如何训练领导能力34246.docx

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1、领导力训练 一、领导力思维 1、共同分享负担的领导者思维大雁范例。 2、你你领导的的人越多多，需要要的领导导者就越越多摩西的的改变。 3、寻寻找他人人身上的的领导者者素质。 无论论瓶子大大小，奶奶油总是是浮到最最上面来来。 4、为为潜在领领导者提提供成长长机会。 故事： 旅旅行者与与小镇老老人：领领导者应应鼓励旁旁边的人人以这样样的眼光光看待环环境。 宠宠物鹦鹉鹉的故事事： 当人们们不工作作时，领领导者为为他们提提供一些些专家认认为他们们会 喜欢欢的东西西。然而而，从来来不看他他们真正正需要什什么。 增增长机会会的内容容 、使潜潜在的领领导者与与他所在在领域的的成功人人士接触触。 、提供供一个

2、安安全的环环境，使使潜在的的领导者者能放心心地冒险险。 、为潜潜在的领领导者提提供他所所需要的的资源及及工具。 、为潜潜在的领领导者提提供一个个有经验验的老师师。 、花时时间和金金钱对潜潜在领导导者欠缺缺的方面面进行培培训。 游戏： 高高台信赖赖。 二、领领导者的的品质 1、个个性 2、影影响力 3、积积极的态态度 4、优优秀的人人际关系系能力 5、明明显的天天赋 6、经经证明的的成功经经历7、信心8、自律9、有效的的沟通技技巧10、不安安于现状状三、领导力力训练1、管理力力 研讨讨：提高高会议效效率法 研讨讨与演练练：繁琐琐事物简简化法2、创造力力 实战战演练：头脑风风暴法 研讨讨与演练练：

3、检查查表法3、解决力力 游戏戏：话图图 研讨讨与演练练：案例例分析法法4、沟通力力 研讨讨：沟通通能力分分析训练练法 研讨讨与简介介：内容容强调理理解研讨讨法5、学习力力介绍 最优优学习法法 领导导者与学学习的关关系6、专业能能力、知知识 研讨讨与演练练：基本本研讨法法7、基础知知识 研讨讨与演练练：角色色定位演演示法8、态度、观观念 介绍绍：PTTI个人心心理治疗疗法四、领导者者的最大大快乐训练练一支领领导人的的梦之队队 测测试能力力 一、 适适用对象象 在在这一部部分，我我们精选选了几套套典型的的测试题题。 不不论是领领导决策策人员，还还是经营营管理人人员，亦亦或是一一般员工工，都可可以使

4、用用 这些测测试题。 读读者可以以在较短短的时间间内，检检测自己己的表现现，估量量自己的的能力。 对对于领导导决策者者和经营营管理者者而言，可可以通过过测试检检验自己己的领导导能力、 经营管管理能力力，以及及其它经经营管理理技能。 对对一般员员工而言言。可通通过测试试， 自我检检查在工工作中的的表现，检检验自己己各方 面的能能力，使使你可以以清楚地地了解自自己，更更好地扬扬长补短短。 另另外，这这一部分分的测试试是服务务于方法法篇的。每每一则测测试题后后面都指指明了提提 高该项项能力的的方法。读读者通过过测试发发现自己己不足之之处后，可可以通过过检索或或直接 查找，并并使用这这些方法法弥补自自

5、己的不不足。 二、 编编排体例例 测测试部分分是按照照各项能能力排序序的，它它共分为为四部分分 (一) 关于于管理能能力的测测试； (二) 关于于创造力力和解决决问题能能力的测测试； (三) 关于于沟通表表达能力力的测试试； (四) 关于于员工工工作态度度、观念念及心理理状态的的测试。 鉴鉴于不同同的公司司对员工工专业知知识和技技能的要要求大有有不同，而而难以编编一套适适 合各种种不同公公司的测测试题，因因而没有有编排有有关员工工专业知知识和技技能及学学习能力力 的测试试，但是是各公司司均可根根据自己己的情况况自行组组织。 三、特色色 这这些测试试题并非非仅仅以以理论为为基础，而而且还从从实践

