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1、第二篇：工作分析与设计 第一章：工作分析第一节：工作分析概述工作分析的的目的一个组织的的工作涉涉及到人人员、职职务和环环境三方方面的因因素。有有关工作作人员的的分析包包括工作作能力、工工作条件件等方面面；有关关工作职职务分析析包括工工作范围围、工作作程序、工工作关系系等内容容；有关关工作环环境包括括工厂的的环境、使使用的设设备等范范畴。而而职务分分析即为为分析工工作所涉涉及的人人员、事事务、物物质三种种因素，并并形成经经济有效效的系统统，以便便于提供供就业资资料、编编定训练练课程及及解决人人与机械械系统的的配合，以以发挥人人力资源源的有效效利用为为目的。职务分分析分别别涉及有有关工作作人员、工
2、工作职务务及工作作环境，所所以工作作人员的的分析包包括人员员条件、能能力等，经经分析而而编制成成职业资资料（OOccuupattionn Innforrmattionn），有有助于职职业辅导导（Voocattionn Guuidaancee）工作作的发展展，达到到人尽其其才的目目的。工工作职务务分析包包括工作作任务、工工作程序序步骤及及与其它它工作的的关系，对对于员工工工作上上的任用用、选调调、协调调合作有有所帮助助，使组组织发挥挥系统的的功能，达达到适才才适职的的目的。至至于工作作环境的的分析包包括工作作的知识识技能、工工作环境境设备，使使员工易易于应付付工作的的要求，并并使人与与机器系系统
3、相互互配合，从从而达到到才尽其其用的目目的。由以上分析析可知，工工作人员员的分析析乃“人与才才”的问题题；工作作职务的的分析乃乃“才与职职”的问题题；而工工作环境境的分析析乃“职与用用”的问题题。“人与才才”、“才与职职”、“职与用用”三者相相结合乃乃是人力力资源的的运用，通通过组织织行为以以达到组组织目的的。如下下所示：工作分析的的作用工作分析对对于人事事研究和和人事管管理具有有非常重重要的作作用。全全面的和和深入的的进行工工作分析析，可以以使组织织充分了了解工作作的具体体特点和和对工作作人员的的行为要要求，未未做出人人事决策策奠定坚坚实的基基础。在人力力资源管管理中，几几乎每一一个方面面都
4、涉及及到工作作分析所所取得的的成果。下下表列出出了工作作分析的的结果在在各方面面的应用用。总的的来说，这这些作用用可以分分析三个个部分：（1）组组织决策策（如组组织结构构开发）；（2）工工作和设设备设计计；（33）人力力资源管管理具体地说，工工作分析析有以下下八个方方面的作作用：（1） 选拔和和任用合合格的人人员。通通过工作作分析，能能够明确确的规定定工作职职务的近近期和长长期目标标；掌握握工作任任务的静静态和动动态特点点；提出出有关人人员的心心理、生生理、技技能、文文化和思思想等方方面的要要求，选选择工作作的具体体程序和和方法。在在此基础础上，确确定选人人用人的的标准。有有了明确确而有效效的
5、标准准，就可可以通过过心理测测评和工工作考核核，选拔拔和任用用符合工工作需要要和职务务要求的的合格人人员。（2） 制定有有效的人人事预测测方案和和人事计计划。每每一个单单位对于于本单位位或本部部门的工工作职务务安排和和人员配配备，都都必须有有一个合合理的计计划，并并根据生生产和工工作发展展的趋势势做出人人事预测测。工作作分析的的结果，可可以为有有效的人人事预测测和计划划提供可可靠的依依据。在在职业和和组织面面临不断断变化的的市场和和社会要要求的情情况下，有有效的进进行人事事预测和和计划，对对于企业业和组织织的生存存和发展展尤其重重要。一一个单位位有多少少种工作作岗位，这这些岗位位目前的的人员配
