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1、适合中小企业的员工管理制度 【牛津津管理评论论-讯】员员工管理，一一直是一个个令企业管管理者头疼疼的问题。管管理，需要要多方面的的配合，多多管齐下，才才能有明显显的效果。这这里是小企企业的员工工管理制度度。第一章章 入职指指引第一节节 入职与与试用一、用用人原则：重选拔、重重潜质、重重品德。二、招招聘条件：合格的应应聘者应具具备应聘岗岗位所要求求的年龄、学学历、专业业、执业资资格等条件件，同时具具备敬业精精神、协作作精神、学学习精神和和创新精神神。三、入入职第二节节 考勤管管理一、工工作时间 公司每周周工作五天天半，员工工每日正常常工作时间间为 7.5 小时时。其中：周一至至周五：上上午： 8
2、8 ： 330 - 12 ： 00下午: 13 ： 300 - 117 ： 30 为为工作时间间12 ： 000 - 113 ： 30 为为午餐休息息周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 000 为工作作时间实行轮轮班制的部部门作息时时间经人事事部门审查查后实施。二、考考勤1 、所所有专职员员工必须严严格遵守公公司考勤制制度，上下下班亲自打打卡(午休休不打卡)，不得代代替他人打打卡。 22、 迟到到、早退、旷旷工 ( 1 )迟迟到或早退退 30 分钟以内内者，每次次扣发薪金金 10 元。30 分钟以上上 1 小小时以内者者，每次扣扣发薪金 20 元元。超过 1 小时时以上者必必须提前办办理
3、请假手手续，否则则按旷工处处理。 ( 2 )月迟到、早早退累计达达五次者，扣扣除相应薪薪金后，计计旷工一次次。 旷工工一次扣发发一天双倍倍薪金。 年度内旷旷工三天及及以上者予予以辞退。 3 、请请假 ( 1 )病病假a 、员员工病假须须于上班开开始的前 30 分分钟内，即即 8 ： 30 - 9 ： 000 致电部部门负责人人，请假一一天以上的的，病愈上上班后须补补区、县级级以上医院院就诊证明明。 b 、员工因因患传染病病或其他重重大疾病请请假，病愈愈返工时需需持区、县县级以上医医院出具的的康复证明明，经人事事部门核定定后，由公公司给予工工作安排。 (2) 事假：紧紧急突发事事故可由自自己或委
4、托托他人告知知部门负责责人批准，其其余请假均均应填写请请假单，经经权责领导导核准，报报人事部门门备案，方方可离开工工作岗位，否否则按旷工工论处。事事假期间不不计发工资资。 4 、出差(1) 员员工出差前前填好出出差申请单单呈权责责领导批准准后，报人人事部门备备案，否则则按事假进进行考勤。 (2) 出差人员员原则上须须在规定时时间内返回回，如需延延期应告知知部门负责责人，返回回后在出出差申请单单上注明明事由，经经权责领导导签字按出出差考勤。5 、请请假出差批批准权限：三天以内内由直接上上级审批，三三天以上十十天以内由由隔级上级级审批，十十天以上集集团总部员员工由人力力资源部审审查、总裁裁审批，子
5、子公司员工工由所在公公司人事主主管部门审审查、总经经理审批。 6 、加加班 (11) 加班班应填写加加班单，经经部门负责责人批准后后报人事部部门备案，否否则不计加加班费。加加班工时以以考勤打卡卡时间为准准，统一以以劳动合合同约定定标准为基基数，以天天为单位计计算。(2) 加班工工资按以下下标准计算算：工作日日加班费=加班天数数基数 1500 %休息日日加班费=加班天数数基数 2000 %法定节节日加班费费=加班天天数基数 3000 %( 33 )人事事部门负责责审查加班班的合理性性及效率。 ( 4 )公司内内临时工、兼兼职人员、部部门主管(含)以上上管理人员员不计算加加班费。 ( 5 )公司实
