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1、中国煤炭进进出口公公司薪酬管理办办法北大纵横管管理咨询询公司2002年年10月月目 录录1总则12薪酬结结构23薪酬计计算方法法34公司高高层管理理人员薪薪酬计算算75 公司司部门经经理薪酬酬计算86 主管管薪酬计计算87 普通通员工薪薪酬计算算98 华光光公司薪薪酬计算算109 薪酬酬调整1010 其其他条款款1211 附附则151 总则则1.1 目的为适应中国国煤炭进进出口公公司（以以下简称称“公司”）发展展需要，充充分体现现岗位人人力资本本价值和和劳动贡贡献价值值，促进进人力资资源的合合理配置置，建立立与公司司发展要要求相适适应的现现代企业业人力资资源管理理体系，同同时促进进员工个个人短
2、期期收益、中中期收益益与长期期收益和和公司发发展的有有效结合合，特制制定本办办法。1.2 基本原则在中国煤炭炭工业进进出口集集团公司司（以下下简称“集团公公司”）有关关规定指指导下，本本着竞争争性、激激励性、公公平性、经经济性、可可计量的的五个基基本原则则，通过过薪酬结结构的重重新设计计，形成成留住人人才和培培养人才才的用人人机制，同同时促进进人工成成本管理理工作的的加强。1.2.1 依据集团公公司工效效挂钩办办法，在在集团公公司核定定的工资资总额内内进行薪薪酬设计计和发放放。1.2.2 在薪酬相对对值调整整的同时时，保持持薪酬总总体水平平高于同同行业竞竞争对手手平均水水平，体体现竞争争性原则
3、则。1.2.3 在承认员工工技能的的同时，根根据其所所在岗位位的价值值确定岗岗位工资资，根据据工作业业绩确定定绩效工工资，体体现公平平性和激激励性原原则。1.2.4 根据公司目目前的效效益现状状和长远远发展需需要，薪薪酬增长长体现“两低于于”的原则则，即工工资总额额增长低低于公司司经济效效益增长长、实际际平均工工资增长长低于劳劳动生产产率增长长幅度。1.2.5 薪酬晋升实实行考评评晋升，用用适当的的工资成成本发挥挥最大效效益，从从而实现现公司人人工成本本的有效效控制，体体现经济济性原则则。1.2.6 薪酬可计量量和可预预期原则则除特殊绩效效奖金外外，员工工可根据据其所在在岗位、工工作的努努力程
4、度度和工作作成绩，较较为清晰晰地预期期个人全全年总收收入。1.3 适用范围本办法适用用于公司司除中煤煤集团公公司人力力资源部部直接管管理人员员以外的的各级人人员，以以及澳大大利亚华华光资源源有限公公司（以以下简称称“华光公公司”）各级级人员。1.4 薪酬和考核核、考评评的关系系绩效工资和和考核直直接挂钩钩，季度度考核确确定员工工季度绩绩效工资资，年度度考评确确定员工工年度绩绩效工资资。绩效效基数晋晋升（或或降级）依依据年度度综合考考评结果果确定。2薪酬结结构2.1 员工薪酬采采取组合合工资制制，包括括以下部部分：技技能工资资、岗位位工资、绩绩效工资资、总经经理奖、福福利。2.2 技能工资是是根
5、据员员工知识识技能水水平确定定的工资资部分。技技能工资资由员工工工龄（包包括司龄龄和非司司龄）、学学历和职职称（或或技术等等级）三三个因素素确定。技技能工资资按月度度进行发发放。2.3 岗位工资是是根据员员工在中中煤公司司从事岗岗位的劳劳动特点点与工作作价值确确定的工工资部分分。岗位位工资根根据每个个岗位的的相对价价值确定定， 岗位相相对价值值依据岗岗位评价价结果确确定。岗岗位工资资按月度度进行发发放。2.4 绩效工资是是根据员员工工作作业绩确确定的工工资部分分。绩效效工资包包括季度度绩效及及年底绩绩效，二二者之和和为年度度绩效工工资。季季度绩效效工资用用于前三三季度，依依据季度度考核结结果在
