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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬体系的调整策略企业薪酬体体系在运运行一段段时期以以后，随随着企业业经营业业务的变变化而产产生的用用人政策策的变化化，往往往使得现现行的薪薪酬体系系难于适适应企业业业务运运营的需需要，这这是企业业就必须须对其现现有的薪薪酬体系系进行全全方位的的检测，以以确定相相应的调调整措施施，这主主要包括括两个方方面，一一是薪酬酬体系本本身的调调整，二二是相对对应于员员工薪酬酬的调整整。 一一、薪酬酬调整的的策略基基础 在在进行薪薪酬体系系调整时时，我们们除了要要考核薪
2、薪酬设计计的三公公（内部部公平性性、外部部公平性性、人员员与岗位位公平性性）外，还还必须考考虑以下下因素来来综合思思考薪酬酬的调整整策略。 1、人才才市场的的定位 公公司对核核心人才才的需求求层次。充充分考虑虑企业的的产业特特点、技技术研究究、经营营方式以以及参与与市场人人才竞争争等因素素，明确确企业在在国内同同类行业业中人才才市场定定位，以以建立薪薪酬外部部竞争力力。 2、吸引引人才、激激发潜能能的薪酬酬水平 依依据人才才的市场场定位，企企业为了了留住、吸吸引及激激发人才才，企业业须针对对同类行行业的市市场薪酬酬数据确确定市场场薪酬曲曲线的分分位线。 3、经济济承受能能力 企企业有竞竞争力的
3、的薪酬调调整策略略必须以以企业的的经济承承受力为为基础；否则，将将失去整整个薪酬酬调整的的坚实基基础。因因此，企企业在对对每个岗岗位薪酬酬级别与与福利等等确定以以后，对对薪酬总总量进行行测算，以以满足在在提供有有竞争力力薪酬的的同时，能能有充足足的资金金支撑公公司的经经营发展展。 二二、薪酬酬体系调调整 1、薪酬酬水平的的调整 薪薪酬水平平的调整整，是指指薪酬结结构、等等级要素素、构成成要素等等不变，调调整薪酬酬结构上上每一等等级或每每一要素素的数额额。 在在薪酬水水平的调调整中，除除了贯彻彻薪酬调调整指导导思想之之外，还还要处理理好以下下关系： 选择调调整战略略和新的的政策。企企业总体体薪酬
4、水水平的主主要作用用是处理理与外部部市场的的关系，实实现一种种能够保保持外部部竞争力力的薪酬酬水平。为为了贯彻彻新的薪薪酬政策策而进行行的薪酬酬调整，反反映了企企业决策策层是否否将薪酬酬作为与与外部竞竞争和内内部激励励的一个个有效手手段。 公公司也可可实行领领先薪酬酬水平对对策，将将薪酬水水平提高高到同行行业或同同地区市市场上整整个薪酬酬调整期期内都可可以维持持的优势势水平。在在制定领领先的薪薪酬水平平政策时时，可以以暂时不不考虑企企业当前前的财务务状况，不不要单纯纯把薪酬酬作为一一种人工工成本投投入，而而要作为为一种战战略投资资或者说说风险投投资进行行设计。具具体为，如如果企业业调薪的的期限
5、是是每隔一一年；预预计当前前市场薪薪酬年增增长率为为10；那那么企业业薪酬增增长率就就必须高高于10，在在下一个个调整期期到来之之前，薪薪酬水平平仍然不不落后于于市场水水平。 重视经经验曲线线规律。对对不同岗岗位和员员工进行行有区别别的调整整政策。经经验曲线线是指随随着时间间的增加加，某个个人对某某个岗位位、某项项工作的的熟悉程程度、经经验积累累乃至感感情会越越来越深深，从而而有利于于员工改改进工作作方法，提提高工作作效率，更更好、更更合理地地完成本本职工作作。但是是这种经经验不是是永远增增加的，随随着时间间推移，经经验的积积累也将将越来越越慢，直直至停止止。经验验曲线在在不同性性质的工工作之
