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1、从事人事行政管理工作应知应会的知识查看数: 7341| 回复数: 100| 2010-10-15 12:02 人事部分题题目一、 企业人人力资源源有几大大模块，各各自内容容是什么么？（简简答）人力资源有有几大模模块成功学20009-01-21 05:59:17阅阅读3772评论论0字号：大中小订阅引用草原狼 的的 人力力资源有有几大模模块什么是人力力资源管管理人力资源管管理，是是在企业业中，使使人们能能够更有有效的发发挥作用用的管理理职能。主主要是对对员工的的激励。包包括招聘聘，培训训，绩效效考核，薪薪金体系系，福利利等方面面的工作作。1.什么是是管理为理解什么么是人力力资源管管理，我我们必须
2、须首先要要了解什什么是管管理，作作为一名名管理者者需要做做哪些工工作。在现代社会会，一般般人对管管理的价价值已无无所怀疑疑。但是是有关管管理的概概念却由由于不同同的人从从不同的的角度出出发而有有所不同同。大致致有以下下两种代代表性的的观点：(1)将管管理视为为处理人人与事的的艺术这一观点认认为管理理是要以以有效的的方法达达到期望望的具体体成果。这这在实践践上必然然要求设设计一种种行得通通的解决决办法，这这时，艺艺术就是是达到某某种所需需要的具具体结果果的“诀诀窍”。因因此巴纳纳德（CCIBARRNARRD）认认为管理理应该是是一种行行为的知知识，即即运用实实际技巧巧的艺术术。这种种艺术在在医学
3、、工工程、音音乐或管管理等方方面，都都是人类类所追求求的最富富有创造造性的一一种因素素。那些些单纯在在行医中中依靠书书本来诊诊断，在在工程中中单纯依依靠公式式来设计计，或试试图依靠靠背诵原原理来从从事实际际管理的的人，几几乎会忽忽视现实实，而不不可避免免的导致致失败。由由于管理理的对象象是以“人人”和“事事” 为为中心，而而人是“万万物之灵灵”（如如果不过过分的话话），其其思想、行行为以及及心理情情绪，差差异万千千，几乎乎让人不不可捉摸摸。而各各种事物物的形态态种类及及其各种种变化，以以及各种种事物千千丝万缕缕的关系系和无数数的排列列组合，令令人不可可能观察察一切，明明白一切切。所以以管理难难
4、以运用用固定不不变的法法则来应应付千变变万化的的环境。因因此，要要激发组组织成员员的工作作热情，汇汇集众人人的才智智，实现现组织的的共同目目标，必必须在管管理实践践中运用用高超的的艺术。(2)将管管理解释释为一种种工作程程序，一一种办事事的方法法因此，所有有的管理理职能均均被视为为工作的的细化、简简化，以以及充分分地利用用人力物物力而有有效的实实现目标标的科学学手段。可可把管理理职能划划分为计计划、组组织、协协调、指指挥、监监督等五五个方面面。其中中，计划划是指研研究判断断未来的的发展趋趋势，确确立企业业的目标标、行动动方案、程程序与各各种规章章制度。组组织是指指设置机机构、确确定各职职能机构
5、构的作用用、分工工和职责责、规定定上下级级之间的的权力和和责任等等。协调调是指将将相对分分散的行行动与努努力加以以联系并并使之相相配合，促促其趋于于一致，结结合为一一个整体体。指挥挥是指确确保员工工的活动动符合目目标要求求的各种种命令。监监督是指指将实际际情况与与目标、计计划、标标准相比比较，并并采取相相应行动动纠正偏偏差，以以求目标标的实现现。管理的概念念不应是是单一的的，而是是多位一一体的。可可以归纳纳出以下下四项管管理的基基本概念念：(1)管理理作为一一种方法法，一种种工作程程序，其其原则是是科学的的，其运运用是艺艺术的。(2)管理理是以人人为核心心，其重重点在于于建立分分工合作作的、融
6、融洽的人人际关系系。(3)管理理的对象象是事，即即充分利利用、改改变各种种资源，以以满足人人类的物物质和精精神需要要。(4)管理理的目的的是求取取最高的的效率。2.什么是是人力资资源管理理如果对管理理一词做做最通俗俗最简单单的解释释，就是是促使人人把事做做好。那么，人力力资源管管理到底底有什么么意义呢呢？不少有远见见的企业业高层管管理者已已经意识识到人力力资源管管理与企企业组织织本身所所面临的的问题有有很大关关系。例例如，许许多企业业组织都都面临以以下两方方面的问问题：(1)人力力资源成成本不少管管理者认认识到有有效的管管理不仅仅是管理理财力和和物力，更更要通过过人力资资源管理理有效地地降低人
