公司企业薪酬管理制度ths.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX制药有限公司薪酬制度第一章 总则第一条 目的本制度旨在在建立适适合企业业成长与与发展的的工资报报酬体系系和工资资报酬政政策，规规范工资资报酬管管理，构构筑有企企业特色色的价值值分配机机制和内内在激励励机制，实实现公司司的可持持续成长长与发展展。第二条 基本原则工资报酬制制度的设设计与运运作，所所遵循的的基本原原则是：1. 业绩导向原原则 把绩效效考核的的结果作作为确定定工资报报酬的直直接依据据，员工工工资的的增长与与业绩考考核的结结果直接接挂钩。鼓鼓励员

2、工工在提高高工作效效率和为为公司做做出持续续贡献的的同时，享享受人事事待遇上上的好处处。2. 效率优先，兼兼顾公平平原则 公司司不在价价值分配配上搞平平均主义义，工资资报酬必必须向为为企业持持续创造造价值的的员工倾倾斜，向向公司的的关键职职位族和和关键职职位倾斜斜，对员员工所创创造的业业绩予以以合理的的回报。3. 可持续发展展原则 工资资报酬的的确定必必须与公公司的发发展战略略相适应应，必须须与公司司的整体体效益的的提高相相适应。通通过工资资报酬来来吸引人人才，留留住关键键人才，激激活人力力资源，提提高公司司的核心心竞争力力。第三条 分配比例公司将依据据企业的的发展和和外部环环境的变变化，确确

3、定工资资、奖金金和福利利等经济济报酬的的内部动动态比例例。公司司依据不不同职位位的性质质和绩效效考核的的特点，灵灵活地确确定不同同的工资资结构。对于业绩可可直接衡衡量的职职位或职职位族，采采用“考核工工资+奖金”或“计件工工资”的工资资结构。对于业绩不不能直接接衡量的的职位或或职位族族，采用用“固定工工资+绩效工工资+奖金”的工资资结构。第四条 管理体制为了保证人人力资源源政策的的统一性性和完整整性，公公司实行行集中统统一的工工资报酬酬管理体体制。综综合管理理部为工工资报酬酬管理政政策的提提出者和和组织实实施者，各各部门都都必须严严格地执执行公司司的工资资报酬政政策。第二章 薪酬等等级第五条

4、薪酬等级级确定员工薪酬等等级的确确定依据据是职位位等级，即即各类职职位对公公司战略略目标实实现的“相对价价值”，职位位等级越越高，相相对价值值越大，薪薪酬等级级越高。第六条 职位族划划分公司所有职职位中，划划分管理理、技术术、专业业、行政政和计件件、业务务等六个个职位族族，各职职位族包包括的职职务或岗岗位的范范围为：管理族：包包括公司司领导、高高层管理理者、各各职能部部门和业业务部门门主管等等（即公公司的中中高层管管理人员员）。技术族：包包括研发发、QA、QC等技术术岗位。专业族：包包括营销销管理、财财务、生生产管理理和质检检、维修修等拥有有专业技技能的职职位。行政族：包包括人力力资源管管理、

5、文文秘、办办公室文文员、接接待、行行政事务务、保安安等职位位。计件族：包包括一线线生产及及其他参参加计件件的岗位位。业务族：销销售一线线业务人人员。第七条 职位等级级依据职位评评价要素素，划分分不同的的职位类类别，形形成职位位族，对对各类职职位的价价值进行行评价，确确定各类类职位的的“职等”。各职职等内部部的职位位序列，形形成“职级”。公司各类职职位共分分为八个个职等，不不同职位位族中形形成不同同的职级级，具体体划分如如下表：职位等级管理技术专业行政业务计件8副总/总监监执行营销政政策执行计件工工资考核核7总经理助理理6总监助理5部门经理技术A专业A4技术B专业B行政A3技术C专业C行政B2技

6、术D专业D行政C1专业E行政D第八条 薪酬等级级职位等级确确定薪酬酬等级。依依据职位位等级的的划分，公公司的薪薪酬等级级共划分分为八个个薪等，每每个薪等等中包含含4个薪级级。第九条 薪酬等级级区间根据职位等等级的划划分以及及各职位位族的价价值，确确定各职职等对应应的薪等等区间。薪薪等区间间确定的的是该职职级工资资的最高高和最低低标准，即即各职等等的薪等等进入标标准。如如5职等（ 包括部部门经理理、技术术A 、专业A）的最最高薪等等为5等，最最低薪等等为4等，详详见下表表： 薪等等 职等一二三四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第十条 等级进入入员工进入新新工资制制度的薪薪酬等级级时，必必

7、须对其其职位进进行评估估，确认认其是否否在现任任职位发发挥应有有的价值值，进而而确定其其职位等等级，根根据职位位等级序序列确定定其薪酬酬等级。第十一条 薪酬等级级表为职等和职职级设计计对应的的固定薪薪值，形形成了薪薪酬等级级表。薪薪值在各各职等和和各职级级之间保保持着一一定的等等差和级级差，职职等越高高，等差差和级差差越大。薪酬等级表表薪等薪级一二三四五六七八16008001000150020002500300043002900110015002000250030003500600031000130020002500300040004000800041500180025003000400060

8、006000100000第十二条 薪酬等级级进入基基准新进员工（含含应届毕毕业生）试试用期结结束后，其其薪酬等等级的确确定程序序为：首首先确定定其职位位族，然然后按照照职位评评价标准准确定其其职等，最最后根据据其能力力、经验验和学历历等要素素确定其其薪等和和薪级。应届毕业生生一般根根据最终终学历（学学位）确确定其初初始职位位等级和和薪酬等等级，具具体标准准详见下下表：非应届毕业业生进入入公司时时，主要要根据其其所应聘聘职务（岗岗位）的的性质和和工作经经验，在在制度规规定的薪薪酬等级级区间内内，以协协商的方方式决定定其薪等等和薪级级。类别工资标准备注中专及中专专以下5006600应届大专6007

