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1、上海氯碱化化工股份有有限公司人力资源管管理全面解解决方案SOWANN-HR22000项目建议书深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司SHENZZHEN SOWAAN TEECH IINC.目 录1、 氯碱化工人人力资源管管理问题的的提出032、 硕旺可以成成为氯碱化化工人力资资源管理伙伙伴的理由由一三3、 解决氯碱化化工人力资资源管理问问题所利用用的资源与与工具204、 解决氯碱化化工人力资资源管理问问题的方法法205、 解决氯碱化化工人力资资源管理问问题的时间间与步骤376、 氯碱化工战战略人力资资源管理中中股票期权权设计思路路.3377、 解决氯碱化化工人力资资源管理问问题的成本本及投资价价
2、值40方案设计：陈谏0755-671111一八一三82887974479chenjjianxxsowaanx第一部分氯碱化工人人力资源管管理形式分分析想必我们都都知道，在在福特时代代，就是大大量标准化化生产。“你需要其其他颜色的的汽车吗？我们只生生产黑色”。我们也也发现，一一度曾享有有掌握市场场优势的公公司，不知知不觉却发发现深陷于于激烈的市市场战斗中中，企业在在拼命设法法重新建立立其优势，重重获市场占占有率，有有时甚至是是在设法确确保实现其其生存。而而我们也发发觉，一些些企业通过过人力的开开发与技术术的不断创创新成为行行业标准的的领导者却却能独占鳌鳌头。简言言之，无论论是理论上上的探讨，或或
3、实务上的的应用，从从近百年来来企业经营营的发展历历程中，我我们不难发发现企业经经营在历经经下列的演演进过程：即生产导导向 市场导导向 人力资源源导向。可可以说，221世纪将将是企业的的人力资源源导向时代代。国内市场将将成为国际际市场，国国际市场也也是国内市市场。我们们所处的商商业环境将将发生根本本的变化，国国内企业不不仅将面临临更大的33C（Cuustommer、CCompeetitiion、CChangge）挑战战，同时国国内企业将将更真切地地感受到商商业环境的的瞬息万变变与捉摸不不定：没有有边界的经经济体系和和全球化的的商业，全全球范围的的劳动力市市场，即时时信息和通通讯，反应应灵活的公公
4、司。随着着现代信息息革命的深深入这种特特征将变得得越来越真真切。 在这这种激烈变变化的商业业环境中，如如何获得与与保持竞争争优势就成成为一个企企业求得生生存与发展展的关键问问题，从西西方最新的的企业研究究资料表明明，越来越越多的西方方企业将组组织与管理理作为获得得竞争优势势的来源而而实践，尤尤其是人力力资源管理理。一个企企业人力资资源管理是是和一个企企业的经营营战略、组组织结构体体系与文化化价值观紧紧密联系的的，具有独独特的个性性。卓越的的人力资源源管理往往往是其他企企业最难以以复制、模模仿的管理理，因此，通通过人力资资源管理来来创造竞争争优势就成成为企业竞竞争战略中中的一个重重要部分。也也难
5、怪全球球性的人才才争夺战越越演越烈，都都将人力资资源视为企企业的战略略资源，也也都将对人人才的吸引引、开发、激激励、保留留作为企业业最重要的的任务。氯碱化工主主营业务由由技术开发发、技术经经营为主转转向重点行行业突出、规规模投入的的产业经营营和资本运运营为主的的方向，竞竞争环境发发生了根本本性的变化化：1、由生产产经营向生生产经营与与资产经营营并举拓展展。2、由氯碱碱行业向精精细化工和和新合成材材料及加工工行业拓展展。3、由区域域经营向跨跨地区、跨跨国经营拓拓展。4、由引进进技术为主主向扩大合合作、自我我开发拓展展。5、由经营营化工向多多种经营拓拓展。 现有竞争争环境 面临竞竞争环境竞争对手同
6、类科研单单位同行企业主要产品氯碱行业精细化工和和新合成材材料及加工工核心技术引进技术自我开发、管理创新新营销渠道直销、单一一式、行政政式市场规范化化运作经营模式生产经营生产经营与与资产经营营人才结构核心人员以以技术型人人才为主核心人员向向市场经营营型转型合作伙伴科研单位研、产、供供、销经济济实体竞争范围区域经营跨地区、跨跨国经营氯碱化工竞竞争环境发发生的变化化氯碱化工将将面临非非连贯性的新竞争争环境，包包括锐不可可挡的经济济全球化趋趋势，飞速速发展的技技术变革和和创新，以以及迅速变变化的差异异化顾客需需求等。在在这种非非连贯性新竞争环环境中，氯氯碱化工原原来所具备备的任何竞竞争优势，例例如，资
