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1、第一章 序论二十世纪初美国科学管理之父、古典管理学家泰勒在科学管理原理中系统科学地论述了企业人才培养的重要性并提出要对企业员工进行科学的培训。他认为出色的工人是无法从天上掉下来的需要通过两种方式获得:一种方式是通过严格的挑选另一种方式是通过科学培训由专门机构和人员进行。利用标准科学的作业方法来集中培养企业员工。则不仅可以提高人才培养的速度和效率而且可以保证受训者掌握的是科学有效的操作方法。5 1.1 研究目的和意义1.1.1研究究的目的的伴随着世世界经济济的不断断发展，世界各各国之间间的经济济合作越越来越紧紧密，同同时，竞竞争也更更加激烈烈，但归归根到底底是人才才的竞争争。经济济资源中中核心资
2、资源是人人力资源源，它是一切切资源中中最为宝宝贵的资资源。221世纪纪是知识识经济的的时代，人才在在推动经经济发展展中所起起到的作作用越来来越重要要，对人人才的培培养就显显得愈发发重要。今天的的中国，生产力力发展水水平超过过以往任任何时代代，作为为生产力力的主体体，人的的因素空空前活跃跃。对人人力资源源的开发发，对高高素质劳劳动者和和各类专专门人才才的培养养，已成成为党和和国家的的重大战战略决策策。从国家的的“十二二五”规规划中可可以看出出，国家对对新能源源领域发发展的鼓鼓励和支支持，新新能源领领域在未未来的发发展将会会更加迅迅速。而电池行行业作为为新能源源产业中中的主力力军，更更是引起起了社
3、会会与资本本市场的的关注，被喻为为新能源源产业龙龙头。企企业在不不同的发发展时期期，会面面临不同同的内外外部发展展环境，企业也也会随之之进行相相应的调调整和变变化，与与时俱进进、促进进发展。但是，企业如如果要想想一直保保持有较较强的创创新力和和竞争力力，在市市场竞争争中赢得得更多市市场份额额,创造造出更多多更好的的产品，保持较较高的利利润空间间，使企企业不断断发展壮壮大，这这就需要要进行全全面系统统的人力力资源管管理，建建立起合合理完善善的组织织架构，实行科科学的人人力资源源规划，建立一一套适的的人才培培养模式式，为企企业创造造更多的的优秀人人才。本文主要要运用人人力资源源管理的的理论，采用文
4、文献研究究法、数数据统计计法和比比较研究究法，深深入分析析*集团团人才培培养模式式现状，并对其其存在的的问题进进行剖析析和解决决，试图图解决企企业现在在面临的的人才缺缺乏，企企业自身身很难培培养出高高层次人人才的现现状以及及人才流流失等问问题。1.1.2研究究的意义义科学技术术不断发发展，人人们对新新能源也也提出了了更高的的要求。目前，我国经经济社会会发展进进入了一一个新的的历史时时期，在在新的历历史时期期里，铅铅酸蓄电电池行业业面临着着新的考考验，也也面临着着新的任任务。在在所有影影响企业业竞争力力的因素素中，人人的因素素最关键键的。因因为使企企业在竞竞争中不不断提高高资源配配置效率率的主体
5、体是人，人力资资源是所所有其他他资源配配置的主主导因素素，是企企业核心心竞争力力的重要要组成部部分。传统铅酸酸蓄电池池企业的的转型升升级就是是要不断断提高蓄蓄电池产产品的技技术含量量和附加加值，创创造出更更加环保保节能的的新型电电池，增增强企业业适应市市场能力力，提高高综合竞竞争力，积极发发展绿色色新能源源产业，而这一一切的关关键是企企业要能能够培养养出众多多的优秀秀人才，以人才才战略推推动企业业产品升升级和产产品创新新。科科技是第第一生产产力，而而掌握科科技的恰恰是各个个领域的的优秀人人才。因因此，人人才培养养的模式式研究，对能否否培养大大量的优优秀人才才、提高高企业竞竞争力以以及推动动我国
6、经经济发展展具有重重大意义义。本文文以*集团为为研究对对象，研研究企业业对人才才培养的的模式并并在此基基础上进进行优化化设计，由于*集团团作为传传统电池池行业的的龙头企企业，在在它内部部进行研研究，不不仅具有有重要的的实际意意义，对对于其他他同行企企业来说说也具有有重要的的理论借借鉴意义义。1.22国内外外研究现现状（1）国国外研究究现状在市场经经济条件件下，企企业人力力资源管管理活动动尽管存存在一定定的共性性，但由由于各国国的政治治、法律律、社会会文化等等方面的的差异，使得每每个国家家的企业业人才培培养模式式体现出出鲜明的的个性，本文将将着重分分析比较较美国、日本企企业人才才培养、选拔和和管
