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1、A公司研研发人员员绩效考考评指标标设计研研究摘要：本本文通过过结合研研发人员员的工作作特点和和A公司司实际情情况，设计了了“研发人人员绩效效考评指指标调查查问卷”，确定该该公司的的绩效考考评指标标；对专家家进行问问卷，利用层层次分析析法确定定指标的的权重；这些在在企业的的实际绩绩效考评评过程中中具有可可操作性性，具有较较大的推推广价值值。关键词：研发人人员；绩效考考评指标标；层次分分析法Studdy oon DDesiign of Perrforrmannce Evaaluaatioon IIndeex oof RR & D sstafff iin AA CoompaanyAbsttracct
2、：Thee paaperr sttartts ffromm thhe aactuual sittuattionn off A commpanny aand inddicaatorrs oof wworkk chharaacteerissticcs，andd thhen dessignns tthe queestiionnnairre oof “inddicaatorrs oof RR & D pperfformmancce eevalluattionn”，whiich hass suurveeyedd twwicee inn A commpanny aand worrks outt thhe
3、ccomppanyys perrforrmannce evaaluaatioon iindiicattorss；aftter thaat qquesstioonnaairees aare connducctedd ammongg thhe eexpeertss，andd byy ussingg AHHP，inddex weiightt iss deeterrminned；Alll thhesee arre ooperrablle aand witth ggreaat pprommotiionaal vvaluue iin tthe acttuall peerfoormaancee evvalu
4、uatiion proocesss.Keywwordds：R & D perrsonnnell；perrforrmannce evaaluaatioon iindiicattorss； AHHP引言随着经济济的发展展、科技技的进步步、市场场竞争的的加剧，作为技技术创新新的主体体，新产品品、新技技术的研研发已经经成为企企业应对对竞争、追求利利润、持持续发展展的必要要手段，所以研研发人员员对于企企业竞争争优势的的影响力力也与日日俱增。企业都都希望能能够明确确地区分分出他们们各自的的绩效来来，同时挖挖掘出他他们最大大的才华华。但由由于研发发人员非非常重视视自我价价值的实实现，自己的的投入和和贡献能能
5、否得到到公正的的评价，且研发发人员的的工作与与一般的的职能部部门、操操作性工工作岗位位相比具具有复杂杂性、创创造性，工作过过程难以以把握，因而在在考核实实施上存存在一定定的难度度，也正因因为这样样研发人人员的绩绩效考核核也是一一直困扰扰着很多多企业人人力资源源管理部部的一大大难点。A公司司是一家家新起的的高新科科技企业业，公司才才刚刚起起步，公司目目前正是是需要人人才的时时候，所以科科学、合合理的绩绩效考核核指标对对该企业业吸引人人才、留留住人才才具有巨巨大的意意义。1 A公公司企业业简介A公司是是在20010年年成立，注册资资金10000万万元，是一家家集开发发、生产产、销售售、服务务于一体
6、体的高科科技企业业。公司司秉承“积极开开拓，不断创创新，精益求求精，执着追追求”的企业业精神，致力于于汽车远远程信息息服务项项目的应应用及汽汽车媒体体广告运运营。公司主营营业务包包括：与与通信运运营商基基于位置置服务的的合作运运营；提供卫卫星导航航定位监监控平台台服务运运营解决决方案；车载广广告播放放控制平平台解决决方案及及车载广广告智能能终端、车载智智能定位位终端、多媒体体终端、汽车电电子产品品等系列列终端产产品的研研发与销销售。公司凭借借公司内内研发人人员大都都有多年年在车载载智能终终端领域域和导航航定位服服务系统统软、硬硬件研发发实施的的经验，研究并并开发了了涵盖“TTeleematti
