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1、“蓝巢事业业”人力资源源规划报告告北京伟业功功成人力资资源管理顾顾问有限公公司（20044年8月20044年9月）结构目录：序1、定定义2、基于战战略的人力力资源规划划3、规划重重点是核心心人力资源源4、其他类类型人力资资源一、电建主主业人力资资源规划1、基于战战略的业务务量预测2、基于业业务的人力力需求预测测3、现有人人员存量盘盘点与缺口口分析4、解决方方案（内内外）二、运维与与检修人力力资源规划划1、基于战战略的运维维检修业务务量预测2、基于业业务的人力力需求预测测3、现有人人员盘点与与缺口分析析4、解决方方案三、PMCC人力资源源规划1、PMCC业务量预预测2、基于业业务的人力力需求预测
2、测3、现有人人员盘点与与缺口分析析4、解决方方案（内外外）四、蓝投人人力资源规规划1、蓝投业业务预测2、基于业业务的人力力需求预测测3、现有人人员盘点与与缺口分析析4、解决方方案（内外外）结回顾通通篇1、蓝蓝巢事业人人力资源结结构调整方方案2、由人力力规划反推推，形成对对业务战略略的修正与与改进3、考虑其其他，引发发思考4、此次规规划的方法法论意义序一、什么是是人力资源源规划？我们现在讲讲的人力资资源规划是是战略性人人力资源规规划，是企企业经营战战略的一部部分。就是是由公司的的战略出发发，推导出出应做的业业务量，结结合各业务务的用人情情况推导出出人员需求求预测；之之后结合现现有人员存存量盘点，
3、得得出缺口（或或冗余）；基于缺口口（或冗余余）得出解解决方案。这这样的人力力资源规划划可以从人人力资源的的角度形成成对公司战战略的有效效支撑。二、强调：我们的规规划是基于于战略的略与规划项项目小组工工作的直接接目的就是是为蓝巢的的经营战略略提供人力力资源方面面的保障与与支撑。22003年年以来，火火电建设行行业遇到前前所未有行行业繁荣，面面对这样的的市场机遇遇，结合蓝蓝巢自身能能力的思考考，我们提提出了“挑战极限限”、“抢市场”、“15110”的战略。这这决定了未未来三年内内我们将接接手大量的的业务，需需要大量的的人员配备备，同时我我们新增了了运维、PPMC、蓝蓝投板块；这一切决决定了我们们将
4、面临着着人力缺乏乏问题。摸摸清未来三三年蓝巢人人力资源需需求状况，全全面了解我我们的人力力资源现状状，分析可可能出现的的人力缺口口，并做到到未雨绸缪缪及时采取取对策，就就变成了当当前急待解解决的战略略性任务。而而我们的这这次的人力力资源规划划正是从蓝蓝巢的战略略出发，结结合现实情情况所做；反过来，我我们的人力力资源规划划会从人力力方面有效效支撑我们们的经营战战略。三、我们人人力资源规规划的重点点是核心人人员的规划划企业的生存存需要有两两种能力，一一种是普通通能力，一一种是核心心能力。普普通能力是是维持企业业运转所需需的日常的的容易获取取且容易被被人模仿的的能力。而而核心能力力是知识、能能力与技
5、术术的集合，它它能为客户户带来特别别、与众不不同的价值值，核心能能力的两大大特点是有有价值，而而且是独特特稀缺的。有价值表现现在：l 推动创新l 响应客户需需求l 提供卓越的的客户服务务l 实现最优质质量l 有助于流程程完善l 开发新的商商业机会l 直接影响效效率和生产产率l 最小化产品品成本、服服务成本、交交货成本独特稀缺表表现在：l 在市场上不不是随处可可见/比较少l 不能被购买买或盗用l 难以模仿或或复制l 特殊的知识识、技术和和能力l 难以替代l 只适合我们们公司l 经由在岗经经验发展出出来的l 将我们和竞竞争对手区区分开来的的例如：核心能力给消费者带带来的利益益索尼微型化可便携性联邦
6、快递物流准时送货本田发动机设计计、生产值得依赖摩托罗拉无线技术无线沟通能给企业带带来核心能能力的人力力资源叫做做企业的核核心人力资资源。因此此，核心人人力资源必必需是有价价值的（与与核心能力力直接相关关），而且且是独特稀稀缺的（是是企业或行行业所特有有的难于获获取的）。以以价值和稀稀缺性作为为两个维度度，我们可可以将人力力资源分成成四类：高价值低价值普遍性核心异质辅助必备独特性基于以以上分析，我我们界定了了天建的核核心人力资资源，他们们能为企业业创造高的的价值，而而且是在电电建行业中中是独特稀稀缺的。我我们所界定定的主业核核心人力资资源包括以以下11大大类：项目目高层管理理人员、项项目中层管管