7、理模模式。美美国的企企业模式式无可置置疑是西西方资本本主义大大规模生生产的典典范，日日本企业业模式则则可以认认为是东东方资本本主义灵灵活大规规模生产产的典范范，所以以二者具具有典型型的代表表意义。美国劳动动力配置置市场化化程度最最高，人人才配置置内外并并重。美美国企业业对所需需人才实实行多口口进入，快速提提拔策略略，将整整个人力力资源市市场作为为自己企企业的人人才培养养和选拔拔基地，需要什什么人才才随时可可以通过过企业外外部市场场招聘获获得。同同时美国国企业也也重视自自己培养养人才，重视员员工培训训，很多多企业都都有自己己整套成成体系的的人才“培养机机制”。在人人才选拔拔方面，美国企企业重能能
8、力，不不重资历历，对外外具有亲亲和性和和非歧视视性。企企业的中中高层领领导，可可以从内内部提拔拔，也可可以选用用别的企企业中卓卓有建树树者，一一视同仁仁。员工工如果有有能力，有良好好的工作作绩效，就可能能很快得得到提升升和重用用，公平平竞争，不必熬熬年头和和论资排排辈。这这种用人人原则的的好处在在于，拓拓宽了人人才选择择面，增增加了对对外部人人员的吸吸引力，强化了了竞争机机制，创创造了能能人脱颖颖而出的的机会，所以美美国企业业用人过过程中“空降兵兵”现象较较多。而而且近年年来美国国企业的的人力资资源管理理和开发发越来越越虚拟化化，公司司用人只只保留决决定权而而将其他他程序都都进行外外包，这这与
9、日本本企业重重视内部部培养和和提拔人人才的做做法有明明显的区区别。美美国这种种模式的的缺点是是企业员员工的稳稳定性差差，不利利于特殊殊人力资资本的形形成和积积累。同同本企业业的职工工有700在本本企业工工作时间间超过110年而而相应的的数字美美国是337。美国企业业视人才才为公司司发展的的第一决决定力量量，因此此非常重重视员工工培训。一般只只要员工工在工作作中有成成绩、对对公司有有所贡献献，美国国企业都都会鼓励励和帮助助雇员进进行各个个层次的的培训和和教育。美国企企业在人人才激励励上，以以物质刺刺激为主主。美国国企业多多使用外外部激励励，少使使用内部部激励， 重视视外酬的的作用。认为员员工工作
10、作的动机机就是为为了获取取物质报报酬。而而且美国国企业不不同级别别的岗位位报酬差差距较大大，员工工通过严严格考核核才能获获得晋升升，从而而增加报报酬。这这种薪酬酬设计方方式激励励员工自自身不断断提高、积极向向上，再再结合严严格的考考核制度度和灵活活的晋升升制度使使得真正正的人才才才能脱脱颖而出出。美国国企业人人才管理理配套制制度的完完善使得得其物质质激励措措施对人人才在企企业脱颖颖而出起起到了良良好的作作用。-3-日本企业业在用人人上具有有相对封封闭性，内部培培训是满满足企业业对人力力资源需需求的主主要方式式。企业业主一般般认为，高素质质的员工工，只要要经过培培训，就就能胜任任所有工工作。所所
11、以，在在聘用员员工时，特别强强调基本本素质，不看重重个人具具体技能能。由于于重视在在职培训训，员工工在漫长长的岁月月中积累累和丰富富了技术术知识，促进了了对企业业的忠诚诚，生产产力大大大提高，这对增增进企业业内部的的凝聚力力、增加加企业的的效率，提高产产品的质质量都起起到了积积极的作作用。但但由于重重素质轻轻技能，使得企企业在培培训投资资上花费费巨大，日本企企业在员员工培训训上的投投入是美美国企业业的255倍。日日本企业业实行终终生雇佣佣制，所所以内部部培训时时员工不不仅要学学习技术术方面的的硬技能能，还要要学习企企业内部部的管理理制度、上下协协调关系系等“软知识识”和“软技能能”，所获获技能
12、只只有员工工继续在在本企业业工作才才能发挥挥作用，一旦离离开企业业就失去去价值。内部培培训方式式使日本本企业员员工队伍伍稳定，有利于于特殊人人力资本本的形成成和积累累，但巨巨额培训训费用也也阻滞了了员工的的自由流流动，难难以实现现社会范范围内人人力资源源的最佳佳配置。与美国企企业岗位位高度细细化和技技能高度度专业化化不同，日本企企业更重重视通才才的培养养。日本本企业具具有保守守性和排排他性，当内部部人力资资源不足足时。一一是从学学校吸收收。二是是尽可能能通过内内部调节节来满足足。同本本企业更更多地使使用内部部激励，发挥薪薪酬的作作用。精精神激励励调动了了普通员员工的积积极性和和献身精精神，工工
