识识工作自愿流出出的员工工多具有有献身精精神，踏踏实、务务实、进进取心强强自愿流出出的员工工高度稀稀缺，是是市场争争夺的对对象2损失失：无形资产产的损失失组织单位位成本增增加；竞争力下下降3影响响因素分分析（1）组组织单位位的因素素：工资水平平管理模模式（员员工参与与决策）；职位的工工作内容容（是否否具有挑挑战性）；用人机制制；对员员工流出出的态度度；福利待遇遇；组织织的社会会声望；其它（2）员员工的因因素：职位
33、满足足程度；个性；性别；家庭状况况；职业业生涯的的抱负与与期望其它人的的“示范效效应”第四章 员工流流动的结结果与调调控第一节 员工流流动结果果一、对社社会的影影响（一）主主动型员员工流动动对社会会产生的的影响1积极极影响（1）可可以在地地区、部部门、行行业、单单位之间间调配劳劳动力资资源，调调剂余缺缺，提高高劳动力力资源的的配置效效率，减减少劳动动力资源源的浪费费。（2）可可以促进进区域经经济的快快速增长长（特别别是扩张张性地区区、发达达地区）。（3）有有利于调调整产业业结构，促促进经济济结构升升级。（4）有有利于技技术和管管理经验验的扩散散与传播播。（5）有有利于刺刺激地区区、部门门、行业
34、业、组织织单位对对人才的的竞争，形形成一种种“尊重人人才、善善待人才才”的良好好氛围。2消极极影响（1）会会影响那那些收入入低，效效益差的的公益部部门（公公安、国国防、文文化）的的顺利发发展，不不利于全全社会的的健康发发展。（2）过过高的流流动率不不利于某某些行业业（如农农业、林林业、纺纺织等“夕阳产产业”）的发发展，使使这些行行业遭受受打击。（3）会会使全社社会的劳劳动力管管理成本本上升，同同时由于于员工主主动流动动所导致致的职位位空缺也也会使组组织单位位蒙受损损失。（4）会会导致社社会治安安等工作作的难度度加大。（二）被被动型员员工流动动对社会会的影响响1积极极影响（1）组组织单位位解聘劣
35、劣质员工工会增大大在职员员工的压压力，形形成“优胜劣劣汰”的竞争争机制，有有利于在在职员工工努力工工作。（2）可可以缓解解那些能能力不足足又缺乏乏流出勇勇气的员员工因不不适应工工作所产产生的心心理压力力和负担担。工作作环境的的改变会会给其带带来积极极影响。（3）会会减少组组织单位位的经营营成本。（4）有有利于促促进组织织单位劳劳动力结结构的调调整。（5）有有利于促促进全社社会劳动动力结构构的调整整。2消极极影响（1）如如果组织织解聘的的方式方方法不当当，就会会严重损损害被解解聘者的的身心健健康，激激化矛盾盾。（2）失失业率过过高会损损害整个个社会的的秩序与与稳定。（3）会会使全社社会的负负担（
36、为为失业者者支付保保障费用用）。二、员工工流动对对组织单单位的影影响（一）积积极影响响1有利利于组织织单位实实现对低低素质员员工的替替代。2有利利于组织织单位增增强创新新性、灵灵活性和和适应性性。3有利利于组织织单位内内部减少少冲突。4有利利于组织织单位的的员工减减少一些些消极性性行为。（二）消消极影响响1组织织单位的的经营成成本增大大。2影响响工作绩绩效的提提高。3对组组织单位位与社会会的交流流模式产产生了干干扰。4对员员工士气气的损害害。三、员工工流动对对个人产产生的影影响（一）积积极影响响收入增加加；工作作环境改改善；发展空间间增大；实现自自我价值值（二）消消极影响响收益、环环境、发发展
37、空间间的预期期与现实实往往有有落差，产产生失望望情绪；原有的人人脉、资资历、声声望等丧丧失；相关津贴贴丧失；必须适适应新环环境。第二节 员工工流动的的控制一 员工工流动控控制必要要性（一）人人力资源源的开发发与利用用不仅是是经济增增长的决决定性因因素，而而且直接接构成企企业核心心竞争力力的关键键性战略略资源。（二）随随着竞争争环境变变得越来来越具动动态性，加加上市场场和技术术的迅速速变化，企企业中发发生的人人力资源源流动也也越来越越多。对对于员工工流动的的管理及及调控也也已成为为人力资资源管理理的越来来越重要要的任务务。（三）让让什么样样的人进进入企业业，如何何让员工工在企业业内有效效地流动动