7、金金优势、规规模经济、地地方政府垄垄断等都只只能是一时时的、短暂暂的。氯碱碱化工只有有快速构筑筑自身的人人力资源竞竞争力，才才是其维持持生存，并并促进持续续发展的保保证。国家家的扩大内内需的积极极财政政策策、加入WWTO的迫迫近、国际际商业巨头头的抢滩中中国行动、各各种新兴商商业业态的的涌现、商商业企业的的重组、电电子商务与与网络时代代的冲击，对对于氯碱化化工而言，无无疑在迎来来新一轮的的挑战与机机遇。在这这新一轮的的企业竞赛赛中，不从从构筑人力力资源竞争争力入手，已已经很难取取得独创、歧歧异与速度度的优势了了。应对新的竞竞争环境，氯氯碱化工的的人力资源源管理管理理模式必须须作出以下下调整：加
8、强对关键键岗位核心心人才的长长期激励，使使完成第一一次创业的的核心人才才继续为公公司的二次次创业作出出贡献。对竞争新的的对手进行行分析，了了解对手的的技术、产产品、人才才等各方面面的情况，从从多个角度度进行管理理转型，这这种管理转转型的主要要表现是管管理机制的的重新调整整与优化，从从单一技术术路线的人人才管理走走向多层面面的人才开开发与激励励。氯碱化化工对管理理者的职业业发展应由由自我培养养的科技型型人才为主主，转向采采用以自我我培养和引引进职业经经理人相结结合的机制制。增加产品生生产与服务务的复合型型人才，原原有的技术术人才必须须不断创新新，从产品品质量和服服务质量方方面加大力力度。真正的核
9、心心技术随时时间的推移移回逐渐失失去明显的的优势，而而好的管理理机制已经经成为氯碱碱化工向规规模化扩张张的核心技技术。以研研究成果技技术为核心心的企业发发展只能是是单一的经经营模式，而而以管理的的创新作为为核心时，氯氯碱化工向向多元化才才真正具备备了良好的的基础。前前者是解决决成本问题题，后者是是解决效益益成倍增长长的问题。面对规范化化的市场，氯氯碱化工必必须调整原原来的人才才结构，调调整的方向向主要表现现在两方面面：一方面面是新人才才的引进，另另一方面是是对原有员员工的培养养。氯碱化工的的人力资源源竞争力体体现在：组组织内部的的学习能力力；组织的的再造与技技术的创新新能力；把把握顾客潜潜在需
10、求的的能力；快快速应变能能力；活用用公司以外外资源的能能力；信息息处理能力力；策划、决决策领导能能力。人力力资源竞争争力成为企企业持续成成长发展的的决定性因因素。建立立在传统导导向下的核核心能力，诸诸如成为管管理、质量量管理、品品牌管理等等，在工业业经济时代代比较有效效，但企业业之间比较较容易追赶赶，差异不不是很大。在在走向新经经济的知识识经济时代代，在激烈烈变动的环环境中，人人力资源竞竞争力的优优势将更显显著，即使使企业之间间的差异不不大，也比比较难以追追赶。随着氯碱化化工为实现现以上人力力资源管理理的重点转转移，其根根本性的工工作应首先先解决以下下问题：1. 建立二次创创业时期核核心人才的
11、的长期激励励机制及价价值评估机机制。2. 建立二次创创业的职业业经理的长长期激励机机制。3. 员工层面员员工的薪酬酬机制。4. 三个层面（经经营决策层层、经理层层、员工）的的科学考评评机制。5. 核心人才的的目标管理理。6. 不同层次、不不同环境中中成长起来来的员工的的培养。氯碱化工的的战略转型型首先应以以专业化的的人力资源源管理作为为推动力氯碱化工的的成功与发发展，首先先是企业核核心技术人人才与管理理人才在一一次创业时时期利用自自身优势努努力奋斗的的结果，同同时也有赖赖于每个从从业人员的的努力工作作与不断创创新。在现现阶段，氯氯碱化工要要实现战略略的成功转转移与持续续发展，必必须重点解解决人
12、才问问题，并建建立起一套套行之有效效的人力资资源管理机机制。人力资源的的管理是整整个氯碱化化工管理的的核心工作作，氯碱化化工经营的的好坏与企企业所拥有有及任用的的人才密切切相关，但但是，氯碱碱化工将会会面临快速速发展与人人才需求供供需失调的的问题，将将会表现为为氯碱化工工走完第一一阶段创业业之路后进进入第二次次创业阶段段人才价值值观的转变变问题，这这种价值观观的变化，是是整体员工工在外部环环境变化和和内部业务务重组所带带来的，同同时又决定定了战略转转移的成败败。许多企业的的员工满意意度不理想想，反映出出各种方面面的问题，并并不是劳动动报酬、人人际管理、劳劳动条件等等直接因素素，而是人人力资源管