7、人力资源源的使用用成本。(2)效率率面面对其他他企业和和国家的的竞争，提提高效率率是保证证自身竞竞争优势势的重要要条件，而而该条件件的促成成，离不不开有效效的人力力资源管管理。我们更可以以说，企企业的衰衰亡主要要是由于于不能合合理的选选才、用用才、育育才和留留才，以以致不能能建立和和保持一一个有效效率、有有活力的的员工队队伍。这这一结论论的正确确性不仅仅体现在在现今社社会，也也必然体体现在未未来的社社会。人力资源一一般是指指有能力力并愿意意为社会会工作的的经济活活动人口口。对人人力资源源概念的的界定，各各国不尽尽一致，主主要是因因为经济济活动人人口中涉涉及的两两个时限限不尽一一致。一一个是起起
8、点工作作年龄，如如16岁岁或188岁；二二是退休休年龄，如如55岁岁或600 岁甚甚至是665岁或或70岁岁等。当当然，从从更广义义的角度度上说，只只要有工工作能力力或将会会有工作作能力的的人都可可以视为为人力资资源。这这样，可可以充分分表明人人力资源源具有潜潜在的效效应和可可开发性性。人力资源管管理是管管理学中中的一个个崭新的的和重要要的领域域。它作作为对一一种特殊殊的经济济性和社社会性资资源进行行管理而而存在。人人力资源源管理是是指组织织对员工工的有效效管理和和使用的的思想和和行为，它它远远超超出了传传统的人人事管理理范畴。正正因如此此，这种种新型的的、具有有主动性性的人员员管理模模式越来
9、来越受到到重视。与与此相适适应，各各组织的的人事部部门就成成为决策策部门的的重要伙伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。有效效的人力力资源管管理是各各种社会会和各个个组织都都需要的的。而现现代人力力资源管管理是在在九个相相互关联联的因素素的作用用下发展展起来的的： 人力资资源管理理工作的的内容和和任务：1、制定人人力资源源计划22、人力力资源费费用核算算工作33、工作作分析和和设计44、人力力资源的的招聘与与配置55、雇佣佣管理与与劳资关关系6、入入厂教育育、培训训和发展展7、绩绩效考评评8、帮帮助员工工的职业业生涯发发展9、员员工工资资报酬与与福利保保障100、建立立员工档档案
10、。人力资源管管理六大大模块知知识：一）人力资资源规划划 人力资资源规划划定义：是指使使企业稳稳定的拥拥有一定定质量的的和必要要数量的的人力，以以实现包包括个人人利益在在内的该该组织目目标而拟拟订的一一套措施施，从而而求得人人员需求求量和人人员拥有有量之间间在企业业未来发发展过程程中的相相互匹配配。 人力资资源规划划的目标标：1、得得到和保保持一定定数量具具备特定定技能、知知识结构构和能力力的人员员。2、充充分利用用现有人人力资源源。3、能能够预测测企业组组织中潜潜在的人人员过剩剩或人力力不足。44、建设设一支训训练有素素，运作作灵活的的劳动力力队伍，增增强企业业适应未未知环境境的能力力。5、减
11、减少企业业在关键键技术环环节对外外部招聘聘的依赖赖性。 人力资资源的核核查：是是指核查查人力资资源的数数量、质质量、结结构及分分布状况况。 人力资资源信息息包括：个人自自然情况况、录用用资料、教教育资料料、工资资资料、工工作执行行评价、工工作经历历、服务务与离职职资料、工工作态度度、工作作或职务务的历史史资料等等。 人力资资源管理理的五大大要素：获取、整整合、保保持与激激励、控控制与调调整、开开发 人力资资源需求求预测的的方法有有：直觉觉预测方方法（定定性预测测）和数数学预测测方法（定定量预测测）。 人力资资源供给给预测包包括：11、内部部拥有量量预测22、外部部人力资资源供给给量工作分析析
12、工作分分析的定定义：工工作分析析，又叫叫职务分分析、岗岗位分析析，它是是人力资资源管理理中一项项重要的的常规性性技术，是是整个人人力资源源管理工工作的基基础。工工作分析析是借助助于一定定的分析析手段，确确定工作作的性质质、结构构、要求求等基本本因素的的活动。 工作分分析的作作用：11、选拔拔和任用用合格人人员。制制定有效效的人事事预测方方案和人人事计划划。3、设设计积极极的人员员培训和和开发方方案。44、提供供考核、升升职和作作业标准准。5、提提高工作作和生产产效率。66、建立立先进、合合理的工工作定额额和报酬酬制度。77、改善善工作设设计和环环境。88、加强强职业咨咨询和职职业指导导。 工作