7、理人员、锅锅炉专业人人员、汽机机专业人员员、电气专专业人员、热热控专业人人员、建筑筑专业人员员、机械专专业人员、焊焊接专业人人员、预算算专业人员员、物资管管理人员；以及各专专业公司的的机、电、炉炉、热、焊焊的技术员员与劳务工工人。运维维核心人力力资源包括括：领导成成员、机电电炉热（管管理层与劳劳务层两类类）、部分分综合部门门成员。PPMC最核核心人力资资源包括：计划工程程师、合同同工程师、设设备管理工工程师、设设计管理工工程师四类类。蓝投核核心人力资资源包括：投资策划划师、项目目执行管理理经理、财财务人员。对于我们目目前的四大大板块，尤尤其是我们们的主业与与运维，这这些人员是是不可或缺缺的，否
8、则则企业将无无法运转。四、以点带带面的辐射射规划揉合二三两两条的意思思，这次人人力资源战战略与规划划小组所做做的人力资资源规划是是从战略出出发，且以以核心人员员为主的。由由于火电建建设、运维维检修的项项目类型是是固定的，所所以核心人人员与其他他类型人员员的比例是是基本固定定的；为此此，我们可可以以核心心人员为主主线，来辐辐射推导出出其他类型型人员的规规划情况。而而PMC与与蓝投处于于起步阶段段，人员的的编制还不不成熟，我我们将其另另算。第一节、电电建主业人人力资源规规划一、基于战战略的主业业业务量预预测1、未来三三年市场份份额预测根据蓝蓝巢战略研研究报告，主业业未来三年年要实现年年均30亿亿合
9、同额的的市场目标标。2、主业各各类型业务务单位合同同额：项目类型合同额30万机组组近2亿60万机组组近3亿100万机机组近4亿洁净能源项项目（根据据环保）1.3亿高建（根据据住用电综综合楼）1.4亿来自市场部部3、未来三三年业务结结构：根据“年均均30亿”市场份额额与各类型型业务的单单位合同额额情况，结结合近期火火电建设的的市场开发发现状及未未来的市场场分析与预预测得出我我们规划所所用的业务务量与业务务结构预测测：开工月份2005年年预测2006年年预测2007年年预测合计1月230万万高层1月230万万2月260万万160万万3月11000万（核电电）11000万（核电电）4月高层260万万
10、5月230万万（燃机）21000万6月260万万11000万7月11000万（核电电）260万万高层8月160万万230万万9月260万万21000万10月260万万230万万11月11000万260万万12月260万万机组数合计计6台30万万（2台燃燃机）5台台60万22台1000万（含11台核电）合计：13台4台30万万8台600万3台1100万（含含1台核电电）合计：15台5台60万万4台1000万（含含1台核电电）合计：9台10台300万18台台60万99台1000万（含33台核电）年新增装机机容量6800MMW9000MMW7000MMW228000MW年新增项目目部数9个9个7个2
11、5个年新增合同同额（亿）29.537.527.594.5注：1.核电项项目按照1100机组组计算；2.造价：301.5亿亿；60万万2.5亿亿；1000万3.5亿亿；3、以上数数据均经部部分推委会会委员及市市场部审阅阅修正二、基于业业务的人力力需求预测测1、人力需需求预测步步骤：11、定定模板1111、模板形形成过程：我们收集集了现有的的20个项项目的进度度与用人情情况，以此此为据，通通过与工程程部专家的的访谈，制制定出各类类模板的初初稿；之后后请内部高高级专家集集体研讨，对对模板初稿稿做出修改改并最终审审定。1122、模板的的结构：模模板的基本本结构是一一个两维的的表格，纵纵向是项目目的岗位
12、结结构维度，横横向是以项项目关键里里程碑为标标志的时间间维度。1133、模板的的类型：高层项目人人力资源配配置模板，详详见Exccel表格格附属工程人人力资源配配置模板，详详见Exccel表格格300MWW机组人力力资源配置置模板，详详见Exccel表格格600MWW机组人力力资源配置置模板，详详见Exccel表格格1000MMW机组人人力资源配配置模板，详详见Exccel表格格210000MW机机组人力资资源配置模模板，详见见Exceel表格600MWW机组专业业施工处人人力资源配配置模板，详详见Exccel表格格1000MMW机组专专业施工处处人力资源源配置模板板，详见EExcell表格1