6、出出发，帮帮助读者者完善自自 己，教教你像别别人观察察你一样样观察自自己，也也让领导导管理者者清楚地地认识员员工。 测试题题 一一、关于于管理能能力的测测试 11 你是一一位好领领导吗? 领领导及管管理能力力是经营营管理技技能的一一个重要要方面，它它关系到到公司运运行的效效率及公司的的效益。 那那么，你你是一位位好的领领导吗?你的管管理能力力如何? 请请首先回回答下列列问题，再再对照答答案进行行判断。 在以下下三种职职业中，你你最喜欢欢哪种? AA 做做某个组组织的发发言人。 BB做某某个团体体的领导导人。 CC做一一支军队队的指挥挥官。 你认为为授权下下级有何何好处? AA 有有利于提提高员

7、工工个人能能力。 BB可以以让上级级领导集集中精力力于高层层管理。 CC减轻轻上级领领导的工工作负担担。 当你准准备作出出一项与与下属员员工的工工作密切切相关的的决定时时，是否否征求他他们 的的意见? AA 是是的，我我一贯重重视员工工的意见见。 BB不，我我认为管管理者有有权作决决定。 CC不一一定，这这要取决决于我是是否有时时间。 你授权权给下级级时，给给他们多多大权限限? AA 希希望他们们先斩后后奏。 BB每作作重要决决定时都都征求你你的意见见。 CC 自行决决定是否否要征求求你的意意见。 你希望望下属参参与制定定工作计计划吗? AA 不不，因为为他们会会劝我降降低指标标的。 BB是的

8、的，因为为这样才才能使他他们发挥挥积极性性，真正正全心全全力地完完成工作作。 C有有时候，但但重大项项目除外外。 如果某某位部下下在完成成一项艰艰巨任务务过程中中表现出出色，你你会： AA 立立即向他他表示祝祝贺。 BB不加加评论，避避免他趁趁机要求求加薪。 CC遇到到他时顺顺便表扬扬几句。 如果某某位一向向表现很很佳的员员工突然然业绩下下降，你你会： AA 尽尽快找他他促膝谈谈心，找找出问题题所在。 BB态度度强硬地地逼他改改正。 CC让人人事部门门去调查查原因。 如果你你将向全全体部下下宣布一一项重要要的新措措施，你你会： AA 发发一份简简报，将将新措施施方案刊刊载在其其中。 BB安排排

9、一名助助手去向向大家解解释。 CC召开开一次专专门会议议，向每每位下属属详细解解释新方方案。 如果某某位部下下因未获获提升而而情绪低低落，你你会： AA 告告诉他那那个职位位本来就就不适合合他。 BB教他他改进的的方法，以以便在下下一次提提升时脱脱颖而出出。 CC劝他他别伤心心，告诉诉他谁都都会有挫挫折。 如果你你对某位位下属捉捉出的过过激方案案不感兴兴趣，你你会： AA 指指出这个个方案的的缺陷，同同时鼓励励他重新新考虑新新方案。 BB告诉诉他这个个方案不不合时宜宜，成本本太高，不不能实施施。 CC表示示你将认认真考虑虑他的意意见，随随后丢进进档案柜柜不再理理会。 2你你能有效效地授权权下级

10、吗吗? 对对于任何何公司来来说，领领导能否否有效的的授权下下级，都都密切关关系到公公司运行行的玫率，关系系到管理理阶层能能否作出出正确的的决策。 先先回答前前2个问问题，再再做以后后的测试试： 11、你认认为权力力下放有有何益处处? AA 有有利于提提高个人人能力。 BB可以以让上级级领导集集中精力力于高层层管理。 C减减轻上级级领导的的工作负负担。 22、你授授权下级级时，希希望他们们： AA 先先作出决决定再告告诉你。 BB每作作重要决决定时都都征求你你的意见见。 CC 自行决决定是否否需要征征求你的的意见。 当当你将一一项任务务交给一一位经验验不足的的部下去去处理时时，你怎怎样向他他交待