13、分分析的程程序：准准备阶段段、计划划阶段、分分析阶段段、描述述阶段、运运用阶段段、运行行控制 工作分分析的信信息包括括：1、工工作名称称2、雇雇佣人员员数目33、工作作单位44、职责责5、工工作知识识6、智智力要求求7、熟熟练及精精确度88、机械械设备工工具9、经经验100、教育育与训练练11、身身体要求求12、工工作环境境13、与与其他工工作的关关系144、工作作时间与与轮班115、工工作人员员特性116、选选任方法法 工作分分析所获获信息的的整理方方式有：1、文文字说明明2、工工作列表表及问卷卷3、活活动分析析4、决决定因素素法二）员工招招聘与配配置 员工招招聘的定定义：是是指按照照企业经
14、经营战略略规划的的要求把把优秀、合合适的人人招聘进进企业，把把合适的的人放在在合适的的岗位。 常用的的招聘方方法有：招聘面面试情景景模拟、心心理测试试、劳动动技能测测试 企业在在员工招招聘中必必须符合合的要求求：1、符符合国家家有关法法律、政政策和本本国利益益2、公公平原则则3、在在招聘中中应坚持持平等就就业。44要确保保录用人人员的质质量，55、要根根据企业业人力资资源规划划工作需需要和职职务说明明书中应应职人员员的任职职资格要要求，运运用科学学的方法法和程序序开展招招聘工作作。6、努努力降低低招聘成成本，注注意提高高招聘的的工作效效率。 招聘成成本包括括：新聘聘成本；重置费费用；机机会成本
15、本。 人员调调配有哪哪些措施施：1、根根据企业业内外人人力资源源供求状状况的调调配措施施。2进进行人才才梯队建建设。33、一般般企业均均实行从从企业内内部优先先调配的的人事政政策。33、实行行公开竞竞争的人人事政策策。5、考考虑彼得得原理的的效应。 人力需需求诊断断的步骤骤：1、由由公司统统一的人人力资源源规划。或或由各部部门根据据长期或或短期的的实际工工作需要要，提出出人力需需求。22、由人人力需求求部门填填写“人人员需求求表”。33、人力力资源部部审核。 人员需需求表包包括：11、所需需人员的的部门、职职位；22、工作作内容、责责任、权权限；33、所需需人数以以及何种种录用方方式；44、人
16、员员基本情情况（年年龄性别别）；55、要求求的学历历、经验验；6、希希望的技技能、专专长；77、其他他需要说说明的内内容 制定招招聘计划划的内容容：1、录录用人数数以及达达到规定定录用率率所需要要的人员员。2、从从候选人人应聘到到雇用之之间的时时间间隔隔。3、录录用基准准。4、录录用来源源。5、招招聘录用用成本计计算。 招聘录录用成本本计算：1、人人事费用用，2、业业务费用用。3、企企业一般般管理费费。 招聘方方法的分分类：11、委托托各种劳劳动就业业机构22、自行行招聘录录用 招聘测测试与面面试的过过程：11、组织织各种形形式的考考试和测测验。22、最后后确定参参加面试试的人选选，发布布面试
17、通通知和进进行面试试前的准准备工作作。3、面面试过程程的实施施。4、分分析和评评价面试试结果。55、确定定人员录录用的最最后结果果，如有有必要进进行体检检。6、面面试结果果的反馈馈。7、面面试资料料存档备备案。 录用人人员岗前前培训的的内容：1、熟熟悉工作作内容、性性质、责责任、权权限、利利益、规规范。22、了解解企业文文化、政政策及规规章制度度。3、熟熟悉企业业环境、岗岗位环境境、人事事环境。44、熟悉悉、掌握握工作流流程、技技能。三） 绩效效考评 绩效考考评的定定义：从从内涵上上说就是是对人与与事的进进行评价价，即对对人及其其工作状状况进行行评价，对对人的工工作结果果，要通通过评价价体现人
18、人在组织织中的相相对价值值或贡献献程度。从从外延上上来讲，就就是有目目的、有有组织的的对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析析和评价价。 绩效考考评的含含义：11、从企企业经营营目标出出发进行行评价，并并使评价价和评价价之后的的人事待待遇管理理有助于于企业经经营目标标的实现现。2、作作为人事事管理系系统的组组成部分分，运用用一套系系统的制制度性规规范、程程序和方方法进行行评价。33、对组组织成员员在日常常工作中中体现出出来的工工作能力力、工作作态度和和工作成成绩，进进行以事事实为依依据的评评价。 绩效考考评目的的：1、考考核员工工工作绩绩效。22、建立立公司有有效的绩绩效考核核制度、程