6、配备能否否达到工工作和职职务的要要求，今今后几年年内职务务和工作作将发生生那些变变化，单单位的人人员结构构应做什什么相应应的调整整，几年年甚至几几十年内内，人员员增减的的趋势如如何，后后备人员员的素质质应达到到什么水水平等等等问题，都都可以依依据工作作分析的的结果做做出适当当的处理理和安排排。（3） 设计积积极的人人员培训训和开发发方案。通通过工作作分析，可可以明确确从事的的工作所所应具备备的技能能、知识识和各种种心理条条件。这这些条件件和要求求，并非非人人都都能够满满足和达达到的，必必须需要要不断培培训，不不断开发发。因此此，可以以按照工工作分析析的结果果，设计计和制定定培训方方案，根根据实
7、际际工作要要求和聘聘用人员员的不同同情况，有有区别、有有针对性性的安排排培训内内容和方方案，以以培训促促进工作作技能的的发展，提提高工作作效率。（4） 提供考考核、升升职和作作业的标标准。工工作分析析可以为为工作考考核和升升职提供供标准和和依据。工工作的考考核、评评定和职职务的提提升如果果缺乏科科学依据据，将影影响干部部、职工工的积极极性，使使工作和和生产受受到损失失。根据据工作分分析的结结果，可可以制定定各项工工作的客客观标准准和考核核 依据据，也可可以作为为职务提提升和工工作调配配的条件件和要求求。同时时，还可可以确定定合理的的作业标标准，提提高生产产的计划划性和管管理水平平。（5） 提高
8、工工作和生生产效率率。通过过工作分分析，一一方面，由由于有明明确的工工作任务务要求，建建立起规规范化的的工作程程序和结结构，使使工作职职责明确确，目标标清楚；另一方方面，明明确了关关键的工工作环节节和作业业要领，能能充分的的利用和和安排工工作时间间，使干干部和职职工能更更合理的的运用技技能，分分配注意意和记忆忆等心理理资源，增增强他们们的工作作满意感感，从而而提高工工作效率率。（6） 建立先先进、合合理的工工作定额额和报酬酬制度。工工作和职职务的分分析，可可以为各各种类型型的各种种任务确确定先进进、合理理的工作作定额。所所谓先进进、合理理，就是是在现有有工作条条件下，经经过一定定的努力力，大多
9、多数人能能够达到到，其中中一部分分人可以以超过，少少数人能能够接近近的定额额水平。它它是动员员和组织织职工、提提高工作作效率的的手段，是是工作和和生产计计划的基基础，也也是制定定企业部部门定员员标准和和工资奖奖励制度度的重要要依据。工工资奖励励制度是是与工资资定额和和技术等等级标准准密切相相关的，把把工作定定额和技技术等级级标准的的评定建建立在工工作分析析的基础础上，就就能够制制定出比比较合理理公平的的报酬制制度。（7） 改善工工作设计计和环境境。通过过工作分分析，不不断可以以确定职职务的任任务特征征和要求求，建立立工作规规范，而而且可以以检查工工作中不不利于发发挥人们们积极性性和能力力的方面
10、面，并发发现工作作环境中中有损于于工作安安全、加加重工作作负荷、造造成工作作疲劳与与紧张以以影响社社会心理理气氛的的各种不不合理因因素。有有利于改改善工作作设计和和整个工工作环境境，从而而最大程程度的调调动工作作积极性性和发挥挥技能水水平，是是人们在在更适合合于身心心健康的的安全舒舒适的环环境中工工作。（8） 加加强职业业咨询和和职业指指导。工工作分析析可以为为职业咨咨询和职职业指导导提供可可靠和有有效的信信息。职职业咨询询和指导导是劳动动人事管管理的一一项重要要内容。工作分析的的程序工作分析是是一项技技术性很很强的工工作，需需要做周周密的准准备。同同时还需需具有与与组织人人事管理理活动相相匹
11、配的的科学的的、合理理的操作作程序。下下图是工工作分析析的程序序模型，工工作分析析通常依依照该程程序进行行。一、 准备阶阶段由于工作分分析人员员在进行行分析时时，要与与各工作作现场或或员工接接触。所所以，分分析人员员应该现现行在办办公室内内研究该该工作的的书面资资料。同同时，要要协调好好与工厂厂主管人人员之间间的合作作关系，以以免导致致摩擦或或误解。在在这一阶阶段，主主要解决决以下几几个问题题：（一） 建立工工作分析析小组小组成员通通常由分分析专家家构成。所所谓分析析专家，是是指具有有分析专专长，并并对组织织结构机机组织内内各项工工作有明明确概念念的人员员。一旦旦小组成成员确定定之后，赋赋予他