6、实行轮班制制的员工及及驾驶员加加班费计算算办法将另另行规定。 7 、考考勤记录及及检查 ( 1 )考勤负责责人需对公公司员工出出勤情况于于每月五日日前(遇节节假日顺延延)将上月月考勤予以以上报，经经部门领导导审核后，报报人事部门门汇总，并并对考勤准准确性负责责。 ( 2 )人人事部门对对公司考勤勤行使检查查权，各部部门领导对对本部门行行使检查权权。检查分分例行检查查(每月至至少两次)和随机检检查。 ( 3 )对于在考考勤中弄虚虚作假者一一经发现，给给予 1000 元以以上罚款，情情节严重者者作辞退处处理。第四节节 人事异异动一、调调动管理1 、由由调入部门门填写员员工内部调调动通知单单，由调调
7、出及调入入部门负责责人双方同同意并报人人事部门经经理批准，部部门经理以以上人员调调动由总裁裁(子公司司由总经理理)批准。 2 、批批准后，人人事部门应应提前以书书面形式通通知本人，并并以人事变变动发文通通报。3 、普通员员工须在三三天之内，部部门负责人人在七天之之内办理好好工作交接接手续。 4 、员员工本人应应于指定日日期履任新新职，人事事部门将相相关文件存存档备查，并并于信息管管理系统中中进行信息息置换。55 、人事事部门将根根据该员工工于新工作作岗位上的的工作职责责，对其进进行人事考考核，评价价员工的异异动结果。二、辞辞职管理1 、公公司员工因因故辞职时时，本人应应提前三十十天向直接接上级
8、提交交辞职申申请表，经经批准后转转送人事部部门审核，高高级员工、部部门经理以以上管理人人员辞职必必须经总裁裁批准。22 、收到到员工辞职职申请报告告后，人事事部门负责责了解员工工辞职的真真实原因，并并将信息反反馈给相关关部门 ,以保证及及时进行有有针对性的的工作改进进。3 、员员工填写离离职手续办办理清单，办办理工作移移交和财产产清还手续续。 4 、人事部部门统计辞辞职员工考考勤，计算算应领取的的薪金，办办理社会保保险变动。 5 、员员工到财务务部办理相相关手续，领领取薪金。66 、人事事部门将离离职手续清清单等相相关资料存存档备查，并并进行员工工信息资料料置换。三、辞辞退管理 1 、见见本手
9、册第第一章第二二节六 . 1 及及六2 .2 、部部门辞退员员工时，由由直接上级级向人事部部门提交辞辞职申请表表，经审审查后报总总裁批准。 3 、人人事部门提提前一个月月通知员工工本人，并并向员工下下发离职职通知书。 4 、员员工应在离离开公司前前办理好工工作的交接接手续和财财产的清还还手续;员员工在约定定日期到财财务部办理理相关手续续，领取薪薪金和离职职补偿金。 5、 员员工无理取取闹，纠缠缠领导，影影响本公司司正常生产产、工作秩秩序的，本本公司将提提请公安部部门按照治治安管理处处罚条例的的有关规定定处理。 6 、人人事部门在在辞退员工工后，应及及时将相关关资料存档档备查，并并进行员工工资料
10、信息息置换。第二章章 行为规规范第一节节 职业准准则一、基基本原则 1 、公公司倡导正正大光明、诚诚实敬业的的职业道德德，要求全全体员工自自觉遵守国国家政策法法规和公司司规章制度度。 2 、员工的的一切职务务行为，必必须以公司司利益为重重，对社会会负责。不不做有损公公司形象或或名誉的事事。 3 、公司提提倡简单友友好、坦诚诚平等的人人际关系，员员工之间应应互相尊重重，相互协协作。 44 、公司司内有亲属属关系的员员工应回避避从事业务务关联的工工作。 二二、员工未未经公司法法人代表授授权或批准准，不能从从事下列活活动： 11 、以公公司名义考考察、谈判判、签约 2 、以以公司名义义提供担保保或证