19、程序和方方法。33、达成成公司全全体职工工，特别别是管理理人员对对绩效考考评的认认同、理理解和操操作的熟熟知。44、绩效效考评制制度的促促进。55、公司司整体工工作绩效效的改进进和提升升。 绩效考考评的作作用：一一、对公公司来说说1,、绩绩效改进进。2、员员工培训训。3、激激励。44、人事事调整。55、薪酬酬调整。66、将工工作成果果与目标标比较，考考察员工工工作绩绩效如何何。7、员员工之间间的绩效效比较。二、对主管管来说11、帮助助下属建建立职业业工作关关系。22、借以以阐述主主管对下下属的期期望。33、了解解下属对对其职责责与目标标任务的的看法。44取得下下属对主主管对公公司的看看法和建建
20、议。55、提供供主管向向下属解解释薪酬酬处理等等人事决决策的机机会。66、共同同探讨员员工的培培训和开开发的需需求及行行动计划划。三、对于员员工来说说1、加加深了解解自己的的职责和和目标。22、成就就和能力力获得上上司的赏赏识。33、获得得说明困困难和解解释误会会的机会会。4、了了解与自自己有关关的各项项政策的的推行情情况。55、了解解自己在在公司的的发展前前程。66、在对对自己有有影响的的工作评评估过程程中获得得参与感感。 绩效考考评种类类：1、年年度考核核2、平平时考核核3、专专项考核核 绩效考考评工作作程序分分为：封封闭式考考评和开开放式考考评 短期绩绩效考评评效果评评估的主主要指标标有
21、：11、考核核完成率率2、考考核面谈谈所确定定的行动动方案33、考核核结果的的书面报报告的质质量4、上上级和员员工对考考核的态态度以及及对所起起作用的的认识。55公平性性。 长期效效果的评评估的主主要指标标：1、组组织的绩绩效2、员员工的素素质3、员员工的离离职率44、员工工对企业业认同率率的增加加。 给予员员工考核核反馈的的注意事事项：11、试探探性的22、乐于于倾听33、具体体化4、尊尊重下级级5、全全面地反反馈6、建建设性的的7、不不要过多多地强调调员工的的缺点。四）培训与与开发 培训的的定义：培训是是给新雇雇员或现现有雇员员传授其其完成本本职工作作所必需需的基本本技能的的过程。 开发的
22、的定义：开发主主要是指指管理开开发，指指一切通通过传授授知识、转转变观念念或提高高技能来来改善当当前或未未来管理理工作绩绩效的活活动。 培训与与开发的的定义：培训与与开发就就是组织织通过学学习、训训导的手手段，提提高员工工的工作作能力、知知识水平平和潜能能发挥，最最大限度度的使员员工的个个人素质质与工作作需求相相匹配，进进行促进进员工现现在和将将来的工工作绩效效的提高高。 培训与与开发的的主要目目的：11、提高高工作绩绩效水平平，提高高员工的的工作能能力。22、增强强组织或或个人的的应变和和适应能能力。33、提高高和增强强组织企企业员工工对组织织的认同同和归属属。 企业培培训与开开发工作作的特
23、性性：1、培培训的经经常性22、培训训的超前前性3、培培训效果果的后延延性 人员需需求分析析包括：1、人人员的能能力、素素质和技技能分析析2、针针对工作作绩效的的评价 开展培培训的深深度取决决于：长长期目标标与短期期目标。包包括：11、组织织的人力力资源需需求分析析2、组组织的效效率分析析3、组组织文化化的分析析 培训的的方法：1、讲讲授法22、操作作示范法法3、案案例研讨讨法等五） 薪酬酬福利管管理 岗位评评价的定定义：岗岗位评价价是一种种系统地地测量每每一岗位位在单位位内部工工资结构构中所占占位置的的技术。 岗位评评价的原原则：11、系统统原则22、实用用性原则则3、标标准化原原则4、能能
24、级对应应原则55、优化化原则， 岗位评评价五要要素：11、劳动动责任22、劳动动技能33、劳动动心理44、劳动动强度55、劳动动环境 岗位评评价的指指标及其其分类：岗位评评价共分分24个个指标，按按照指标标的性质质和评价价方法的的不同，可可分为：1、评评定指标标，即劳劳动技能能和劳动动责任及及劳动心心理工114个指指标2、测测定指标标，即劳劳动强度度和劳动动环境共共10个个指标。 岗位评评价的方方法主要要有：11、排列列法2、分分类法33、评分分法4、因因素比较较法 岗位评评价标准准的定义义：是指指有关部部门对岗岗位评价价的方法法、指标标及指标标体系等等方面所所作的统统一规定定。 薪酬的的定义