12、们们进行分分析活动动的权限限，以保保证分析析工作的的协调和和顺利进进行。（二） 明确工工作分析析的总目目标、总总任务根据总总目标、总总任务，对对企业现现状进行行初步了了解，掌掌握各种种数据和和资料。（三） 明确工工作分析析的目的的有了明确的的目的，才才能正确确确定分分析的范范围、对对象和内内容，规规定分析析的方式式、方法法，并弄弄清应当当收集什什么资料料，到哪哪儿去收收集，用用什么方方法去收收集。（四） 明确分分析对象象为保证证分析结结果的正正确性，应应该选择择有代表表性、典典型性的的工作。（五）建建立良好好的工作作关系为了搞搞好工作作分析，还还应做好好员工的的心理准准备工作作，建立立起友好好
13、的合作作关系。二、 计划阶阶段分析人员为为使研究究工作迅迅速有效效，应制制定一执执行计划划。同时时，要求求管理部部门提供供有关的的信息。无无论这些些信息来来源与种种类如额额，分析析人员应应将其予予以编排排，也可可用图表表方式表表示。这这一阶段段包括以以下几项项内容：（一） 选择信信息来源源信息来源的的选择应应主意：（1）不不同层次次的信息息提供者者提供的的信息存存在不同同程度的的差别。（22）工作作分析人人员应站站在公正正的角度度听取不不同的信信息，不不要事先先存有偏偏见。（33）使用用各种职职业信息息文件时时，要结结合实际际，不可可照搬照照抄。（二） 选择收收集信息息的方法法和系统统信息收收
14、集的方方法和分分析信息息适用的的系统由由工作分分析人员员根据企企业的实实际需要要灵活运运用。由于分析人人员有了了分析前前的计划划，对可可省略和和重复之之处均已已了解，因因此可节节省很多多时间。但但是分析析人员必必须切记记，这种种计划仅仅仅是预预定性质质，以后后必须将将其和各各单位实实际情况况相验证证，才不不致导致致错误。三、 分析阶阶段工作分析是是收集、分分析、综综合组织织某个工工作有关关的信息息的过程程。也就就是说该该阶段包包括信息息的收集集、分析析、综合合三个相相关活动动，是整整个工作作分析过过程的核核心部分分。（一） 工作名名称该名称必须须明确，使使人看到到工作名名称，就就可以大大致了解
15、解工作内内容。如如果该工工作已完完成了工工作评价价，在工工资上已已有固定定的等级级，则名名称上可可加上等等级。（二） 雇用人人员数目目同一工作所所雇用工工作人员员的数目目和性别别，应予予以纪录录。如雇雇用人员员数目经经常变动动，其变变动范围围英语已已说明，若若所雇人人员是轮轮班使用用，或分分于两个个以上工工作单位位，也应应分别说说明，由由此可了了解工作作的负荷荷量及人人力配置置情况。（三） 工作单单位工作单单位是显显示工作作所在的的单位及及其上下下左右的的关系，也也就是说说明工作作的组织织位置。（四） 职责所谓职职责，就就是这项项工作的的权限和和责任有有多大，主主要包括括以下几几方面：1、 对
16、原材材料和产产品的职职责；2、 对机械械设备的的职责；3、 对工作作程序的的职责；4、 对其他他人员的的工作职职责；5、 对其他他人员合合作的职职责；6、 对其他他人员安安全的职职责。分析人人员应尽尽量采用用“量”来确定定季节是是某一工工作所有有职责的的情况。（五） 工作知知识工作是为圆圆满完成成某项工工作，工工作人员员应具备备的实际际知识。这这种知识识应包括括任用后后为执行行其工作作任务，所所需获得得的知识识，以及及任用前前已具备备的知识识。（六） 智力要要求智力要求指指在执行行过程中中，所需需运用的的智力，包包括判断断、决策策、警觉觉、主动动、积极极、反应应、适应应等。（七） 熟练及及精确
17、度度该因素适用用于需用用手工操操作的工工作，虽虽然熟练练程度不不能用“量”来衡量量，但熟熟练与精精确度关关系密切切，在很很多情况况下，工工作的精精确度可可用允许许的误差差加以说说明。（八） 机械设设备工具具在从事事工作时时，所需需使用的的各种机机械、设设备、工工具等，其其名称、性性能、用用途，均均应纪录录。（九） 经验工作是是否需要要经验，如如有需要要则以何何种经验验为主，其其程度如如何。（十） 教育与与训练1、 内部训训练：是是由雇主主所给予予的训练练，无论论是否在在本企业业中举行行，只要要该训练练是为企企业中某某一专门门工作而而开办的的。2、 职业训训练：由由私人或或职业学学校所进进行的训