7、css”领域域重要业业务功能能的一键键导航、实时路路况、远远程车辆辆诊断、定位防防盗监控控等具有有自主知知识产权权的集通通信、娱乐、咨询、安防、导航、诊断为为一体的的一系列列终端和和软件产产品，保障了了A公司处处于同行行业的领领先地位位。从A公司司的业务务范畴可可以看出出，A公司司主要是是做车载载广告智智能终端端、车载载导航这这样的高高科技产产品，它需要要一个公公司有较较强的研研发团队队，而A公公司目前前还是小小公司，公司共共有员工工34个个，其中市市场部44个，客服22个，产品部部2个，美工11个，人事行行政部22个，其余223个皆皆为研发发人员，占了AA公司的的67.6%，可见AA公司对对
8、研发人人员绩效效考评是是非常重重要的，也是要要受到极极大重视视的。由由于A公公司目前前还是小小公司，所以对对研发人人员的要要求是非非常高的的。 2 A公公司研发发人员的的工作特特点由于A公公司是新新成立的的公司，各方面面的技术术等都要要新开发发，所以研研发人员员的压力力较大，且A公公司的研研发人员员的工作作特点也也是和其其他高新新企业相相类似的的，他们都都明显的的呈现以以下鲜明明的特点点：2.1 工作时时间不确确定 A公司司研发人人员的工工作时间间无法按按正常来来估算，因为虽虽然有很很多高新新企业大大都有正正常的上上下班时时间及国国家规定定的节假假日，但是他他们的研研发人员员实际上上的工作作时
9、间却却常常比比正常上上下班的的时间要要多得多多，很多时时候他们们为了保保持思维维的连贯贯性，也是会会经常加加班加点点的，所以一一成不变变的管理理制度和和考核方方法是可可能会挫挫伤公司司的研发发人员的的工作积积极性的的。2.2 工作成成果难以以评价（1）由由于研发发人员的的工作成成果往往往会以某某一种思思想创意意、技术术发明等等形式出出现，而这样样的形式式又一般般不具有有可以直直接测量量的经济济形态，这样就就很容易易导致工工作成果果不易评评价；（2）因因为研究究项目具具有一定定的周期期性，一般都都需要经经过一段段时间才才有可能能看到成成果，甚至有有时都看看不到，再加上上研发工工作本身身就具有有不
10、确定定性，因而研研发人员员的业绩绩如果仅仅用传统统的考核核方法在在短期内内是较难难有效地地去衡量量的；（3）研研发工作作往往是是需要团团队的协协作，大家一一起努力力，所以考考虑团队队的绩效效也是必必要的，但是结结合团队队绩效考考核个体体绩效并并不是一一件容易易的事。2.3 工作过过程不易易监督高新企业业中，研发人人员从事事的工作作主要是是脑力劳劳动，它比较较少受到到时间和和空间的的控制，没有固固定的工工作流程程和步骤骤，工作起起来呈现现出较大大的随意意性和主主观支配配性，因而对对研发人人员的工工作过程程不易监监控的。加上A公公司的为为新成立立的公司司，公司里里的员工工有经验验丰富的的，也有经经
11、验较少少的，需要经经验丰富富的来带带、教，所以这这个过程程也是比比较难以以监督的的。2.4 工作具具有创造造性和挑挑战性创新是研研发工作作的灵魂魂，也是评评判研发发工作的的主要标标尺1。作为为技术创创新的主主体，研发人人员不像像泰勒制制流水线线上的工工人那样样，从事简简简单单单的重复复的工作作，而是需需要依靠靠自己的的知识及及经验，在易变变的和不不完全确确定的情情况下充充分发挥挥个人的的智慧、灵感以以及创造造力才能能够完成成工作的的。结合以上上研发人人员工作作的特点点，对研发发人员进进行考核核，在考核核指标的的选择上上，应注重重结果导导向型指指标，但也要要注意采采用行为为导向型型指标，因为如如
12、果只问问结果不不问过程程的管理理方式，是不利利于A公公司这样样新成立立的公司司，且不利利于培养养缺乏工工作能力力和经验验自立较较浅的员员工的。因此，对他们们考核指指标的设设计应注注重以结结果为导导向，考核方方法应结结合定性性和定量量方法，以定性性考核为为主2。在评价价主体的的选择方方面，结合AA公司目目前规模模比较小小的实际际情况，主张采采用多角角度评价价法，这样操操作起来来比较方方便且比比较全面面。其中中对普通通研发人人员，采取上上级评价价，同事评评价和自自我评价价相结合合的评价价方式。对研发发管理人人员(项目经经理、部部门经理理、技术术总监等等)采取在在上级考考核的基基础上，引入下下级考核