11、明 3 、以以公司名义义对新闻媒媒体发表意意见、信息息 4 、代代表公司出出席公众活活动三、公公司禁止下下列情形兼兼职 1 、利用公公司的工作作时间或资资源从事兼兼职工作 2 、兼兼职于公司司的业务关关联单位或或商业竞争争对手 33 、所兼兼职工作对对本单位构构成商业竞竞争 4 、因兼职职影响本职职工作或有有损公司形形象四、公公司禁止下下列情形的的个人投资资 1 、参参与业务关关联单位或或商业竞争争对手经营营管理的 2 、投投资于公司司的客户或或商业竞争争对手的 3 、以以职务之便便向投资对对象提供利利益的 44 、以直直系亲属名名义从事上上述三项投投资行为的的五、员员工在对外外业务联系系中，
12、若发发生回扣或或佣金的，须须一律上缴缴公司财务务部，否则则视为贪污污。六、保保密义务： 1 、员员工有义务务保守公司司的经营机机密，务必必妥善保管管所持有的的涉密文件件。 2 、员工未未经授权或或批准，不不准对外提提供公司密密级文件、技技术配方、工工艺以及其其他未经公公开的经营营情况、业业务数据等等。第二节节 行为准准则一、工工作期间衣衣着、发式式整洁，大大方得体，禁禁止奇装异异服或过于于曝露的服服装。男士士不得留长长发、怪发发，女士不不留怪异发发型，不浓浓妆艳抹。二、办办公时间不不从事与本本岗位无关关的活动，不不准在上班班时间吃零零食、睡觉觉、干私活活、浏览与与工作无关关的网站、看看与工作无
13、无关的书籍籍报刊。三、禁禁止在办公公区内吸烟烟，随时保保持办公区区整洁。四、办办公接听电电话应使用用普通话，首首先使用“您好，XXX公司”，通话期期间注意使使用礼貌用用语。如当当事人不在在，应代为为记录并转转告。五、禁禁止在工作作期间串岗岗聊天，办办公区内不不得高声喧喧哗。六、遵遵守电话使使用规范，工工作时间应应避免私人人电话。如如确实需要要，应以重重要事项陈陈述为主，禁禁止利用办办公电话闲闲聊。七、文文具领取应应登记名称称、数量，并并由领取人人签名。严严禁将任何何办公文具具取回家私私用。员工工有义务爱爱惜公司一一切办公文文具，并节节约使用。八、私私人资料不不得在公司司打印、复复印、传真真。九
14、、未未征得同意意，不得使使用他人计计算机，不不得随意翻翻看他人办办公资料物物品。需要要保密的资资料，资料料持有人必必须按规定定保存。十、根根据公司需需要及职责责规定积极极配合同事事开展工作作，不得拖拖延、推诿诿、拒绝;对他人咨咨询不属自自己职责范范围内的事事务应就自自己所知告告知咨询对对象，不得得置之不理理。十一、为为保障公司司高效运行行，员工在在工作中有有义务遵循循以下三原原则：1 、如如果公司有有相应的管管理规范，并并且合理，按按规定办。 2 、如如果公司有有相应的管管理规范，但但规定有不不合理的地地方，员工工需要按规规定办，并并及时向制制定规定部部门提出修修改建议，这这是员工的的权利，也
15、也是员工的的义务。 3 、如如果公司没没有相应的的规范，员员工在进行行请示的同同时可以建建议制定相相应的制度度。第三节节 奖惩一、奖奖惩种类奖惩分分行政、经经济两类。其其中：行政政奖励包括括表扬、记记功、记大大功、升职职或晋级，经经济奖励包包括加薪、奖奖金、奖奖品、有薪薪假期。行行政处罚包包括警告、记记过、记大大过、除名名，经济处处罚包括降降薪、罚款款、扣发奖奖金。二、奖奖励条件 1 、维维护团体荣荣誉，重视视团体利益益，有具体体事迹者 2 、研研究创造成成果突出，对对公司确有有重大贡献献者 3 、生产技技术或管理理制度，提提出具体改改进方案或或合理化建建议，采纳纳后具有成成效者 44 、积极