18、训练。其其目的在在于发展展普通或或特种技技能，并并非为任任何企业业现有某某一特种种工作而而训练。3、 技术训训练：指指在中学学以上含含有技术术性的训训练。4、 一般教教育：指指所接受受的大、中中、小学学教育。（十一一） 身身体要求求有些工工作必须须站立、弯弯腰、半半蹲、跪跪下、旋旋转等消消耗体力力的要求求，应加加以纪录录并作具具体说明明。（十二二） 工工作环境境包括室内、室室外、湿湿度、宽宽窄、温温度、震震动、油油渍、噪噪声、光光度、灰灰尘、突突变等，各各有关项项目都需需要做具具体的说说明。（十三三） 与与其他工工作的关关系表明该该工作与与同机构构中其他他工作的的关系，由由此可表表示工作作升迁
19、及及调职的的关系。（十四四） 工工作时间间与轮班班该项工工作的时时间、工工作的天天数、轮轮班辞书书、长度度都是雇雇用时的的重要信信息，均均应予以以说明。（十五五） 工工作人员员特性是指执行工工作的主主要能力力，包括括手、指指、腿、臂臂的力量量及灵巧巧程度、感感觉辨别别能力、记记忆、计计算及表表达能力力。（十六六） 选选任方法法此项工工作，应应用何种种选任方方法，也也应加以以说明。总之，工作作分析的的项目很很多，凡凡是一切切与工作作有关的的资料均均在分析析的范围围之内，分分析人员员可视不不同的的的目的，全全部予以以分析，也也可选择择其中必必要的项项目予以以分析。四、 描述阶阶段仅仅研研究分析析一
20、组工工作，并并未完成成工作分分析，分分析人员员必须将将获得的的信息予予以整理理并写出出报告。通通常工作作分析所所获得信信息以下下列方式式整理：（一） 文字说说明将工作分析析所获得得的资料料以文字字说明的的方式表表述和描描述，列列举工作作名称、工工作内容容、工作作设备与与材料、工工作环境境及工作作条件等等。（二） 工作列列表及问问卷工作列表是是把工作作加以分分析，以以工作的的内容及及活动分分项排列列，由实实际从事事工作的的人员加加以评判判。或填填写分析析所需时时间及发发生次数数，已了了解工作作内容。列列表或问问卷只是是处理形形式不同同而已。（三） 活动分分析该分析实质质上就是是作业分分析。通通常
21、是把把工作的的活动按按工作系系统与作作业顺序序一一列列举，然然后根据据每一作作业进一一步加以以详细分分析。活活动分析析多以观观察及面面谈的方方法对现现有工作作加以分分析，所所的资料料作为教教育及训训练的参参考。（四） 决定因因素法该种方法是是把完成成某项工工作的几几项最重重要行为为加以表表列，该该项“需要性性”在积极极方面说说明工作作本身特特别需要要的因素素，在消消极方面面说明亟亟待排除除的因素素。至于工作分分析的报报告，其其编排应应该根据据分析的的目的加加以选择择，以间间断清晰晰的字句句，撰成成说明式式的报告告初稿，送送交有关关主管和和分管人人员，获获取补充充建议后后，在予予修正定定稿。五、
22、 运用阶阶段此阶段是对对工作分分析的验验证，只只有通过过实际的的检验，工工作分析析才具有有可行性性和有效效性，才才能不断断适应外外部环境境的变化化，从而而不断的的完善工工作分析析的运行行程序。此此阶段的的工作主主要有两两部分：其一，培训训工作分分析的运运用人员员。这协协人员在在很大程程度上影影响着分分析程序序运行的的准确性性、运行行速度及及费用，因因此，培培训运用用人员可可以增强强管理活活动的科科学性和和规范性性。其二，制制定各种种具体的的应用文文件。六、 运行控控制控制活动贯贯穿着工工作分析析的始终终，是一一个不断断调整的的过程。随随着时间间的推移移，任何何事物都都在变化化，工作作也不例例外