13、管理中的方方法问题。主主要表现在在：考评机制沿沿袭传统的的理论和经经验数据，方方式不科学学，导致考考评流于形形式，不公公平、 不不公正等结结果，不但但没有起到到较好的监监控、协调调、激励和和开发的作作用，反而而使员工产产生不满情情绪，阻碍碍了战略方方向转移的的速度。薪酬机制不不合理，没没有抓住关关键岗位的的关键人物物，没有体体现核心人人物在企业业中的巨大大作用。很多企业以以前的薪酬酬体系大部部分内容是是从企业中中自己摸索索出来的一一套机制，主主要是考虑虑内部环境境的平衡和和整体激励励，对于行行业的分析析、中国大大环境的参参考数据收收集等基础础性的关键键指标没有有利用，不不能很好地地体现竞争争力
14、。有的企业对对职务分析析没有从根根本上解决决作为员工工发展、激激励、考核核与调整的的基础性工工作，在新新的组织变变革的前提提条件下，许许多岗位的的主要性质质已经发生生了根本性性的变化，已已经不适合合二次创业业的岗位要要求，如果果不进行大大的人力资资源管理模模式调整，将将会出现给给企业的战战略转移带带来较大的的阻力。人力资源管管理的变化化是随战略略的变化而而产生变化化的，这种种变化的目目的是带动动其他管理理方式的变变革，如职职务职能体体系是根据据新的战略略目标作相相应调整的的，职等分分析、人才才素质测评评、企业核核心运作路路线的分析析、核心工工作的分解解等都是氯氯碱化工在在现阶段必必须完成的的工
15、作，因因为氯碱化化工必须通通过引进新新的方式、新新的工具、采采用新的思思路去完成成第一层面面的变化，才才会使氯碱碱化工能够够掌握的人人才资源去去完成研究究、生产、销销售、资本本运营等工工作。二次创业时时期氯碱化化工的核心心竞争力更更多取决于于创新的管管理模式氯碱化工的的多年来的的发展积累累已经在产产品、营销销、技术等等方面积累累了较为强强大的竞争争力，作为为新经济时时代的集团团性企业，必必须人事到到良好的管管理机制是是二次创业业成功的基基础，而管管理的创新新是从人力力资源管理理创新开始始的。流程程性的管理理变革只是是在成本控控制上起到到作用，而而建立起具具有竞争力力的人力资资源管理模模式是企业
16、业竞争力不不断强大的的基本条件件。以下分析手手段可以用用来分析人人力资源管管理与企业业竞争力的的关系：企业竞争力力是企业不不断发展的的生命源泉泉，而这种种竞争力形形成的必要要条件是企企业所能形形成这种竞竞争力的土土壤。一个企业建建立起来的的员工核心心能力体系系是一个目目标体系，是是希望员工工能够具备备的企业所所需要的核核心能力，通通过具有这这些核心能能力员工去去创造出企企业的核心心竞争力以以获得企业业的成功。那那么企业如如何才能让让员工核心心能力这样样一个目标标体系得以以实现及发发展呢？人力资源源是企业第第一资产，所谓人人力资源竞竞争力指的的是基于氯氯碱化工人人力资源的的开发、利利用与管理理而
17、形成的的特有竞争争能力，向向顾客提供供比竞争对对手更大的的利益，并并拉开差距距的经营方方式。要使使业务取得得成功，业业务战略规规划与人力力资源竞争争力的构筑筑，两环相相扣是极重重要的。获得有竞争争力的人力力资源，前前提条件是是氯碱化工工的人力资资源管理从从更新、开开发、激励励、监控等等方面是否否具备对人人才吸引和和发展的优优势：首先，在企企业员工招招聘过程中中，应把具具备企业员员工核心能能力作为一一项条件，将将具有这一一条件的人人员招聘进进来，而不不具备这一一条件的人人员即使他他其他能力力再强也不不应录取。这这样也可保保证所招聘聘人员是企企业所需人人员。其次，员工工的调配应应以是否具具有核心能
18、能力为基础础而进行的的。当员工工具有了更更高层次的的核心能力力时，应对对其进行提提拔，当员员工不具备备目前职位位所需的核核心能力，而而具备其他他职位所需需核心能力力时，应对对其工作进进行调换。第三，企业业员工培训训需要的评评估，培训训内容的确确定，培训训效果的评评估都应该该与员工核核心能力体体系相联系系。通过员员工培训，使使不具备核核心能力的的员工获得得核心能力力，使核心心能力水平平不高的员员工提升核核心能力。第四，员工工在进行职职业生涯设设计时，必必须考虑到到不同职位位对员工所所要求的核核心能力不不同，核心心能力体系系让员工在在涉及职业业发展道路路时有了清清晰的目标标和发展方方向，也使使得员