13、核和个人人自评相相结合的的方式3。3 A公公司研发发人员绩绩效考评评指标的的确定 在绩效效考评中中最为关关键的是是绩效指指标和评评价方法法，这两者者是员工工工作的的向导并并体现着着公司的的价值取取向，且绩效效考核的的指标体体系是绩绩效管理理的基础础性工作作，考核指指标是否否科学合合理是绩绩效管理理成败的的关键4。建立立研发人人员绩效效评价体体系的首首要原则则是考核核指标必必须紧密密结合企企业战略略，然后把把这些研研发项目目层面的的指标落落实到研研发人员员个人身身上，通过对对各种指指标赋予予不同的的权重，实现绩绩效考核核体系与与企业战战略的紧紧密结合合5。而确定定指标的的方法有有很多，但为了了保
14、证指指标设计计科学，又不脱脱离A公公司研发发人员的的工作特特点和公公司的实实际情况况，本研究究运用问问卷调查查法来确确定研发发人员绩绩效考评评的指标标。3.1 问卷预预调查及及统计3.1.1 问问卷预调调查（1） 根据考评评目的、对象等等情况，搜集、分析和和确定可可供选择择的绩效效考评指指标。 为了做做到所选选取的指指标是科科学、合合理的，本研究究通过网网上搜索索、查阅阅图书等等找出合合适的指指标，并针对对A公司司的实际际情况，以及对对资历老老、经验验丰富的的技术总总监等进进行了一一系列的的访谈，最后确确定可供供选择的的绩效考考评指标标。（2） 问卷调查查表的设设计。具具体见附附录（一一）。
15、把确定定下来的的可供选选择的指指标归类类并把它它做成调调查问卷卷表。（3）确确定调查查范围、对象。针对由于于该公司司目前规规模不大大，公司共共有员工工34个个，其中市市场部44个，客服22个，产品部部2个，美工11个，人事行行政部22个，其余223个皆皆为研发发人员，研发人人员中有有1个技技术总监监和3个个项目经经理外，其他均均为普通通研发人人员。因因此，主要调调查的人人员就是是普通研研发人员员，现有普普通研发发人员119人，人力资资源部经经理1人人。调查查人数共共计200人。3.1.2 问问卷统计计本次调查查共发放放调查问问卷200份，收回119份，有效问问卷199份，有一人人因为请请假，调
16、查表表没能收收回来。调查表表详情见见附录一一：“问卷调调查表（一一）”。（1） 调查表数数据统计计见表11：表1 调调查表统统计结果果指标重要程度度必须考核核应该考核核可以考核核不须考核核业绩项目计划划完成率率8731设计的可可生产性性15301设计成本本降低率率5554规范符合合度14410产品技术术稳定性性16300行为纪律性10621主动性3943责任心14320协作精神神11620工作合理理性2395能力业务技能能13420判断能力力10621计划能力力61102解决问题题能力12520创新能力力3970理解能力力11143（2）增增加的其其他指标标在调查中中，调查对对象还增增加了一一
17、些指标标，主要有有：产品品交期准准确率、设计变变更次数数、技术术保密性性（忠诚诚度）。（3）建建议设计的的指标应应根据公公司的目目标来定定，使之具具有高度度的关联联性和一一致性。关于设设计成本本降低率率，开发人人员很少少在产品品的成本本上有很很大的影影响力。要有对对研发进进度和效效率考核核的指标标。3.2 正式调调查及统统计根据第一一次调查查里各研研发人员员增加的的指标和和建议，调整了了问卷调调查表，并做了了第二次次的调查查。调查查表详情情见附录录二：“问卷调调查表（二二）”。调查结果果见表22：表2 二二次调查查表数据据统计指标重要程度度必须考核核应该考核核可以考核核不需考核核业绩项目计划划
18、完成率率6328设计的可可生产性性14320设计成本本降低率率32410规范符合合度15400产品技术术稳定性性16210产品交期期准确率率16111设计变更更次数5338行为纪律性13411责任心19000协作精神神16300工作合理理性5455技术保密密性8344能力业务技能能19000判断能力力13321计划能力力8623解决问题题能力18100创新能力力9550理解能力力46543.3 指标的的确定根据第二二次问卷卷调查表表里的说说明，其中指指标数目目的分配配为：业业绩指标标必须考考核3-4个，行为指指标必须须考核22-3个个，能力指指标必须须考核33个，而从第第二次调调查统计计结果可