6、下下一季度度三个月月平均发发放；年年底绩效效工资依依据年度度考核结结果在下下一年度度前三个个月平均均发放。2.5 部门经理以以上管理理者（以以下简称称管理者者）实行行滚存式式风险工工资制，即即在管理理者每年年绩效工工资中留留出一定定比例形形成风险险工资，风风险工资资或经公公司批准准进行发发放，或或作为员员工年金金形式进进入员工工个人账账户，并并根据国国家有关关规定进进行使用用。2.6 总经理奖。总总经理奖奖发放对对象为本本办法包包含的全全体人员员，对在在该年度度的工作作中或在在某一项项目、某某一事件件中做出出突出贡贡献的人人员，由由总经理理提名，经经总经理理办公会会批准，对对个人或或某一团团队
7、给予予奖励。总总经理奖奖每年年年底进行行发放。2.7 福利。福利利由社会会强制性性保险和和年金组组成。社社会强制制保险包包括大病病保险、养养老保险险、失业业保险和和其它强强制性保保险。年年金包括括住房公公司公积积金、补补充医疗疗保险、补补充养老老保险等等。3薪酬计计算方法法3.1 技能工资计计算：3.1.1 技能工资=学历年年限工资资+职称工工资3.1.2 学历年限工工资按下下述方法法确定学历年限工工资=AA（1+ n5%+m2%）其中：A为为不同学学历对应应的工资资基数，详详见月度度学历工工资基数数表；nn为取得得相应学学历后的的集团公公司司龄龄，m为为取得相相应学历历后的非非司龄，并并四舍
8、五五入计算算。表一 学学历工资资表 单位位：元学历高中以下高中中专大专本科双学士硕士博士基数250275300350500650700900学历年限的的核定日日期为88月1日日，计算算到整年年。3.1.3 职称工资按按下述方方法确定定3.1.3.1 工人的的技技术等级级和职称称工资的的对应关关系：初初级工对对应基本本级，中中级工对对应员级级，高级级工对应应助理级级，技师师对应中中级。各各职称对对应月度度职称工工资见表表二；3.1.3.2 无职称人员员的职称称工资的的对应基基本级。表二 职职称工资资表 单位：元职称基本级员级助理级中级副高级正高级职称工资2002252503003504003.2
9、 岗位工资计计算3.2.1 公司岗位根根据岗位位评价结结果进行行分类，按按照业务务和职能能类别归归入不同同职系。3.2.2 公司分为高高层、部部门经理理、主管管和普通通员工四四个职级级，总经经理、常常务副总总经理和和副总经经理为高高层职级级，部门门经理职职级中，业业务部门门经理分分为三档档，职能能部门经经理分为为二档；主管职职级中，业业务部门门主管和和职能部部门主管管各设三三档；普普通员工工职级中中，业务务部门和和职能部部门各设设三档。各各档月度度岗位工工资见表表四。3.3 绩效基数计计算。3.3.1 绩效基数计计算本办法所确确定的绩绩效基数数作为计计算各年年度实际际岗位绩绩效工资资的基础础。
10、其计计算公式式如下:绩效基数= 岗位位工资 绩效效挂钩比比例其中：岗位位工资参参见表四四。绩效挂钩比比例指岗岗位工资资与绩效效基数的的比例，根据岗位职系和职级确定如下表。表三 绩绩效挂钩钩比例表表职级业务类职能类部门经理1:31:2主管1:2.551:1.55普通员工1:21:13.3.2 绩效基数参参见表四四。表四 岗岗位工资资表 单位位：元职级岗位工资绩效基数合计总经理副总经理(常务)副总经理业务部门经经理一档档30009000120000业务部门经经理二档档26507950106000业务部门经经理三档档230069009200职能部门经经理一档档307061409210职能部门经经理二