25、：是指员员工为企企业提供供劳动而而得到的的各种货货币与实实物报酬酬的总和和。 薪酬福福利制度度制订的的步骤：1、制制定薪酬酬策略22、工作作分析33、薪酬酬调查44、薪酬酬结构设设计5、薪薪酬分级级和定薪薪6、薪薪酬制度度的控制制和管理理 薪酬结结构的定定义：是是指一个个企业的的组织机机构中各各项职位位相对价价值及其其对应的的实付薪薪酬间保保持着什什么样的的关系。 影响薪薪酬设定定的因素素：一、内内部因素素1、企企业的经经营性质质与内容容2、企企业的组组织文化化3、企企业的支支付能力力4、员员工。二二、外部部因素11、社会会意识22、当地地生活水水平3、国国家政策策法规44、人力力资源市市场状
26、况况。六） 劳动动关系 劳动关关系的定定义：劳劳动者和和用人单单位（包包括各类类企业、个个体工商商户、事事业单位位等）在在劳动过过程中建建立的社社会经济济关系 劳动合合同：是是劳动者者与用人人单位确确立劳动动关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。 劳动合合同订立立的原则则：平等等自愿，协协商一致致。 无效劳劳动合同同：违反反法律、行行政法规规的劳动动合同以以及采取取欺诈、威威胁等手手段订立立的劳动动合同属属无效的的劳动合合同。 试用期期的定义义：是指指用人单单位和劳劳动者为为互相了了解、选选择而约约定得不不超过六六个月的的考察期期。 劳动合合同具备备的条款款：1、劳劳动合同同期限22、工作作
27、内容33、劳动动保护和和劳动条条件4、劳劳动报酬酬5、劳劳动纪律律6、劳劳动合同同终止的的条件77、违反反劳动合合同的责责任。 劳动合合同期限限的分类类：有固固定期限限、无固固定期限限、以完完成一定定的工作作为期限限。 劳动合合同的变变更：履履行劳动动合同的的过程中中由于情情况发生生变化，经经双方当当事人协协商一致致，可以以对劳动动合同部部分条款款进行修修改、补补充。未未变更部部分继续续有效。 劳动合合同的终终止的定定义：劳劳动合同同期满或或劳动合合同的终终止条件件出现劳劳动合同同即终止止。 劳动合合同的续续订：劳劳动合同同期限届届满，经经双方协协商一致致，可以以续订劳劳动合同同。 劳动合合同
28、的解解除：是是指劳动动订立后后尚未全全部履行行前，由由于某种种原因导导致劳动动合同一一方或双双方当事事人提前前中断劳劳动关系系的法律律行为。 集体合合同的定定义：集集体合同同是工会会(或职职工代表表)代表表职工与与企业就就劳动报报酬，工工作条件件等问题题，经协协商谈判判订立的的书面协协议。 集体合合同的内内容：11、劳动动条件标标准规范范部分。22、过渡渡性规定定。3、集集体合同同文本本本身的规规定。 集体合合同生效效：劳动动行政部部门自收收到劳动动合同文文本十五五日内未未提出异异议的，集集体合同同即生效效。 集体合合同争议议：因集集体协商商签订集集体合同同发生争争议，双双方当事事人不能能自行
29、协协商解决决的，当当事人可可以向劳劳动行政政部门的的劳动争争议协调调处理机机构书面面提出协协商处理理申请；未提出出申请的的，劳动动行政部部门认为为必要时时可视情情况进行行协调处处理。 劳动争争议的定定义：是是指劳动动关系双双方当事事人因实实行劳动动权利和和履行劳劳动义务务而放声声的纠纷纷。 劳动争争议的范范围：11、因开开除、除除名、辞辞退职工工和职工工辞职、自自动离职职放声的的争议。22、因执执行国家家有关工工资、社社会保险险和福利利、培训训、劳动动保护的的规定而而发生的的争议。33、因履履行劳动动合同发发生的争争议。44、国家家机关、事事业单位位、社会会团体与与本单位位建立劳劳动合同同关系
30、的的职工之之间、个个体工商商户与帮帮工、学学徒之间间发生的的争议。55、法律律法规规规定的应应依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳动争争议。 劳动争争议处理理机构有有：1、企企业劳动动争议调调解委员员会2、劳劳动仲裁裁委员会会3、人人民法院院 劳动争争议调解解委员会会：是用用人单位位根据劳劳动法和和企业业劳动争争议处理理条例的的规定在在本单位位内部设设立的机机构，是是专门处处理与本本单位劳劳动者之之间的劳劳动争议议的群众众性组织织。 劳动争争议调解解委员会会的组成成：1、职职工代表表2、用用人单位位代表33、用人人单位工工会代表表。 劳动争争议仲裁裁委员会会：是处处理劳动动争议的的