11、任任务?请回答下列列问题(在你认认为要做做的步骤骤后打“”)： 33、首先先解释这这项任务务的具体体内容并并告诉他他最终目目标? 44、讲解解这项任任务的重重要性及及公司与与本部门门将如何何受益? 55、授予予他一些些完成任任务所必必需的特特权? 66、询问问他是否否需要特特殊培训训? 77、澄清清某些他他不清楚楚的，但但与此有有关的公公司规定定? 88、简介介一下将将与他合合作的某某些关键键人物的的情况，并并尽量安安排他们们会面? 99、明确确规定完完成任务务的期限限和检查查进展情情况的闩闩期? 110、 明确奖奖惩办法法? 111、 明确汇汇报的内内容? 112、 确保保他完成成这项任任务

12、的基基本要求求? 113、 请他他放心，假假如有困困难，你你一定协协助解决决? 114、 祝他他好运? 3你你善于调调动部下下积极性性吗? 能能否调动动员工的的积极性性是衡量量经营管管理者能能力的重重要尺度度之一。本本测试题题由一系列源源于实际际工作的的问题组组成，解解决问题题的方式式也多种种多样，都都无绝对对的正确与错误误之分。 你你可以选选出自己己喜欢的的方式，同同时亦可可参考其其他可行行之道。 你喜欢欢采取什什么方式式与部下下交流? AA 尽尽量与有有关个人人直接谈谈，减少少会议数数量。 BB定期期召开部部门会议议。 CC根据据谈话内内容，确确定单独独面谈或或召开会会议。 假如由由于某位

13、位部下的的失误，使使你陷入入难堪的的局面，你你： A 严厉斥斥责当事事人并警警告他再再发生类类似事件件的严重重后果。 BB态度度温和地地与当事事人共同同探讨，并并注意不不挫伤他他的自信信心和自自尊心。 CC从积积极的角角度分析析问题，制制定预防防重蹈覆覆辙的措措施。 一位最最受你器器重的部部下突然然辞职，加加入了你你们的竞竞争对手手公司，你你： AA 对对他的背背叛行为为深表失失望。 BB祝他他在新的的工作岗岗位上获获得成功功发展，并并保证为为他写一一份有利利于他的的 推推荐信。 CC接受受他的辞辞呈并检检查他临临行前的的交接工工作是否否圆满。 你如果果与某位位将调来来与你合合作的同同事深恶恶

14、痛绝，你你： AA 直直接或间间接地表表示出自自己对他他的态度度。 BB把这这件事当当作一次次挑战，试试着与他他交朋友友。 CC只与与他保持持纯粹的的“工作”关系。 当你准准备进行行内部大大改组，尝尝试新的的经营策策略时，你你： AA 从从部门的的整体利利益出发发考虑问问题。 BB从员员工的利利益出发发考虑问问题。 CC综合合以上二二者的利利益。 你喜欢欢让员工工参与制制订新的的经营策策略吗? AA 把把决策看看作自己己的个人人责任，不不希望员员工参与与。 BB完全全彻底地地尊重员员工意见见，通过过民意测测验来决决策。 CC逐个个征求员员工意见见，再作作决定。 假设新新策略不不仅制定定出来了了

15、，而且且获得实实施，你你是否： AA 亲亲自抓实实施工作作，例如如发布指指示、检检查工作作进度及及纠正偏偏差? BB把注注意力集集中在保保持士气气上，及及时解决决员工的的后顾之之忧? CC确保保员工对对新策略略融会贯贯通，放放手让他他们大胆胆干? 你在评评价员工工的表现现时，最最重视以以下哪些些因素? AA 他他们取得得的成果果。 BB他们们与形形形色色的的人合作作的能力力。 CC他们们与同事事合作的的能力。 如果你你的部门门承担了了一项重重大项目目，需要要投入大大量人力力、物力力和精力力， 那么在在分配工工作时，你你是否： AA 完完全凭着着自己对对每个人人的经验验、能力力的印象象分配? B