11、档档260052007800业务部门主主管一档档197049256895业务部门主主管二档档170042505950业务部门主主管三档档143035755005职能部门主主管一档档238035705950职能部门主主管二档档200030005000职能部门主主管三档档162024304050业务部门员员工一档档132526503975业务部门员员工二档档117023403510业务部门员员工三档档101520303045职能部门员员工一档档175017503500职能部门员员工二档档152515253050职能部门员员工三档档1300130026003.4 绩效工资发发放3.4.1 季度绩效工
12、工资按下下式计算算季度绩效工工资发放放额=绩绩效基数数实际工工作月数数部门季季度考评评系数个人季季度考评评系数绩绩效基数数总额一般实际工工作月数数为3；如果工工作的月月数小于于3个月月，则上上式中的的3改为为实际工工作月数数。M表表示全公公司绩效效工资总总额（参参见3.1.55概念说说明），绩绩效基数数总额个人绩绩效基数数12。3.4.2 部门和个人人年度绩绩效工资资计算为保证考核核和薪酬酬发放的的公正性性，部门门年度绩绩效工资资计算不不包括部部门正职职，部门门正职单单独计算算。3.4.2.1 部门正职职年度绩绩效工资资计算部门正职绩绩效工资资=部门门正职个个人绩效效基数全公司司绩效系系数部门
13、考考核系数数部门正正职个人人年度考考核系数数3.4.2.2 部门年度度绩效工工资计算算部门绩效工工资总额额=部门门绩效基基数全公司司绩效系系数部门考考核系数数（部门门正职除除外）3.4.2.3 个人年度度绩效工工资计算算个人年度绩绩效工资资=个人人绩效基基数个人年年度考核核系数部门绩绩效系数数3.4.2.4 概念说明明a. 全公司绩效效系数=全公司司绩效工工资总额额/（部门绩绩效基数数部门考考核系数数+部门正正职绩效效基数部门考考核系数数部门正正职个人人年度考考核系数数）b. 全公司绩效效工资总总额=全全公司工工资总额额-全年年固定工工资-总总经理奖奖-当年年支付高高层绩效效工资-工资储储备c
14、. 部门绩效基基数=部门个个人绩效效基数d. 部门绩效系系数=部部门绩效效工资总总额/（个人绩效基数个人年度考核系数）e. 个人考核系系数和部部门考核核系数定定义参见见中煤煤进出口口公司考考核管理理办法3.4.3 个人年底绩绩效工资资计算个人年底绩绩效工资资=个人人年度绩绩效工资资-个人季季度绩效效工资如果员工实实际工作作月小于于12个个月，则则个人绩绩效基数数乘以相相应系数数，系数数由实际际工作月月/122计算。3.5 部门经理以以上人员员（下称称管理者者）实行行滚存式式风险工工资制。根根据管理理者对公公司发展展所起的的作用不不同，管管理者每每年度的的绩效工工资总额额留出XX%，按按月扣除除
15、，计算算公式如如下。本年度风险险工资=本年绩绩效工资资总额X%累计风险工工资=上上年末累累计风险险工资总总额（1+本年公公司净资资产收益益率）+本年度度风险工工资3.5.1 管理者风险险工资经经本人认认可可作作为其年年金缴入入个人补补充养老老保险或或住房公公积金账账户，或或在个人人考核连连续两年年为良以以上者，经经本人申申请，公公司批准准后用于于下述用用途：3.5.1.1 个人国内外外考察3.5.1.2 个人进修学学习3.5.1.3 其他3.5.2 出现以下情情况，部部门负责责人风险险工资将将不予返返还。3.5.2.1 任期内出现现严重违违犯公司司规定，触触犯党纪纪国法3.5.2.2 任期内工