23、。组组织的生生产经营营活动是是不断变变化的，这这些变化化会直接接或间接接的引起起组织分分工协作作体制发发生相应应的调整整，从而而也相应应的引起起工作的的变化。因因此，一一项工作作要有成成效，就就必须因因人制宜宜的作些些改变。另另一方面面，工作作分析文文件的适适用性只只有通过过反馈才才能得到到确认，并并根据反反馈修改改其中不不适应的的部分。所所以，控控制活动动是工作作分析中中的一项项长期的的重要活活动。工作分析和和其他人人力资源源工作关键字：在在工作分分析的基基础上形形成的工工作说明明，是影影响其他他人力资资源管理理工作的的关键性性要素。因因此，即即使法律律不强制制要求，为为了保证证人力资资源管
24、理理的有效效性，企企业也有有必要进进行职务务分析。1、人力资资源规划划在制定定人力资资源规划划之前，首首先应对对当前的的各种职职务进行行审查。企企业现存存的工作作说明一一般含有有这一审审核所需需的详细细资料，包包括目前前工作的的种类、工工作和工工作的数数量以及及这些工工作之间间的隶属属关系。2、 招聘聘和选拔拔企业在在制定了了工作要要求细则则之后，便便可着手手计划如如何从何何处招聘聘用于填填补预期期职位空空缺所需需的雇员员。填补补岗位空空缺的人人员既可可以从内内部选用用，以可可以从外外部招聘聘。3、 工作作报酬工作分分析资料料在制定定工作报报酬计划划法方面面也必须须具有重重要价值值。员工工所从
25、事事的工作作难度越越大，报报酬就应应越高。工工作分析析信息可可用来确确定任务务、职责责和责任任的权重重，对难难度较大大的工作作给予较较大的权权数，从从而付给给更高的的报酬。必必须切记记，员工工关于公公正与平平等的感感受，是是通过将将自己所所的与他他人所得得之比较较以及与与自己认认为应的的数量之之比较而而形成的的。4、 培训训和培养养工作分分析确定定了各项项工作所所应包括括的工作作事项。他他们使有有关负责责人可以以更准确确的向求求职者和和新员工工进行工工作介绍绍。另外外，工作作分析和和工作要要求细则则还向员员工表明明了，企企业对那那些希望望承当某某项职务务的员工工的期望望是什么么；这方方面的信信
26、息有助助于职工工制定自自己职业业发展计计划。通通过与工工作要求求细则相相对照，员员工可以以发现自自己在哪哪些方面面存在不不足，从从而可以以有针对对性的提提高自己己，以便便为促进进职业生生涯的进进步创造造条件。从从企业的的角度看看，企业业在促进进员工发发展提高高方面所所进行的的各种培培训和培培养工作作，其效效果也将将部分的的取决于于工作职职务说明明和工作作要求细细则的完完善程度度。5、 工作作表现考考核负责人确定定员工工工作表现现的方法法，是将将一个员员工应该该做些什什么与该该员工实实际做了了些什么么进行比比较。许许多公司司明确表表示非常常赞同“按业绩绩付酬”这一理理念。岗位分析岗位分析，顾顾名
27、思义义是指对对某单位位的全部部工作的的各构成成因素进进行分析析研究，并并将其结结果制作作成工作作说明书书和岗位位责任制制的过程程。岗位位分析涉涉及对岗岗位内容容进行系系统的审审查，以以明确任任务的性性质，工工作条件件，必要要的责任任和所需需要的技技能。它它包括：岗位名名称分析析，定员员变动分分析，工工作规范范分析，工工作人员员的必备备条件分分析等工工作内容容。岗位分分析的步步骤一、 确定工工作岗位位岗位分析首首先要收收集和研研究有关关工作机机构的一一般情况况，确定定每一工工作岗位位在其组组织机构构中的位位置。为为此，分分析人员员通常从从组织结结构或可可能的组组织工作作程序图图入手调调查，工工作
28、程序序图可以以帮助分分析人员员了解工工作过程程。不过过，依靠靠工作程程序图或或组织结结构图确确定工作作岗位之之间的职职能关系系和明确确各项任任务的目目的，经经常可能能是不完完全的。因因而还需需要有其其它一些些资料的的补充。包包括操作作和培训训手册，人人员补充充规定（一一般应说说明工作作的要求求），其其它有关关的规则则或领导导的要求求，当然然，还有有工作说说明书。二、工工作岗位位情况的的搜集在首先确定定工作岗岗位之后后，应开开始研究究每一工工作岗位位的情况况，并将将其本质质内容记记录下来来。为了了保证对对所有工工作岗位位情况能能进行系系统地搜搜集，需需要准备备规范的的工作岗岗位分析析表格，其其中