16、B与部部下展开开民主讨讨论，形形成一个个人人满满意的分分配方 CC充分分衡量这这个项目目对于个个人发展展的意义义，使每每个人都都能得到到积累经经验、 开开扩眼界界的机会会? 在挑选选高级行行政人员员时，你你最重视视的是： AA 他他担当这这份工作作的能力力? BB他将将从这份份工作中中得到的的乐趣? CC他继继续发展展的潜力力? 4你你懂得如如何选拔拔人才吗吗? 选选拔人才才是一项项至关重重要的商商业决定定，它直直接影响响着你自自己及其其他员工工的-工作。 一一名真正正的人才才对整个个公司的的成就有有着重大大的作用用。聘用用有生产产力、有有高度主动性和和积极性性的员工工，对其其他同事事会产生生

17、一种良良好的影影响，可可以鼓舞舞员工于劲，振作作员工士士气，消消除工作作压力，创创造更高高效益。 因因此名经营营管理者者必须懂懂得如何何挑选人人才。而而面试则则是选拔拔人十最重重要的一个环环节，它它不仅是是管理能能力的一一个重要要方面，而而且也是是一项需需要技巧巧的工作，任何何偏见和和猜疑都都会影响响你的判判断力。 那那么你懂懂得如何何选拔人人才吗? 假假如你要要面试一一名高级级主管候候选人，下下列测试试题可检检验你的的面试技技巧。 你认为为成功的的面试需需要具备备什么条条件，即即要挑选选到优秀秀人才的的基本条条件 是是什么? AA 面面试者态态度和蔼蔼。 BB界定定应试者者工作范范围，即即对

18、应试试者将承承担何种种工作有有明确的的认识。 CC优雅雅、舒适适的会见见环境。 阅完应应试者的的有关资资料(履履历表、申申请表等等)，你你： AA 随随便问些些问题。 BB准备备一些从从应试者者资料上上得到的的，并且且你希望望知道得得更详细细的问题题， 如如目前的的工作，个个人兴趣趣等。 C根根据以往往经验，准准备几个个难度大大的问题题测试。 应试者者在会见见室就座座后，你你会怎样样开始提提问? AA 首首先与他他谈一下下天气或或昨天的的球赛，以以消除他他的紧张张情绪。 BB询问问他的姓姓名、地地址后，直直接开门门见山地地问他应应试的原原因。 CC询问问他目前前的工作作及有何何爱好等等。 你认

19、为为面试中中你和应应试者发发言的比比例应该该如何? AA 应应该是由由面试者者控制交交谈方向向，面试试者问，应应试者答答。 BB除了了询问与与回答外外，还应应留下一一部分时时间，其其中一半半时间用用于面试试者 介介绍公司司及其它它状况，另另一半时时间让应应试者自自山发言言。 CC最好好是让应应试者有有六成发发言机会会，面试试者只占占四成。 鉴于应应试者一一旦被录录取，他他将负起起管理几几位员工工的责任任，因而而你想了了解 他他有无“人事管管理”的能力力。你会会： AA 采采取诱导导的方法法，问一一些比如如“你认为为”或或“你怎样样”之之 类类的问题题。 BB请他他回答一一些“是”与“不”的问题

20、题。 CC提出出自己的的观点，请请他加以以评论。 当应试试者对某某个问题题的看法法与你截截然不同同时，你你会： AA 不不露声色色，但在在心里已已经确定定不聘用用他了。 BB明确确表示自自己的反反对态度度。 CC不妄妄加评论论，再提提一个补补充问题题。 当应试试者问起起这份工工作的前前途时，你你怎么回回答? AA 向向他描述述公司对对员工的的提拔政政策，与与他共同同探讨如如何争取取机遇。 BB含含含糊糊地地说：“现在考考虑这个个问题为为时尚早早，还是是立足于于眼前的的工作 nn巴!” CC告诉诉他“天高任任鸟飞”。 全部提提问结束束后，面面试的最最后步骤骤是什么么? AA 询询问他是是否有不不

