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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.激励员工的的方法和和技巧来源：慧聪聪网企业业管理频频道 x谭小芳芳无论何时何何地，你你都要尽尽可能给给自己找找到一种种能表达达赞赏、认认可与激激励的方方法。对对他人的的努力表表示认可可能增强强团队中友友善与积积极的能能量；同同时，也也让你看看上去像像团队大大家庭的的一员、一一个好领领导、一一个不管管放到哪哪都能闪闪光的金金子。我我们的企企业家、经经理人可可以问问问你自己己： 别别人的哪哪种激励励方式令令我鼓舞舞？ 我我称赞某某人时，是是否曾令令对方震震惊？
2、我我最后一一次在工工作中称称赞别人人是什么么时候？ 我我以前可可曾发现现某些人人需要激激励？如如果有，我我给予他他们了吗吗？ 是是不是有有人会认认为我只只顾激励励他人，而而对他却却漠不关关心，或或令其消消沉呢？ 美美国管理理学家惠惠特曼和和彼得斯斯对全美美历史最最长、业业绩最好好的60家大公公司的调调查研究究发现，它它们之所所以能保保持经久久不衰，秘秘密就是是“把员工工当做重重要的资资产”来经营营。在企企业经营营的过程程中，他他们一直直在营造造更利于于吸引、留留住人才才的环境境和氛围围，立志志于满足足员工受受尊重的的需要和和自我实现现需要。 美美国哈佛佛大学教教授威廉廉?詹姆斯斯在行行为管理理
3、学一一书中指指出，通通过对员员工的激激励研究究他发现现，实行行计件工工资的员员工，其其能力仅仅发挥了了20%300%；在受受到充分分激励时时，其能能力则可可发挥至至80%900%。也就就是说，同同样一个个人在收收到充分分激励后后发挥的的作用相相对于激激励前的的34倍。 调调查显示示，逐年年走高的的员工流流动率已已经成为为困扰企企业发展展的最大大问题，这这已经使使得很多多企业不不得不花花费大量量的时间间、金钱钱在员工工的重复复招聘上。人人才流失失所带来来的损失失，已经经远远不不是更高高的招聘聘和再培培训成本本那样简简单，它它甚至已已经成为为企业失失败的原原因之一一。虽然然很多管管理者已已经意识识
4、到了是是企业的的激励机机制出了了问题，他他们也试试图通过过提高福福利报酬酬来达到到降低员员工流动动率的目目的，但但效果依依旧有限限。如何何对员工工进行有有效激励励，从而而使得员员工快乐乐的为企企业工作作成为了了困扰整整个管理理界的共共同难题题。 事事实上，激激励别人人是很容容易的。简简单地拍拍拍人家家的背，表表现出自自己的友友善，自自己也不不会有什什么损失失，同时时还能让让接收者者受益无无穷。最最近的一一项研究究结果表表明，称称赞别人人所产生生的激励励效果与与用金钱钱激励的的效果不不相上下下。所以以，我们们的领导导层一定定要认真真学一学学激励的的技巧和和方法。 有有人说日日本人是是“只知工工作
5、的蜜蜜蜂”，“住在兔兔子窝里里像发疯疯一样工工作”，是“工作中中毒”，这种种高昂的的工作热热情与日日本企业业中的激激励机制制密切相相关。松松子幸之之助在总总结一生生的管理理经验时时，提出出了激励励员工的的21条诀窍窍：让每个个人了解解自己的的地位，定定期和他他们讨论论工作表表现；给予与与成就相相当的奖奖赏；如有某某种改变变，应事事先通知知员工；让员工工参与同同他们切切身相关关的决策策和计划划；信任员员工，赢赢得他们们的忠诚诚和信赖赖；实地接接触员工工，了解解他们的的兴趣、习习惯和敏敏感的事事物；聆听下属属的建议议；如果有有人举止止怪异，应应该了解解清楚原原因；尽可能能委婉地地让大家家知道你你的