6、间间的作用用程度和和积累效效应是不不同的，一一般而言言，技术术含量高高的工作作经验曲曲线的积积累效应应大，反反之则小小。例如如，从事事技术工工作的员员工，随随着年限限的延长长和经验验的积累累，其研研究和开开发能力力会逐步步提高。因因此，越越是简单单、易做做的工作作，其经经验积累累得越快快，并且且这种经经验也将将很快达达到顶峰峰，不再再继续增增加。但但如果工工作本身身难度很很高，需需要较强强的创新新精神，那那么这种种经验的的积累速速度将是是十分缓缓慢并且且是长期期的，这这种经验验只要稍稍微增加加就可以以促进员员工能力力和工作作效率的的大幅度度提高。 因因此，薪薪酬增加加应该尊尊重经验验曲线规规律
7、的作作用，主主要体现现在经验验曲线效效应较强强的工作作，随时时间的推推移，从从事这些些工作的的人员的的薪酬需需要上涨涨，而且且在曲线线上升期期间，薪薪酬不仅仅应该增增加，而而且应该该按照递递增的比比例增加加；到经经验曲线线下降或或者不起起作用之之时，可可以适当当地降低低薪酬增增长幅度度或者采采取其它它激励方方式。对对于经验验曲线效效应不强强的简单单工作，例例如，熟熟练工和和后勤人人员等，其其技能与与工作经经验之间间的相关关性不强强，薪酬酬调整可可以不过过多考虑虑经验与与增资之之间的关关系。 2、薪酬酬结构的的调整 薪薪酬结构构的调整整包括纵纵向结构构和横向向结构两两个领域域。纵向向结构是是指薪
8、酬酬的等级级结构；横向结结构是指指各薪酬酬要素的的组合。 纵向等等级结构构常用的的调整方方法包括括： 增加薪薪酬等级级：增加加薪酬等等级的主主要目的的是为了了将岗位位之间的的差别细细化，从从而更加加明确按按岗位付付薪的原原则。等等级薪酬酬制是与与以岗位位为基础础的管理理制度相相联的，是是一种比比较传统统和正规规的管理理模式。薪薪酬等级级增加的的方法很很多，关关键是选选择在哪哪个层次次上或哪哪类岗位位上增加加等级，例例如，是是增加高高层次，还还是中、低低层次的的岗位，是是增加管管理人员员的等级级层次，还还是一般般员工层层次，增增加以后后，各层层次、各各类岗位位之间还还需要重重新匹配配，调整整薪酬
9、结结构关系系等，这这些都要要慎重考考虑。 减少薪薪酬等级级：减少少薪酬等等级就是是将等级级结构“矮化”，是薪薪酬管理理的一种种流行趋趋势。目目前倾向向于将薪薪酬等级级线延长长；将薪薪酬类别别减少，由由原有的的十几个个减少至至三、五五个；在在每种类类别，包包含着更更多的薪薪酬等级级和薪酬酬标准；各类别别之间薪薪酬标准准交叉。薪薪酬等级级减少的的直接结结果是薪薪酬等级级“矮化”，即合合并和压压缩等级级结构，其其的优点点在于：第一，使使企业在在员工薪薪酬管理理上具有有更大的的灵活性性；第二二，适用用于一些些非专业业化的、无无明显专专业区域域的工作作岗位和和组织的的需要；第三，有有利于增增强员工工的创
10、造造性和全全面发展展，抑制制员工仅仅为获取取高一等等级的薪薪酬而努努力工作作的倾向向。 调整不不同等级级的人员员规模和和薪酬比比例。公公司可以以在薪酬酬等级结结构不变变动的前前提下，定定期对每每个等级级的人员员数量进进行调整整，即调调整不同同薪酬等等级中的的人员规规模和比比例，实实质是通通过岗位位和职位位等级人人员的变变动进行行薪资调调整的。例例如，通通过对高高、中、低低不同层层次的人人员进行行缩减或或增加，可可以达到到三个目目的：一一是，降降低薪酬酬成本；二是增增强企业业内部的的公平性性；三是是加大晋晋升和报报酬激励励。具体体做法有有： 其其一，降降低高薪薪人员的的比例。主主要是为为了采取取