31、专门机机构。 人民法法院：是是国家审审判机关关，也担担负着处处理劳动动争议的的任务。前两年的新观观点：8大模块：人力资源规规划人员招聘与与配置培训与开发发绩效管理薪酬管理劳动关系管管理企业文化员工职业生生涯规划划六大模块: 1、人人力资源源规划; 2、招招聘与配配置; 3、培培训与开开发; 4、考考核与评评价; 5、薪薪酬与福福利管理理; 66、劳动动关系。 给你点人性性化的东东西.1、人力资资源规划划；谈及人力资资源规划划在中国国众多的的人力资资源的经经理可以以说是有有的百感感交集，有有的一片片茫然，不不是这些些人力资资源经理理没有经经验，只只是中国国的企业业实际情情况在某某种程度度上限制制
32、和制约约着人力力资源规规划的发发展，人人力资源源引进中中国这些些年我们们看到了了中国企企业对人人力资源源的重视视程度逐逐渐加强强，但要要上升到到人力资资源战略略规划的的角度我我们的路路还有很很远。很很多企业业依旧停停留在人人事管理理阶段。正正如我曾曾去面试试人力资资源总监监的一家家公司，我我问总经经理：“贵贵公司五五年的发发展规划划和人力力资源目目标是什什么？”总总经理告告诉我公公司的发发展规划划和人力力资源基基本上没没什么关关系，你你只要做做好你的的招聘和和基本的的管理工工作就可可以了。这这句话也也许反映映出我们们现在很很多企业业决策者者对人力力资源的的空白理理解。造造成这种种现象也也许因为
33、为企业的的决策者者的价值值观、道道德观对对企业人人力资源源的规划划和建设设起着关关键性的的作用，我我们历览览历史发发现凡是是企业以以利润为为中心，而而不是以以文化和和人为核核心的企企业生命命周期都都不会太太长。如何从战略略角度考考虑人力力资源的的整体规规划是我我们每个个HR人人员和企企业决策策者应该该慎重考考虑的问问题！2、招聘与与配置；企业要发展展就一定定要招聘聘更优秀秀的人才才加盟，让让整个人人力资源源流程呈呈现出良良性循环环发展，然然而在中中国尤其其是北方方，招聘聘和人力力的配置置显的并并不是那那么合理理。当准准备好了了相关职职位的招招聘工作作的同时时我们的的很多HHRM忘忘记了一一个最
34、重重要的问问题就是是我们招招聘的人人员他们们应该具具备什么么样的人人生观、价价值观、世世界观？因为他他们和企企业文化化的融合合时间和和速度是是检测招招聘效果果的一项项重要依依据。我我们的很很多HRRM忘记记了这一一点。我本人曾受受领导旨旨意参加加多多次次人力资资源的招招聘工作作，很有有意思的的是当我我们的员员工辞职职时老总总就让我我招聘，缺缺什么补补什么，头头疼医头头，脚痛痛医脚。我我曾建议议老总这这样反复复的招聘聘对企业业的利害害关系和和人力资资源的合合理配置置，可每每次他都都告诉我我：“怕怕什么，人人走了再再招，中中国什么么都缺，就就是不缺缺人。”我我想这也也是我们们现任很很多老总总的想法
35、法。另外一个很很有意思思的现象象就是经经验比能能力重要要，现在在是开放放的经济济时代，现现在是信信息高速速流转的的时代，我我们300年前的的工作经经验对现现在而言言究竟可可以为企企业的发发展做出出多大贡贡献我们们不得而而知，很很多外企企在中国国招聘重重点考核核你如果果加入公公司为给给公司带带来什么么，你能能做什么么？你想想得到什什么样的的发展？而中国国的企业业问的绝绝大多数数问题是是以前有有过什么么成绩，做做过什么么业绩。中中国现在在有322岁的上上市集团团CEOO，有119岁的的总经理理，有77年的时时间做出出让世界界寡目相相看的企企业这样的的例子也也许太多多，实际际能力和和经验如如何兼顾顾
36、是人力力资源和和老板都都要想的的问题。我们招聘人人员看的的是什么么？我个个人认为为经验是是一方面面，更重重要的是是看和企企业的匹匹配程度度和思想想意识，有有的岗位位我们只只需要士士兵，就就不要去去招有着着将军梦梦野心的的人员，依依据岗位位因人而而异。中国是个关关系社会会所以在在招聘上上的人情情、关系系等等有有很多的的因素制制约着企企业前进进的步伐伐，何谈谈配置？3、培训与与开发；培训做为福福利和人人才培养养的方式式在很多多企业都都备受重重视。我我本人做做了三年年的培训训师去过过很多企企业讲课课，见过过很多培培训师，也也接触过过很多咨咨询行业业的朋友友，然而而不论外外训还是是企业内内训都有有其相