19、工自自我学习与与发展有了了努力的方方向。形成具有竞竞争优势的的职务职能能体系 第四，企企业在进行行绩效考评评时，把是是否具有职职位所需要要的核心能能力，核心心能力水平平高低作为为考核指标标，通过考考核，促进进员工积极极主动的通通过多种方方式去获得得核心能力力。建立具有竞竞争优势的的考评机制制第五，企企业在制定定薪酬制度度时，把员员工核心能能力作为影影响薪酬的的重要因素素，将它直直接与员工工薪酬挂钩钩，通过薪薪酬制度激激励员工获获得核心能能力。建立具有竞竞争优势的的激励机制制企业的的核心能力力体系是一一个动态的的系统，它它不是一成成不变的，需需要不断的的完善和发发展，以确确保这一体体系能够使使企
20、业获得得竞争优势势，实现企企业的战略略目标。两两种情况要要求企业对对员工核心心能力体系系作出调整整：第一，随着着环境的变变化，氯碱碱化工的战战略目标及及实现战略略目标的途途径也会有有所变化，员员工核心能能力体系必必须做出相相应的变化化。第二，即使使氯碱化工工在实现战战略成功转转移后，由由于竞争者者的跟随和和模仿，企企业的员工工核心能力力体系不再再具有独特特性，这时时，员工核核心能力体体系必须作作出必要的的改变。总之，企企业的员工工核心能力力体系的建建立与发展展是为了获获得企业竞竞争优势，实实现企业战战略目标、完完成企业使使命。企业业建立了员员工核心能能力体系并并不断去发发展它，可可以使企业业获
21、得更多多的竞争优优势，更好好地实现目目标和使命命。氯碱化工的的核心竞争争力已经由由技术逐步步转移为产产业经营模模式，这种种产业经营营模式是需需要不断加加以改进和和完善的，管管理创新则则是氯碱化化工领先对对手获得在在第而阶段段高速发展展的途径。不少成功的的企业也已已经证明，只只要有改进进工作的动动机，充分分利用现有有的优势，大大胆地进行行管理创新新，企业的的其它工作作也可以在在循序渐进进的变革同同时取得较较大进展。氯碱化工跨跨越式发展展和人力资资源的文化化整合是实施人力力资源管理理战略转型型的重要因因素之一氯碱化工的的跨越式发发展，整合合和不同企企业的各种种人才，这这些人才是是在不同的的环境中成
22、成长起来的的，具有不不同的工作作方式和不不同的行为为模式，现现在需要有有一个统一一的，相对对标准化的的运作平台台来使这些些人才取得得在价值观观、目标等等方面的统统一。对于氯碱化化工新增、合合并、调整整后的人力力资源，应应在战略转转移以后的的管理采用用以下方式式进行整合合：先激活。按按照氯碱化化工以前的的模式运作作，氯碱化化工不是没没有人才，而而是在企业业各方面发发生了快速速变化的条条件下，可可能会用不不好的问题题。海尔总总裁张瑞敏敏提出著名名的休克克鱼理论论，就是要要施加巨大大的外在压压力，把休克的的人才打打醒，促促成大多数数压迫极少少数的组织织氛围，实实在不醒的的，则坚决决淘汰。再激动。氯氯
23、碱化工必必须大刀阔阔斧地改革革原有的工工资制度，真真正建立与与业绩紧密密联系的薪薪酬体系，使使激活了的的员工既有有压力，不不进则退；又有外部部推动力，不不断改进和和提高绩效效。 外激励。从从物质、精精神两个方方面入手，对对员工形成成牵引力。物物质即合理理的管理和和报酬体系系；精神即即企业的文文化建设，以以远景目标标吸引员工工，以核心心价值观培培养员工的的认同感。内激励。从从根本上尊尊重、信任任员工，使使企业变成成一个学习习型组织，以以此达到对对员工内在在驱动和持持续激活的的目的。人才在没有有良好的机机制整合之之前是一盘盘散沙，只只有建立起起一个平台台，并在平平台上建立立起高效率率且优化的的组织
24、才能能体现出人人才的价值值。氯碱化工在在建设人力力资源管理理体系中，不不能将其理理解成了设设计一个考考核体系，或或者一个薪薪酬体系以以及长期激激励制度等等这样简单单，且不说说国内喜欢欢复制那些些大同小异异的模式不不一定和企企业的业务务和风格相相适应，而而且人力资资源管理中中每一个项项目的成功功运作必须须建立在一一个高效率率运作的人人力资源工工作平台上上，否则，其其作用将大大打折扣。的的确，建立立绩效考核核体系和薪薪酬激励体体系等对氯氯碱化工转转变经营观观念与作风风相当重要要，更重要要的是还要要在建立这这些体系的的同时营造造出有效的的配套支持持系统，否否则就是一一种在投机机和短视的的眼光下的的急