38、，如何何对人员员进行精精简，如如何挽留留核心员员工，所所有这些些都涉及及到对员员工流动动的调控控问题。对于员员工流动动的调控控涉及企企业的各各个部门门，企业业早已设设立了专专门的部部门或人人员，对对招聘、筛选、录用等等环节进进行管理理，现在在大型的的企业或或集团中中，专门门负责员员工保留留和人员员精简的的部门也也开始出出现，这这些管理理实践为为从理论论上系统统深入地地讨论员员工流动动的调控控提出了了要求。二员工流流动控制制的途径径（一）通通过招聘聘、开发发和晋升升有能力力的经理理和技术术专家，不不断扩大大企业的的人力资资源库。（二）企企业通过过解雇、提前退退休、精精简机构构、竞争争裁员等等多种
39、调调控手段段来管理理员工的的流出。（三）对对那些有有价值的的企业的的核心员员工，又又要想方方设法降降低他们们的流动动倾向，把把他们挽挽留下来来。三 员工工流动控控制的要要求（一）组组织对员员工流动动的调控控使员工工流动能能够与企企业的战战略决策策相匹配配。当企企业需要要员工的的时候，企企业应该该能够通通过员工工的流入入或员工工的内部部流动来来满足需需要。而而当企业业发展不不需要富富余人员员的时候候，也应应该能通通过恰当当的人员员流出来来消除富富余。（二）企企业对员员工流动动的调控控涉必须须作到前前瞻性、计划性性、合理理性、有有序性。第三节工工作内容容的丰富富化与挑挑战性一、工作作内容的的丰富化
40、化（一）含含义：是指组织织单位给给员工授授权，让让其对自自己工作作的计划划、组织织、执行行、控制制和评价价等环节节承担更更多的责责任与义义务。（二）产产生20世纪纪40年年代：起源于国国际商用用机器公公司（）；美国电报报电话公公司（）、得克萨斯斯器械公公司、帝国化学学公司成成功实践践并被广广泛宣传传。20世纪纪60年年代：在西欧、北美地地区迅速速普及。（三）理理论基础础赫兹伯格格的双因因素理论论该理论认认为当工工作中没没有保健健因素时时，人们们就会对对工作感感到不满满，当保保健因素素增加时时，人的的不满情情绪就消消除，但但是并不不产生对对工作的的激励，而而当涉及及工作内内容本身身的激励励因素（
41、包包括工作作的自主主性、责责任和成成就等方方面）增增强时，才才会提高高人们对对工作的的激励水水平（积积极性），获获取更高高的工作作成绩与与效果。二、工作作内容的的挑战性性（一）含含义是指工作作具备这这样一些些特征：工作能能够为员员工提供供机会使使用自己己的技术术与能力力；能够够为他们们提供各各种各样样的任务务，有一一定的自自由度；并对他他们的工工作质量量进行反反馈。（二）结结论工作的挑挑战性对对保留员员工、稳稳定员工工具有非非常重要要的作用用。第四节 薪酬酬福利管管理一、薪酬酬管理（一）含含义是指员工工从事劳劳动、履履行职责责并完成成任务之之后所获获得的经经济上的的回报或或酬劳。（二）结结构狭
42、义薪酬酬：基本工资资；绩效工资资（奖金金）；成就工资资（红利利、利润润分享、股票期期权）；津贴（工工作津贴贴、岗位位津贴）广义薪酬酬：狭度薪酬酬；间接接报酬（福福利）（三）完完整结构构薪酬的的作用（1）保保障作用用（2）激激励作用用（3）调调节作用用二、福利利管理（一）内内容：失业保险险；休假假和带薪薪休息日日；病假与探探亲假；遣散费费；补充失业业福利；工伤补补偿；人寿保险险；医疗疗与伤残残保险；精神健康康福利（心心理咨询询）；养老金计计划；信信用互助助金；咨咨询服务务；员工授助助方案（针针对酗酒酒、赌博博、吸毒毒的治疗疗）；老人与儿儿童照顾顾；交能能津贴；伙食服务务；教育育津贴；高级人才才特
43、殊优优惠福利利；其他他福利（二）完完善的福福利度制制对吸引引保留人人才具有有重要的的作用。三、薪酬酬福利管管理的原原则（一）接接受性原原则：让让员工明明白、参与与和接受受（二）公公平性原原则（三）激激励性原原则（四）个个性化原原则第五节 职业业生涯计计划与开开发一、职业业生涯计计划（一）职职业生涯涯是指一个个人一生生连续担担负的工工作职业业和工作作职务的的发展道道路。（二）职职业生涯涯计划1含义义 是指人人们对职职业生涯涯的目标标、方向向、速度度、水平平等方面面的规划划和安排排。2. 种种类：A个人人的职业业生涯计计划：员员工自己己制定的的；B组织织单位的的职业生生涯规划划：组织织单位为为员工制制定的。二、实施施职业生生涯计划划应坚持持的原则则（一）要要正确认认识职业业生涯设设计的效效果。（二）制制定职业业生涯计计划要留留有余地地，执行行过程中中要有灵灵活性。（三）在在实施职职业生涯涯计划与与开发时时，要给给员工以以择业的的权利与与自由。第五章 高新新技术企企业员工工流动分分析第一节 高新新技术企企业员工工流动的的现状与与问题一、员工工流动的的现状与与问题