21、清楚的的地方，或或者再补补充说明明些遗漏漏的情况况。 BB问他他一旦录录用，是是否接受受这份工工作。 CC感谢谢他前来来面试，祝祝他一路路顺风。 你认为为成功的的面试者者应怎么么做? AA 占占用一大大半时间间来表现现自己丰丰富的经经验和广广博的知知识，从从而吸引引勤 奋奋好学者者。 BB把大大部讲话话机会让让给应试试者， 自己己只是及及时提出出启发性性的问题题。 CC按照照事先预预备好的的问题提提问，并并大略记记录下应应试者的的回答。 你如何何看待应应试者的的第口口象? AA 第第一印象象较好的的应试者者，我会会细心聆聆听对方方的话。 BB第一一印象差差的应试试者，其其内涵一一般不会会好到哪

22、哪儿去。 CC将以以中立的的态度来来面试人人选，不不以第一一印象作作判断的的主要依依据。 （一） 答案案： A00 A00 A110 A55 A00 B10 BB5 B00 BB0 B. 10 C. 55 C. 10 CC. 55 CC100 C55 A110 A。110 A55 A00 A110 B. 0 B0 B00 B110 B5 C. 5 C5 C110 C55 C0 8801000分 你你是一位位出色的的领导，你你善于调调动员工工的积极极性，善善于合适适地授权权下级， 使公司司运行具具有较高高效率，也也使你的的公司具具有较强强的竞争争力。 建建议你再再参考本本书有关关提高管管理能力力

23、的技法法，它将将使你更更出色。 55575分分 你你能正确确认识经经营管理理者的职职责，不不过还不不够大胆胆，不能能充分信信任员工工， 你还需需学习和和训练，建建议你参参考本书书有关提提高管理理能力的的方法。 22550分分 你你过于保保守，束束缚着下下属的发发展。你你不仅需需要参加加各种培培训和学学习本书书的 各类方方法，还还应增加加自信以以及对别别人的信信心。 0020分分 你你根本不不适合做做经营管管理工作作，你很很难是一一名领导导者。 （ 二） 答案案 第第题： A00A55 B5 B00 C. 100 C10 第第一题：打打“”的的得5分分道。 66580分分 你你很有管管理能力力，

24、懂得得如何恰恰当授权权下级，向向部下布布置任务务，充分分利用授授 权机会会激发员员工的干干劲。再再学习一一下本书书的授权权下级法法吧!它它会让你你对授权权有理 论上的的升华。 4560分分 虽虽然你的的计划性性不够强强，考虑虑问题不不全面，但但基本上上还懂得得授权的的概要， 建建议学习习本书管管理能力力中的授授权下级级法，以以提高你你的素质质。 22540分分 你你忽略了了几个重重要的方方法，请请参加授授权下级级法的学学习与培培训，尽尽快纠正正错 误误和缺点点。 0020分分 你你根本不不懂授权权之道，看看起来倒倒像是精精通养生生之道。 （三三） 答案： 你选择择的如果果A占多多数，那那么你便

25、便是一位位争强好好胜、性性格武断断的人，凡凡事 都都喜欢身身体力行行。你毫毫无个人人兴趣可可言，你你认为工工作第一一重要，是是个十足足的工 作作狂。对对部下高高标准、严严要求，不不容忍一一丝一毫毫的松懈懈散漫，是是你的管管理准则则。 你你相信“管理者者就要管管理”，不愿愿意征求求部下的的意见。觉觉得人多多意见杂杂，影响响决 策策效率。你你的工作作作风与与永不疲疲乏的干干劲让手手下人害害怕。 你你选择的的如果BB占多数数，那么么你便是是一位很很有人情情味的经经营者。你你成功的的 法法宝是相相信集体体的力量量并很好好地利用用集体的的力量。你你能认清清人际关关系的重重要性， 提提倡集思思广益，群群策