16、作作出现严严重失误误，造成成重大损损失和恶恶劣影响响3.5.2.3 自动离职，并并给中煤煤进出口口公司带带来一定定损失3.5.2.4 离任后责任任还没有有完全消消除，事事故出现现后仍需需承担主主要责任任3.6 总经理奖3.6.1 总经理奖的的奖金总总额由总总经理办办公会确确定，总总经理奖奖可以当当年不全全部发放放留作以以后年度度发放。3.6.2 总经理奖对对团队进进行奖励励时，首首先确定定团队负负责人的的个人奖奖金数额额，在扣扣除负责责人个人人奖金数数额后的的部分由由负责人人提出分分配方案案，报总总经理审审批后发发放。3.7 福利3.7.1 社会强制保保险按北北京市有有关规定定进行计计算；年年
17、金根据据职务分分为五级级，即总总经理、副副总经理理、部门门经理、主主管、普普通员工工。详见见表四。表五：各级级人员福福利项目 职务总经理副总经理部门经理主管普通员工补充医疗保保险640元/年640元/年640元/年640元/年640元/年补充养老保保险1、2、根据风风险工资资确定1、2、根据风风险工资资确定1、2、根据风风险工资资确定1、2、根据风风险工资资确定住房公积金金1、2、根据风风险工资资确定1、2、根据风风险工资资确定1、2、根据风风险工资资确定1、2、根据风风险工资资确定劳动保费50元/月月50元/月月50元/月月50元/月月50元/月月固定电话补补助120元/月80元/月月30元
18、/月月移动电话补补助实报实销实报实销业务部门实实报实销销，其它它部门为为450元/月400元/月（上述劳保保、电话话费用可可单独制制定制度度）。4公司高高层管理理人员薪薪酬计算算4.1 高层管理人人员包括括总经理理、常务务副总经经理、副副总经理理。高层层管理人人员薪酬酬包括技技能工资资、岗位位工资、绩绩效工资资、总经经理奖、福福利，其其中绩效效工资部部分实行行滚存风风险工资资制。4.2 总经理技能能工资、岗岗位工资资依本办办法第33节计算算，其中中岗位工工资为 元/月；绩绩效工资资依据集集团公司司有关规规定执行行。总经经理每年年绩效工工资总额额的100%扣发发作风险险工资。4.3 常务副总经经
19、理技能能工资、岗岗位工资资依本办办法第33节计算算，其中中岗位工工资为332000元/月；绩绩效工资资为总经经理当年年绩效工工资的00.7。常务副副总经理理每年绩绩效工资资总额的的10%扣发作作风险工工资。4.4 副总经理技技能工资资、岗位位工资依依本办法法第3节计算算，其中中岗位工工资为330000元/月；绩绩效工资资为总经经理当年年绩效工工资的00.6。副总经经理每年年绩效工工资总额额的100%扣为为风险工工资。4.5 总经理、常常务副总总经理、副副总经理理福利参参见表五五。5 公司司部门经经理薪酬酬计算5.1 部门经理包包括总经经理工作作部经理理、人力力资源经经理、财财务总监监、煤炭炭事
20、业部部总监、业业务发展展部经理理。5.2 部门经理薪薪酬中绩绩效工资资部分实实行滚存存风险工工资，每每年绩效效工资总总额的55%扣为为风险工工资。5.3 部门经理薪薪酬计算算方法参参见第三三节。岗岗位工资资、绩效效基数见见表六。表六：部门门经理薪薪酬表职位名称岗位工资绩效基数总经理工作作部经理理30706140人力资源经经理26005200财务总监30706140煤炭事业部部总监30009000业务发展部部经理230069005.4 部门经理福福利参见见表五。6 主管管薪酬计计算6.1 主管薪酬中中绩效工工资部分分实行滚滚存风险险工资，主主管每年年绩效工工资总额额的5%扣为风风险工资资。6.2
21、 主管技能工工资、岗岗位工资资、绩效效工资计计算方法法参见第第3节，岗岗位工资资、绩效效基数见见表七。表七：主管管薪酬表表职位名称岗位工资绩效基数煤炭事业部部总监助助理19704925煤炭事业部部销售主主管19704925煤炭事业部部投资主主管17004250煤炭事业部部采购主主管19704925煤炭事业部部质量及及出口主主管17004250煤炭事业部部中新产产权代表表14303575煤炭事业部部大中产产权代表表14303575煤炭事业部部南梁产产权代表表14303575煤炭事业部部市场执执行主管管17004250煤炭事业部部调度主主管17004250焦炭业务主主管17004250乳清粉、原原