13、资成本本的灵活活性使日日本企业业无需大大批解雇雇工人也也能比较较容易地地度过经经济不景景气难关关。（2）国国内研究究现状我国的人人力资源源管理理理论和实实践是随随着改革革开放和和经济全全球化的的步伐由由传统的的人事管管理向现现代化人人力资源源管理和和开发过过渡，是是在不断断学习西西方发达达国家企企业人力力资源管管理理论论和实践践经验的的基础上上发展起起来的。我国企企业人力力资源管管理和人人才培养养与选拔拔实践过过程中始始终面临临着下列列问题：东西方方管理文文化的冲冲突与融融合，新新旧管理理体制和和方法的的选择与与整合，如何建建立适合合我国国国情和文文化的管管理机制制等等。二十世纪纪九十年年代末
14、赵曙明明将西方方人力资资源管理理和培养养理论引引进中国国他提出出:企业业人才培培养工作作在企业业人力资资源管理理中地位位是极其其重要的的同时高效率率的人才才培养一一定适应应企业战战略发展展。从企企业战略略角度看看如果说说战略核核心规划划中缺少少了企业业人力资资源规划划将无法法支持企企业实现现其战略略目标那么缺缺乏一个个完善的的人力资资源培养养体系的的企业则则不能使使企业拥拥有能够够实现其其战略目目标的市市场竞争争力完善的的人力资资源培养养体系能能够帮助助企业实实现其战战略目标标。111 二十一世世纪初孔燕和和于苗认认为企业业战略与与企业人人才培养养需求之之间存在在着密切切的联系系在此基基础上提
15、提出了以以战略为为导向的的人才培培养需求求分析模模型。孔孔燕和于于苗指出出在企业业的发展展进程中中其经营营战略的的演变和和选择将将影响企企业人才才培养需需求。企企业人才才培养需需求的识识别不仅仅具有前前瞻性即通过过人才培培养避免免或预防防可能出出现的问问题而且应应真实地地反映企企业的现现行战略略铺平企企业战略略实施的的道路最终实实现企业业的战略略目标。122 二十一世世纪初吴宇虹虹指出一个完完整的人人力资源源培训系系统包括括:人力力资源培培训管理理体系、人力资资源培训训讲师管管理制度度、人力力资源培培训课程程体系以以及人力力资源培培训效果果评估。人力资资源培训训管理体体系是将将相对独独立的人人
16、力资源源培训讲讲师管理理制度、人力资资源培训训课程体体系以及及人力资资源培训训效果评评估融入入到整个个企业管管理体系系之中尤其要要和薪酬酬体系、晋升体体系相配配合。而而人力资资源培训训讲师管管理制度度、人力力资源培培训课程程体系以以及人力力资源培培训效果果评估是是人力资资源培训训体系的的三大核核心工作作内容。133 高高文举界界定了企企业人才才培训的的概念。企业人人才培训训是企业业为提高高员工自自身素质质和岗位位所需要要的技能能、理论论知识、法律法法规、规规章制度度等根据发发展的需需要和自自身生产产经营而而进行的的各种形形式的训训练以及及教育活活动从而使使他们在在工作岗岗位上的的表现达达到企业
17、业的要求求使企业业员工的的价值观观念、工工作态度度、工作作行为等等有所改改变并发挥挥最大的的潜力以以使工作作绩效提提高。14我国企业业在学习习与探索索的过程程中向现现代化人人力资源源管理过过渡的进进程呈梯梯队型分分布状况况：有如如海尔、联想和和华为那那样不仅仅较为彻彻底地引引进了西西方企业业现代化化人力资资源管理理制度和和方法而而且还进进行了不不少创新新和发展展的实例例；如一汽汽集团和和上汽集集团那样样将东西西方管理理文化和和制度整整合较为为成功的的案例；也有如如国有银银行和国国有大型型企业集集团那样样既较为为完整的的保留原原来管理理体制中中的符合合国情部部分，又又适当借借鉴发达达国家企企业先
18、进进管理机机制和方方法的例例子；还还有一些些在两种种管理文文化和制制度间徘徘徊不定定的中小小型民营营企业。这种整整体发展展状况是是我国企企业人力力资源管管理发展展处于过过渡期的的表现，过渡期期的实际际状况使使得我国国企业的的人才培培养选拔拔制度和和方法既既有美国国企业模模式的开开放和市市场化，又有日日本企业业模式的的保守和和实用，表现为为方式多多种多样样却又不不够成熟熟和完善善。目前我国国企业人人才培养养与选拔拔中的问问题在于于对员工工培养认认识不到到位，不不重视员员工培训训。我国国企业往往往将人人才培养养的投入划划入企业业成本中中心，没没有认识识到人才才培养是是一种可可以获得得丰厚回回报的投