26、群力力，把自自己看作作部下的的指导教教练，而而不是命命令发布布员。 你你考虑部部下的个个人意愿愿过多，有有时甚至至忽视工工作，这这对你继继续提升升恐怕会会 、 有有影响。部部下们都都喜欢你你，但并并不真正正尊重你你，他们们甚至也也希望你你再果断断些!你你 选选择的如如果C占占多数，那那么你便便是一位位重实效效、讲效效益的经经营者。你你讲究实实际， 只只重视优优点与成成果，“黑猫、白白猫，逮逮住耗子子的猫就就是好猫猫”；你一一切判断断都凭 经经验与理理智，轻轻视“虚无缥缥渺”的人类类行为学学说与管管理理论论。你做做事果断断，同 时时善于合合作，这这是你最最强的优优势。从从高层管管理者的的角度看看

27、，你成成熟、能能干、有有 潜潜力，只只是应变变能力与与战略眼眼光尚有有待考查查。 我我们写下下以上各各种测试试，不外外乎让大大家通过过测试，正正确认识识自己。建建议大 家家正确的的采用我我们提供供的方法法，从而而调动部部下的工工作积极极性，让让部下在在工作时时 充充满活力力和干劲劲。这也也是你作作为一个个管理者者逐步走走向成熟熟的表现现。 附附：要学学会激励励员工的的干劲 下下列迹象象是员工工士气低低落的表表现： a 需要付付出额外外努力的的时候表表现不合合作 bb 不不愿自动动做额外外的工作作 cc 迟迟到早退退或旷工工常有发发生，而而且没有有令人满满意的解解释 dd 不不能按时时完成工工作

28、 ee 不不能达到到要求的的标准 ff常抱抱怨鸡毛毛蒜皮的的小事 gg 工工作出问问题常抱抱怨别人人 hh 拒拒绝服从从指示 这这些负面面表现只只出现一一两项，不不一定表表示员工工士气低低落，缺缺乏干劲劲；但三三 四项同同时出现现，就是是个警号号了你的员员工积极极性降低低! 提提高员工工积极性性是缔造造良好工工作表现现的重要要一环，如如果员工工积极性性高，你你通常可以感感觉到一一种充满满活力和和兴致高高昂的气气氛。 要要提高员员工积极极性，既既要了解解员工的的个人需需要，也也要为他他们提供供机会，以以求良好表现现。 总总之，提提高员工工积极性性可以使使员工的的工作符符合要求求标准，并并按时完完

29、成；使使员工乐于工工作，并并觉得受受到重视视；使员员工能努努力工作作，因为为他们乐乐于从事事目前的工作；可可以使企企业业绩绩再上一一个新台台阶。 本本书专门门为你提提供了提提高员工工积极性性的方法法干劲劲激励法法。相信信通过对对这一方法的的学习，可可大大提提高你的的管理能能力。让让你学会会如何激激励干劲劲，使士士气高涨，效率率倍增! （四四） 答案： 与与下列答答案相同同者得55分 B如如果你匆匆匆忙忙忙委任人人选，未未能清楚楚认识空空缺职位位的各项项要素，也也不知道合适适人选要要具备的的特性，在在这种情情况下委委任任何何人填补补空缺位位子，都都会造成严重后后果。界界定工作作范围是是选择人人员

30、过程程中最基基本、最最关键的的一环，只只有明确了应试试者将来来的工作作性质，才才能有针针对性地地根据应应试者的的工作经经验判断断他是否符合招招聘的要要求。一一般而言言，进行行面试者者首先应应明确以以下几项项：a应试者者将负责的主主要任务务；b决决策权构构架(如如果有的的话)；c职职责范围围。 B事前准准备好应应试者的的资料是是很重要要的。而而且最好好不要在在面试时时才 阅读个个人资料料，再临临场提出出问题，因因为此时时不是显显示你表表达能力力的时候候。 最最好的做做法是在在面试前前便阅完完各应聘聘者的资资料，然然后每人人一纸，写写上你从从 各各人资料料上得到到的，并并且希望望知道得得更详细细的