6、想法法；解释“为什么”要做某某事，这这样员工工会把事事情做得得更好;万一你你犯了过过错，立立刻承认认，并表表示歉意意；告知知员工他他们所担担负职务务的重要要性，让让他们有有安全感感；提出出批评要要有理由由，并找找出改进进的方法法；在责责备某人人之前，先先指出他他的优点点，表示示你只是是想帮助助他；以以身作则则；言行行一致；把握每每一个机机会，表表明你以以员工为为骄傲，这这样能使使他们发发挥最大大的潜力力；假如如有人发发牢骚，要要尽快找找出他不不满的原原因；尽尽最大可可能安抚抚不满的的情绪，否否则所有有的人都都有可能能受到波波及；制制定长短短期目标标，以便便人们据据以衡量量自己的的进步；21支持
7、你你的员工工，应有有的权力力和责任任是不可可分的。 我我们还可可以借鉴鉴唐浩明明写的曾曾国藩中中，曾氏氏兄弟对对湘军的的激励方方式，还还是比较较高明的的。令谭谭小芳印印象深刻刻的有曾国荃荃赤裸裸裸的物质质奖励法法：如进进攻太平平天国首首俯江宁宁（南京京）时，曾曾国荃明明目张胆胆的鼓励励下属，攻攻下南京京城可以以七天内内烧杀抢抢掠奸淫淫、保举举升迁（制制造愉悦悦）。如如攻不下下，或有有临阵脱脱逃者，则则杀无赦赦（制造造恐惧）。说说实话，单单从对底底层将士士的激励励来说，曾曾国荃的的效果要要远远好好过其兄兄曾国藩藩。当然然曾氏长长于用人人驭人各各有一套套。相对对而言曾曾国藩比比较偏重重于精神神激励
8、，制制造荣誉誉感，如如奖励腰腰刀、精精神关怀怀、儒家家论理说说教等。 这这里举一一个反面面的例子子楚汉争争霸时，投投靠了刘刘邦的陈陈平对西西楚霸王王项羽的的评价：大意是是项羽表表面上很很爱他的的士兵，他他的士兵兵生病他他也会因因此落泪泪，但当当他要奖奖赏他的的将士时时却特别别吝啬，手手里拿着着发给下下属的“印鉴”（相当当于公章章、任命命书）连连印鉴的的角都磨磨光了，却却迟迟不不肯发下下去。下下属得不不到应该该有的赏赏赐，就就会觉得得他并不不是真的的爱惜他他的下属属，连看看见士兵兵流泪的的事也显显得虚伪伪了。时时间一长长，英雄雄的“本色”会被下下属看的的很清楚楚，跟着着他的人人越来越越少。 说说
9、起来，还还是亮亮剑的的李云龙龙来的实实在李云龙龙为了让让战士们们练兵，叫叫人杀了了猪让炊炊事班煮煮了，热热气腾腾腾的，在在当时那那个吃饭饭都不饱饱的年代代，那才才叫诱惑惑。让人人扔手榴榴弹，谁谁能扔到到那个筐筐里就可可以吃肉肉，当然然还有其其它强项项的也可可以吃肉肉，达不不到的怎怎么办？对不起起，到一一边闻味味去。于于是，李李云龙手手下的兵兵，个个个军事技技术过硬硬！具体体怎么办办呢？谭谭老师给给出如下下方法：11、逢年年过节的的好多老老板会搞搞个全体体握手会会，握着着员工的的手深情情的说“家里还还好吧”，然后后去握下下一个。员员工既为为你的关关怀感激激涕零，你你也不用用去听一一些冗长长乏味的
10、的故事。22、创造造一些让让员工跟跟你接触触的机会会，喝喝喝茶聊聊聊天卡拉拉永远OK，你本本来就要要吃饭的的，多双双筷子而而已。能能和老板板一起嗨嗨皮，什什么感觉觉？是不不是要加加工资了了？是不不是要升升级了？还不好好好干？术术是工具具，无所所谓好还还是坏，关关键看老老板的出出发点，谁谁比谁傻傻？出于于糊弄员员工的需需要而用用那叫“伎俩”，出于于真诚发发自内心心的关爱爱那就是是“技巧”了。但但在一些些在具体体的管理理实践中中，有些些激励措措施往往往并不奏奏效，甚甚至适得得其反。怎怎样才能能有效地地激励员员工呢？ 11、为员员工安排排的工作作内容必必须与其其性格相相匹配每每个人都都有自己己的性格
