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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.某集团公司岗薪设计方案（讨 论论 稿）为遵循市场场化的运作作方式，建建立与社会会主义市场场经济和现现代企业制制度相适应应的工资分分配制度。根根据XXX公司自身身特点，对对XXX公司现有有薪酬体系系进行改革革，具体方方案设计如如下：一、 目的优化公司薪薪资结构，体体现岗位劳劳动差异，建建立 “适才适岗岗，适岗适适酬，按岗岗取酬”的分配机机制，实现现薪资的合合理分配，激激励员工爱爱岗敬业，增增强企业发发展核心竞竞争力，实实现企业生生产经营目目标。二、 实施范围本
2、次薪资改改革的实施施范围为XXX公司总部部高管层领领导、总部部各部门正正副职、主主管、干事事岗位。各各下属二级级单位可根根据自身情情况参考本本方案精神神，制定适适合本单位位用工状况况的薪资方方案。三、 岗薪制设设计的整体体原则1、市场化化原则：导导入市场化化的理念，适适度将管理理、技术、资资本要素参参与分配，体体现人力资资本、智力力资本、技技术资本的的市场价值值，逐步实实现劳动力力价格的市市场化。2、系统性性原则：全全面系统地地进行方案案设计，结结合XXX公司现有有条件和政政策环境，把把岗薪制的的建立与公公司人力资资源管理和和各项经营营管理工作作有机结合合。3、激励性性原则：根根据岗位分分析和
3、评价价结果，进进行岗薪定定位；将员员工的履职职结果与公公司收益挂挂钩，实现现有效激励励；通过岗岗薪设计中中的条件安安排，建立立员工能上上能下、合合理流动和和岗位竞争争的机制，实实现人力资资源的优化化配置。4、渐进性性原则：岗岗薪制分两两步实施第一步，根根据当前员员工岗位能能力和薪资资状况，通通过适当的的平移，达达到岗位工工资的平稳稳过渡，力力求改中求求稳；第二二步，根据据公司实际际经营状况况和岗位分分析评价体体系的逐步步完善，对对员工的岗岗薪级序予予以调整，最最终达到岗岗薪设计目目标。四、薪资结结构新设计的薪薪资结构包包括两部分分：岗位工工资、绩效效工资。岗岗位工资、绩绩效工资的的比重分别别占
4、员工收收入的45、55。实施施新的岗薪薪工资后，XXX公司总部部员工的现现行档案工工资封存进进档。（一）岗位位工资：总总部年度工工资总额的的45%。岗位工资以以岗位作为为设计对象象，以岗位位的责任、技技能、强度度、环境等等劳动要素素为依据，确确定岗位分分配基数和和岗位系数数，形成岗岗薪序列，按按照岗、薪薪相互对应应关系以及及岗位的重重叠性，确确定岗位的的基本级数数（具体操操作见岗岗位评价与与分析方案案）。根据目前XXXX公司的岗岗位特点，岗岗位工资共共设计七个个序列，即即：总裁（党党委书记）、副副总裁（党党委副书记记、纪委书书记、工会会主席）、总总裁助理、总总部职能部部门正职（含含主持工作作的
5、副职）、总总部职能部部门副职、部部门主管和和干事。针针对目前各各类工资形形式的复杂杂性，设计计为（1级到10级副）19个档，最最低级数可可参考现有有干事类员员工的收入入水平，最最高级数可可参考集团团副总经理理的收入水水平。针对同一序序列不同岗岗位所反映映职业素质质、技能要要求的不同同，设置 “一序多薪”。多薪不不仅满足不不同的岗位位要求所反反映的收入入差异，激激励员工以以提升自身身业务水平平获得更高高的收入，而而且还满足足对岗位和和薪级动态态评价及调调整的需求求，形成岗岗薪的动态态管理。为打破职位位等级工资资制度，体体现关键性性管理岗位位和具有专专业技能岗岗位相对合合理的工资资收入，激激励员工