19、可看出，研发发人员考考评指标标的业绩绩指标可可为：设设计的可可生产性性、规范范符合度度、产品品稳定性性、产品品交期准准确率，行为指指标可为为：纪律律性、责责任心、协作精精神，能力指指标可为为：业务务技能、判断能能力、解解决问题题能力。详情见图图1：研发人员绩效考评指标业绩行为能力设计的可生产性规范符合度产品稳定性产品交期准确率纪律性责任心协作精神业务技能判断能力解决问题能力图1 研研发人员员绩效考考评指标标4 A公公司研发发人员绩绩效考评评指标权权重的确确定4.1 确定指指标权重重方法介介绍在实践过过程中，很多企企业经常常会采用用层次分分析法、专家经经验判断断法、倍倍数加权权法等，其中，专家经
20、经验判断断法主要要是专家家根据自自己以往往积累的的经验以以及评价价因素的的定位来来确定，导致设设置的权权重存在在主要意意识很强强，结果的的可靠性性也相对对较弱的的缺点；倍数加加权法虽虽然可以以比较有有效区分分各考核核要素之之间的重重要程度度，但也存存在主观观随意性性的缺点点；而层次次分析法法通过定定性和定定量相结结合，使权重重具有较较高的可可靠性，所以本本次权重重的确定定就是采采用层次次分析法法，但也充充分结合合考虑了了一些专专家的意意见。4.2 本研究究指标权权重确定定的方法法层次次分析法法层次分析析法起源源于700年代初初期，是美国国匹兹堡堡大学TT.L.Saaaty教教授提出出的一种种定
21、性与与定量分分析相结结合的系系统分析析方法6。AHPP应用在在能源政政策分析析、产业业结构研研究、科科技成果果评价、发展战战略规划划、人才才考核评评价以及及发展目目标分析析等许多多方面都都取得了了令人满满意的成成果1。本文应用用AHPP设置研研发人员员绩效考考核指标标权重的的思路是是：首先先，建立递递阶层次次模型，构造比比较判断断矩阵；然后用用和积法法求矩阵阵的特征征向量和和特征根根，并进行行一致性性检验，满足一一致性检检验的判判断矩阵阵，其特征征向量的的各分量量即为各各个指标标对上层层指标的的权重。4.3 专家问问卷及结结果统计计4.3.1 专专家问卷卷（1）构构造判断断矩阵表表 考虑到到有
22、的专专家可能能对各指指标的相相互对比比关系及及其标度度方法不不熟悉，甚至会会把对比比关系搞搞颠倒，为避免免这种情情况，提前做做了判断断矩阵表表，发给专专家，由他们们加以判判断和比比较，并标度度。回收收后将判判断表转转化成判判断矩阵阵。根据上面面确定的的绩效考考评指标标体系，建立了了四个判判断矩阵阵表，分别是是表A、表B、表C、表D。由于四四个表的的处理方方法一致致，故主要要以表AA为例加加以介绍绍，其余表表见“附录三三：权重重调查表表”。表中括号号内的“”、“”、“=”、“）行为为A2业绩A11（）能力力A3行为A22（）能力力A3表4 判判断矩阵阵A业绩A11行为A22能力A33业绩A111
23、83行为A2218114能力A3313414.3.2 问问卷统计计（1） 计算判断断矩阵（计计算权数数） 将判断矩矩阵每一一列正规规化第一列：a11=1/(1+11/8+1/33)=00.6866 aa21=11/8/(1+1/88+1/3)=0.0866 aa31=11/3/(1+1/88+1/3)=0.2299第二列：a12=8/(8+11+4)=0.6155 aa22=11/(88+1+4)=0.0777 a32=44/(88+1+4)=0.3088第三列：a13=3/(3+11/4+1)=0.7066 a23=11/4/(3+1/44+1)=0.0599 a33=11/(33+1/4+
24、11)=00.2355以上按列列正规化化后，判断矩矩阵为：0.6886 00.6155 0.70660.0886 00.0777 0.05990.2229 00.3088 0.2355 将正规化化后的判判断矩阵阵按行相相加。1=00.6866+ 00.6155+0.7066=2.00772=00.0866+0.0777+0.0599=0.22223=00.2299+0.3088+0.2355=0.7722 将得到的的行和向向量正规规化，得到排排序权向向量（特特征向量量）。1=22.0077/(22.0077+0.2222+0.7722)=00.66992=00.2222/(22.0077+0.