29、包括括一些精精心选择择的有关关问题。这这种表格格不一定定重新设设计，可可根据确确定的工工作岗位位测评计计划，对对原来有有关企业业各种情情况的规规范表格格进行修修改后使使用。工工作岗位位的特征征通常包包括工作作人员做做什么，怎怎样做和和为什么么做，工工作条件件如何，资资格条件件的要求求是什么么等几个个基本内内容。为为此，分分析人员员在调查查中通常常要了解解下列基基本工作作要素。（一）工工作岗位位1、谁谁做这工工作，工工作名称称是什么么？2、工工作的基基本任务务是什么么？3、怎怎样完成成任务，使使用什么么设备？4、为为什么执执行这些些任务，工工作中各各项任务务同其他他工作任任务之间间的关系系是什么
30、么？5、任任职人员员对同事事，设备备负有责责任是什什么？6、工工作条件件（工作作时间、噪噪音、气气温、光光线等）如如何？（二）圆圆满完成成工作所所要求的的资格条条件1、知知识。2、技技能，包包括经验验3、受受教育水水平。4、身身体条件件5、智智力水平平6、能能力（创创造能力力和应变变能力）三、 将调查查所得的的信息加加以筛选选，由工工作说明明书给予予准确、清清楚和完完整的记记录。 工作说明书书必须包包括有关关工作岗岗位全部部重要的的因素，如如基本任任务、责责任、所所要求的的资格条条件、本本慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡慡工工作岗位位和其他他工作岗岗位之间间的职能能联系等等。职能能分
31、析职职能分析析法（FFJA）是是用以分分析非管管理性工工作最常常使用的的一种方方法，它它既适用用于对简简单工作作的分析析，也适适用于对对复杂性性工作的的分析。这这种方法法的关键键之处在在于其系系统性，从从而为培培训项目目的设计计提供充充分的资资源依据据。所谓谓职能分分析法，就就是从工工作活动动单元职职能作用用的角度度造能力力和应变变能力）三、 将调查所得的信息加以筛选，由工作说明书给予准确、清楚和完整的记录。 工作说明书必须包括有关工作岗位全部重要的因素，如基本任务、责任、所要求的资格条件、本工作岗位和其他工作岗位之间的职能联系等。职能分析职能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一
32、种方法，它既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。这种方法的关键之处在于其系统性，从而为培训项目的设计提供充分的资源依据。所谓职能分析法，就是从工作活动单元职能作用的角度，对工作进行分析的一种方法。在这种础与依据。下表即为有关职能的定义实例。职能分析的的功能标标度采用职能分分析法，应应该考虑虑以下几几项要求求： 工作设设施要与与职工的的身体条条件相适适应。 要对职职工工作作过程进进行详细细分析。 要考虑虑工作环环境条件件对职工工生理和和心理的的影响。 要考虑虑职工的的工作态态度和积积极性。这几项项要求已已经被反反映在上上表中了了。职能分析法法的一个个发展是是“才能与与技能分分析”
33、，它是是一个较较新的一一个体系系。员工工个人工工具有的的才能与与组织需需要和适适应程度度是此方方法关注注的焦点点。对于于那些所所需技能能与产出出有直接接联系的的组织，如如科技人人员和专专业人士士相关的的岗位，这这种方法法尤其奏奏效。同同时它也也适用于于现代组组织结构构：纵向向层次较较少，强强调灵活活性，多多种技能能和团队队合作。但但它不太太适用于于具有严严密官僚僚化结构构的组织织。工作问卷工作问卷是是在对某某一工作作进行工工作分析析的过程程中发到到员工手手中的问问卷，它它通过问问题的形形式尽可可能更多多地了解解工作情情况。一一般情况况下，它它是由相相应的工工作在任任者填写写的，如如我们在在此列