6、在在不同管理理、技术领领域发挥专专长，通过过竞争谋求求合理的工工作岗位，做做到岗才适适用，不同同序列的级级数区间设设计一定程程度的重叠叠（见下图图）。岗位级数 序列岗位工资级级序结构见见附表一。（二）绩效效工资：总总部年度工工资总额55%与年度目目标完成后后利润的提提取值之和和。绩效工资是是薪资结构构中直接体体现激励的的工资单元元。其内容容包括月度度绩效工资资、年度绩绩效奖金（见见下图所示示）。岗薪结构绩效工资岗位工资年度绩效奖金月度绩效工资月度绩效嘉奖月度绩效基奖=奖1、月度绩绩效工资：其结构为为月度绩效效基奖和月月度绩效嘉嘉奖。月度绩效基基奖是年度度绩效工资资在月度的的分解；月月度绩效嘉嘉
7、奖是月度度超额完成成计划利润润部分提取取一定比例例对部门或或员工进行行的嘉奖。月度绩效基基奖 = 总部年度度工资总额额5512 月度绩效嘉嘉奖 =（月度利利润完成值值月度利利润计划值值）X 一定比例例（1）月度度绩效工资资的挂钩与与分配1)月度绩绩效基奖与与公司考核核期内利润润指标和部部门（员工工）的工作作计划挂钩钩。月度工工作计划量量化计分进进行考核。完成月度利利润指标和和月度工作作计划即可可按月度绩绩效基奖发发放；未完完成月度利利润指标的的月份，按按利润减少少的比例同同比核减当当月绩效基基奖总额；未完成工工作计划则则按工作计计划的完成成积分来核核减。2)月度绩绩效嘉奖与与部门或员员工重要工
8、工作（对公公司的贡献献）挂钩。依据当月各各职能部门门有价值的的重要工作作的完成结结果（采用用“工作价值值评价法”）确定月月度绩效嘉嘉奖分配。部部门绩效嘉嘉奖由部门门自主分配配。3) 未完完成当月利利润指标的的月份，在在该月绩效效基奖总额额中提取10%用于绩效效嘉奖分配配。4)当月度度完成利润润指标较好好时，月度度绩效嘉奖奖可酌情发发放，盈余余部分用于于以丰补歉歉。月度绩效工工资审批程程序见附表表二。（2）绩效效工资的计计算公式A、员工月月度绩效基基奖=月度绩效基基奖总额岗位系数X该岗位系系数B、部门绩绩效嘉奖=绩效嘉奖总总额部门重要要工作价值值分X部门重要要工作的价价值分2、年度绩绩效奖金：在
9、完成年年度经营目目标的前提提下，公司司根据年度度利润指标标的实际完完成情况，提提取部分对对总部员工工实施奖励励。（三）员工工全年收入入结构见下下表。员 工 类类 别岗位工资月度绩效工工资年度绩效奖金总裁奖励基金月度绩效基基奖月度绩效嘉嘉奖总部高层管管理人员总部职能部部门正职总部职能部部门副职总部职能部部门主管、干干事总裁奖励基基金：对完完成全年工工作有突出出贡献的各各职能部门门正职以上上管理者由由总裁按其其业绩于年年终实行一一次性奖励励。总裁奖奖励基金额额度为年度度工资总额额的3-5%。附表一公司总部各各类员工岗岗位工资序序列表工资金额：元1级总裁2级副总裁2副副总裁3级副总裁助理3副副总裁助
10、理4级副总裁助理4副助理部门总经理理5级助理部门总经理理5副部门总经理理6级部门总经理理部门副总经经理6副部门总经理理部门副总经经理7级部门副总经经理主管7副部门副总经经理主管8级部门副总经经理主管8副主管干事9级主管干事9副干事10级干事10副干事级别岗位工资岗位序列附表二月度绩效工工资审批流流程（简版版）责任部门人员工作内容时间工作结果的的传递路线线财务部部门月度经营指指标完成报报表企管部人力资源部部企管部部门公司月度绩绩效分析考考核报告人力资源部部组织工作价价值评价提交高管层层工作价值值效果评价价拟订工作价价值报告人力资源部部公司高管层层总裁审阅工作价价值报告总裁分管领导阅示工作价价值报告各主管领导导人力资源部部专业管理人人员核定绩效工工资基数核定月度利利润增减提提取的绩效效工资核定考勤状状况编制月度工工资报表部门经理经理报表审核主管领导主管领导人事副总审批人力资源部部人力资源部部部门执行流程结束