16、极参与公司司集体活动动，表现优优秀者 55 、节约约物料、资资金，或对对物料利用用具有成效效者 6 、遇有突突变，勇于于负责，处处理得当者者 7 、以以公司名义义在市级以以上刊物发发表文章者者 8 、为为社会做出出贡献，并并为公司赢赢得荣誉者者 9 、具具有其他特特殊功绩或或优良行为为，经部门门负责人呈呈报上级考考核通过者者三、惩惩罚条件1 、违违法犯罪，触触犯刑律者者 2 、利利用公司名名义在外招招摇撞骗，谋谋取非法利利益，致使使公司名誉誉蒙受重大大损害者 3 、贪贪污挪用公公款或盗窃窃、蓄意损损害公司或或他人财物物者 4 、虚报、擅擅自篡改记记录或伪造造各类年报报、报表、人人事资料者者 5
17、 、泄泄漏科研、生生产、业务务机密者 6 、谩谩骂、殴打打同事领导导，制造事事端，查证证确凿者 7 、工工作时间内内打架斗殴殴、喝酒肇肇事妨害工工作生产秩秩序者 88 、妨害害现场工作作秩序或违违反安全规规定措施 9 、管管理和监督督人员未认认真履行职职责，造成成损失者 10 、遗遗失经管的的重要文件件、物件和和工具，浪浪费公物者者 11 、谈天嬉嬉戏或从事事与工作无无关的事情情者 122 、工作作时间擅离离工作岗位位，致使工工作发生错错误者 113 、因因疏忽导致致设施设备备或物品材材料遭受损损害或伤及及他人 114 、工工作中发生生意外而不不及时通知知相关部门门者 155 、对有有期限的指
18、指令，无正正当理由而而未如期完完成者 116 、拒拒不接受领领导建议批批评者 117 、无无故不参加加公司安排排的培训课课程者 118 、发发现损害公公司利益，听听之任之者者 19 、玩忽职职守或违反反公司其他他规章制度度的行为四、奖奖惩相关规规定1 、行行政奖励和和经济奖励励可同时执执行，行政政处罚和经经济处惩可可同时执行行，奖惩轻轻重酌情而而定。 22 、获奖奖励的员工工在以下情情况发生时时，将作为为优先考虑虑对象： ( 1 )参加公公司举行或或参与的各各种社会活活动 ( 2 )学学习培训机机会 ( 3 )职职务晋升、加加薪 ( 4 )公公司高层领领导年终接接见3 、一一年内功过过相当可抵
19、抵消，但前前功不能抵抵后过。可可相互抵消消的功过如如下： (1) 大大过一次与与大功一次次 (2) 记过一一次与记功功一次 (3) 警警告一次与与表扬一次次4 、表表扬三次等等于记功一一次，记功功三次等于于大功一次次 ，记过过三次等于于大过一次次。5 、各各级员工奖奖惩由所在在部门或监监督部门列列举事实，填填写奖惩惩申报单，集集团总部员员工及各子子公司中级级以上员工工奖惩，经经人事部门门查证后核核定，记功功(记过)以上奖惩惩需经总裁裁审批，子子公司其余余员工奖惩惩由人事部部门查证后后，经总经经理审批。6 、各各项奖惩事事件，需书书面通知本本人，酌情情公布，同同时记录备备案，作为为绩效考核核的依
20、据。受受处罚员工工如有不服服可在 77 个工作作日内以书书面形式向向人事部门门申诉，人人事部门经经核查后将将处理结果果反馈给申申诉员工。第三章章 薪酬福福利制度第一节节 薪酬一 、薪薪酬1 、原原则:以贡贡献、能力力、态度和和责任为分分配依据,遵循按劳劳分配、效效率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。2 、适适用对象：本公司所所有正式员员工。3 、薪薪酬组成：基本工资资(含工龄龄工资、学学历工资)、岗位工工资、绩效效工资、提提成工资、奖奖金。( 11 )岗位位工资根据据工作岗位位和岗位所所需要的技技能确定，不不同岗位对对应不同的的岗位工资资级别。( 22 )工龄龄工资根据据员工实际际参加