34、出出的问卷卷，但它它也可以以很容易易地经过过修改而而适合于于主管、同同事和下下属填写写。这张表表格应该该与工作作分析表表包括的的主体相相同，只只不过是是以问题题形式进进行阐述述。工作分析表表工作分析表表是在对对一项工工作进行行分析时时（一般般是出于于员工招招募或工工作评估估的目的的）作为为一项项项目清单单使用的的表格。工工作分析析活动结结束后，这这张表格格又提供供了该工工作所有有方面的的记录，并并可以作作为拟定定其他文文件的基基础，如如工作说说明书和和工作评评价表。工作分析问问卷调查查表工作分析问问卷调查查表范本本：第一洲洲际银行行公司工作分分析问卷卷姓名_职位名名称_隶属于于_部门/组/单单
35、位_城市和和洲_直接领领导_总体说说明_这份问问卷是为为了提供供你目前前职位的的有关信信息而设设计的，其其目的不不是衡量量你的业业绩和生生产率，它它只是分分析和描描述你工工作的一一个工具具。这份问问卷由六六个部分分组成：第部分分涉及构构成你工工作的任任务和活活动；第部分分请你比比较若干干组类似似任务的的工作范范围；第部分分包括完完成岗位位任务与与活动所所需的知知识、技技能；第部分分衡量你你岗位的的具体范范围；第部分分着重于于由于你你个人因因素而给给工作带带来的影影响；第部分分包括可可能对岗岗位产生生影响的的其他因因素。由于这这份问卷卷涉及的的机构和和工作范范围较广广，因此此许多问问题可能能不适
36、用用于你现现在的岗岗位。如如果你所所完成的的任务不不在问卷卷涉及的的范围内内，请将将内容填填在预留留的空白白处。你你承担任任务的多多少并不不重要，重重要的是是你应回回答问卷卷提出的的所有问问题（例例如，你你可能从从事某种种财务管管理工作作，但却却在营销销部门任任职），并并且以一一种最能能体现你你岗位特特点的方方式来回回答这些些问题。在回答答问题时时，请使使用下列列定义：隶属于是是指属于于哪个私私人银行行（如：亚利桑桑那第一一州际银银行（FFirsst IInteersttatee Baank of Ariizonna） 或非银银行的子子公司（如如：第一一州际服服务公司司（Fiirstt Inn
37、terrstaate Serrvicces Commpanny）。顾客是指指公司内内外的、作作为你的的客户或或顾客性性质对待待的任何何个人或或团体。如如，一家家银行的的分行可可能是一一个信息息处理单单位的顾顾客；一一家小企企业可能能是某投投资集团团的顾客客；一个个人或一一家公司司可能是是银行的的顾客。单位是指指一个你你必须向向其报告告或对其其负责的的组织。它它可能是是一个职职能小组组，一个个部门或或公司的的分部。例例如，对对于一个个出纳员员的职位位来说，单单位可能能是一个个出纳部部门；对对于一个个VP操操作员来来说，单单位可能能是一个个操作部部门；对对VP管管理者来来说，则则单位可可能是管管理
38、分部部；对一一个总裁裁来说，单单位将是是整个银银行。这份问问卷将直直接反馈馈给托尔尔斯，佩佩林，福福斯特和和克罗斯斯比（TToweers, Peerriin, Forrsteer & Crrosbby）（TTPF&C），所所以关于于这份表表格的回回答将是是保密的的。但是是，为了了确保有有关你岗岗位信息息的正确确性和一一致性，你你和你的的直接上上司要检检查一下下TPFF&C对对问卷做做出的分分析结果果。请按照照每部分分开头列列出的说说明，在在填写问问卷之前前阅读全全部内容容，以保保证回答答尽可能能准确。非非常感谢谢你对这这项研究究的参与与。A 计划根据上述计计划任务务，请依依次列出出三项最最重要
39、的的任务1_2_3_B.原则和和程序根据上述计计划任务务，请依依次列出出三项最最重要的的任务1_ 2_3_第三部部分 职职位技能能与知识识 这部分分着重11）完成成你的工工作所必必需的；和2）你你自身所所具备的的技能和和知识的的种类及及程度。对于列列出的每每项技能能，请你你对下面面两项内内容做出出评价：所要求求的水平平和你具具备的水水平。根根据下列列等级，在在相应的的方格中中填上最最能反映映你的知知识和技技能水平平的数字字符号：0=工工作不要要求，我我也不具具备的技技能/知知识1=熟熟悉的技技能/知知识2=一一般性工工作技能能/知识识3=高高级的技技能/知知识4=特特别擅长长的技能能/知识识在
