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1、论人力资源管理与企业战略的匹配一、人力资源管理与企业战略匹配的重要性企业开展必须有相应的战略管理,然而企业战略假设没有人力资 源的协助便不能实施。人力资源是企业持续竞争优势的源泉，要想 发挥出人力资源作为企业持续源泉这个优势必须通过战略 性人力资 源管理。也就是说企业的竞争战略要想成功必须有与之相匹配的战 略性人力资源管理。（一）战略性人力资源管理概述企业的持续开展首先要明确开展战略，当企业的总体战略明确 之后,能否按照拟定的方向运行,最重要的因素莫过于人力资源管 理。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终 并捽制每一个环节的系统构成C因此，构建基于战略的企 业人力资 源管理体
2、系是企业成功开展的关键，也是人力资源管理充分发挥作 用的必要条件。在现代社会,人力资源是组织中最有能动性的资源,如何吸引到 优秀人才,如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持 组织战略 目标的实现,是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为 什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战 略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践到达 获得竞争优势的人力资源配置的目的,强调人力资源与组织战略的 匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人 力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源管理把 人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联
3、系起 来,建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。（二）战略性人力资源管理的核心:战略匹配1 .战略匹配是战略性人力资源管理的核心，企业要通过战略整 合来保持企业战略和人力资源战略的一致性。战略匹配分为外部匹 配和内部匹配。外部匹配是指人力资源和企业战略完全一致和企业 开展阶段完全一致,考虑其组织的动态性,并完全吻合组 织的特点， 可以称为“纵向整合”。内部匹配是通过开展和强化 人力资源的各 种政策和实践之间的内在一致性而完成。无论是内部匹配还是外部 匹配都有其困难。外在匹配的困难是:战略具有许多不同过程，不同 的层面和不同的风格，战略形成的过程非常复杂，很难评价其和企业 之间的内在联系。内部
4、匹配的困难主要是:组织和战略的复杂性使人 力资源跨越各种范围和活动从而与其相变得困难;高层管理者进行创 新的时候,人力资源活动常常 被忽略,人力资源工作人员对到达整合 的要求理解不充分，执行难。2 .人力资源战略与企业战略的匹配。企业的人力资源战略必须 与企业竞争战略匹配，人力资源战略是程序与活动的集合，它通过人 力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此 来提高企业目前和未来的绩效及维持企业持续竞争优 势。人力资源 战略与企业竞争战略相匹配,可以帮助企业增加利 用市场的机会,提 升企业内部组织优势，帮助企业实现其战略目标。企业可以通过竞争 战略把人力资源战略与企业总体开展战略
5、整合起来,实现企业的可持 续开展。二、提高人力资源与企业战略匹配性的对策（一）建立一套实现人力资源和战略匹配的战略规划战略性人力资源管理规划，要吸取现代企业战略管理研究和战 略管理实践的重要成果,遵循战略管理的理论框架,高度重视 战略层 面的内容。一方面要把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资 源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的开展战略相 一致。在对内外环境理性分析的基础上，明确企业人力资源管理所面 临的挑战以及现有人力资源管理体系的缺乏,清晰的勾画出未来人力 资源管理的愿景目标以及与企业未来开展相匹配的人力资源管理机 制，并制定出能把目标转化为行动的可 行措施以及对措施执行情
6、况 的评价和监控体系，从而形成一个完整的人力资源战略系统。（二）完善战略性人力资源管理体系建设战略性人力资源管理强调通过对组织的系统思考，重点考虑战 略层面的需求，即从上至下,首先明确组织战略所包含的人力 资源胜 任力及其他影响组织效益的能力要求，然后在此基础上通过分解，将 组织战略所要求的胜任力与人力资源管理的基础职能有机结合,形成 战略性人力资源管理系统。在这个系统中，工作分析的基础和核心作 用显得尤为突出。这是因为人力资源管理的其他职能都是在工作分 析的基础上构建和实施的，工作分析不仅对人力资源专员来讲非常 重要，而且对组织的管理者特别是部门的直接主管同样很重要，必须 了解和掌握。因为无
7、论是招聘、甄选、培训、开发，还是绩效、薪酬、 职业生涯规划，这些人力资源管理职能的应用都不是人力资源部门 能单独完成的，而是在业务部门主管的直接参与下开展的。主管最了 解自己的部门需要完成什么 任务，以及要完成这些任务需要员工具 备什么样的知识、能力和技能要求，因此能够提出有效的人员聘用意 见和建议；由于与员工一起工作，部门主管对每一位员工的表现、业 绩都了如指掌，因而能做出正确的判断,并能够根据所在部门的工作 任务提出有 针对性的培训和开发目标以及相应的绩效和薪酬标准。 因此,通过人力资源专业人员和部门主管的共同协作，能够从一开始 就建立起一整套规范的标准和制度，使员工了解自己的工作职责和
8、工 作范围，使管理者明确工作目标，当组织内部的所有人员都能够 各尽其职、各负其责，组织竞争优势的建立也就有了保障。（三）完善组织机构建设和提升人力资源管理的水平要建设企业人力资源管理与战略的匹配性，首先必须具备组织 上的保障。在战略性人力资源管理体系中，人力资源管理专业人员的 重要任务就是通过其职能的履行,将组织战略所包含和要求的人力资 源要素进行分析、整合、配置,并在此基础上提出与竞争对手相抗衡 的、能够表达组织人力资源竞争优势的一整套管 理思想、方法、制 度，为组织效率的提高和效益的提升创造条件。其次,要从三个方面 大力提升企业人力资源管理开发的能力和水平:对企业人力资源管理 专业人员综合
9、素质和能力、技能的要求，要为其建立相应的能力和素 质模型，以解决工作胜任力的问题，企业的人力资源专业人员必须具 备宏观层面的理解能力和指导能力以及微观层面的规制能力；企业的 高层管理团队要让人力资源管理人员尽可能多的参加企业的各种经 营管理活动和会议，使其能够对企业的生产经营有更多的了解，以提 高相关人力资源政策的针对性和适应性;人力资源管理对企业的战略 目标的贡献，要到达这一目标，企业应当建立一套比拟完善的评价系 统，以便能够系统地识别人力资源对企业价值创造的贡献，以便为企 业的人事决策创造条件。结束语在日益激烈的市场竞争中，企业要想获得持续开展必须有有 自 己的持续竞争优势，必须有相应的战略管理。而人力资源已是企业的 持续竞争优势的源泉，企业战略要想成功必须要有与之相匹配的人 力资源管理。目前人力资源管理与企业战略的匹配性还有待于提高。 提高匹配性主要途径在于:建立一套实现人力资源和战略匹配的战略 规划，完善战略性人力资源管理体系建设;完善组织机构建设和提升 人力资源管理的水平，明确组织领导者和 管理者人力资源管理的责 任。