19、投资。有有些企业业尽管也也意识到到员工培培训的重重要性，但在惧惧怕人才才流动使使企业培培训变为为“为他人人做嫁衣衣裳”的思想想认识下下而不愿愿给予足足够重视视，只注注重员工工的职前前能力和和学历，忽视员员工的在在职教育育，终身身教育、素质培培训的观观念不强强。许多多企业对对员工培培训既无无科学、系统的的计划，培训方方式和内内容又缺缺乏针对对性，随随意性大大，难以以取得理理想的培培训和开开发效果果。我国国企业在在人才的的选拔任任用方面面论资排排辈、任任人唯亲亲现象还还在一定定程度上上存在，观念和和机制的的落后阻阻碍了优优秀人才才脱颖而而出，企企业在建建立公平平竞争型型人才选选拔机制制方面还还有很
20、长长的路要要走。（3）存存在的问问题结合*集团实实际情况况，在研究分分析集团团人才培培养模式式以及查查阅文献献的过程程中发现现，不足足之处主主要有以以下几个个方面：1）对传传统铅酸酸蓄电池池这样的的一个特特殊型行行业，在在转型升升级过程程中所遇遇到的人人才培养养模式进进行相应应调整的的没有类类似的研研究。2）在对对人才培培养模式式的分析析上缺乏乏数据支支撑，相相关培养养模式效效果的数数据较难难收集，缺乏比比较直观观的表格格和图表表说明。3）在对对人才培培养模式式上的研研究大多多重点放放在分析析上，在在优化上上往往以以定性方方法为主主，而且且提出的的对策和和建议针针对性较较弱。在在对传统统铅酸蓄
21、蓄电池行行业中应应用的可可行性未未能做研研究。1.33研究内内容和方方法1.3.1研究究方法1）文献献研究法法。搜集集、鉴别别、整理理有关传传统蓄电电池行业业的人力力资源管管理文献献，通过过对*集团团的调研研、网络络以及图图书馆等等途径，广泛收收集资料料；并进进行认真真研读。确定要要研究的的问题和和研究目目标，并并找出做做为传统统铅酸蓄蓄电池企企业在面面临转型型升级的的内外部部环境下下，如何何迎接挑挑战，并并根据自自身特点点进行战战略规划划，以及及如何根根据企业业战略制制定人力力资源管管理战略略。2）数据据统计法法。根据据基础资资料，对对传统蓄蓄电池行行业和*集团团近几年年来发展展状况及及近几
22、年年来企业业人员增增长及结结构化分分析。3）比较较研究法法。比较分分析美国国、日本本及国内内知名企企业人才才的培养养模式，研究*集团团转型升升级过程程中的人人才培养养模式1.3.2研究究技术路路线本文先介介绍*集团的企企业概况况，重点点分析企企业目前前人才培培养模式式的特点点以及存存在的问问题，并并进行深深入分析析。结合合*集团团目前人才才培养模模式的特特点以及及大量的的理论知知识，制制定一套套针对性性强的人人才培养养模式，在企业业内实施施，并进进行监督督和跟踪踪调查，对数据据进行认认真分析析，对人人才培养养模式不不断进行行完善，最终使使之成为为一套适适合*集团行之之有效的的人才培培养模式式。
23、并对对整个过过程进行行认真的的分析，总结经经验。技技术路线线图如下下图所示示：分析企业人才培养模式现状及问题理论分析人才培养模式特点提出问题及研究目的意义和方法总结实施、跟踪、调查、分析、完善对集团目前人才培养模式进行优化设计1.3.3研究内内容本文拟从从五个部份份来探讨讨研究，第一部部分提出出研究的的问题和和研究的的意义，并详细细分析。本文的的研究思思路和方方法，回回顾中外外相关文文献及相相关理论论研究，介绍本本研究构构思框架架.第二二部分介介绍相关关理论概概述，包包括人才才培养模模式的定定义，影影响因素素以及国国内外人人才培养养模式的的比较研研究。第第三部分分分析*集团团人才培培养模式式的