31、问题题。接着着你要就就每一名名应聘者者 拟拟定一套套问题， 目的的在于使使你全面面而概括括地认识识应聘者者的性情情与个性性，问题题包 括括六个方方面： 目前前的工作作，工作作关系，以以往业绩绩，个人人兴趣，一一般情况况及应试试 的的原因。 C关关心应试试者的目目前工作作及个人人兴趣是是让他放放松情绪绪的最好好办法。谈谈 论论天气、赛赛事等显显得有些些牵强。询询问姓名名及应试试原因则则会让应应试者感感觉自己己正 在在受审，而而难以了了解到应应试者的的内涵。 C面面试的主主要目的的是通过过交谈获获取更多多资料，查查证对方方与工作作有关的的 专专业知识识，以作作选择的的参考。面面试者作作为发问问问题

32、的的人，应应当控制制谈话方方向， 确确保面试试按你的的意愿进进行，但但更为重重要的是是让应试试者多多多发言，使使你获得得更多 资资料。如如果你发发言太多多，就没没有机会会听到应应试者的的看法和和意见了了。因此此，在面面 试试中，最最好的发发言比例例是应试试者占六六成，你你占四成成。 A你你提问的的如果都都是些显显而易见见的、封封闭式的的问题，就就很难鼓鼓励对方方 自自由发言言，因为为这些问问题常以以“是”或“否”作答。这这样你就就会对应应试者无无法 有有深入的的了解。因因此最好好以开放放型的问问题作问问，并从从中立的的角度提提出，如如“在 处处理现金金时，你你的适应应力如何何”。让应应试者独独

33、立思考考， 自由发发言，才才能考察察出他 们们的水平平。 C如如果应试试者持有有与你不不同的观观点，不不要马上上产生反反感。你你只有保保持 平平静，应应试者才才可能进进一步详详细解释释他的想想法。接接下来再再提一两两个补充充问题， 效效果会更更好。 A任任何有抱抱负的应应试者都都会提出出这样的的问题，千千万不得得忽视。面面试者 回回答这个个问题的的时候，一一定要注注意从实实际出发发，既不不夸大事事实，又又不能空空许诺 言言。为激激励应试试者，不不妨列举举一些他他将来能能获得的的培训机机会及晋晋升机会会。 A最最后一步步很重要要，在面面试过程程中很多多被疏忽忽的问题题在此都都可反映映出 来来，所

34、以以应给最最后提问问保留充充裕的时时间。应应试者大大多会在在这时讲讲出自己己的兴趣趣 和和真心话话。 B你你讲的越越多，听听应试者者谈自己己的经验验、想法法和观点点的时间间就越少少。 让让应试者者在轻松松、愉快快气氛中中多谈谈谈自己，因因为应试试者是他他们，不不是你。 C。第第一印象象可以影影响你聆聆听应征征者的态态度。如如果你对对应征者者的仪表表有好感，你准准会更细细心聆听听对方说说的话。但但假如你你对应征征者的第第一印象象不佳，便便会对他的话话不大感感兴趣。所所以，你你必须慎慎防受第第一印象象影响。在在对方有有机会发发言前，尝试试保持中中立，否否则你可可能仅仅仅因为你你不喜欢欢对方眼眼睛的

35、颜颜色，而而拒绝了一个适当当的人选选。 44050分分 你你是位干干练、内内行的面面试者，准准备工作作细致，问问题考虑虑周到，真真正从应应试者内涵来来衡量和和判断。多多参考一一下本书书和选拔拔人才的的方法，它它能使你你有许多多收益。 22035分分 你你的准备备工作不不够充分分，经验验不足，在在面试过过程中紧紧张、健健忘，易易被应试者外表迷迷惑，找找不到真真正的人人才，你你还需多多学习一一下本书书有关人人才选拔拔的方法。 0015分分 ， 你你应该赶赶快参加加有关培培训，多多多学习习本书有有关人才才选拔的的方法，以以免由于你的失误误而给公公司带来来巨大损损失。 内容强强调理解解讨论法法 口背景