25、2222+0.7722)=00.07443=00.7722/(22.0077+0.2222+0.7722)=00.25771、2、3即分别别为维度度指标业业绩、行行为、能能力的权权数。 计算判断断矩阵的的最大特特征根。1 8 33 00.6699 2.0311AW= 11/8 11 1/44 0.0744 = 0.22221/3 44 1 0.2577 0.7755(AW)l lnnWii=lmaxx= =3.0188（2） 进行判断断矩阵的的一致性性检验3.018-3 3-1 计算一一致性指指标CII。max-n n-1 =0.009CI= =查出同同阶矩阵阵平均随随机一致致性指标标RI。R
26、I的取取值见表表5：表5 平平均随机机一致性性指标阶数123456789RI000.5880.9001.1221.2441.3221.4111.455阶数为33，查得RRI=00.58计算一一致性比比率CRR。CR=CCIRRI =0.0090.58=00.0166CR00.1，所以一一致性检检验合格格。(3)对对专家群群体的意意见进行行综合从上面的的工作中中，取得的的是每位位专家各各自对绩绩效考评评指标体体系各指指标的权权重，并对各各专家给给出的权权重进行行综合，在这里里采用的的方法为为将每位位专家的的同一个个指标的的权重进进行算术术平均。具体权权重详情情见表66：表6 专专家得出出的维度度
27、指标的的权重专家指标业绩行为能力一致性检检验CR检验专家10.66690.07740.25570.0116合格专家20.70010.06630.23360.0662合格专家30.66690.06640.26670.0225合格专家40.65580.0660.28820.0447合格专家50.59950.05580.34470.0119合格专家60.58840.06620.35540.033合格专家70.64460.06640.2990.0664合格专家80.64490.05570.29950.077合格专家90.64430.07740.28830.0556合格专家1000.65570.0668
28、0.27750.0338合格平均0.64450.06630.29924.3.3 权权重的确确定利用以上上这个方方法，可以得得到其他他指标的的权重，详情见见表7。由表7可可知，研发人人员的绩绩效考评评指标中中，业绩所所占比例例0.6455，相对行行为和能能力，业绩显显得非常常重要，而行为为在这里里所占比比重相对对较少。其中在在业绩中中产品稳稳定性和和产品交交期准确确性所占占比例较较多，规范符符合度所所占比重重最少；在行为为中责任任心非常常重要，研发人人员的协协作精神神也是应应该注意意考核，相对与与责任心心和协作作精神，纪律性性在研发发人员的的考核中中，考虑的的较少；在能力力中，业务技技能的比比重
29、非常常重，可见业业务技能能在研发发中的重重要性，其次是是解决问问题的能能力，而判断断能力在在这里就就显得不不那么重重要。但但是在实实际操作作中，绩效指指标及其其权重应应当根据据不同的的绩效周周期，不同的的人，不同职职位以及及工作任任务的变变化而有有所不同同。绩效效指标应应当具有有差异性性和可变变性77。表7 10位位专家得得出的绩绩效考评评指标的的权重一层指标标二层指标标权重三层指标标权重研发人员员绩效考考评指标标业绩0.6445设计的可可生产性性0.1444规范符合合度0.0665产品稳定定性0.4887产品交期期准确性性0.3004行为0.0663纪律性0.077责任心0.611协作精神神