24、现状状。第四四部分*集团团应对转转型升级级任务，人才培培养模式式的优化化设计。第五部部分得出出结论并并分析人人才培养养模式优优化创新新的特点点。第二章 人才培培养模式式理论概概述及比国内外外研究2.11人才培培养模式式概述2.1.1何为为“人才培培养模式式”查阅近年年资料，我们可可以列举举几十种种人才培培养模式式的解释释。为什什么会有有这么大大的分歧歧?因为为构成“人才培培养模式式”概念念的“人人才培养养”和“模式”两个概概念本身身就十分分复杂。人才培养养就构成成要素上上来说，包括人人才培养养者、人人才培养养措施和和人才培培养对象象三个。就范围围来讲，包括社社会的人人才培养养和学校校的人才才培
25、养两两种，通通常所指指的人才才培养即即学校的的人才培培养。企企业的人人才培养养是企业业采取某某种人才才培养措措施以使使人才培培养对象象(员工工)的身身心发生生合乎目目的的变变化的活活动。也也就是说说，人才才培养者者在培养养活动开开始之前前就预先先设立了了一个目目标，通通过采取取一定的的措施作作用于培培养对象象，以使使培养对对象的身身心发生生变化。如果培培养对象象达到了了培养者者预先设设立的目目标，那那么，一一个培养养过程就就算完成成了。由由此可见见，在人人才培养养过程中中，培养养目标和和培养措措施是两两个必不不可少的的重要因因素。 按现代代汉语词词典的的解释，“模式式”指“某种事事物的标标准形
26、式式或使人人可以照照着做的的标准样样式”。由此，人才培培养模式式即人才才培养的的标准形形式或使使人可以以照着做做的人才才培养标标准样式式。现现代汉语语词典对“标标准”有有两种解解释：(1)衡衡量事物物的准则则；(22)本身身合乎准准则，可可供同类类事物比比较核对对的事物物。人才才培养模模式中的的“标准准”取第第二层意意思为宜宜。 综上所述述，我们们可以对对人才培培养模式式做一个个概括：人才培培养模式式即人才才培养的的标准形形式(或或样式)，它合合乎一定定的准则则，使人人可以照照着做。这个概概念包括括以下几几层含义义。(11)人才才培养模模式是建建立在一一定人才才培养思思想或理理论基础础之上的的
27、，可以以把人才才培养模模式看成成是某种种人才培培养思想想或理论论的应用用化、具具体化、操作化化。(22)人才才培养模模式并不不是唯一一的，作作为人才才培养的的标准形形式(或或样式)是相对对于同一一人才培培养思想想或理论论指导下下的其他他人才培培养形式式而言的的。建立立人才培培养模式式的人才才培养思思想或理理论不同同，人才才培养模模式就会会不一样样。(33)人才才培养模模式是较较为稳定定的人才才培养活活动结构构框架和和活动程程序。这这种结构构框架和和活动程程序人们们可以效效仿。(4)人人才培养养模式具具有规范范性和可可操作性性。2.1.2历史史上的人人才培养养模式在激烈竞竞争的形形势下，实力和和
28、谋略是是致胜的的根本，而人才才又是增增强实力力和采取取正确策策略的关关键。春春秋战国国时期，各国大大开招贤贤纳士之之门。早早期的齐齐桓公用用管仲，秦穆公公用百里里奚，乃乃至后来来的商鞅鞅、孙膑膑、吴起起、苏秦秦、张仪仪，都是是由“士士”出身身的显赫赫一时的的权臣。起初统治治者只是是发现贤贤士才予予以任用用，到后后来则预预先养士士以供需需要时派派上用场场。到了了战国，先是公公室养士士，随后后私门也也养士。所养之之士称门门客、宾宾客、门门人、食食客等，魏文侯侯、齐宣宣王、齐齐缗王、燕昭王王等都是是诸侯中中养士的的代表。高官贵贵族也致致力于养养士，如如著名的的“战国国四公子子”每人人养士数数千，凡凡
29、有一技技之长者者就可能能被网罗罗，连鸡鸡鸣狗盗盗之徒也也用。秦秦国吕不不韦养士士多达33千人。这些人人作为后后备人才才储存在在那里，齐国统统治者国国家养士士机构就就是著名名的“稷下学学宫”，建于战战国时齐齐国的都都城临淄淄的稷门门之下，它凭借借国家的的财力、物力养养士，绵绵延达一一个半世世纪之久久，几乎乎集中了了当时各各家各派派的学者者。其人才培培养特色色主要有有：其一，“不治而而议论”，即士士人并不不担任具具体的官官职，一一般不承承担行政政事务，以备统统治者咨咨询，日日常则从从事自己己的学术术研究和和讲学活活动。因因此，稷稷下学宫宫实际上上起到的的是“智智囊团”的作用用。其二，自自由辩论论。