13、2、需需求预测工工具项目、工工期矩阵以各个核心心专业为对对象，每类类核心人员员设计一张张表格矩阵阵；表格横横向为项目目工期进度度，纵向为为项目名称称；纵横交交叉点为该该项目在该该时期对该该类核心人人员的需求求量。表头（例：锅炉专业业）项目时间0490410004111061河西项目部部141518京丰项目大港项目2005年年第二个新新开项目012122006年年第一个项项目00这样纵向相相加就可得得核心专业业人才在各各个时期总总的需求情情况。这张张表格以项项目和时间间做为两维维，本着项项目人员配配置效率优优先的原则则，集中体体现了项目目工期的交交错性，以以及人员在在项目间的的流动性。13、分分
14、专业数据据录入：依据项目类类型、开竣竣工时间将将模板锚定定到需求预预测表格。最最终得到在在不同时期期内对各类类项目管理理核心专业业人员与专业公司司劳务人员员的总需求求。详见主业规规划专业需需求统计表表2、人力需需求结果（数数据汇总）：将各核心专专业人员需需求分析的的结果按统统一的时间间序列与格格式汇总成成为主业项项目管理核核心专业人人员需求总总表与专业公司司劳务人员员需求总表表。统计结结果见Exxcel表表格。三、缺口统统计与分析析1、缺口的的计算方式式：缺口需求求现有人人员存量2、项目管管理核心专专业人员缺缺口分析21、项项目管理核核心专业人人员存量盘盘点与现有有人员结构构分析在确定了需需求
15、分析之之后，接下下来的工作作是现有人人员存量盘盘点。在盘点现有有人员存量量的工作中中，我们充充分利用了了公司的MMIS系统统。对于项项目班子成成员与项目目中层，我我们从MIIS上按管管理字段查查询，之后后进行了分分类汇总；对于项目目核心专业业人员，我我们基于工工程部提供供的专专业人员分分析表进行了盘盘点与分析析。对于盘盘点出来的的数据，我我们做了更更深一层的的数据挖掘掘，得出了了一些有价价值的信息息。人员存量盘盘点可见“！主业人人力资源规规划项目目部人员统统计分析”。人员结构分分析结果详详见Exccel表格格“项目部人人员结构分分析”。22、项项目管理核核心专业人人员缺口分分析与确定定2211
16、、缺口汇汇总表的形形成。将项目管理理核心专业业人员需求求的数据汇汇总表减去去对应专业业的现有人人员存量，就就得到项目目管理核心心专业人员员缺口表汇汇总。2004年年2005年年2006年年2007年年第四季度1季度2季度3季度4季度1季度2季度下半年上半年下半年项目班子-80 2 2 5 -3 4 13 16 19 项目中层2033 39 45 56 62 64 68 65 70 建筑-219 25 19 24 16 19 41 71 79 锅炉325 26 28 41 33 47 51 69 78 汽机-27 15 21 27 26 31 28 26 40 老员工：新新员工电气-31-26
17、-24 -20 -17 -17 -14 -12 -14 -10 17:411热控-14-9 -7 -5 0 0 2 4 1 8 12:233焊接-70 4 4 1 0 -1 -4 0 5 13:199人事37 10 14 17 19 19 22 20 21 计划经营-31 -18 -17 -20 -15 -22 -24 -15 -8 -2 物资-12 -3 5 7 19 23 23 25 23 34 2222、缺口曲曲线图以缺口汇总总表为数据据源绘制数数据点折图图，得到了了我们未来来三年的人人员缺口分分析曲线图图。2233、曲线分分析在上述各曲曲线图中，我我们可以分分析出以下下信息：l 趋于稳
18、定型型：电气、焊焊接、热控控、预算四四个专业，从从缺口曲线线分析，它它们大多落落在零基准准线以下，或或围绕零基基准线上下下波动不大大。这说明明这四个专专业的人员员存量相对对比较富余余，基本可可以适应未未来三年业业务量大的的情况。所所以在未来来三年中，对对于这四个个专业我们们提倡低引引进，把精精力重点放放在现有人人员的素质质提升与内内部流动优优化上。l 阶段增长型型：项目班班子、项目目中层、人人事、物资资四个专业业，从缺口口曲线分析析，它们都都属于阶段段性增长曲曲线，即增增长后维持持一段平台台，再增长长，再维持持一段平台台，再增长长。这与现现实情况恰恰好相符，因因为前三类类属于行政政管理人员员，