21、工作作时间和员员工在本公公司工作的的时间来确确定。( 33 )学历历工资根据据员工所具具有的学历历水平来确确定。( 44 )绩效效工资根据据公司对员员工考评结结果确定。4 、工工资制度( 11 )年薪薪制。适用用于公司总总裁、副总总裁及其他他经总裁批批准的特殊殊人才。工工资总额=基本工资资 +年终终奖金。( 22 )提成成工资制。适适用于从事事营销的工工作人员。工工资总额=岗位固定定工资+绩绩效工资+提成工资资+年终奖奖金。( 33 )结构构工资制。适适用于中基基层管理人人员、生产产技术人员员、职能人人员、后勤勤管理人员员。工资总总额=基本本工资+绩绩效工资。( 44 )固定定工资制。工工作量
22、容易易衡量的后后勤服务人人员。( 55 )计时时工资制。适适用于工作作量波动幅幅度大的生生产操作工工人。工资资总额=基基本工资+绩效工资资+计时工工资。( 66)新进人人员工资：试用期内内一般定为为招聘岗位位工资等级级内第一档档工资的770%发放放，试用期期内无浮动动工资。5 、 公司按实实际工作天天数支付薪薪酬，付薪薪日期为每每月 155 日 , 支付上上月薪酬。若若遇节假日日，顺延至至最近工作作日发放。试试用期员工工以现金形形式领取，正正式员工以以个人银行行帐户形式式领取。二、调调整机制1 、集集团薪酬管管理是根据据公司实际际发展情况况，联系市市场薪资水水平与人力力资源供求求情况实行行 “
23、市场化动动态薪酬管管理”。管理委委员会于每每年底进行行 议薪 ，人事部部门根据公公司效益及及社会同行行业工资变变化情况，提提出薪资水水平合理化化调整建议议后报管理理委员会审审议。2 、员员工工资级级别调整的的依据：( 11 )公司司范围的工工资调整。根根据经营业业绩情况、社社会综合物物价水平的的较大幅度度变动相应应调整全公公司范围的的员工工资资水平。( 22 )奖励励性薪金晋晋级。其对对象为在本本职岗位工工作中表现现突出，在在促进企业业经营管理理，提高经经济效益方方面成绩突突出者。( 33 )职级级变更。员员工职级发发生变动，相相应调整其其在该职级级内的基本本工资。( 44 )员工工在年终考考
24、核中，工工作绩效低低下者，将将被下调岗岗位薪金。( 55 )根据据员工即期期表现上浮浮或下调其其岗位薪金金，以及时时激励优秀秀、督促后后进。3 、岗岗位薪金晋晋级，新岗岗位薪金从从公司下发发有关通知知的下月一一日起执行行;岗位薪薪金降级从从公司下发发有关通知知的当月起起执行。第二节节 福利1 、假假期 (11)休息日日：公司全全体员工在在法定工时时以外，享享有休息日日。 (22) 法定定假日：全全体员工每每年均享有有以下 110 天带带薪(视为为上班)假假日： aa. 元旦旦(公历 1 月 1 日) b. 春节(农农历新年初初一、初二二、初三)c. 劳劳动节(公公历 5 月 1 日、 22 日
25、、 3 日)d. 国国庆节(公公历 100 月 11 日、 2 日、 3 日)e. 妇妇女节 ( 3 月月 8 日日，女员工工放假半天天)(3) 婚假 凡在公司司连续工作作满 122 个月(自转正之之日起)的的正式员工工结婚时，可可凭结婚证证书申请 14 天天(含休息息日)的有有薪假期。 (4) 产假 凡凡在公司连连续工作满满 12 个月(自自转正之日日起)的正正式女员工工，持医院院证明书可可申请有薪薪产假 990 天(含 休息息日和法定定节假日)，晚育的的顺产 1120 天天，难产 135 天。男 26 周周岁、女 24 周周岁以上初初育为晚育育。 (55) 男员员工护理假假 7 天天，晚育