30、稷下下学宫采采取的是是学术自自由、兼兼容并包包的政策策，各家家学派在在稷下学学宫都占占据了一一定地位位，他们们要使自自己的学学说得到到公认，不得不不通过公公开的辩辩论，以以理服人人，这就就活跃了了思想，繁荣了了学术。在学宫宫所召开开的“期期会”中中，不仅仅全校教教师和四四方游士士可自由由参加，学生也也可参加加驳难辩辩论，这这种在学学术上师师生之间间的民主主平等，有助于于扩大眼眼界，也也有利于于人才的的成长，并对解解放和活活跃学生生思想起起了极大大的作用用。其三，学学无常师师。稷下下学宫的的教学方方式十分分特殊，在教学学中，学学生们可可以自由由听讲，实行游游学自由由的方针针。当时时前来稷稷下学宫
31、宫的，既既有个别别游学，也有集集团游学学的情况况。可以以随时请请求加入入，也随随时可以以告退，不受任任何限制制。学生生来到稷稷下学宫宫后，则则不限于于跟一个个先生，其它先先生讲学学也可以以听讲请请教，这这种灵活活的教学学制度，使学生生有机会会接触各各种学说说，打破破了学术术流派的的局限，各家各各派在稷稷下学宫宫相互批批评，又又相互吸吸收，促促进了学学术发展展。其四，在在学生管管理上，稷下学学宫制定定了历史史上第一一个学生生守则弟弟子职，全文文载于管子，从尊尊敬师长长到敬德德修业，从饮食食起居到到衣着仪仪表，从从课堂授授课到课课后复习习均有严严格规定定。从弟子职职可以以看出稷稷下学宫宫对学生生管
32、理的的总体特特点，体体现了教教学的目目的性、计划性性和组织织性。这这一学则则流传后后世，产产生了深深远的影影响。中国历史史上，各各个朝代代对于人人才培养养模式的的定义和和要求都都不一样样，隋代代建立了了科举制制度，从从此人才才培养模模式分为为两途，一曰科科考取士士；二曰曰唯贤是是举。前前者属于于学院派派，通过过学习儒儒家理论论经典，学会治治理国家家，处理理政务的的方式方方法。这这些人注注重意识识形态，有较高高的理论论水平，如清代代的张之之洞；后后者属于于实践派派，以吏吏为师，从处理理实际事事物中得得到锻炼炼和证明明，通常常认为是是实干家家。这些些人没有有功名在在身，通通过功劳劳的累积积获得晋晋
33、升，典典型人物物如袁世世凯。2.22 国国内外人人才培养养模式的的比较(l)系系统型人人力资源源培训模模式 ：系统型型人力资资源培训训模式即通过过连续有有计划且且符合逻逻辑的一一系列步步骤实施的的人力资资源培训训。美国国陆军训训练教学学曾经采采用过的的系统统型人力力资源培培训模式式始于119600年左右右的。该该模式是是在全面面调查企企业或个个人的人人力资源源培训过过程与人人力资源源培训需需要的基基础上提提出的。从人力力资源培培训在企企业的作作用而言言它是最最为重要要和普遍遍的一种种人力资资源培训训模式培训需求分析培训计划设计培训实施培训结果分析（2）国国家“人力资资源培训训奖”型模式式： 二
34、十十世纪八八十年代代英国国国家“人力资资源培训训奖”大会上上提出的的国家“人力资资源培训训奖”型人力力资源培培训模式式又被称称为最佳佳“人力资资源培训训实施模模式”。总体体说国家“人力资资源培训训奖”型模式式相当认认可系统统型人力力资源培培训模式式认为:转转换组织织战略的的要求是是人力资资源培训训目标这一要要求的转转换是一一致的、有效的的人力资资源培训训是一个个传统、连续的的过程人力资资源培训训的结果果具有可可考核性性(多用用量化指指标)。 国家家“人力资资源培训训奖”型培训训模式体体现了广广泛的企企业战略略与人力力资源培培训之间间存在着着某种程程度的联联系。对对于那些些人力资资源培训训处于空
35、空白或初初级阶段段的组织织来说国家“人力资资源培训训奖”型模式式为这些些组织提提供了一一个提高高人力资资源培训训水平的的范例。然而国家“人力资资源培训训奖”型的培培训模式式可能并并不适应应于那些些具有先先进人力力资源培培训手段段的组织织都必须须在具体体关注目目标之前前确定。188过渡渡型人力力资源培培训模式式具有启启示作用用，它既既将人力力资源培培训放在在更广泛泛的企业业背景之之中又将将系统型型人力资资源培训训模式作作为人力力资源培培训指南南的诱人人之处保保留了下下来。它它揭示出出组织战战略发展展应与整整体组织织相适应应。这一一模型有有两个方方面的弱弱点:一一是这一一模式没没有提供供实际操操作