11、格特质，分分为多血血质、胆胆汁质、粘粘液质、抑抑郁质等等等，简简单点说说吧，以以免大家家看着头头大！比比如，有有的人安安静，另另一些人人则活跃跃；一些些人而相相信自己己能主宰宰环境，而而另一些些人则认认为自己己成功与与否主要要取决于于环境的的影响；一些人人喜欢高高风险的的具有挑挑战性的的工作，而而另一些些人则是是风险规规避者。 员员工的个个性各不不相同，他他们从事事的工作作也应当当有所区区别。与与员工个个人相匹匹配的工工作才能能让员工工感到满满意、舒舒适。比比如对于于旅游公公司员工工来说，喜喜欢稳定定、程序序化工作作的传统统型员工工适宜干干会计、出出纳员等等工作，而而充满自自信、进进取心强强的
12、员工工则适宜宜让他们们担任旅旅行社销销售经理理、外联联经理等等职务。一一句话：因才施施用！ 22、为每每个员工工设定具具体而恰恰当的目目标为为员工设设定一个个明确的的工作目目标，通通常会使使员工创创造出更更高的绩绩效。 目标会使员员工产生生压力，从从而激励励他们更更加努力力地工作作。在员员工取得得阶段性性成果的的时候，管管理者还还应当把把成果反反馈给员员工。反反馈可以以使员工工知道自自己的努努力水平平是否足足够，是是否需要要更加努努力，从从而有益益于他们们在完成成阶段性性目标之之后进一一步提高高他们的的目标。 经经理提出出的目标标一定要要是明确确的。比比如，“本月销销售收入入要比上上月有所所增
13、长”这样的的目标就就不如“本月销销售收入入要比上上月增长长10”这样的的目标更更有激励励作用。同同时，目目标要具具有挑战战性，但但同时又又必须使使员工认认为这是是可以达达到的。实实践表明明，无论论目标客客观上是是否可以以达到，只只要员工工主观认认为目标标不可达达到，他他们努力力的程度度就会降降低。目目标设定定应当像像树上的的苹果那样样，站在在地下摘摘不到，但但只要跳跳起来就就能摘到到。 33、对完完成了既既定目标标的员工工进行奖奖励马马戏团里里的海豚豚每完成成一个动动作，就就会获得得一份自自己喜欢欢的食物物。这是是训兽员员训练动动物的诀诀窍所在在。人也也一样，如如果员工工完成某某个目标标而受到
14、到奖励，他他在今后后就会更更加努力力地重复复这种行行为。这这种做法法叫行为为强化。对对于一名名长期迟迟到30分钟以以上的员员工，如如果这次次他只迟迟到20分钟，管管理者就就应当对对此进行行赞赏，以以强化他他的进步步行为。可可能大家家会想不不通，为为什么迟迟到了20分钟还还要赞赏赏他呢？很简单单因为她她进步了了。 举举个例子子：一个个孩子成成绩考了了8分，回回家后中中国的家家长和外外国的家家长绝对对是两种种态度。外外国家长长：“宝贝，你你太棒了了，这次次竟然考考了8分，妈妈妈真为为你高兴兴！然后后抱着孩孩子在那那里亲啊啊亲！”很多人人可能会会以为外外国的家家长有毛毛病。其其实孩子子上次考考了6分