22、料药业业务主管管17004250行政企划主主管20003000信息主管16202430总务主管16202430薪酬考核主主管20003000人事主管16202430管理会计200030006.3 主管福利参参见表五五。7 普通通员工薪薪酬计算算7.1 普通员工技技能工资资、岗位位工资、绩绩效工资资计算方方法参见见第3节，岗岗位工资资、绩效效基数见见表八。表八：普通通员工薪薪酬表职位名称岗位工资绩效基数销售助理13252650投资助理11702340货源助理11702340市场执行助助理13252650调度助理11702340计划助理11702340焦炭业务货货源及储储运助理理11702340焦
23、炭业务商商务助理理11702340乳清粉业务务执行助助理11702340原料药业务务执行助助理11702340行政企划助助理17501750总务助理15251525司机13001300国内贸易核核算会计计15251525进出口贸易易核算会会计15251525税务会计15251525出纳15251525费用核算会会计15251525管理会计助助理152515257.2 普通员工福福利参见见表五。8 华光光公司薪薪酬计算算8.1 华光公司各各级员工工基础工工资、岗岗位工资资、地区区补贴等等发放参参照集团团公司驻驻外人员员工资改改革及生生活福利利暂行规规定执执行。8.2 华光公司员员工绩效效工资计计
24、算方法法参见第第三节，其其总经理理和财务务经理绩绩效基数数参见表表九。表九：华光光公司绩绩效基数数表职位名称绩效基数总经理5000美美元财务经理3000美美元8.3 华光公司福福利参照照集团公公司驻驻外人员员工资改改革及生生活福利利暂行规规定执执行。9 薪酬酬调整9.1 薪酬调整采采取整体体调整和和个别调调整相结结合的原原则。整整体调整整是对所所有人员员的技能能工资基基数及岗岗位工资资进行调调整。调调整周期期与调整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定；个别调调整分为为技能工工资调整整、岗位位工资调调整、绩绩效基数数调整。9.1.1 技能工资的的调整9.1.1.1 学历年限工工资的每每
25、年增加加；9.1.1.2 职称资格晋晋升；9.1.1.3 继续教育或或学位进进修获得得学历或或学位，按按规定奖奖励晋升升。9.1.2 岗位工资调调整。岗岗位工资资调整遵遵循以岗岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩，即由由于岗位位变动，按按新的岗岗位工资资调整。岗岗位变动动后从下下一个月月起薪日日调整岗岗位工资资。9.1.3 绩效基数调调整绩效基数根根据考评评结果进进行调整整。年度度考评为为优或连连续两年年考评为为良，绩绩效基数数按照调调整基数数上调一一档；考考评结果果为差，绩绩效基数数按调整整基数下下调一档档。若绩绩效基数数上调至至最高限限，则绩绩效基数数不再进进行调整整；绩效
26、效基数为为最低限限时，若若考评结结果为差差，下一一年度绩绩效基数数按最低低档的550%计计算；若若下一年年度考评评结果仍仍为差，则则第三年年度按待待岗处理理，若考考评结果果为合格格以上，则则第三年年度绩效效基数按按最低档档计算。9.1.4 调整基数调整基数为为每次绩绩效基数数晋升（或或下调）的的幅度，不不同职级级的调整整基数不不同。绩绩效基数数调整的的上下限限为绩效效基数连连续5次上调调和下调调后的金金额。公公司绩效效基数调调整基数数和上下下限如表表十所示示：表十：绩效效基数调调整计算算表职级调整基数绩效基数绩效基数上上限绩效基数下下限总经理副总经理(常务)副总经理业务部门经经理一档档1509
