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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 “对培训者满意吗?”属于柯克帕特里克（ ）的问题。A.一级评估B.二级评估C.三级评估D.四级评估【答案】 A2. 【问题】 （）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。A.报酬B.奖励C.薪金D.工资【答案】 A3. 【问题】 （）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.结构效度C.过程效度D.统计效度【答案】 A4. 【问题】 （ ）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.
2、角色扮演法【答案】 D5. 【问题】 以下关于零基定员法的表述，不正确的是（）。A.对于工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗B.以某一类人员人数为基础，按比例核算定员人数C.主要用来测定二、三线人员的定员人数D.以岗位劳动量为依据，一切从零开始【答案】 B6. 【问题】 （）是将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行劳动分工的方法。A.扩大业务法B.充实业务法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】 B7. 【问题】 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.以岗位员工的工作活动为对象C.是工作岗位分析的进一步延续D.是企业薪酬管理的重要依据【答案】 A
3、8. 【问题】 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )的分析。A.顾客消费承受能力B.顾客消费偏好C.企业产品消费群体D.顾客购买动机【答案】 B9. 【问题】 以下关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可用来考评特殊的工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】 D10. 【问题】 （）是企业依法制定的，全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】 B11. 【问题】 较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是（）A.上级考评B
4、.同级考评C.下级考评D.外部人员考评【答案】 D12. 【问题】 培训需求循环评估模型不包括（）的分析。A.整体层面B.班组层面C.作业层面D.个人层面【答案】 B13. 【问题】 （）也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。A.效率定员标准B.岗位定员标准C.单项定员标准D.设备定员标准【答案】 C14. 【问题】 被考评者如对绩效考评结果存有异议，可以通过（）进行申诉。A.初次申诉处理B.最终申诉处理C.仲裁D.法院诉讼【答案】 A15. 【问题】 ( )是一种最简单的岗位评价方法。A.关键事件法B.评分法C.因素比较法D.排列法【答案】 D16. 【问题】 （
5、 ）组织结构是把市场机制引入公司内部，按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位，实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。A.直线职能制B.控股子公司制C.矩阵制D.事业部制【答案】 D17. 【问题】 在解决问题的过程中，（ ）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 A18. 【问题】 沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（ ）小时以内。A.2B.3C.4D.5【答案】 D19. 【问题】 如果你是上司，在“说话”方面，你喜欢的员工类型是（）。A.实话实说B.见什么人说什么话C.说逆耳之言D.专说他人喜欢的话【答案】 B20. 【问题】 （ ）
6、是以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 心理测试当中，相同的测试条件包括（ ）。A.相同的题目B.相同的指导语C.相同的时间限制D.相同的测试环境E.相同的评分标准【答案】 BCD2. 【问题】 人力资源预测中，环境的不确定性指的是（）。A.金融风暴B.政府政策变动C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.关键人员的离职【答案】 AB3. 【问题】 常见的薪酬制度诊断表通常从（）五个方面提出薪酬体系自我诊断建议。A.管理性B.明确性C.能力性D.激励
7、性E.安定性【答案】 ABCD4. 【问题】 属于现代培训按照其性质划分的层次是（ ）。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】 ABCD5. 【问题】 绩效考评造成宽厚误差的原因主要是（）。A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价【答案】 AB6. 【问题】 选择报纸刊登广告的好处包括（ ）。A.为公司做了广泛宣传B.成本低且査询方便C.树立公司形象D.广告大小可灵活选择E.广泛招纳人才【答案】 AC7. 【问题】 目标管理的特点主要包括（）。A.系统化的管理模式B.明确完整
8、的目标体系C.更富于参与性D.强调自我控制E.重视员工的培训和能力开发【答案】 ABCD8. 【问题】 职能与业务管控的必备内容包括（）A.战略管理B.研发管控C.财务管理控D.流程管控E.人力资源管控【答案】 AC9. 【问题】 以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是（ ）。A.零错误率B.100合格品C.从不出现不合格品D.所有的产品质量均为合格品E.产品遵守6西格玛原则【答案】 ABCD10. 【问题】 提起反讼的条件是（）。A.由本诉的被告向本诉的原告提出B.在本诉被法院受理后直至法庭辩论终结前进行中提出C.与本诉适用同一诉讼程序D.反诉与本诉之间存在牵连关系，即存在法律上或事实
9、上的联系E.向受理本诉的法院提出，且受诉法院对反诉有管辖权【答案】 ABCD11. 【问题】 员工职业生涯组织方法的影响因素包括（）A.组织特色B.人力评估C.经济环境D.心理素质E.工作分析【答案】 AD12. 【问题】 ( )适合设计为NNI指标。A.安全问题B.廉政问题C.利润问题D.态度问题E.技能问题【答案】 AB13. 【问题】 劳动争议当事人申请仲裁应当符合的条件包括( )A.申请人与本案有间接厉害关系B.有明确的被申请人C.有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由D.申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会管辖E.申请的时间符合申请仲裁的实效规定【答案】 BCD