37、对对的不足足之处在在我们的的实际应应用过程程当中。外训：企业业花了很很多钱请请了咨询询公司的的什么专专家、学学者给企企业自身身量身打打造了一一整套的的方案，在在培训时时和培训训后也许许可以维维持几天天的热情情，几天天后问题题依旧是是问题，仿仿佛没有有什么改改变？为为什么？我们很很多老总总并不知知道什么么样的课课程和培培训可以以交给外外面去做做？什么么样的培培训必须须在企业业内部完完成？外外训过后后企业自自身的后后续工作作还应该该有哪些些？另外外很多外外训机构构根本不不负责任任。有一一个著名名的专家家曾亲口口告诉我我：“我我只是靠靠我的嘴嘴挣钱，企企业的生生死和我我没什么么关系。”内训：公司司内
38、部培培训因为为各公司司业务差差异性很很大内训训方式和和方法也也有很大大不同，做做内部培培训最难难的就是是没有规规划。很很多企业业不知道道针对各各级培训训人员应应该达到到什么样样的目的的，用什什么的方方式去评评估培训训效果，课课程之间间的关系系究竟是是什么？这样以以来直接接导致了了我们很很多内训训工作是是做了很很多无用用功。4、绩效管管理；这是老板最最喜欢，员员工最痛痛恨的模模块，这这里牵扯扯到了利利益的得得失，这这是一个个无法调调和的矛矛盾体。既既然无法法调和作作为HRR我们的的工作在在这个时时候仿佛佛才显现现出来老老板普遍遍认同的的成绩。可可悲！好的绩效管管理体系系可以在在很大程程度上可可以
39、帮助助企业的的内部管管理成健健康发展展的态势势，也就就是在这这个关键键点上我我们企业业管理的的劣根性性和人的的劣根性性更加的的表露无无疑。国国外的很很多先进进管理方方法我们们都在学学习应用用为什么么效果不不是那么么明显？比如曾曾非常流流行的55S、66西格玛玛、3660度考考评、海海尔的日日事日毕毕、日清清日高等等等。原原因很简简单我们们并没有有抓住各各岗位KKPI的的具体指指数和权权衡比例例。忙碌碌了很久久，认真真总结的的时候才才发现白白忙一场场。5、薪酬福福利管理理；钱不是万能能的，可可没有钱钱是万万万不能的的，谈到到这里，仿仿佛又把把老板和和HR推推到了浪浪尖。在在这里我我不想多多说什么
40、么，只想想告诉公公司的决决策者们们，在中中国历年年以来人人才的跳跳槽原因因最多的的就是不不满薪资资福利。我我们都认认真的分分析原因因，如果果利润不不能共享享，我相相信员工工的智慧慧和创造造力你也也不会共共享。6、劳动关关系管理理（员工工关系管管理）。最不好处理理的一块块，轻则则相安无无事，重重则对簿簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心二、绩效考考核有哪哪些方法法？（简简答）企企业实际际运用的的绩效考考核方法法有哪些些？时间：20010-03-27来来源:未未知 在企业业管理咨咨询过程程中，发发现很多多企业关关注绩效效考核，但但是他们们对考核核的看
41、法法存在偏偏见或误误区，实实际上，绩绩效考核核有很多多种方法法，企业业完全可可以根据据自己的的实际情情况选择择自己所所需要的的。1、工工作标准准法，把把员工的的工作与与企业制制定的工工作标准准、劳动动定额相相对照，以以确定员员工业绩绩。优点点在于参参照标准准明确，评评价结果果易于作作出。缺缺点在于于针对管管理岗位位人员的的标准制制定难度度较大，缺缺乏可量量化的指指标。2、排排序法，把把一定范范围内的的员工按按照某一一标准由由高到低低进行排排列的一一种绩效效评价方方法。其其优点在在于简便便易行，避避免了趋趋中误差差，缺点点是标准准单一，不不同部门门或岗位位之间难难以比较较。3、硬硬性分布布，此方
42、方法和排排序法有有一定程程度的相相似，是是将限定定范围的的员工按按照某一一概率分分布强制制分布的的一种方方法，这这种方法法的优点点是避免免了大锅锅饭，缺缺点在于于概率假假设不一一定合乎乎事实，不不同部门门或范围围中的概概率可能能不同。4、关关键事件件法，指指记录那那些对部部门或企企业效益益产生重重大积极极或消极极影响的的行为。考考核者必必须把被被考核者者在考核核期内所所有关键键事件都都记录下下来，其其优点在在于比较较客观，缺缺点在于于工作量量大，而而且还需需要一个个量化的的过程。5、目目标管理理法，其其基本特特点是考考核者和和被考核核者一起起制定工工作目标标，并且且指导和和协助其其完成目目标，