27、00097508250业务部门经经理二档档150795087007200业务部门经经理三档档150690076506150职能部门经经理一档档150614068905390职能部门经经理二档档150520059504450业务部门主主管一档档100492554254425业务部门主主管二档档100425047503750业务部门主主管三档档100357540753075职能部门主主管一档档100357040703070职能部门主主管二档档100300035002500职能部门主主管三档档100243029301930业务部门员员工一档档50265029002400业务部门员员工二档档50234
28、025902090业务部门员员工三档档50203022801780职能部门员员工一档档50175020001500职能部门员员工二档档50152517751275职能部门员员工三档档501300155010509.2 岗位变动后后按相应应岗位计计算岗位位工资及及绩效基基数，岗岗位变动动后绩效效基数按按该岗位位的岗位位基数确确定。全全年绩效效基数按按在不同同岗位工工作的实实际月数数加权平平均计算算绩效基基数。10 其其他条款款10.1 新员工的工工资计算算10.1.1 新聘用人员员实行试试用期制制。试用用期期限限依据北北京市劳劳动合同同规定执执行。试试用期期期间，新新聘用人人员的技技能工资资、岗
29、位位工资享享受同类类人员待待遇。绩绩效工资资在试用用期暂不不考虑。10.1.2 应届毕业生生按国家家规定实实行实习习期制度度。实习习期间技技能工资资、岗位位工资享享受同类类人员待待遇。绩绩效工资资在实习习期暂不不考虑。10.2 各种假期薪薪酬的计计算假期包括员员工的病病、事假假、产假假、探亲亲假、丧丧假、工工伤、违违纪及培培训期、待待岗期间间、提前前退养期期间薪酬酬的支付付。各种假期的的技能工工资及岗岗位工资资支付（技技能工资资及岗位位工资简简称固定定工资）10.2.1 节假日固定定工资支支付：员员工按国国家规定定享受法法定节假假日和其其它带薪薪休假日日，休假假期间按按其岗位位工资标标准全额额
30、支付。10.2.2 病假期间薪薪酬计算算10.2.2.1 病假期固定定工资的的支付。员员工因病病工非公公负伤应应按国家家有关规规定确定定医疗期期，医疗疗期期间间技能工工资全额额发放，依依据本人人连续工工作年限限确定岗岗位工资资支付比比例。其其支付比比例如表表十一。若若扣发后后低于国国家（或或北京市市）规定定标准的的按有关关规定执执行。表十一：病病假扣发发工资表表月内病假累累计工作作日工龄100年10年工工龄220年工龄200年X5 全额全额全额5X110扣发请假期期间500%岗位位工资扣发请假期期间400%岗位位工资扣发请假期期间300%岗位位工资X10扣发请假期期间1000%岗岗位工资资扣发
31、请假期期间800%岗位位工资扣发请假期期间600%岗位位工资注：X表示示月内病病假累计计工作日日，每月月总工作作日数按按21.5天计计算。10.2.2.2 病假期间的的绩效工工资可根根据员工工实际工工作时间间计算。10.2.3 事假期间薪薪酬计算算10.2.3.1 事假期间固固定工资资的支付付。月内内事假累累计不足足2个工作作日，按按其岗位位工资标标准全额额支付；累计满满2个工作作日及以以上的，按按以下公公式扣除除固定工工资事假固定工工资扣除除=请假假天数个人全全额岗位位工资/21.510.2.3.2 每月事假超超过100个工作作日以上上的，当当月取消消绩效工工资发放放资格，年年终计算算绩效工