15、，这这次考了了8分，进进步了就就要受到到表扬。中中国家长长要是知知道孩子子考了8分，不不疯了才才怪呢！先是一一顿批评评，“你怎么么这么笨笨啊！真真不成器器啊！” 经经理人应应当想办办法增加加奖励的的透明度度。比如如，对受受嘉奖的的员工进进行公示示。这种种行为将将在员工工中产生生激励作作用。以以奖励为为代表的的正激励励的效果果要远远远大于一一出发为为代表的的负激励励。 44、针对对不同的的员工进进行不同同的奖励励人人的需求求包括生生理需求求、安全全需求、社社会需求求、尊重重需求和和自我实实现需求求等若干干层次。当当一种需需求得到到满足之之后，员员工就会会转向其其它需求求。由于于每个员员工的需需求
16、各不不相同，对对某个人人有效的的奖励措措施可能能对其他他人就没没有效果果。 经经理人应应当针对对员工的的差异对对他们进进行个别别化的奖奖励。比比如，有有的员工工可能更更希望得得到更高高的工资资，而另另一些人人也许并并不在乎乎工资，而而希望有有自由的的休假时间间。又比比如，对对一些工工资高的的员工，增增加工资资的吸引引力可能能不如授授予他“优秀员员工之星星”的头衔衔的吸引引力更大大，因为为这样可可以使他他觉得自自己享有有地位和和受到尊尊重。 55、奖励励机制一一定要公公平员员工不是是在真空空中进行行工作，他他们总是是在不断断进行比比较。如如果你大大学毕业业后就有有单位提提供给你你一份月月薪一五五
17、00元的工工作，你你可能会会感到很很满意，并并且努力力为组织织工作。但但是，如如果你一一两个月月之后发发现另一一个和你你同时毕毕业，与与你的年年龄、学学历相当当的同学学的月薪薪是25000元的时时候，你你有何反反应？你你可能感感到失望望，同时时不再像像以前那那样努力力工作。虽虽然对于于一个大大学毕业业生来说说，一五五00元的薪薪水已经经比较可可以了，但但这不是是问题所所在。问问题的关关键在于于你觉得得不公平平。 因因此，管管理者在在设计薪薪酬体系系的时候候，员工工的经验验、能力力、努力力程度等等应当获获得公平平的评价价。 只有公平的的奖励机机制才能能激发员员工的工工作热情情。 66、实行行柔性
18、化化管理要要建立以以人为本本的管理理思想，管管理者要要充分尊尊重员工工的劳动动，维护护他们的的权益，实实施情感感化的管管理。柔柔性化管管理是“人本”管理的的一种实实践形式式，依靠靠人性解解放、权权力平等等、民主主管理，通通过激励励、感召召、诱导导等方法法，从内内心深处处来激发发员工的的内在潜潜力和工工作的主主动性，使使他们能能心情舒舒畅，不不遗余力力地为企企业工作作。 谭谭小芳认认为，由由于销售售部、业业务部人人员工作作自主性性强，分分散在外外，管理理人员很很难监控控员工的的整个工工作过程程并发现现问题，所所以采用用柔性化化管理手手段可以以让员工工自觉地地去完成成他们应应该做的的工作。 77、
19、构建建优秀的的企业文文化构构建优秀秀的企业业文化是是适应竞竞争、保保持常胜胜不衰的的根本保保证。因因此，企企业要通通过营造造良好的的企业文文化氛围围和塑造造良好的的企业文文化形象象来加强强企业文文化建设设，使得得员工树树立共同同的价值值观念和和行为准准则，在在公司内内部形成成强大的的凝聚力力和向心心力，增增强员工工对企业业的归属属感和荣荣誉感。 我我自己在在长期的的员工激激励和企企业培训训工作中中发现，令令很多培培训师最最头疼的的问题不不是员工工激动不不起来，而而是激动动维持的的时间太太短。当当然，人人不是机机器，我我们不可可能指望望员工在在一次上上足发条条之后就就像“永动机”一样运运转不停停，保持持激励“持续性”秘诀不不在于经经常给员员工加压压、鼓劲劲，而在在于分解解企业的的愿景。此此处不着着重分析析，可参参考本人人其他文文字。