36、性的的指导给给操作者者;二是是过渡型型人力资资源培训训模式的的双环在在严密程程度上不不足。培训设计培训目标事业需要培训结果企业培训实施(3)过过渡型人人力资源源培训模模式：Harrry Tayylorr(哈里里泰勒)提出了了过渡型型人力资资源培训训模式。Tayylorr将过渡渡型人力力资源培培训模式式描述成成公司学学习与战战略的双双环路系统型型人力资资源培训训模式是是双环路路的内环环学习与与战略是是外环。使命即即公司存存在的意意义、远远景即期期望设想想和价值值。过渡型人人力资源源培训模模式具有有启示作作用它既将将人力资资源培训训放在更更广泛的的企业背背景之中中，又将将系统型型人力资资源培训训模
37、式作作为人力力资源培培训指南南的诱人人之处保保留了下下来。它它揭示出出组织战战略发展展应与整整体组织织相适应应。这一一模型有有两个方方面的弱弱点:一一是这一一模式没没有提供供实际操操作性的的指导给给操作者者;二是是过渡型型人力资资源培训训模式的的双环在在严密程程度上不不足。(4)持持续发展展型人力力资源培培训模式式： 持续续发展型型人力资资源培训训模式着着力于人人力资源源培训职职能的长长期提高高和强化化持续发发展型人人力资源源培训模模式提出出的活动动领域有有7个: 培训训目标、培训规规划、责责任与角角色要求求、政策策、学习习活动的的参与、培训机机会及需需求的辨辨识和确确定、培培训收益益。119
38、持持续发展展型人力力资源培培训模式式为企业业组织的的发展提提出了一一整套的的建议能满足足培训组组织者方方面的需需要更有助助于组织织人力资资源的开开发。从从某种意意义上说说持续发发展型人人力资源源培训模模式更像像是一个个实践型型模式它不是是对如何何达成目目标的勾勾画而是对对组织实实现持续续发展目目标的一一种说明明。(5) 顾问型型人力资资源培训训模式： 顾问问型人力力资源培培训模式式即咨询询型人力力资源培培训模式式它是以以合同或或协议为为方式固固化企业业待解决决的问题题和企业业的需要要在此基基础上展展开调查查分析实施相相关人力力资源培培训一旦人人力资源源培训评评估项目目完成便便解除合合同或协协议
39、。 顾问型型人力资资源培训训看重参参加培训训的企业业员工的的技能但是顾问型型人力资资源培训训模式存存在一些些问题。1、咨咨询过程程自身具具有一定定的局限限性。顾顾问型人人力资源源培训模模式阶段段性的介介入人力力资源培培训工作作使得人人力资源源培训的的持续发发展和连连贯性难难以被保保障。第第二容易孤孤立人力力资源培培训职能能没有将将人力资资源培训训职能贯贯穿于企企业的整整体中。项目确定协议解除调查分析项目评估项目实施(6)阿阿什里德德人力资资源培训训模式：二十世世纪八十十年代年年阿什里里德管理理学院的的研究人人员做了了大量的的文献检检索并在对对英国一一些优秀秀的公司司进行考考察研究究提出来来的培
40、训训模式便便是阿什什里德人人力资源源培训模模式。研研究人员员按等级级水平将将人力资资源培训训活动划划分成33个阶段段:分别别为离散散整合合聚焦焦阶段。 在离离散阶段段发展、教育、培训在在企业中中处于次次要地位位。企业业对人力力资源培培训持放放任态度度也不期期望其回回报人力资资源培训训不被看看作是投投资而被看看做是费费用和支支出。企企业随着着人力资资源培训训和发展展活动在在企业组组织中的的加强进入了了整合阶阶段。企企业发展展的组织织化和人人力资源源培训大大大提高高与企业业组织中中各项活活动的联联系更加加紧密。然而阿什里里德人力力资源培培训模式式认为只有那那些到达达聚焦阶阶段的企企业组织织才能充充
41、分发挥挥人力资资源培训训与发展展的效能能。在这这样的组组织中人力资资源培训训与发展展是一个个连续完完全的过过程并已已经成为为企业组组织的内内在机能能。人们们受个人人需要和和企业目目标的影影响开始从从重视正正式人力力资源培培训转向向重视个个人发展展。个人人和部门门经理承承担发展展责任而人力力资源培培训人员员也担负负起更多多的职责责他们既既是变革革的促进进者又是是协调人人、咨询询者。学学习型组组织就是是达到这这一阶段段的组织织。 (7)学学习型组组织人力力资源培培训模式式：学习型型组织人人力资源源培训模模式是指运运用学习习型组织织这一概概念变人力力资源培培训被动动于组织织的发展展方式为为主动提提供