32、工资时核核减月份份数；全全年事假假累计超超过500天的，取取消年底底绩效工工资发放放资格。每每月事假假大于22天不超超过100天的或或病假超超过5天的，按按比例扣扣减季度度绩效工工资，年年终计算算时扣减减额视为为已发绩绩效工资资。扣发发的绩效效工资纳纳入总经经理奖励励基金。10.2.4 产假、探亲亲假、丧丧假期、工工伤期间间固定工工资计算算10.2.4.1 国家规定范范围内的的产假、探探亲假、丧丧假期间间支付1100%的固定定工资，超超过规定定期并经经批准的的，按病病假、事事假处理理，未经经批准的的按旷工工处理。10.2.4.2 工伤期间工工资支付付按国家家工作保保险有关关规定执执行。10.3
33、 违纪岗位工工资计算算10.3.1 迟到、早退退每月累计迟迟到、早早退满33次的，扣扣罚100%岗位位工资和和季度绩绩效工资资的3.3%；满5次的扣扣罚300%岗位位工资和和季度绩绩效工资资的100%；满满10次的的扣罚1100%岗位工工资和季季度绩效效工资的的33.3%，年年终计算算绩效工工资时核核减月份份数。年终计算时时扣减额额视为已已发绩效效工资，扣扣发的绩绩效工资资纳入总总经理奖奖励基金金。10.3.2 旷工月内旷工11个工作作日的，扣扣发全月月20%的固定定工资和和季度绩绩效工资资的6.7%；月内旷旷工累计计满2个工作作日的，扣扣发全月月50%的固定定工资和和季度绩绩效工资资的166
34、.7%；月内内旷工累累计满33个工作作日，扣扣发1000%固固定工资资和季度度绩效工工资的333.33%，并并且取消消当月绩绩效工资资计算资资格，年年终计算算绩效工工资时核核减月份份数。年终计算时时扣减额额视为已已发绩效效工资，扣扣发的绩绩效工资资纳入总总经理奖奖励基金金。10.4 培训学习期期间的工工资计算算10.4.1 在岗培训（主主要指单单位安排排学习本本岗位亟亟需的工工作技能能培训）员员工全额额领取全全额固定定工资。10.4.2 非单位安排排学习，个个人申请请离岗（脱脱产）学学习，且且学习内内容与本本岗位工工作有关关的，经经申请人人所在部部门负责责人、人人力资源源管理同同意后报报公司领
35、领导批准准，办理理相关学学习手续续。学习习期间发发放全额额固定工工资。10.5 待岗人员的的工资计计算10.5.1 待岗人员指指未从事事正式岗岗位的人人员。10.5.2 待岗人员在在待岗期期间只发发技能工工资，岗岗位工资资不发放放。10.5.3 待岗人员重重新上岗岗的，享享受同类类人员薪薪酬待遇遇。10.6 下列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除：10.6.1 个人工资所所得税10.6.2 缺勤扣除额额10.6.3 医疗保险、养养老保险险、失业业保险、住住房公积积金个人人负担部部分10.6.4 其它法令规规定的事事项10.7 工资支付10.7.1 中煤进出口口公司的的工资以以银行个个人工资资账户形形式支付付。10.7.2 每月5日前前，人力力资源管管理依据据有关规规定填制制工资表表，交财财务部。财财务部55号前将将下月工工资记入入员工银银行个人人工资账账户；人人力资源源管理同同时填写写工资单单必到每每位员工工。10.7.3 若5日为法法定节假假日，工工资提前前发放。11 附附则11.1 本办法涉及及的条款款中，如如国家有有明确规规定的，将将随国家家有关文文件精神神做相应应调整。 11.2 涉及本办法法的实施施与薪酬酬改革的的相关事事宜，归归口由人人力资源源部负责责。11.3 本办法自 起起试行，原原规定和和管理办办法同时时废止。