25、功近利利行为。企企业业绩的的持续提升升和战略实实现须依赖赖于企业形形成一套系系统的人力力资源管理理策略和体体系，这里里面，包括括从形成求求才、选才才、用才、育育才、激才才、留才的的机制，到到建立畅通通、快捷的的沟通平台台，并融入入到企业的的文化、价价值与使命命中。氯碱碱化工的下下属企业的的生存环境境、所处行行业、面临临问题都是是不同的，其其经营战略略、组织体体系与文化化价值也是是相异的，员员工素质以以及倾向也也是有差别别的，企业业需要的是是立足这些些不同点，坚坚持战略的的眼光和系系统的思路路，通过对对组织结构构与流程优优化，目标标的设定与与评价，来来形成高效效的工作平平台，推动动员工技能能的不
26、断提提高和人力力资本增值值，从而增增加其产品品与服务的的差别来实实现经营战战略，从而而创造出歧歧异性的持持续竞争优优势，才是是氯碱化工工建立建设设人力资源源管理平台台的真正使使命。氯碱化工的的人力资源源管理战略略转移体现现在面对不不同的产品品、不同的的行业、不不同的客户户和不同的的竞争环境境，利用现现有的文化化沉淀，建建立适合于于未来企业业发展的有有效机制，并并利用不同同类型的人人才，抓住住核心环节节，实现预预期的效果果。良好的人力力资源管理理机制能把把经营管理理者从日常常事务中解解脱出来在完成创业业期进入稳稳定发展期期时，氯碱碱化工的经经营管理者者、职业化化的部门经经理、普通通员工已经经有了
27、较为为明确的分分工。但氯氯碱化工的的的经营管管理者往往往不能从日日常事务中中解脱出来来，是因为为授权不全全面、流程程不清晰、成成果不规范范造成的，重重复性的劳劳动过多过过于琐碎，影影响了经营营管理者对对核心工作作的处理。为使氯碱化化工的经营营决策者有有更多的时时间与精力力来处理关关键性的工工作，应该该借助氯碱碱化工整体体战略转移移的最佳时时期完成流流程优化、简简化，系统统标准化、程程序化的工工作。 SOWAAN-HRR20000的操作平平台是流行行的Dommino-noteesR5和和DELPPHI，后后台数据库库为SQLL或ORAACLE，数数据流向之之间与通用用的考勤机机、刷卡机机等设备的
28、的数据系统统实现无缝缝连接，适适时交换，能能使经营决决策者既轻轻松又准确确地掌握各各种事务。基本界面的的形式有针针对性地根根据用户的的CI形象象进行设计计，结构采采用WEBB的风格，使使用户在使使用软件系系统时，如如同浏览一一个网站一一样轻松。传传统的电子子邮件、企企业公告栏栏、电子刊刊物、企业业文化建设设专版等模模块均已集集成，氯碱碱化工的经经营管理者者只需要进进行非常简简单的计算算机操作，便便可实现人人力资源管管理无纸化化办公。氯碱化工的的人力资源源管理虽然然是一个非非常复杂的的系统工程程，但几乎乎每一件工工作均与员员工的日常常工作分不不开，这也也是SOWWAN-HHR20000在进行行初
29、步开发发时考虑的的首要因素素。HRMM不只是人人力资源管管理人员的的平台，而而首先应是是全体员工工的平台。SSOWANN-HR22000给给每位员工工都提供了了一个窗口口，每位员员工不但可可以通过此此窗口获得得公用文件件、培训资资料、日常常信息、内内部刊物等等信息，最最重要的是是可以直接接通过此窗窗口参与员员工满意度度调查、团团队分析、专专题讨论、项项目合作等等工作，还还可以直接接在平台上上提交培训训需求调查查表、处理理个人档案案、工资、保保险、合同同、请假等等各种各样样的事务。SOWANN-HR22000的的基本数据据能与基于于标准数据据库的财务务系统、客客户服务系系统、生产产管理系统统等业
30、务系系统的数据据交换，在在招聘流程程中，也可可通过网站站提供的结结口直接从从网上转入入人才资料料，按照用用户定义的的基本任职职资格要求求进行初步步选择，最最后转入人人才资料库库中。SOWANN-HR22000可可以通过IIE、Neetscaape等浏浏览器进行行远程访问问，同时也也可以通过过SOWAAN-HRR20000的WEBB窗口访问问其它网站站，并实现现数据交换换。氯碱化工人人力资源管管理工作大大致可分为为两方面，一一种是作业业性的，另另一种是战战略性的。所所谓作业性性项目指的的是考勤、绩绩效考评、薪薪资福利等等行政性和和总务性的的工作。而而战略性项项目包括人人力资源政政策的制定定、执行