26、者者为 155 天(限限在女方产产假期间，含含休息日和和法定节假假日)。 (6) 慰唁假公公司员工直直系亲属(指配偶、子子女、父母母及配偶的的父母)不不幸去世的的，可申请请 5 天天有薪慰唁唁假。 直直系亲属在在外地的，带带薪路途假假另计，路路费自理。 (7) 工伤假 因工受伤伤休假视为为上班，具具体情况按按国家社会会保险法规规办理。(8)公假假 员工参参加国家法法律规定的的义务或公公益活动、参参加与本职职工作有关关的入学或或资格考试试经所在部部门及人事事部门 批批准的，可可按上班时时间计发薪薪资。 (9)有薪薪病假 病病假三天以以上需凭县县、区级以以上医院出出具的病情情证明请假假。其中十十天
27、以内病病假按基本本工资 880 %计计发病假工工资，累计计十天以上上者按基本本工资 550 %计计发病假工工资，医疗疗期限的确确定按国家家相关规定定执行。 (10)休假规定定 员工提提前 155 日向直直接主管及及人事部门门申报拟休休假的种类类和时间，协协商安排休休假具体事事宜。因工工作原因，未能休休以上( 3 )-( 7 )项假期期的，按休休息日加班班标准给予予工资补贴贴。 2 、保险 ：公司为为正式员工工办理养老老、工伤、生生育、和医医疗保险等等社会保险险。 3 、贺仪与与奠仪( 11 )正式式员工结婚婚，公司将将致新婚贺贺仪人民币币300元元。 ( 2 )正正式员工直直系亲属去去世，公司
28、司将致奠仪仪人民币3300元。 4 、过过节费 公公司视经营营情况在法法定节日或或公司纪念念日发放贺贺金或贺礼礼。 5 、健康检检查：公司司每两年出出资为工作作满一年的的员工进行行身体健康康检查。 6、员工工活动：公公司不定期期举行各种种员工活动动。第四章章 培训、考考核与发展展第一节节 培训管管理一、培培训目的： 塑造企企业文化，促促进人力资资源增值，提提升经营绩绩效。二、培培训原则：员工培训训需求与公公司发展需需要相结合合。三、公公司培训管管理的常设设机构是培培训组，隶隶属人力资资源部，： 除培训训发展主管管外，其余余岗位均为为兼职人员员，由人力力资源部在在集团范围围内选拔产产生。四、公公
29、司培训分分为一级培培训、二级级培训。1 、一一级培训由由人力资源源部主办，负负责集团中中级以上人人员(含分分子公司总总经理)管管理培训，集集团总部员员工自我管管理培训及及新员工职职前培训、外外派培训等等。 2 、二级培培训由集团团各中心或或分子公司司主办，负负责本单位位业务培训训、岗位培培训及外派派培训。培培训结束到到人力资源源部备案。 五、培训训积分制 1 、培培训组每年年初将根据据公司发展展战略及培培训需求调调查结果，确确定培训课课程设置及及相应学分分，参加培培训并通过过考核者者即可获得得学分。培培训组同时时为每位学学员建立培培训档案，记记录每年度度培训测试试成绩、积积分。 22 、各岗岗
30、位培训积积分标准由由培训组每每年度调整整一次。正正式员工绩绩效考核将将结合本人人全年培训训积分进行行，积分不不达标者绩绩效考核将将受影响。员员工晋升必必须获得拟拟晋升职级级资格的培培训积分，否否则仅提升升为代理职职务。 33 、公司司全员培训训及特别要要求的重要要培训，无无论积分是是否达标，均均需参加。 4 、公公司规定的的培训课程程，人事部部门将严格格考勤。不不得无故迟迟到、早退退、旷课，有有特殊情况况不能参加加的应向人人事部门请请假。六、员员工自我培培训1 、公公司鼓励员员工利用工工作之余参参加与本职职工作相关关的学历学学位考试、职职称考试、执执业资格考考试。资历历考试如 确需占用用工作时