19、人员编编制相对固固定，贯穿穿于项目始始终，它们们的变化趋趋势最能反反应我们接接项目的情情况。而物物资专业对对于一个项项目也是相相对固定的的编制。l 波动增长型型：建筑、锅锅炉、汽机机三个专业业，从缺口口曲线分析析，它们总总的趋势都都是增长的的，但在增增长的过程程中会出现现频繁且较较大幅度的的波动。由由于这三个个专业在项项目不同时时期需求量量是不同的的，所以曲曲线的波动动正是项目目工期交错错的反应。在在缺口曲线线出现波谷谷的时期，我我们可以将将精力更多多倾向于现现有人员素素质提升，同同时在下一一个波峰到到来之前提提早储备一一定量的对对应专业的的人才。2244、曲线分分析在人力力资源管理理职能板块
20、块上的应用用综合11条条曲线，我我们可以得得出对人力力资源部门门职能管理理的指导性性信息：l 招聘：分析析11条缺缺口曲线的的走向，我我们会发现现各个阶段段曲线的走走向是不同同的，这就就给我们一一个启示，各各个阶段的的招聘重点点是不一样样的，我们们可以分阶阶段有倾向向的聚集我我们的招聘聘重点，而而不是全面面开花，这这样可以在在一定程度度上降低招招聘压力。曲曲线走向持持续上升的的，平时可可以适应多多储备些人人才，以便便日后使用用；曲线走走向比较稳稳定的，只只需维持一一个基本的的平衡点。锅锅炉、建筑筑、汽机是是需要持续续引进人才才的。而焊焊接、电气气、热控、预预算四个专专业可以更更多通过内内部优化
21、解解决未来需需求问题。l 培训：我们们说建筑、锅锅炉、汽机机三大专业业缺口曲线线是波动型型增长的，且且波动幅度度大，曲线线走向一直直上升。这这就给我们们一个启示示，我们可可以在曲线线的各个波波谷期间加加大培训力力度。因为为波谷期人人员相对富富余，可以以将一部分分精力投入入到新引进进的员工素素质培训上上来，这样样对接下来来的波峰期期的到来会会是一个很很好的缓解解。人力资资源管理部部门要对这这种曲线波波峰、波谷谷的变化时时间特别注注意，在适适应的时候候及时采取取措施，保保证培训的的时效性。而而焊接、电电气、热控控、预算四四个专业在在一年左右右的时间内内不会出现现紧缺，可可以在这段段时期内提提前培训
22、优优化，以应应对今后更更长时间内内的需求。l 提升：主要要是针对项项目中层。我我们可以看看到，未来来三年项目目中层将会会大量缺人人，而中层层干部对项项目是不可可或缺的，这这个岗位又又不便于直直接从外部部引入，所所以内部提提升才是最最佳途径。关关于中层干干部的提升升，我们的的建议是：分阶段，从从曲线走向向与项目中中层曲线走走向相反的的专业中提提升。这样样一来可以以缓解其他他专业的用用人压力，二二来可以使使中层干部部的专业结结构趋于合合理，且有有所依据。l 流动共享：我们看到到建筑、锅锅炉、汽机机专业都是是呈波浪式式增长，在在一定时期期内，如果果完全按照照峰值配备备人员将会会形成对人人材的浪费费。
23、而通过过人员流动动共享，可可以将人员员配备适当当降低，解解决高峰期期用人紧张张的问题。表表现在曲线线上，就是是使各个峰峰值适当降降低，从而而使缺口曲曲线更加平平滑。2255、缺口的的修正与确确定在与各项目目现场以及及工程专家家的访谈中中，我们得得出一重要要信息：现现阶段项目目上普遍存存在人员的的高职低聘聘现象，即即用增加人人员数量的的办法来弥弥补高素质质员工的缺缺乏。故，我我们现用模模板普遍偏偏大。而核核心人员的的能力更多多是基于经经验的，现现阶段项目目上作业人人员必然会会在一到两两年的时间间内能力有有所提升，伴伴随人员素素质的普遍遍提升项目目对各类人人员的需求求会相对下下降。这是是我们修正正
24、缺口的理理由之一。理由之二是是未来三年年我们会加加大培训力力度，实施施现场帮带带计划，这这又会进一一步促使人人员素质的的提升。理由之三是是我们要实实施人员流流动共享计计划，这在在一定程度度上也会使使项目对人人员的需求求相对下降降。基于以上三三条理由，我我们对缺口口汇总表配配备了相关关系数进行行向下微调调，调整系系数如下：20055年为9/10，22006年年为8/9，20007年为为7/8。最后，我们们综合考虑虑人员总量量的流失率率，按1.08比例例向上调整整缺口，形形成最终人人员缺口预预测，这也也正是我们们接下来人人员解决方方案的直接接数据源。结果详见“！主业人人力资源规规划项目目部结果展展