42、组织织的核心心竞争力力提升培培训、学学习在企企业中的的地位带来整整个人力力资源培培训模式式的焕然然一新将新的的理念和和内涵融融入整个个人力资资源培训训模式。学习型型组织人人力资源源培训模模式对于于那些学学习水平平较低不注重重人力资资源培训训的企业业组织非非常适用用。这种种人力资资源培训训模式将将人力资资源培训训活动从从企业生生产经营营的辅助助环节提提升到贯贯穿于企企业的整整个生产产活动之之中为企业业人力资资源培训训战略的的制定和和实施提提供了新新境界拓展了了人力资资源培训训的作用用与意义义并成为为企业组组织经营营管理理理念的一一部分。持续学学习是所所有企业业组织具具有竞争争力的必必经途径径任何
43、组组织都必必须在每每个机会会中学习习才能充充分有效效地利用用人力资资源不能把把学习看看作是偶偶然的、孤立的的训练或或是一种种嗜好。学习型型组织人人力资源源培训模模式虽然然在战略略中提升升了人力力资源培培训的地地位并为为人力资资源培训训的发展展拓宽了了视野但学习习型组织织培训模模式的操操作性不不强还有待待人们逐逐步完善善。(8)索索罗门型型人力资资源培训训模式：在其著著作培培训战略略与实务务中英国经经济学家家马丁索罗门门介绍的的培训模模式就是是索罗门门型人力力资源培培训模式式其培训训模型如如图2-5所示示。索罗罗门型人人力资源源培训模模式将评评估引入入到了企企业人力力资源培培训循环环的每一一个环
44、节节中，并引进进了“行为评评估”的概念念。220 索罗门门型人力力资源培培训模式式的优点点:1、注意到到了人力力资源培培训实施施和人力力资源培培训战略略促进之之间的协协调统一一2、以以“行为评评估”为整个个人力资资源培训训循环的的核心注重人人力资源源培训的的持续发发展与连连贯性体现了了科学性性3、增增强了对对“个人生生涯规划划”的关注注更加强强调个人人目标。但索罗罗门型人人力资源源培训模模式也存存在一些些缺点: 将人人力资源源培训战战略促进进者和实实施者所所从事的的工作看看作同步步进行的的，必会出出现战略略目标与与实施目目标的矛矛盾，不符合合目前乃乃至未来来环境下下企业的的需求，没有充充分意识
45、识到市场场不断变变化的环环境对人人力资源源培训发发展带来来的影响响。传统人才才培养模模式现代培养养模式 培训局限限于企业业内部 培训扩展展到整个个价值链链 培训资源源分散在在组织各各部分 培训资源源集中管管理 实现企业业战术目目标的工工具 实现企业业战略目目标的工工具 组织结构构的依从从物 组织变革革的推动动力量 企业文化化的宣灌灌渠道 熔炼企业业文化的的熔炉 企业知识识的拾遗遗补缺者者 企业知识识管理的的平台 基于救火火式的需需要确定定课程 基于战略略能力建建构课程程体系 培训与人人才战略略无直接接关系 培训与开开发基于于人才战战略与规规划 培训与职职业发展展通道无无直接关关系 培训与职职业
46、发展展通道直直接相关关 培训项目目随意性性较大 培训项目目基于能能力模型型 培训与企企业绩效效无直接接关系 培训与企企业绩效效直接相相关 培训与HHR其它它模块相相互分离离 培训与HHR其它它模块无无缝连接接2.33传统铅铅酸蓄电电池企业业人才培培养模式式的特点点2.3.1传统统铅酸蓄蓄电池企企业人力力资源现现状据中国电电器工业业协会铅铅酸蓄电电池分会会的统计计资料显显示，截截止20010年年底，全全国共有有铅酸电电池企业业1,8800家家，其中中年产值值超亿元元企业共共有180余家家，其中：产值在在10-50亿亿元的企业业有30家家；现有有上市公公司：88家（境境外4家家；国内内4家）。20
47、100年铅酸蓄蓄电池行行业工业业总产值值达1,2000多亿元，出口口额为22亿亿美元。目前铅铅酸蓄电电池行业业从业人人数已超超过13万人。传统铅酸酸蓄电池池企业多多为中小小企业，人力资资源状况况可概括括为：一一多二少少三变化化。一多。就就是农民民工多。如果说说，中小小企业占占了全部部工业企企业的999%，那么，农民工工占传统统铅酸蓄蓄电池企企业职工工总数也也在900%以上上，城镇镇下岗职职工、复复退军人人、大中中专毕业业生等社社会群体体加在一一起在中中小企业业就业的的尚不足足10%。再一一个情况况是，外外来务工工者又几几乎占了了全部中中小企业业职工的的60%以上。传统铅酸酸蓄电池池企业农农民工多多的原因因有二：一是就就业准入入门槛低低、用工工制度活活；二是是中小企企