36、景说明 该方法法本来是是属于美美国教育育技法的的一种，后后来经过过日本企企业家和和许多专专家 的的改进，并并将原来来含混不不清的定定义明确确化、概概念化，使使其特色色更为明明显，具具有 明明确的技技法性。 一般而而言，内内容强调调理解讨讨论法是是一种没没有特定定限制对对象的技技法，但但对面 临临着许多多问题、问问题意识识较一般般员工为为高的管管理阶层层，如部部门经理理、各科科科长 而而言，其其效果更更为明显显。 口口方法大大意 所所谓内容容强调理理解讨论论法，就就是企图图通过集集体讨论论的方式式，反复复强调增增进 对对教育内内容理解解的技法法。它以以重复内内容或明明确重点点为目标标，往往往必须

37、同同时配合合 授授课或事事前学习习。 口口具体操操作 准准备阶段段 11、事前前的基础础知识学学习，如如上课、看看幻灯片片等。 22、学员员间的相相互认识识，加深深了解。 33、聘请请专家、讲讲师。 44、决定定研讨问问题及备备选答案案。 实实施阶段段 11提出出问题或或实例；要求每每个人回回答不同同问题。(称自我我研究) 22将全全体学员员分组，每每组约五五一六人人， 由各个个小组讨讨论，并并决定共共同的 答答案。（称称小组研研究） 33、授课课者提示示正确答答案并加加以解说说。 44、分析析各组的的共同答答案，评评定各组组解决问问题的能能力和效效率。 计计算方式式是将个个人答对对数加总总，

38、计算算出个人人得分，再再将小组组共同答答案中答答 对对的数目目加总，计计算出小小组内的的个人平平均分，称称个人平平均分；第三步步是计 算算出团体体答对数数，称团团体得分分；最后后将三者者结合，以以下列公公式计算算： 效效率（%）=（团团体得分分-个人人平均分分/满分分-个人人平均分分）*1100 百百分比越越高，就就意味着着团体讨讨论的效效率越高高。 55授课课者总结结讨论过过程，就就答错的的题目中中具普遍遍性的错错误进行行解说，对对 个个别的错错误进行行个别辅辅导。 如果时时间安排排较为宽宽松，应应让各组组公开他他们答错错的题并并进行重重点解说说。 实施要要点 1注注意过程程的系统统化，全全

39、面综合合地了解解基本概概念及原原理原则则。 2通通过自我我研究、分分组讨论论、答案案解说三三步，纠纠正错误误的观念念和判断断， 培培养员工工们正确确的概念念和原理理原则。 3围围绕课程程和教材材的重点点来设计计问题，在在确认重重点的同同时达到到强化复复习 的的目的。 4通通过对分分组效率率和答对对程度的的分析，测测定参加加者的沟沟通能力力及理解解度， 并并回顾对对照原定定授课内内容及教教材内容容，予以以修正。 5创创造宽松松气氛，促促进学员员间相互互了解，尽尽量采取取自由讨讨论方式式，缓解解 对对学习的的排斥，减减少对学学员自尊尊心的伤伤害，提提高参与与意识。 6讨讨论终结结时，授授课者应应协

40、助回回顾反省省整个讨讨论过程程，帮助助学员了了解集 体体活动的的效率、意意义及讨讨论中产产生的问问题。 特别提醒醒 1在在准备阶阶段的事事前学习习部分，如如果学习习人员已已具备了了此问题题的基本本概 念念及知识识，则可可省略该该步骤，直直接进入入第二步步。 2在在实施阶阶段的第第一步中中，所确确定的问问题可涵涵盖多种种题型，包包括是非非题 和和多重选选择题。如如果事先先设定整整个讨论论时间为为一个小小时，则则题量应应为 四四十至五五十题左左右。 3在在分组讨讨论并决决定共同同答案时时，应遵遵守下列列要求： 不轻易易以多数数意见为为最终答答案； 尊重少少数人意意见，允允许保留留不同看看法； 不应过过于重视视胜负，计计较得