25、示”2004年年2005年年2006年年2007年年0 第四季度1季度2季度3季度4季度1季度2季度下半年上半年下半年项目班子-8 -1 2 0 6 -2 0 11 13 17 项目中层20 29 34 38 50 52 54 62 55 61 建筑-2 1821 18 23 15 15 32 56 70 锅炉3 17 27 23 35 28 38 44 58 68 老员工：新新员工汽机-2 1 12 15 26 23 25 26 21 34 17:411电气-31 -27 -25 -22 -17 -18 -16 -11 -15 -10 12:233热控-14 -10 -8 -6 -1 0 1
26、 4 0 7 13:199焊接-7 -1 3 5 2 -2 0 -4 -2 4 人事3 6 8 11 16 16 16 20 17 19 计划经营-34 -21 -15 -22 -13 -22 -25 -16 -11 -2 物资-16 -5 3 4 17 17 20 23 19 29 小计26 71 110 113 176 152 169 223 239 308 流失率0.0828 77 119 122 190 164182 241 258 333 3、核心专专业施工技技术人员与与劳务人员员缺口统计计与修正31、专专业公司人人员存量盘盘点对专业施工工处人员的的存量盘点点，我们采采用了现场场问卷
27、调查查法，请各各项目施工工现场负责责人填写本本项目上各各核心专业业的“管理人员员、技术人人员、班组组长、劳务务工人”的数量。将将回收数据据进行加总总，就是各各核心专业业总的劳务务人员存量量。之后，我我们通过MMIS系统统以及与各各专业公司司领导电话话访谈进一一步验证，保保证了存量量盘点的准准确性。32、项项目管理核核心专业人人员缺口分分析与确定定3211、各专业业公司人员员需求曲线线图以需求汇总总表为数据据源绘制数数据点折图图，得到了了我们未来来三年的人人员需求分分析曲线图图。3222、各专业业公司人员员需求曲线线分析分析各专业业公司人员员需求曲线线的走势，可可以得出：l 2005年年各专业人
28、人员需求将将大幅度上上升，尤其其热控、汽汽机、电气气三个专业业的劳务工工人，人员员需求的增增长趋势明明显，将分分别产生2260、2290、2290的缺缺口；锅炉炉专业的劳劳务工人需需求也有较较大幅度的的增长，但但由于其基基数较大，只只产生1770人左右右的缺口。热热控、锅炉炉、汽机三三个专业公公司技术人人员均会有有1倍的增增长；而电电气的技术术人员的需需求量会增增加2倍。l 如果20005年人员员缺口顺利利解决，22006年年将会是人人员需求状状况相对轻轻缓的一年年。各专业业公司的劳劳务人员增增长趋势明明显低于22005年年与未来22007年年的增长趋趋势。如果果把0506007年的需需求曲线
29、走走向看作是是一个梯田田，那么22005年年与20007年是向向上走势的的部分，意意味着这两两年需要大大量引进人人才；20006年是是平滑阶段段，恰是梯梯田中可以以耕作部分分，可以在在20066年将精力力重点转移移到培训等等其他方面面上来。l 2007年年3月份开开始，热控控、锅炉、电电气三个专专业的劳务务人员出现现新一轮的的需求增长长，且增幅幅较大；66月汽机专专业劳务人人员需求也也开始较大大幅度增长长。3233、人员需需求75分分位修正修正理由：一是人员员招聘不能能完全按照照峰值进行行，否则会会造成人员员的严重浪浪费；二是是充分考虑虑了现有模模板偏大的的问题；三三是结合需需求曲线的的波状走