31、，帮帮助中高层层主管的甄甄选，员工工的教育、培培训、生涯涯规划，组组织发展规规划和为业业务发展开开发、留住住人才等等等，具有相相当的前瞻瞻性。把一一些非核心心的、过于于细节化的的传统性人人事管理业业务外包出出去，也将将成为企业业提升人力力资源竞争争力的选择择，因为这这种作业附附加值很低低，使人分分心并偏离离重要的战战略性事务务，不利于于提升人力力资源管理理的形象和和重要性。把把这些传统统事务分离离出去，由由其他部门门或成立员工事务务部之类类的机构去去管理，而而人力资源源部专注于于系统性全全局性的战战略事务。此此外，专门门从事人力力资源管理理业务和咨咨询顾问服服务的盈利利性专业机机构会越来来越多
32、，全全面代理企企业的人力力资源管理理工作和为为企业提供供专业的人人力资源战战略咨询服服务。 对多方面人人才的引进进、开发、激激励是氯碱碱化工大规规模发展的的必要条件件 氯氯碱化工的的人才结构构是从未进进行战略转转移时沿袭袭下来的现现实结构，并并没有从新新的战略条条件下重新新进行新的的规划与调调整，队伍伍的建设应应是多层次次的，新的的人才引进进、培训与与开发、监监控与激励励等，都必必须是在氯氯碱化工文文化沉淀后后的良好机机制下逐步步发展的。氯氯碱化工事事业部制的的运作模式式成功的条条件之一是是现有人才才和新人才才在价值观观上的统一一，因为这这是企业人人才核心竞竞争力产生生的基本条条件。不同环境中
33、中成长的员员工应整合合在一个价价值导向的的激励机制制之中，获获得人才竞竞争力高素质的专专业人才与与管理人才才是氯碱化化工目前最最稀缺的资资源，企业业发展越快快对人才的的需求就越越大，任何何企业如果果不能从战战略的高度度，以投资资的眼光看看待人力资资源的问题题，其发展展迟早会遇遇到瓶颈。可可喜的是，氯氯碱化工高高层领导已已充分认识识到了人才才的重要性性，正在不不断采取新新措施完善善人力资源源管理，我我们硕旺公公司的管理理顾问已感感受到了这这股气息，但但就企业管管理的两大大方面管人和管管事而而言，管事易而而管人难，因为为人是活动动的、复杂杂的、有七七情六欲和和价值取向向的。因此此，欲在短短时间内依
34、依靠自身的的力量搞好好人力资源源管理对一一个急需人人才大踏步步前进的企企业来说是是有一定困困难的，硕硕旺公司顾顾问的设想想就是，以以硕旺公司司这种专业业化程度较较高的服务务公司来协协助氯碱化化工来寻找找一种持续续性的全面面解决方案案，并通过过顾问的服服务、软件件的使用、培培训的引导导逐步建立立起氯碱化化工具有竞竞争力的人人力资源管管理体系。对氯碱化工工而言，建建设规范化化的人力资资源管理体体系，必须须要有效把把握以下几几个方面：1 建立以绩效效为中心的的绩效管理理体系。从从重视企业业目标的企企划到形成成一套有效效的业绩指指导、业绩绩评价和业业绩辅导改改进体系，以以及建立以以此相适应应的报酬激激
35、励制度、人人员培训与与开发计划划、人员进进退升迁制制度和形成成相应工作作流程程序序等。企业业必须要建建立起这些些规范化的的制度体系系和运作程程序。北大大教授梁能能指出：跨跨国公司靠靠的就是制制度的再生生产，企业业大了就不不能仅仅靠靠产品，而而要靠制度度。中国企企业老板们们说的最多多的一个词词汇可能就就是“以人为本本”，然而如如何实践“以人为本本”却没有概概念，“以人为本本”成了自我我标榜的“噱头”。对于企企业微观层层次的人力力资源管理理各项运作作策略，氯氯碱化工是是最欠缺的的，没有具具体的运作作策略，再再好的理念念仅仅只是是概念。我我们一定要要注意，不不同的业务务、不同的的企业组织织形式等决决
36、定了在这这些领域中中的人力资资源管理具具体运作操操作策略是是不一样的的，不能一一味地来复复制。2 人力资源和和市场化对对接。没有有市场，就就无法建立立竞争机制制，也实现现不了效率率。这里的的市场有双双层含义：包括氯碱碱化工的内内部人力资资源市场以以及外部人人力资源市市场。规范范化的要求求就是要让让企业把市市场选择作作为解决企企业人员“进口”与“出口”的道路。我我国一些国国企有一项项创新：创创造出所谓谓的“体制内”与“体制外”的用工方方式。如是是这种现状状，企业也也要建立起起体制内的的人员怎样样在企业内内部人力资资源市场中中“进出”的规则，否否则那些“体制外”的人员心心理怎么能能平衡？要要么就打
37、破破体制和观观念的束缚缚建立起统统一的契约约化社会化化用工方式式。一些国国企的人力力资源经理理就曾向我我诉说过多多重体制的的人员管理理方式让他他们工作起起来备感苦苦恼。当然然这里也需需要国家对对企事业单单位的管理理体制要彻彻底放开。此此外，企业业为了保证证人才使用用上的效率率，不同层层次人才的的市场价格格信号将成成为企业确确立薪酬水水平的重要要参照。3 加大人员的的技能开发发与能力培培养。竞争争激烈的人人才市场已已经在使求求职者感受受到，不断断提高自己己的技能和和能力才是是其在社会会中立足的的根本，人人员在选择择企业时，将将不仅只看看眼前的薪薪酬福利，也也要看企业业对人员培培训开发的的重视程度