31、间间，可凭培培训考试机机构的证明明，经人事事部门主管管负责人审审核，获准准后按公假假处理。2 、员员工在职参参加与本岗岗位有关的的学历教育育或培训时时，确需占占用周六工工作时间的的，可凭入入学证明，经经部门及人人事部门负负责人审核核、获准后后，按公假假处理。但但当临时有有重要工作作安排或工工作需要时时，应服从从公司安排排。 3 、对于取取得更高学学历学位、职职称、资格格者，公司司将作为员员工晋级的的重要依据据。七、培培训费用报报销1 、人人力资源部部根据年度度培训规划划制定一级级培训费用用预算，报报总裁批准准。 2 、二级培培训费用由由集团各部部门及分子子公司根据据培训计划划提报预算算，经人力
32、力资源部审审查后报总总裁批准。 3 、集集团总部外外派培训费费用 10000 元元以内，由由人力资源源部审批， 10000 元以上上由总裁审审批;子公公司外派培培训在预算算范围内的的由本公司司总经理审审批。训费费用超过 10000 元者需需与公司签签订培训训协议，约约定服务期期限，培训训结束后培培训资料及及获得证书书原件由培培训组存档档，经培训训主管签字字后，方可可报销费用用。4 、员员工培训后后在公司工工作时间未未满培训训协议约约定年限，公公司有权按按协议追究究相应责任任。第二节节 绩效考考评一、考考评目的 1、通过过对员工能能力、努力力程度以及及工作业绩绩进行分析析评价，把把握员工工工作执
33、行和和适应情况况，确定人人才开发的的 方针政政策及教育育培训方向向，合理配配置人员，明明确员工工工作的导向向。2、保保障公司高高效运行。3、充充分发挥激激励机制作作用，实现现公正合理理及民主管管理，激发发员工工作作热情，提提高工作效效率。二、考考评原则1、以以绩效为导导向原则。2、定定性与定量量考评相结结合原则。3、公公平、公正正、公开原原则。4、多多角度考评评原则。三、考考评周期1、月月度考评：月度考评评的主要内内容是本月月的工作业业绩和工作作态度。月月度考评结结果与工资资直接挂钩钩。生产人人员进行月月度考评。 2、季度度考评：季季度考评的的主要内容容是本季度度的工作业业绩和行为为表现。季季
34、度考评结结果与下一一季度的月月浮动工资资直接挂钩钩。第四季季度直接进进行年度考考评。事务务人员、营营销人员、技技术研发人人员、管理理人员(高高层管理者者外)进行行季度考评评。 3、年年度考评：年度考评评的主要内内容是本年年度的工作作业绩、工工作能力和和工作态度度，进行全全面 综合合考评，年年度考评作作为晋升、淘淘汰、评聘聘以及计算算年终奖励励的依据。公公司所有员员工均进行行年度考评评。四、考考评程序：相关考评评者对被考考评者提出出考评意见见，人事部部门将考评评结果进行行汇总，并并报考评委委员会审批批，由被考考评者的直直接上级将将审批后的的考评结果果反馈给被被考评者，并并就其绩效效和进步状状况进
35、行讨讨论和指导导。人事部部门将考评评结果归档档，同时 用于计算算绩效工资资及奖金。五、结结果分级：考核等次次分为五级级，分别是是优、良、中中、基本合合格、不合合格。隔级级上级根据据所管部门门人员数综综合考虑,确定考核核等次,但但“优”不得超过过分管总人人数的 110%,“优”与“良”之和不超超过分管总总人数的330%。等级 优 良 中 基本本合格 不不合格定义 超越岗位位常规要求求;完全超超过预期地地达成了工工作目标 完全符合合岗位常规规要求;全全面达成工工作目标，并并有所超越越 符合岗岗位常规要要求;保质质、保量、按按时地达成成工作目标标 基本符符合岗位常常规要求，但但有所不足足;基本达达成
36、工作目目标，但有有所欠缺 不符合岗岗位常规要要求，不能能达成工作作目标 得得分 900分以上 80-889分 770-799分 600-69分分 60分分以下六、结结果使用考考评结果可可作为以下下几类人事事工作的依依据： 11、职务晋晋升：年度度考评为优优或连续两两年年度考考评为良的的员工，优优先列为职职务晋升对对象。 22、职务降降级：年度度考评一次次不合格或或连续两年年基本合格格的员工给给予行政降降级处理。 3、工资资晋升：年年度考评为为优或年度度考评连续续两次为中中等以上的的员工，在在本工资岗岗位级别内内晋升档次次。 4、降降档：季考考评连续两两次不合格格的人员进进行工资降降档;年终终考