30、向向；我们认认为人员需需求按755分位定标标相对科学学也符合人人员规划常常规。修正方法：分年度操操作，具体体到某一年年，先中将将各个月份份人员需求求量求出均均值，再找找出本年度度人员需求求的峰值，最最后将该年年度人员需需求的均值值与峰值再再次平均便便得到人员员需求的775分位点点。修正结果：详见“！主业人人力资源规规划专业业公司人员员统计汇总总”。3244、缺口表表的汇总将75分位位修正过的的专业公司司技术人员员与劳务人人员需求的的数据汇总总表减去对对应专业的的现有人员员存量，就就得到专业业公司技术术人员与劳劳务人员缺缺口表汇总总。这也正正是我们接接下来人员员解决方案案的直接数数据源。以上数据
31、均均可详见“！主业人人力资源规规划专业业公司人员员统计汇总总”2005年年2006年年2007年年存量均值峰值75分位比例均值峰值75分位比例均值峰值75分位比例热控施工处处纯技术人人员4069 90 79 104 115 109 115 130 122 热控施工处处工人184333 556 444 2.41 620 682 651 1.47 692 830 761 1.17 锅炉施工处处纯技术人人员2037 42 39 43 48 46 51 59 55 锅炉施工处处工人376488 608 548 1.46 582 657 620 1.13 773 953 863 1.39 汽机施工处处纯
32、技术人人员2437 58 47 55 62 59 73 90 81 汽机施工处处工人195330 552 441 2.26 536 583 559 1.27 565 726 645 1.15 电气施工处处纯技术人人员2259 72 65 81 93 87 85 99 92 电气施工处处工人207452 547 499 2.41 517 565 541 1.08 649 772 710 1.31 高压焊工109233 2.14 288 1.24 362 1.26 中压焊工4494 2.14 116 1.24 146 1.26 四、解决方方案（项目目管理的解解决方案劳务的解解决方案）1、项目管管理
33、（含专专业公司技技术人员）人人员解决方方案11、管管理与技术术人员供给给分析：我们对管理理与专业技技术人员的的供给进行行了理性分分析，总结结出以下三三条结论：l 一是电建行行业的这些些核心人员员不会散落落在社会上上，都是集集中在别的的电建企业业里，要得得到就必须须得挖。l 二是现在行行业处于井井喷期，所所有企业都都急需这样样的人，大大家都不会会轻易让核核心人员流流失而且都都争着招聘聘这些核心心人员，不不好挖。l 三是此类核核心人员是是需要有一一定经验的的，但鉴于于社会资源源供给缺乏乏，校园招招聘还是将将会成为一一个重点的的解决渠道道。12、引引进：1211、基于超超前原则的的原始统计计引进计划
34、划：我们在第三三步得出的的缺口是每每段时期内内的需求量量与现有人人员存量的的差。如果果前一段时时期的缺口口得到弥补补，后一段段时期的缺缺口将相对对减少。所所以我们的的先是从22005年年第一季度度起，将每每时间段的的缺口减去去前一时间间段的缺口口，把形成成的新的缺缺口插入到到该时间段段的表格中中。此时，缺缺口表中数数据的意义义就是，在在上一时间间段的缺口口已经解决决的假设前前提下，该该阶段产生生的新的人人员缺口，即即该阶段的的原始统计计引进计划划。基于引进计计划的超前前性原则，我我们将每时时间段的引引进计划提提前一个时时间段实施施，这样更更能与现实实操作接轨轨。得到的基于于超前原则则的原始统统
35、计引进计计划如下：2004年年2005年年2006年年2007年年第四季度第1季度第2季度第3季度第4季度第1季度第2季度下半年上半年项目班子0 2 0 4 0 0 5 2 4 项目中层9 5 4 13 2 2 8 0 0 建筑18 3 0 2 0 0 9 24 14锅炉19 10 0 7 0 5 13 19 10 汽机8 11 3 9 2 1 11 6 14 电气11 0 0 0 5 0 16 3 0 热控10 0 0 0 7 1 21 2 6 焊接0 3 2 0 0 0 0 0 0 人事3 2 3 5 0 0 4 0 0 计划经营0 0 0 0 0 0 0 0 0 物资0 3 1 13 1