10、14. 【问题】 绩效管理系统设计的具体步骤中，（ ）属于绩效管理体系设计的工作。A.考评组织的建立B.考评流程的设计C.进行企业层面的KPI设计D.与人力资源其他工作环节结合E.进行工作分析，撰写工作说明书【答案】 AB15. 【问题】 绩效考评的内容包括（）。A.工作能力B.工作成本C.工作效率D.工作态度E.工作结果【答案】 AD16. 【问题】 传统的人事管理被新型的人力资源管理所替代的具体表现是()。A.人事管理的范畴继续扩大B.人事部门不再仅仅承担管理员工的责任C.企业人事管理开始着眼于不断提高员工的职业生活质量D.企业人事管理对外部社会和政府负责E.企业雇主开始接受了人力资源开发
11、的新观念【答案】 ABCD17. 【问题】 新酬调查的信息包括( )A.与薪酬政策相关的信息B.与基本薪酬相关的信息C.与支付各类津贴补贴相关的信息D.与企业各种福利计划相关的信息E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息【答案】 ABCD18. 【问题】 从国内外成功的培训体系来看，通过组织的系统培训实现员工整体素质的大力提升确实是一种()的方法，且符合组织长远的发展。A.投资多B.投资少C.见效快D.见效明显E.效果明显【答案】 BC19. 【问题】 一般情况下，经理人在（ ）时获赠股票期权数量最多。A.受聘B.升职C.提升D.任期结束E.每年的业绩评定【答案】 AB20. 【问题
12、】 一个完善的培训计划在拟订阶段，必然会涉及许多在实施中将发生的事情，包括（）等。A.学员、讲师的选择B.培训时间、场地的安排C.教材、讲义的准备D.培训经费的落实E.培训的评估方法【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2015年5月)A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。根据上述情境，请回答以下问题：（1）张某应当如何申请工伤认定？（8分
13、）（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？（12分）【答案】第1小题：P564张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：工伤认定申请表。与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。医疗诊断证明。第2小题：应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在
14、，A公司的做法属违法行为。A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。根据劳动合同法实施条例第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双
15、倍工资。工伤保险条例第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。2. 综合评审。在接下来的3小时中，请您查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。1、【情境】汇联商业集团股份有限公司（以下简称“汇联”）成立于1997年，设计华北地区知名连锁超市集团，目前有54家大型超市，133家区便利店，在华北地区市场占有率达17%。汇联集团以物美价廉著称，在顾客中的口碑也一直很好。2004年，汇联成立汇联商品中心自有品牌部，统一管理整个集团自有品牌的规划、设
16、计、开发、质量控制和销售工作，分别推出了纺织品、零食、电子等多个自有品牌的产品。但自有品牌的市场表现并不一致，有的品牌持续热销，有的品牌的市场表现则令人失望，尤其是电子类产品，到目前为止，给集团带来的亏损已超过2400万。集团面临对自有品牌的重新调整。2012年，国内著名的信息系统供应商信驰集团成为汇联的第二大股东，持有汇联12.5%的股份。为了降低日益增长的人工成本，汇联与信驰计划在2013年构建国内第一家大型无人售货超市。顾客购物时领取条码读取仪，该仪器扫描条码后可以对产品进行语音介绍，并准确提供商品信息，商品挑选完毕后，顾客可以把条形码放在机器上一扫，然后用触摸屏选择付款方式即可，整个购
17、买过程无需任何人帮忙。这是汇联2013年的重点工作之一，对汇联未来的战略发展也具有非常重要的意义。2013年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。柯美的经营方向、管理模式、进货渠道、目标客户和汇联都有很大区别，虽然并购已经完成，但柯美的经营管理依然维持着过去的状态。您（曹建明）是汇联集团的人力
18、资源总监，您的直接上级是公司的董事长兼执行总裁潘丽。您分管集团公司人力资源部门的工作。此外，您会和集团各门店经理以及子公司（包括新收购的柯美集团）的总经理共同管理各单位的人力资源工作。在集团公司，您还有5名下属，分管人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。现在是2013年5月19日下午14:00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要参加一个重要活动。在这3个小时里，没有任何人来打扰您，好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利！【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并
19、做出书面表述。【答案】回文：1、自有品牌部的工作方向和重点与集团的战略方向和重点是一致的，所有工作是非常有意义的、必要的，提出问题是有效而切实的。即：寻找情境中，该部门与集团整体战略的一致性方面的实证。【与情境对照来分析得出此条，即结论性看法】（此为答题方法和思路的提示，不必在考场答题的时候标出，后同意）2、人力资源战略的基点是企业竞争策略，应该从集团公司竞争格局方面分析其竞争状态，联合有关规划部门完成这些分析工作：即；运用波特的竞争五要素理论进行行业竞争分析（迈克尔波特在竞争战略(CompetitiveStrategy)一书中，通过对产业竞争的系统分析，提出有五个重要因素决定着产业竞争状态：
20、新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；供应商的谈判条件和实力。）【从企业战略到人力资源战略】3、分析集团的各方面竞争优劣，以判断人力资源管理工作在其中的影响程度和工作定位与努力的偏差程度，取得或征得各方面的资料后调研分析数据：即：产品本身的优劣，管理本身的高低，销售本身的扩展，研发设计的配套等，包括亏损项目。【人力资源外其他职能或工作的关联程度或其中作用】4、授权下属调查各品牌成长与人力资源多种模块的关联程度：即：如成长好的和差的，包括中等程度的品牌与人力资源招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等的关联。【进一步找出不同品牌与人力资源关联，
21、及其关联的具体模块反应程度】5、指导分析在品牌建设的优质战略的基础上，进化到创新战略，从而采取人力资源的投资策略：即：创新战略与集团行为中的对比。【人力资源策略的具体化，特别是薪酬管理策略】6、授权下属对于调查薪酬情况，包括激励措施的情况：即：薪酬原策略或制度、激励方面实施的情况及其效果。【薪酬调查】7、授权下属对于绩效考评方法调查分析：即：主观性考评与客观性考评、定性与定量考评、品质与行为与结果的考评等。【绩效管理调查】8、授权下属调查工作岗位：即：工作分析和岗位胜任特征。【基础性调查】9、建议自从产品、营销、管理等多方面的全方位来解决品牌项目问题：即：人力资源在其中发挥适合的单位作用。【总