37、评结果果不合格或或连续两年年年度考核核基本合格格的进行工工资降档。 5、培训训：根据绩绩效统计分分析结果，制制订培训规规划，有重重点、有针针对性地开开展培训。 6、职业业发展指导导：根据绩绩效统计分分析结果及及双向沟通通，修正员员工职业发发展设计。七、申申诉及处理理被考评评者对考评评结果持有有异议，可可以直接向向管理委员员会申诉。管管理委员会会在接到申申诉后，一一周内必须须申诉的内内容组织审审查，并将将处理结果果通知申诉诉者。第三节节 职业发发展一、公公司为每位位员工提供供持续发展展机会，鼓鼓励员工通通过工作和和自我学习习不断提高高自己。在在出现职位位空缺情况况下，具有有敬业、协协作、学习习、
38、创新精精神的员工工将获得优优先的晋升升和发展机机会。二、结结合个人特特长及在公公司岗位职职责，员工工填写员员工职业发发展规划表表、员员工能力开开发需求表表，人事事部门协助助员工所在在部门为每每位员工建建立职业发发展档案。三、人人事部门根根据新员工工入职前的的职称、学学历及调整整后的岗位位设定级别别。试用期期满合格，部部门负责人人根据工作作能力及表表现确定转转正定级意意见。四、新新员工入职职后，由部部门负责人人担任职业业辅导人，帮帮助新员工工明确职业业发展方向向，促进员员工个人发发展。被辅辅导人的工工作表现及及未来在公公司职业发发展将成为为考核部门门负责人指指标之一。五、员员工职业发发展通道职务
39、 职级 管管理类 专专业技术类类 业务类类 1 高高层管理人人员 资深深XX师 资深业务务员 2 中层管理理人员 高高级XX师师 高级业业务员 33 基层管管理人员 XX师 二级业务务员 4 助理XXX师 一级级业务员 5 XXX员 初级级业务员六、如如果符合以以下条件，员员工将有机机会获得晋晋升：1 、职职业道德良良好 2 、工作业业绩突出 3 、工工作能力强强 4 、熟熟悉拟晋升升职务工作作5 、上上年度考核核成绩“良”以上 66 、完成成规定培训训积分第五章章 员工权权益一、 劳动安全全1、公公司为员工工提供安全全的工作环环境及必要要的劳动保保护。2、在在灾害条件件下坚守岗岗位的员工工，
40、当人身身安全面临临危险时，应应撤离至安安全地带。 3、保管管公司财产产的员工,接到预警警信号后，在在确保生命命安全的前前提下,应应立即采取取有效措施施保护公司司财产安全全.二、 权利保障障： 1、员员工享有法法律规定和和公司制度度赋予的咨咨询权、建建议权、申申诉权与保保留意见权权，公司对对这些权利利予以尊重重和保障。2、对对下列情况况，员工有有权提出申申(投)诉诉以得到公公正待遇： ( 11)认为个个人利益受受到不应有有的侵犯; ( 22)对处理理决定不服服; ( 3) 对对公司的经经营管理措措施有不同同意见; ( 4) 发现有有违反公司司各项规定定的行为;3、申申(投)诉诉方式： ( 1)逐级申诉诉或向公司司 人事部部门、 集集团监察委委员会直至至 总裁提提出申(投投)诉;( 22)可书面面或面谈两两种方式申申(投)诉诉; ( 3)申申(投)诉诉书必须须具名，否否则可能难难以得到解解决。 ( 4)受受理申(投投)诉者应应在五个工工作日内给给予回馈。 ( 5) 对处理理结果及反反馈意见不不满意的可可继续向上上一级申诉诉。制度配配合管理者者的管理技技巧，对于于企业的管管理，会有有很好的效效果。【牛牛津管理评评论-oxxfordd.icxxo.coom】