36、 3 3 0 6 1222、基于现现实供给情情况的最终终引进计划划：我们根据现现实供给的的实际情况况，在时间间与人员类类别两个维维度对原始始统计引进进计划进行行了调整，具具体如下：时间维度：鉴于20004年的的第四季度度难以招聘聘到有经验验的管理技技术人员，且且20044年的应届届毕业生已已经分配完完毕。所以以将20004年第四四季度的引引进计划平平均调整到到20055年的第一一第二季度度。人员类别维维度：项目目班子与项项目中层合合计的三分分之一依靠靠猎头招聘聘。剩余的的三分之二二通过内部部晋升解决决。通过内内部晋升解解决之后产产生的新的的缺口叠加加到原计划划招聘数中中一并解决决。2005年年
37、2006年年07年第1季度第2季度第3季度第4季度第1季度第2季度下半年上半年项目管理人人员（猎头头）51610411建筑10111010142414锅炉19131005131913汽机91392115614电气2140511630热控2140712136焊接32000000人事53500400计划经营00000000物资311313306小计587252161290555413、配配套措施：1311、建立虚虚拟区域分分公司（参参见劳务人人员配套措措施的相关关内容）1322、建立多多元化的招招聘渠道建立猎头招招聘、人才才市场获取取、校园引引进、网络络招聘、员员工推荐等等多元化的的招聘渠道道。1
38、333、激励措措施l 引进激励引进激励的的对象：没没有专职招招聘职能的的部门、单单位与个人人。激励的标准准：被引进进员工年总总收入的55%。激励的兑现现时间：被被引进员工工工作期满满一年。激励额度的的计算：激激励额度被引进员员工的年总总收入5%l 使用的激励励与约束：n 使用的激励励：激励的对象象：为公司司战略储备备或为其他他项目部培培养了其编编制外员工工的部门、单单位、项目目部。激励的标准准：按激励励对象市场场工资800的标准准，对培养养编外人员员的单位进进行激励，费费用由公司司统一负担担。激励总额的的计算：激激励总额编外员工工的月市场场工资水平平编外员工工在该单位位的实际工工作月份80n
39、使用的约束束引进员工在在用人单位位工作期间间出现非正正常退出时时，将对用用人单位实实施一定程程度的约束束。即将每每年的员工工流失率以以KPI的的形式对各各用人单位位的正职进进行约束。附：成本预预算l 2005年年引进与使使用成本预预测：引进成本引进激励励支付的金金额招聘聘成本猎猎头成本30人人4万51198人0.1万万13人人15万（3010）1104万使用成本198人人204万80126万万（注：220%编外外人员）合计：引进进成本使使用成本230万万l 2006年年引进与使使用成本预预测：总成本22005年年人均总成成本20066年的引进进总数1.052300万1981571.051900
40、万1344、内部挖挖潜计划挖潜的途径径：在充分分开发外部部人力资源源的同时，我我们积极探探求内部挖挖潜计划，主主要包括流流动共享机机制、“师带徒”机制、人人力资源梯梯队配备机机制三种方方式。l 流动共享机机制将各核心专专业人才分分别抽取最最高精尖的的一部分形形成“人力资源源蓄水池”，在各个个项目间流流动作业，一一来可以共共享项目建建设的能力力与知识，二二来可以提提高对高精精尖人才的的使用率，三三来可以形形成对一般般性员工的的指导与帮帮带。我们们说，1个个核心人员员在一年内内如果可以以流动2次次甚至3次次，那么它它在人员存存量上可以以看作是223个人人。在该机机制试行初初期，我们们建议先按按60
41、万模模板配齐一一班高精尖尖的核心专专业人员，外外加核心劳劳务人员，在在新开的223个项项目间流动动。通过一一年到一年年半的试运运行，可以以如法组建建34套套高精尖的的专业队伍伍，在各个个项目间流流动作业。及及时解决问问题。此机机制的潜在在收益将是是巨大的。l “师带徒”方式（参见见劳务人员员“师带徒”方式）l 人力资源梯梯队配备机机制根据能力梯梯队按比例例配备核心心人员。新新老员工能能力参差不不齐，有必必要建立起起员工素质质模型并以以此为依据据建立起能能力梯队，根根据员工能能力高低将将其锚定入入各个梯队队层级。在在给新开项项目配备人人员时，可可以按比例例抽取各层层级的人员员若干（比比如第一层层级员工11名，第二二层级员工工3名，第第三层级44名；加起起来可以完完成原来44个第一层层级员工完完成的任务务）。这样样就不会出出现分派到到新项目上上去的员工工全是新人人而影响施施工的现象象。2、专业公公