9、700往届大专700110000应届本科7009900往届本科800110000应届硕士100015000往届硕士150020000博士200030000中级职称100015000高级职称150020000特殊人才协商确定第十三条 薪酬等级级调整1. 员工工资每每年年末末调整一一次。2. 工资调整与与同期绩绩效考核核结果直直接挂钩钩，即绩绩效考核核档次直直接决定定薪酬等等级的提提高或降降低。3. 员工工资的的调整程程序是，依依据本年年度绩效效考核的的结果，确确定其薪薪酬等级级的升降降（等级级升降标标准参见见“各部门门绩效考考核制度度”）；进进而确定定其新的的薪酬等等级，薪薪酬等级级所对应应的薪

10、值值，即为为新的工工资水平平。第十四条 职位等级级变动与与薪级调调整员工当年的的职位等等级变动动后，其其薪酬等等级做相相应的调调整，具具体调整整办法为为：1. 当个人的年年度绩效效考核结结果连续续两年均均为A时，可可以晋升升职位等等，其工工资相应应的由原原等进入入上一等等，其工工资级则则进入上上一等的的初始级级或与原原薪值对对应的工工资级。2. 当个人的年年度绩效效考核结结果连续续两年均均为E级时，可可以降低低职位等等级，其其工资相相应的由由原等进进入下一一等，其其工资级级则进入入下一等等的初始始级或与与原薪值值对应的的工资级级。当个人的年年度绩效效考核结结果为其其他档次次时，不不改变其其职位

11、等等级，进进而其薪薪酬等级级不做相相应调整整（考核核升级除除外）。第十五条 薪酬等级级调整薪酬等级于于每年年年末调整整，先调调整薪级级，当起起薪级达达到本薪薪等的最最高级（15）级时时，在上上一个薪薪等找对对应的薪薪值，该该薪值所所对应的的薪酬等等级即为为新的薪薪酬等级级。第十六条 工资结构构1. 对于业绩不不可直接接衡量的的职位或或职位族族，其“固定工工资+绩效工工资+奖金”的工资资结构中中，薪酬酬等级中中的薪值值60%、70%、80%为固定定工资，按按月支付付。其余余20%、30%、40%为绩效效工资，每每季度根据据由绩效效考核结结果支付付系数确确定支付付额，年年终汇总总考核多多扣少补补。

12、绩效考核结结果与支支付系数数的关系系见表：考核结果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系数0.50.60.811.21.42. 对于业绩能能够直接接定量衡衡量的职职位或职职位族，采采用“计件工工资+奖金”或按照照销售政政策考核核工资的的工资结结构。第十七条 自动降薪薪当公司经营营业绩出出现大幅幅度下降降时，为为了避免免大规模模的裁减减员工，公公司可随随时启动动整体的的或部分分的自动动降薪机机制。自自动降薪薪通过降降低停止止晋升薪薪级或降降低薪级级实现。第十八条 工资扣减减员工因私、旷旷工、病病假、缺缺勤的工工资扣减减依据公公司的有有关规定定处理，但但扣减额额的核算算必须以以新的薪薪酬等级级为基

13、数数。第十九条 税费处理理公司在向员员工支付付工资欠欠，如符符合税费费缴纳规规定时，需需由公司司统一扣扣除个人人所得税税及地方方政府规规定的有有关个人人的税费费。第二十条 工资支付付员工工资的的支付时时间为每每月的110日，考考核按照照上月1-330日的考考勤及绩绩效结果果执行。第三章 奖金 第二十一条条 依据奖金是对员员工所贡贡献业绩绩的回报报，其确确定的依依据是职职位等级级、绩效效考核结结果和公公司的整整体经营营效益状状况。第二十二条条 分类公司的奖金金分为季季度业绩绩奖、年年度业绩绩奖和特特殊贡献献奖。第二十三条条 季度业业绩奖季度业绩奖奖是对员员工本季季度工作作业绩的的回报，其其确定依

14、依据是本本人的月月平均工工资水平平和本季季度的个个人绩效效考核结结果。季度业绩奖奖的计算算方法为为：季度业绩奖奖=月平均均工资*4*季度奖奖金系数数*奖金系系数季度奖金系系数是指指公司季季度奖金金总额占占季度工工资总额额的比例例，该比比例原则则上不高高于15%，具体体比例根根据企业业经营目目标完成成情况由由公司高高管会议议决定。（奖奖金计发发起点为为：季度度经营目目标超额额完成10%以上，每每增长1个百分分比，奖奖金悉数数增加0.5个百分分比）奖金系数根根据不同同的绩效效考核结结果设定定，详见见下表：考核结果ABCDE奖金系数1.51.310.80第二十四条条 年度业业绩奖年度业绩奖奖是对员员工本年年度工作作业绩的的回报，其其确定是是在参考考公司当当年经营营效益的的基础上上，与本本年度个个人绩效效考核结结果直接接挂钩。年度业绩奖奖的确定定方法是是：年终业绩奖奖=月平均均工资*122*年终奖奖金系数数*年度绩绩效考核核档次系系数其中：年终奖金系系数：为为年终奖奖金额占占全年工工资总额额的比例例，原则则上不超超过15%，具体体比例由由公司董董事会会会议决定定。年度考核档档次系数数：为本本年度不不同档次次的人事事考核结结果设定定的奖金金系数，见见表如下下：考核结果ABCDE奖金系数1.41.21.00.70.4