11、紧缩政政策，降降低企业业的薪酬酬成本。因因为一个个高级管管理人员员的收入入往往是是低级和和中级员员工的数数倍，甚甚至是数数十倍。主主要是控控制薪酬酬成本，核核心是减减少高级级员工，降降低其薪薪酬和福福利待遇遇，收到到了较好好的效果果。 其其二，提提高高薪薪人员比比例。企企业为了了适应经经营方向向和技术术调整，增增加高级级管理人人才或专专业技术术人才而而采取的的政策。如如在激烈烈的市场场竞争中中，一些些采取经经营者年年薪制的的企业，之之所以不不惜花重重金雇佣佣高级经经理人员员是因为为企业的的竞争力力主要取取决于，一一是高级级管理人人员具有有长期的的战略眼眼光；二二是高级级管理班班子具有有稳定性性
12、。这两两个因素素是制定定高级人人员薪酬酬计划和和实行年年薪制的的主要依依据。这这一条对对于解决决 A公司的的薪酬问问题尤其其有意义义。 其其三，调调整低层层员工的的薪酬比比例。一一般是通通过变化化员工的的薪酬要要素降低低员工的的薪酬水水平，例例如，压压低浮动动薪酬，升升高奖励励标准，使使得员工工在一般般情况下下，只能能获得基基本薪酬酬，很难难获得奖奖金和浮浮动薪酬酬；或者者在薪酬酬水平不不变或增增加幅度度不大的的情况下下，延长长工作时时间，减减少带薪薪休假，提提高工时时利用率率等。 3、薪酬酬要素构构成的调调整 横横向薪酬酬结构调调整的重重点是考考虑是否否增加新新的薪酬酬要素。在在薪酬构构成的
13、不不同部分分中，不不同的薪薪酬要素素分别起起着不同同的作用用，其中中，基本本薪酬和和福利薪薪酬主要要承担适适应劳动动力市场场的外部部竞争力力的功能能；而浮浮动薪酬酬则主要要通过薪薪酬内部部的一致致性达到到降低成成本与刺刺激业绩绩的目的的。 薪薪酬要素素结构的的调整可可以有两两种方式式，一是是在薪酬酬水平不不变的情情况下，重重新配置置固定薪薪酬与浮浮动薪酬酬之间的的比例；二是通通过薪酬酬水平变变动的机机会，增增加某一一部分薪薪酬的比比例。相相比之下下，后一一种方式式比较灵灵活，引引起的波波动也小小。员工工薪酬要要素结构构的调整整需要与与企业薪薪酬管理理制度和和模式改改革结合合在一起起，使薪薪酬要
14、素素结构调调整符合合新模式式的需要要。 三三、员工工薪酬调调整 1、效益益调整(普调)。当企企业效益益好，盈盈利增加加时，对对全员进进行的普普遍加薪薪，但以以浮动式式，非永永久性为为佳，即即当企业业效益下下滑时，全全员性的的报酬下下调也应应成为当当然。但但需注意意的是报报酬调整整往往具具有“不可逆逆性”。 2、业绩绩性调整整。奖励励性调整整是为了了奖励员员工做出出的优良良工作绩绩效，鼓鼓励员工工继续努努力，再再接再厉厉，更上上一层楼楼。也就就是论功功行赏，下下表是具具有指导导性。 某某一特定定岗位的的薪酬调调整指导导表 现现有薪酬酬 在该岗岗位薪酬酬等级中中的位置置（占平平均值的的百分比比）
15、80%以下 800%-990% 90%-1000% 1000%-1115% 1115-1130% 业绩 周期（月月） 幅度% 周期（月月） 幅度% 周期（月月） 幅度% 周期（月月） 幅度% 周期（月月） 幅度% 优异异良好 6-12112-115 110-1128-10 9-112155-188 8-1166-9 9-115155-188 6-93-7 112-118188-244 3-75 24* 5* 或参照照以下方方式以年年度进行行，更利利于操作作： 工工资增长长额（占占岗位工工资的百百分率） 员工考考核强制制分等百百分率 业业绩表现现 员工工工资水平平在该系系列的位位置 低低于系列列平均工工资 等于或或高于系系列平均均工资 优优异 1013 911 5% 良良好 79 68 220% 合合格 0 0 770% 差 -6-8 -7-9 5% 3、职位位晋升（技技术等级级晋升）： 4、岗位调换： 5、试用期满调薪： 6、工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。 7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。