22、体决策性意见】10、建议围绕创新竞争战略和投资策略，全面落实集团工作重点：即：把投资策略落实到人力资源各模块中。【落实人力资源策略】3. T公司与员工叶某于2005年6月23日签订劳动合同书，期限为一年。合同中约定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律效率。2006年4月8日，T公司与叶某签订出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。但不久，叶某不辞而别且不知去向。为
23、此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见(劳部发1995309号)第33条规定：劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费
24、用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之天天，至今下落不明，叶某需赔偿的赔偿费用也无着落。请回答下列问题：(1)对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。(2)你认为该如何预防培训后员工的流失?【答案】(1)存在问题如下：1)培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大。同样，存在的风险也很大，因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员
25、工跳槽的可能性比较大。因此，对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。2)培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。3)培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通；保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种
26、联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。4)法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还2006年7月15日至2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。(2)预防培训后员工流失的对策：1)明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的，也就
27、是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。2)明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，避免培训对象选择的随意性。3)向有自发培训要求的员工提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是提高员工素质的一种手段。向自发要求培训的员工提供选择性的培训，可以提高企业员工的素质。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。4)培训中应全程控制。在培训中
28、，企业应当选派专人与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面可提高培训的效率和效果，另一方面可有效防止培训员工的流失。5)及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力，因此培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽来选择更好的工作环境。因此，创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战性的工作，提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。6)把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加
29、强对合同的管理，不仅能保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。4. （一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都
30、有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：强制分布法有何优点和不足?【答案】强制分布法的优缺点强制分布法的优点a.等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。b.刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀
31、”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。c.强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法的缺点a.如果员工的业绩水平事实上不遵从正态分布，那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。b.只能把员工分为有限几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。c.不能明确的告诉员工以后怎么样做才能做好，即绩效的改进反馈功能差。d.采用该法非常不利于员工间的合作。5. JY公司是一家私营钢构公司，公司效益不错，但员工流动性较大，公司决定起草公司人力资源发展规划，由人事处
32、小赵负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中，技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在8：4：1。根据业务规划，生产部门计划明年补充技能操作人员80人，目前已经确定将会有20名专业技术人员和10名管理人员离职，5名管理人员调整到其他部门。假设您是小赵，请结合案例，回答以下问题：(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(2)假设生产部门组织结构和生产率不变，请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。【答案】(1)人员需求预测的定性和定量方法有：人力资源需求预测的定性方法主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。(2)预测明年专业技术人员和管理人员需求量具体做法如下：生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的技能操作人员、专业技术人员、管理人员的人数构成不变，还是8：4：1。专业技术人员数=80(48)=40(人)，明年该企业需要补充的总的专业技术人员数=40+20=60(人)。管理人员数=80(18)=10(人)，明年该企业需要补充的总的管理人员数=10+10+5=25(人)。因此，该企业明年至少应招收60名专业技术人员和25名管理人员。