30、0.322能力0.2992业务技能能0.7446判断能力力0.0886解决问题题能力0.16684 结论论研发人员员是高新新科技企企业中最最活跃、最关键键的核心心资源。采用适适当的方方法能激激发各研研发人员员工作的的积极性性和创造造性，是高新新科技企企业增强强其自身身的竞争争优势，实现可可持续发发展的关关键路径径。所以以充分发发挥绩效效考核的的作用，设计科科学的指指标、考考核方法法及沟通通机制对对企业研研发人员员业绩进进行考核核，决定了了企业吸吸引、保保留、激激励关键键人才的的力度，从而从从根本上上决定了了企业的的竞争力力并最终终决定了了企业的的兴衰成成败8。本研究针针对A公公司研发发人员的的
31、工作特特点构建建适合该该公司的的绩效考考评指标标体系，并应用用层次分分析法确确定了各各指标在在绩效考考评中的的权重，但是由由于绩效效指标具具有差异异性和可可变性，A公司司在以后后的实际际操作中中，应根据据不同的的绩效周周期、不不同的人人以及工工作任务务的变化化调整公公司的绩绩效考评评指标及及其权重重。参考文献献：1杨杨进，张强层次分分析法在在研发人人员绩效效考核中中的应用用J企业管管理，20008，14（77）：1101-10552蒋蒋勤勤，陆友丹丹基于层层次分析析法的企企业研发发人员绩绩效考核核与激励励研究J，企业管管理.20110，(4)：666-6773邹邹敏软件企企业研发发人员绩绩效考
32、核核研究兼论论层次分分析法在在其中的的应用J，现代商商贸工业业.20009，17：64-654张张冬玲软件开开发绩效效评价指指标体系系的构建建J科技管管理研究究，20009，11：1666-16685朱朱翠翠，李成标标企业研研发人员员绩效评评价存在在问题及及对策研研究JJ.企业管管理，20007，(122)：1166朱朱翠翠，李成标标，张璐模糊层层次分析析法在企企业研发发人员绩绩效评价价中的应应用JJ.科技管管理研究究，20110，2：1145-14777董董克用人力资资源管理理概论M.20009，(122)：3334-33558董董有祥，曹金燕燕民营科科技企业业研发人人员绩效效考核存存在的问
33、问题与对对策JJ.经济师师，20009，5：2210-2111致谢在这篇论论文撰写写过程中中，我要感感谢我的的指导老老师刘燕娜娜教授和和邱晓兰兰老师以以及一直直帮助我我们的吴吴刚龙学学长，从论文文选题、开题报报告、论论文修改改到论文文定稿，他们都都给了我我悉心的的辅导，以及他他们的谅谅解与包包容。老老师和学学长以他他们开阔阔的视野野、敏锐锐的洞察察力以及及详细的的修改意意见使我我的论文文得以顺顺利完成成。我还还要感谢谢这四年年以来为为我们授授课的老老师们，他们以以独特的的视角和和丰富的的专业知知识，使我们们获得了了丰富的的知识，拓宽了了视野、增长了了知识。这四年年中结识识的生活活和学习习上的挚
34、挚友让我我得到了了人生最最大的一一笔财富富，感谢她她们一直直以来的的包容和和帮助。在论文文写作的的过程中中，还引用用了一些些专家的的观点，在此，向各学学术界的的前辈们们致谢！ 衷心祝祝愿各位位老师、同学、专家、学者们们身体健健康，工作顺顺利。附录一问卷调查查表（一一）您好：我是福建建农林大大学金山山学院的的学生，目前正正在做“关于研研发人员员绩效考考核指标标体系法法人设计计研究”的课题题。想在在贵单位位调研，恳请得得到您的的帮助。谢谢！ 唐牡丹丹20111-022-233您的姓名名： 职务：研发专员员绩效考考核指标标调查表表指标指标释义义重要程度度必须考核核应该考核核可以考核核不须考核核业绩项
35、目计划划完成率率项目计划划王成率率=计划划完成项项目数量量计划总总项目数数量设计的可可生产性性设计出来来的产品品是否可可设计设计成本本降低率率设计出来来的产品品成本降降低额与与产品按按上年实实际平均均单位成成本计算算的本年年累计总总成本的的百分比比规范符合合度设计出来来的产品品是否符符合规范范，符合顾顾客要求求产品技术术稳定性性生产出来来的产品品是否稳稳定，试验发发生故障障的可能能性低行为纪律性遵守公司司规章制制度，服从上上司的指指示命令令，遵从日日常社会会生活道道德标准准，注意礼礼貌主动性对有利于于集体的的事不分分份内份份外，主动帮帮助别人人责任心不论怎样样困难也也必须确确保完成成任务的的精