43、并并不断修修正目标标。这使使考核者者和被考考核者的的关系从从单纯监监督与被被监督转转变为顾顾问和促促进者，促促进了工工作目标标和绩效效目标的的实现。6、3360度度考核法法，此方方法是结结合上述述多种方方法，通通过不同同的考核核者来进进行考核核，在考考核指标标选择上上尽可能能量化，同同时结合合目标管管理和一一定程度度上的硬硬性分布布和强制制排序。缺缺点是考考核工作作量较大大，考核核周期难难以选择择。企业的的具体情情况不同同，适用用的考核核方法也也不尽相相同，实实际上尽尽管存在在着各种种不同的的考核方方法，但但是其本本质上是是相通的的，都是是用科学学的方法法对员工工的工作作进行量量化的评评价。目
44、前的的人力资资源实践践中，出出现了考考核要求求简单化化的趋势势。原因因在于3360度度考核较较为复杂杂、工作作量较大大，而且且很多时时候以季季度和月月度为考考核周期期时间太太短、过过于繁琐琐。因此在在实际操操作我会会建议企企业采用用如下基基本思想想：1、考考核就是是为了客客观的量量化评价价，因此此对于生生产人员员和销售售人员，以以产量、销销售额等等定量考考核为主主；2、对对于其他他部门一一般员工工，不采采用3660度考考核，而而是进行行适当简简化，突突出管理理链，以以直接上上级的考考核为主主，配合合强制分分布进行行考核，在在最终考考核上个个人考核核与部门门整体考考核结果果相关wwww.Qnrr
45、cy.Comm，绩效效不同的的部门之之间强制制分布的的比例不不同；3、对对于部门门经理级级人员，采采用3660度考考核，同同时个人人考核和和部门考考核一致致；4、对对于承担担经营任任务的管管理者，采采用以业业绩合同同为主的的考核模模式。三、企业人人事工作作主要有有哪些内内容？（简简答）1. 负责责建立、建建全企业业人力资资源管理理系统，确确保人力力资源工工作按照照企业发发展目标标日趋科科学化，规规范化。2. 负责企企业劳动动人事管管理制度度的建立立、实施施和修订订，根据据企业的的发展战战略和经经营计划划制定人人力资源源计划。3. 每年度度根据企企业的经经营目标标及分企企业人员员需求计计划审核核
46、分企业业的人员员编制，对对分企业业增减人人员进行行归口管管理。4. 定期收收集企业业内外人人力资源源资讯，建建立企业业人才库库，保证证人才储储备。5. 负责管管理总部部人员招招聘、内内部选拔拔、聘用用及解聘聘手续。参参与分企企业高级级人才的的招聘。6. 负责总总部人员员薪酬方方案的制制定、实实施和修修订，并并对各分分企业薪薪酬情况况进行监监控。7. 负责总总部人员员的职称称评定工工作，对对各分企企业职称称评定工工作进行行监督检检查。8. 负责制制定企业业年度培培训计划划，全面面负责（企业管理咨询）企业管理层的培训与能力开发工作。并对各分企业培训工作进行监督。9. 根据企企业发展展规划，组组织企
47、业业人力资资源部门门进行职职务分析析，编制制总部各各职务的的职务说说明书。10. 负责责管理分企企业之间间人员异异动手续续；负责责协调分分企业之之间人力力资源管管理工作作有关事事项。11. 建立立人员沟沟通渠道道，定期期收集信信息，拟拟订并不不断评估估企业激激励机制制、福利利保障制制度和劳劳动安全全保护措措施。12. 负责责总部人人员聘用用劳动合合同的签签订、人人事档案案及劳工工关系的的管理，负负责管理理总部人人员各项项社会保保险手续续。13. 负责责总部人人员日常常劳动纪纪律、考考勤、考考评工作作，并协协助管理理人员晋晋升、奖奖惩等人人事手续续，对各各企业中中层以上上干部的的年度考考评进行行统计、评评估。14. 逐步步建立、完完善人员员职业生生涯管理理系统。15. 负责责企业与与外部各各级组织织、机构构的业务务联系，负负责对内内、对外外劳资统统计工作作。16. 完成成领导交交办的其其他工作作。人员员档案内内容：姓姓名,性性别,学学历,出出生年月月,政治治面貌,共作经经历,兴兴趣爱好好,可以以用EXXCELL做表格格，具体体怎么做做四、企业社社会保险险如何参参保，如如何退保保？（详详细回答答）五、企企业社会会保险资资料需要要年审吗吗？如果果要应如如何办理理？（详详细回答答）六、企企业员工工增加、减