40、第一一栏里，确确认你能能成功完完成目前前工作所所必需的的技能/知识水水平。在第二二栏方格格中，确确认无论论工作是是否需要要，你本本身已具具备的技技能/知知识水平平。在第三三栏中，确确认技能能/知识识的来源源，说明明你在什什么地方方获得了了完成目目前工作作所需的的各项技技能/知知识，所所确认的的来源不不得超过过两个。在在方框中中标出“1”代表最最初来源源，“2”代表第第二来源源。工作分析信信息的种种类关键字：工工作分析析中需要要收集的的资料类类型如下下表所示示：为了成功的的完成工工作分析析，工作作分析者者要明确确工作的的实际职职责并收收集上表表所显示示的其他他类型的的资料。所所有这些些都非常常重
41、要。一一些工作作分析体体系还需需要明确确工作标标准。工作说明书书工作说明书书是对每每一工作作的性质质、任务务、责任任、环境境、处理理方法及及对工作作人员的的资格条条件的要要求所作作的书面面记录。它它是根据据岗位分分析的各各种调查查资料，加加以整理理、分析析、判断断所得的的结论编编写成的的一种文文件，是是岗位分分析的结结果。编制工作说说明书的的目的是是为企业业的招聘聘录用、工工作分派派、签订订劳动合合同以及及职业咨咨询等人人事管理理业务，提提供原始始资料和和科学依依据。工工作说明明书的外外在形式式是根据据一项工工作编制制一份书书面材料料，可用用表格显显示，也也可用文文字叙述述。在填写这种种表格时
42、时，应尽尽可能做做到清楚楚准确，使使得员工工读了它它以后能能够准确确把握你你的意思思。在表表格中加加上这样样一句话话：“当主管管（或其其他什么么人）提提出要求求时，在在任者应应该完成成任何其其它的任任务”，可以以避免而而后在他他应该（或或不应该该）做什什么工作作上引发发争论。工作说明书书范例一一工作说明书书范例二二工作说明书书（叙述述型）工作说明书书范例三三工作说明书书工作说明书书范例四四工作说明书书人事主管岗岗位职责责（1） 在部长长领导下下负责公公司人事事工作，起起草有关关人事工工作管理理的初步步意见。（2） 负责按按用人标标准配备备齐全各各类人才才，人尽尽其才，合合理调配配员工到到最适当
43、当的岗位位上，做做好人才才挖掘、引引进工作作。（3） 负责保保存员工工的人事事档案，做做好各类类人力资资源状况况的统计计、分析析、预测测、调整整、查询询和人才才库建立立等工作作。（4） 具体负负责办理理招聘、劳劳动合同同签订或或续签，以以及职务务任免、调调配、解解聘、离离退休的的申请报报批手续续。（5） 具体负负责员工工户藉调调动、职职称评定定、住房房分配预预案测算算等管理理工作及及办理其其申请报报批手续续。（6） 负责落落实劳动动安全保保护，参参与公司司劳动安安全、工工伤事故故的调查查、善后后处理和和补偿。（7） 负责年年终先进进单位、个个人的评评选评比比，授予予荣誉称称号的具具体工作作。（
44、8） 完成人人事部部部长临时时交办的的其他任任务。培训主管岗岗位职责责（1） 在在部长领领导下，负负责公司司人力资资源培训训与教育育工作。（2） 负负责编写写公司人人力资源源培训教教育发展展规划，拟拟订年度度工作和和预算计计划，在在领导批批准后组组织实施施。（3） 指指导各部部门和下下属企业业制定多多层次的的培训教教育计划划，并协协助其实实施。（4） 负负责组织织公司内内的新员员工岗位位培训、各各类知识识班、研研讨班、讲讲座等活活动，对对参加人人员进行行考核。（5） 负负责合理理安排培培训资源源，对公公司培训训师进行行合理分分工，并并适时聘聘用外部部培训讲讲师。检检查讲师师培训质质量和教教学效果果。（6） 组组织收集集、筛选选、编写写、翻译译、审校校各类培培训教材材和资料料。（7） 负负责教育育仪器设设备的保保养、维维修，以以及审查查新器材材的选型型、采购购。（8） 安安排和管管理外派派培训员员工，审审核公司司员工业业余学习习费用报报销申请请。（9） 负负责收集集国内外外企业培培训信息息资料，追追踪其动动态，分分析总结结现有培培训政策策效果，提提出改进进咨询意意见