38、度。培训开开发已经在在成为企业业吸引人才才最重要的的因素之一一。对氯碱碱化工而言言，不重视视人员的培培训开发，一一是将无法法适应以人人力资源竞竞争为基础础的商业竞竞争挑战，同同时也是对对员工不负负责任的不不道德表现现，对这种种企业，员员工大可不不必与其建建立“忠诚”。规范化化建设就要要求企业一一定要建立立起一系列列的企业培培训开发体体系，尤其其要把关键键人才的不不断开发和和后备人才才的培养作作为重中之之重。总之，氯碱碱化工一定定要借助现现代人力资资源管理的的先进方法法技术，建建立规范化化人力资源源管理体系系，形成高高效的人力力资源平台台，与国际际接轨，才才能获得同同国外企业业同台竞技技的机会。
39、然而，我们必须也要明白，规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来的规范化管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这些领域，西方企业的管理已经相当成熟。第二部分硕旺可以成成为氯碱化化工人力资资源管理伙伙伴硕旺所倡导导的新人力力资源管理理模式与氯氯碱化工需需求相吻合合硕旺公司对对氯碱化工工的核心人人物的长期期激励计划划、全员业业绩考评、薪薪酬分析与与体系建设设等方面提提出了简要要思路和需需求，我们们认为，氯氯碱化工新新阶段的人人力资源管管理核心工工作是内
40、部部核心人物物的长期激激励与考评评平台的建建设问题，其其次是对于于中层职业业经理人才才的报酬体体系建设与与考评机制制的建立，全全员在新的的经济环境境条件下素素质整体提提高也是一一个重要的的工作。氯碱化工目目前尚没有有一个专业业化的人力力资源信息息处理和分分析平台，从从低层次上上来讲，对对于员工信信息的收集集与处理还还处于较为为原始的阶阶段；从高高层次上讲讲，科学的的人力资源源管理许多多还只停留留在高层的的思想意识识中，并未未将专业化化的工具与与系统化的的实施手段段结合起来来加以运用用。我们认为，氯氯碱化工急急需一个专专业化的团团队将氯碱碱化工经营营者的管理理思想专业业化地体现现、工具化化地利用
41、、系系统化地实实施，这里里面实际上上包含了两两个思路：通过人力力资源顾问问咨询服务务建立起一一个适合氯氯碱化工未未来发展的的体系，通通过软件的的利用从实实际操作过过程中提升升管理水平平。针对氯碱化化工的人力力资源管理理机制的建建设，硕旺旺公司提出出了氯碱化化工策略性性股票期权权激励设计计的思路、氯氯碱化工薪薪酬体系建建设思路、氯氯碱化工考考评管理机机制建设的的思路，以以及人力资资源管理整整体方案的的软件实现现办法。硕硕旺公司提提出的“人力资源源管理五大大体系”循环运作作模式、人人力资源管管理工具的的运用、软软件的实施施利用等恰恰好能根本本上解决氯氯碱化工需需要解决的的人力资源源管理问题题。硕旺
42、公司是是以人力资资源管理软软件系统集集成为中心心、致力于于人力资源源管理研究究并提供全全方位服务务的专业化化公司。公公司19997年成立立至今，本本着“专业业、求实、严严谨、诚信信”的企业精精神，求实实创新、忠忠诚服务，在在业界树立立了良好的的公众形象象，与国内内外一批著著名院校、顾顾问机构、协协会团体和和各大中城城市的人力力资源管理理服务提供供商建立了了长期友好好的密切合合作关系，硕硕旺公司顾顾问与软件件一体的服服务形式正正式氯碱化化工所寻找找的理想合合作伙伴。硕旺拥有一一支专业的的人力资源源管理咨询询顾问和软软件服务队队伍硕旺团队是是一个集人人力资源管管理专家与与计算机研研发人员有有机结合
43、的的整体，现现拥有正式式员工172人，硕硕士以上学学历者达330%，660多名来来自各个行行业的企业业和专家机机构的知名名人力资源源管理专家家加盟了硕硕旺公司的的兼职团队队，共同参参与理论研研究与案例例实践工作作。硕旺公司拥拥有68名名人力资源源专职顾问问师，顾问问项目经理理如下：刘建南：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司资深深改善顾问问，人力资资源管理资资深顾问，系系统工程博博士，流程程再造、组组织系统优优化专家、深深圳市20001年度度金牌顾问问。刘祖轲：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源管理理资深顾问问，清华大大学工商管管理硕士，深深圳市民营营企业家联联谊会特聘聘高级营