36、神，勇于承承担自己己和部下下工作中中的责任任协作精神神为顺利完完成任务务，与他人人协作配配合，同时维维持良好好人际关关系的能能力，集体观观念和组组织观念念较强工作合理理性能力业务技能能完成本职职工作所所需技术术、技巧巧、业务务熟练程程度、经经验判断能力力根据有关关情况和和外部条条件分析析问题，判断原原因，选用适适当的方方法、手手段的能能力计划能力力在整个开开发过程程中，把握整整体，计划安安排自己己任务的的能力解决问题题能力在项目开开发过程程中发现现的问题题给予解解决的能能力创新能力力对本职工工作进行行的改进进效果，积极采采用新思思想新方方法的表表现理解能力力您认为还还需要增增加的指指标：您对绩
37、效效考核指指标设计计的建议议：说明：1、 您认为考考核研发发专员应应考核哪哪些指标标，在“重要程程度”栏里，在您认认为最恰恰当的位位置上画画“”。2、 指标数目目：业绩绩指标33-4个个，行为指指标3个个，能力指指标3-4个。附录二问卷调查查表（二二）您好：在上次关关于绩效效考评指指标的调调查中，大家增增加了一一些指标标，也提出出了一些些好的建建议。下下面是根根据大家家的意见见修改后后的指标标，请您再再次进行行选择，谢谢！唐牡丹 20011-03-01说明：1、 您认为考考核研发发专员应应考核哪哪些指标标，在“重要程程度”栏里，在您认认为最恰恰当的位位置上画画“”。2、 指标数目目：业绩绩指标
38、必必须考核核3-44个，行为指指标必须须考核22-3个个，能力指指标必须须考核33个。研发专员员绩效考考核指标标调查表表指标指标释义义重要程度度必须考核核应该考核核可以考核核不需考核核业绩项目计划划完成率率项目计划划完成率率=计划完完成项目目数量计划总总项目数数量设计的可可生产性性设计出来来的产品品是否可可生产设计成本本降低率率设计出来来的产品品成本降降低额与与产品按按上年实实际平均均单位成成本计算算的本年年累计总总成本的的百分比比规范符合合度设计出来来的产品品是否符符合规范范，符合顾顾客要求求产品技术术稳定性性生产出来来的产品品是否稳稳定，试验发发生故障障的可能能性低产品交期期准确率率产品交
39、期期准确率率=产品品预计交交付时间间/产品品实际交交付时间间设计变更更次数依据顾客客对产品品设计的的需求，对原设设计内容容进行修修改、完完善、优优化的次次数行为纪律性遵守公司司规章制制度，服从上上司的指指示命令令，遵从日日常社会会生活道道德标准准，注意礼礼貌主动性对有利于于集体的的事不分分份内份份外，都积极极参与并并主动帮帮助别人人责任心不论怎样样困难也也必须确确保完成成任务的的精神，勇于承承担自己己和部下下工作中中的责任任协作精神神为顺利完完成任务务，与他人人协作配配合，同时维维持良好好人际关关系的能能力，集体观观念和组组织观念念较强工作合理理性技术保密密性对公司的的技术保保密能力业务技能能
40、完成本职职工作所所需技术术、技巧巧、业务务熟练程程度、经经验判断能力力根据有关关情况和和外部条条件分析析问题，判断原原因，选用适适当的方方法、手手段的能能力计划能力力在整个开开发过程程中，把握整整体，计划安安排自己己任务的的能力解决问题题能力在项目开开发过程程中发现现的问题题给予解解决的能能力创新能力力对本职工工作进行行的改进进效果，积极采采用新思思想新方方法的表表现理解能力力附录三权重调查查表您好：经过上两两次的调调查，关于研研发专员员绩效考考核的指指标已确确定，下一步步工作是是确定指指标的权权重。根根据您的的经验和和知识：判断指指标相互互之间的的重要程程度，见判断断矩阵表表。谢谢谢您的帮帮助！