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1、公司（企业）管理调研报告公司（企业）管理调研报告 一、调研的缘由及目的 百年大计，以人为本。企业的发展说究竟是人的发展。企业竞争归根究竟也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则经常是供应信息、学问及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必需接受培训作为接着学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创建价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经
2、营业绩，更有信念迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、主动性、创建性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增加员工本人的素养和实力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创建了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满意员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热忱。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，驾驭工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。 为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统
3、化、结构化的公司内部培训体系。本人在*制药有限公司范围内实行问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷 36 份，回收问卷 35 份，其中有效问卷 34 份，中层管理人员问卷 4 份，主管级及员工级 30 份，现简要对问卷结果加以统计与分析。二、调研时间、地点、方法 1.调研时间：XXXX 年.XX 月 XX 日. 2、调研地点：XXXX 公司 3、调研方法：实行问卷式调研 三、人才流失缘由分析 依据调研分析，近年来企业人才流失的缘由主要有以下几点： (1)员工对个人的职业发展满足度低 (2)员工对薪酬满足度低 从对员工薪酬满足度调研看，大部分被调研员工都在埋怨薪酬低。认为采油企业经济效益较
4、好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不行避开地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公允感比较低。 (3)员工对企业培训方式及效果满足度低 从对员工培训措施及效果满足度调研看，许多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简洁，导致学员厌恶培训。其次，培训不规范。培训安排实施不能一以贯之，培训的时间支配随意性很大，没有特地的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其
5、它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际须要和员工的须要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采纳最简洁的课堂式教学，单纯的理论灌输。 (4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财宝的满足度低。 从对员工工作环境和企业文化建设的满足度调研看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的敬重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企
6、业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。 二、人才流失管理对策 依据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部的科学管理，应重新谛视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。(1) 加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行沟通，使员工的看法能够刚好反馈，发觉的问题能够刚好解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和支配，使其能够充分发挥个人特长，避开人才奢侈。 (2)开展员工职工生涯规划设计 职业生涯规划的实施是职
7、业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行主动尝试。一是基层轮岗熬炼制度。有安排地支配员工不同岗位进行锻练，实行老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟识本专业的生产过程，积累阅历，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是主动促进人才流淌，适才适用。主要采纳干脆聘任、公开竞聘、聘请、选任和委任等多种方式给大家创建选择岗位的机会。同时，有安排地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经验。三是将员工的学问更新和接着教化工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业学问培训为主，其他相关专业学问、管理学问、基本技能
8、培训为辅。培训实行脱产与自学相结合的方式，力争形成培训提高再培训再提高的良性循环。还应主动创建条件，支配员工参与本专业或相关专业的学术沟通、技术考察等活动，刚好驾驭国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善嘉奖制度，增加员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成果时，对其成果进行评估、鉴定，并根据有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质嘉奖。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核方法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。
9、为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并刚好举办阅历沟通活动。 通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，刚好地建议，有目的地培育，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创建力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺当地成才。 企业的发展既须要一流的管理人员、一流的工程师，同时也须要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管
10、理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培育高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，实行短期培训、系统讲座、外派托付培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注意岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还激励员工依据自身的条件和发展须要，选择优秀员工参与与其业务相关的学习和培训，激励员工参与自学考试，并在工作支配和经济上予以充分支持和帮助。为避开在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公允、公正。在民主评议时实行无记名投票的方式，
11、经过初选、终选两道程序举荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时依据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗沟通制，增加管理人员的综合技术实力及协调实力。整个过程透亮、严谨、有序，实施后员工的埋怨普遍削减，聘任的管理人员素养明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的探讨骨干，为提高其职位发展的满足度，避开升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满足度，避开技术资源的流失。 (3)建立公允公正的薪酬体系，提高员工薪酬公允感和满足度 从影响企业员工敬业度的因素调研表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目
12、前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种状况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公允度入手，提高员工的公允感，从而提高员工对薪酬的满足度。提高公允度的最有效方法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公允观，三是让员工参加考核过程，让他们感受到薪酬的公允度，提高员工对薪酬管理的满足度，进而提高员工的敬业度。 要帮助员工建立正确的公允观，让他们明白让人人都满足的肯定公允不行能存在。帮助员工相识到肯定公允是不存在的，让员工相识到这一点，从而降低员工的不公允感。企业还应当帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其供应的发展空间、工作氛围
13、、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。 另外，通过培育公允文化，提高员工的公允感。企业要建立公允的企业文化，必需将公允观念融入企业价值观，把对公允的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创建一个公允的工作氛围。 (4)切实搞好员工的技术培训工作 要大力实施人才兴企战略，充分相识到培育一支技术素养过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培育与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际状况，以培育精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大
14、纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。 为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作始终追求的目标。由于员工素养参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题始终困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深化调研分析和培训需求问卷调研的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是依据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的
15、不同特点、爱好爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要依据素养差异和不同的培训需求进行分类培训。 在对领导层的培训上，分别从理论学问、实践阅历、政治素养、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增加领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界视察事物，学会驾驭方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的实力。 在对技术员层的培训上，分别从专业理论学问、现场阅历、平安环
16、保、质量意识、分析问题和解决问题的实力等方面进行专业培训。特殊是加强对一些新技术、新工艺、新学问等方面的培训，实行走出去、请进来的方法，学习先进单位的阅历，做到为我所用，学以致用，提高技术创新实力，增加管理才能。 在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星;重点加强综合实力的培训，既要驾驭娴熟的现场操作本事，又要有肯定的组织指挥才能，提高协调解决现场困难问题的实力。 对操作层的培训上，主动创建条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高解除现场各类故障和解决现场实际问题的实力
17、。 (5)培育企业文化凝合力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝合功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透亮性，内部安排的相对公允性，人才运用的合理性，职业保障的平安性等，均能反映一个企业所提倡的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并酷爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它须要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就肯定会有成果。精彩的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比
18、拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 加强员工培训激发员工的创新实力，变更员工的平凡工作行为，尽可能降低管理成本，克服不行测性，保证质量低劣的员工无法进入，有效降低优秀员工的流失率。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满意不同员工的不同需求。加强员工培训，在良好的人际关系，相互协作的工作环境下，在公允公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热忱和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创建性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生志向，同时对企业有了满意感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。