44、销销顾问，深深圳市20001年度度金牌顾问问。陈 谏：深圳市硕硕旺信息技技术开发有有限公司人人力资源顾顾问，中中国人力资资源开发杂杂志社理事事，中国人人力资源研研究会常务务会长、人人力资源管管理硕士。王兴茂：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司有限限公司企业业战略、市市场营销、人人力资源资资深顾问师师，硕士。多多年大型企企业集团人人力资源经经理、总监监、行政总总经理及市市场总监的的任职经验验。徐 刚：深圳市硕硕旺信息技技术开发有有限公司企企业改善资资深顾问、人人力资源管管理资深顾顾问，系统统工程硕士士、高级工工程师。 具有十多多年的企业业管理实务务及人力资资源管理经经验，其中中十年企业业高级
45、统筹筹管理经验验。杨剑侠：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源顾问问，硕旺人人力资源软软件开发技技术有限公公司销售经经理，中国国人民大学学MBA。于海波：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源顾问问，硕旺人人力资源软软件开发技技术有限公公司项目经经理，浙江江大学管理理硕士。尹大超：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源管理理顾问师，英英语文学学学士，工商商管理硕士士（MBAA），中华华人民共和和国人事部部专家服务务中心专家家顾问委员员，深圳市市专家服务务中心人力力资源管理理专家，IISO90000国际标准准化管理体体系审核员员，白领世世界人力资资源职业经经理人。
46、刘亚舟：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源顾问问、企业战战略资深顾顾问，澳洲洲国立巴拉拉瑞特大学学MBA。多多年高科技技企业人力力资源经理理、培训经经理，可帮帮助企业建建立完善的的符合现代代化管理需需求的人力力资源管理理与开发系系统、市场场营销体系系等。首先先在英国接接受过系统统的NVQQS培训，获获得劳动和和社会保障障部NVQQS内督员员。蓝善池：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源顾问问，人力资资源专业经经济学士，清清华大学工工商管理硕硕士。冉清华：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源顾问问，硕士。从从事企业市市场营销110年，历历任人力资资源经理、品
47、品牌经理、市市场总监，成成功地为近近50家各各类型企业业进行人力力资源管理理诊断、营营销管理咨咨询。欧百胜：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源顾问问,硕士。曾曾任职于大大型美资企企业人力资资源经理，营营销策划公公司品牌师师，通信网网络公司人人力资源总总监、营销销经理、总总监。程 文：深圳市硕硕旺信息技技术开发有有限公司人人力资源顾顾问，硕士士，具有88年市场营营销及人力力资源职业业经历。刘大东：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源顾问问师，深圳圳市人力资资源管理研研究会副秘秘书长、工工商管理硕硕士。叶曙光：深深圳市硕旺旺信息技术术开发有限限公司人力力资源顾问问，中国人人民大学人人力资源专专业经济学学士。具有有6年多不不同行业和和性质的企企业人力资资源实务操操作经验，擅擅长工作分分析、绩效效考核、人人员素质测测评、职业业生涯设计计、薪资建建设等。硕旺公司顾顾问项目经经理的基本本任职资格格是：8年年以上人力力资源管理理工作经验验、4年以以上大、中中型企业总总监、副总总经理经验验，人力资资源管理、工工商管理、劳劳动经济管管理专业，硕硕士以上学学历，在人人力资源管管理专业杂杂志上发表表专业论文