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1、领导管人流程管事目录第一章人事分离.7第一节事不分 问题不断. 7一、好人办坏事 7二、强势不强效 7三、小事变大事. 8四、模式的两难. 9五、独断专行10六、人事两难11第二节人事分管的依据 .13一、用人不同13二、标准不同13三、风格不同14四、方法不同15五、心态不同17六、角色不同19七、效果互补22第三节人和事怎么分？ 23一、老板带队来管人23二、部门横向来管事 25三、保持界限26第二章领导管人管人的四大要点. 29第一节认同. 29一、先认后管管理源于认同29二、先帮后管认同源于帮助31第二节习性. 34一、习性决定成败34二、好习性是训练出来的36三、好企业是所好学校38
2、第三节信仰 39一、钱其实是债信仰让我们盲从39二、财富就是泡沫财富靠信仰支撑41三、跟未知打交道，我们靠信仰43四、知识也要为信仰服务45五、只有信仰才能消除对立46六、坚持就是信仰49第四节关系. 50一、人是社会关系的产物50二、人际关系改造的十二剧场（上）心态控制场51三、人际关系改造的十二剧场（下）行为控制场54第三章流程管事管事的六大方法. 57第一节限制选择法. 57一、约束出效率57二、方便是效率的敌人58三、管理就是规定60第二节横向控制法. 62一、做管分离62二、横向集权63三、纵向管人横向管事.64第三节三要素法. 67一、管理活动处处充斥假动作67二、如何识别管理中的
3、假动作69第四节分段控制法. 70一、考核为何没有用？70二、单位划小控制更好70第五节数据流动法73一、让数据流动起来73二、让改善自动进行74第六节稽核控制法.75一、有一种增长叫*.75二、管理就一招.76三、针对10次反复设计方案 77第四章传统管理人事不分第一节传统管理的“死结” .79一、传统管理丧失了主动权.79二、传统管理丧失了“创新能力” .82三、中小私企的“死亡基因” 85第二节传统管理让企业成为帮会 86一、别用“义气”做管理.86二、多做事少做人.89第三节传统管理无法让人较真.92一、有自由无管理.92二、“一团和气”是毒药. 93第四节传统管理缺乏包容.95一、只
4、求同不存异.95二、掩盖矛盾集体寻死.96第五章传统管理方式如何改造.99第一节引入冲突和博弈.99一、“潜能”是逼出来的. 99二、有责任就有冲突.100第二节控制冲突和博弈103一、让“冲突”常规化103二、制度管理就是冲突管理105第三节冲突的破坏力来自哪里？1 07一、越想赢越会输107二、这年头只有傻子才能赚钱109三、聪明人构成的团队是愚蠢的110第四节让冲突创造价值112一、放弃小我，成就大我112二、能人的悲剧113三、靠什么控制欲望？116四、有“理想”的人才能“自律” 117五、人事分离是避免冲突恶化的保障机制119第六章好老板才能带队伍122第一节如何做个能带队伍的好老板
5、122一、带队伍和做管理不同122二、凝聚力产生的前提123三、理念比金钱更重要126四、否定自己才能成就自己127五、悟透人生才能驾驭人生129六、看透财富才配拥有财富131七、做好资本的“服务员” 132第二节带队伍的老板有怎样的“命” 135一、老板必须得为别人活着135 二、谨防资本悄然流失137三、企业的“容积”决定于老板的心胸139四、如何做一个没人与你做对的老板140五、老板带队伍要脱几层“皮” 143第三节怎样的老板文化适合带队伍146一、老板文化决定企业文化146二、带队伍的老板追求啥？147三、老板文化应该有阶段性149四、如何顺利实现企业文化升级151五、如何改造原有骨干
6、152第四节成为工匠型的老板154一、把工作方式当成研究对象154二、企业发展靠复制156三、不靠人才靠庸才157四、敢把企业当作管理实验室158五、工匠型老板将是未来制造业的主角159第七章领导是如何炼成的161第一节 自我修炼斩断分别心 161一、“桌子”也可以是“床” 161二、情人眼里出西施163三、不要轻易将人归类165四、学会与下属等距离167五、无谋即道169第二节自我修炼斩断执着心172一、人为什么会有烦恼172二、“慢”的才是“好”的 174三、杂念一多，行动就少175第三节自我修炼做好当下事178一、不要让目标压垮自己178二、不做第一要做唯一180三、我是一切的根源182
7、第八章因果就是命运185第一节 人心就是摄像机 185一、人人都有自己的“命 ” .185二、企业天天在培养“坏员工” 187三、心在录像188四、边录边放189五、企业文化就是企业过去造的“业” 192第二节管理从修行开始.194一、赚到钱不代表做对事194二、简单而辛苦的管理绝招195第三节管人之道学祖宗198一、儒家的“先修后管” 198二、道家的“自胜者强” 198第一章 人事事分离第一节人事不不分 问问题不断断一、好人办办坏事很多企业的的“坏事事”都是是好人干干的，这这是很糟糟糕的。坏坏人干坏坏事我们们有办法法，犯了了法就把把他送到到监狱里里去。即即便他没没犯法，只只是做错错了事，也
8、也很简单单，处罚罚或辞退退他，但但是，我我们很多多企业的的坏事：货出不不来，质质量问题题一大堆堆等等，却却都是好好人干的的。说我我们现在在企业的的人坏，这这是不符符合事实实的。为为什么？他们一一天到晚晚干那么么长的时时间，这这不是每每个人都都能坚持持得了的的。我到到古镇曾曾碰到一一个五十十来岁的的老板娘娘，精力力特别充充沛，经经常半夜夜两点钟钟召集管管理人员员起来开开会。你你说，这这样的员员工还不不好吗？为了让让大家配配合她的的工作节节奏，员员工们都都得住在在企业，她她的员工工没有住住外面的的。她这这样做，就就是想把把人控制制住。她她曾经的的一个副副总，有有一天晚晚上出去去了。上上了哪趟趟公共
9、车车，在哪哪里下的的车，后后来拐了了几道弯弯，找了了谁聊天天，她都都知道。这这个女人人管人的的确真厉厉害。但但是有用用吗？没没用。为为什么？她的管管理问题题照样一一大堆：仓库堆堆得很满满，没用用的废料料一次清清理丢掉掉的就有有两百万万元；货货经常出出不来，老老是遭到到客户投投诉最后不不得不找找我们去去解决问问题。她她把人都都管成这这个样了了，事情情都还管管不住，这这说明什什么？说说明管住住人和管管住事是是两码事事，千万万别当一一回事。你你把人搞搞得服服服帖帖，但但问题照照样会接接二连三三。所以以，好人人干坏事事，就说说明你管管住了人人但没管管住事。二、强势不不强效我们们很多企企业的管管理很强强
10、势的，老老板一出出来，员员工就像像老鼠见见到猫，猫猫来了，老老鼠就老老老实实实躲着，怕怕被猫看看见，管管理风格格很强势势。但是是你要知知道，猫猫不能天天天守着着老鼠，更更不能每每时每刻刻守着。最最终，猫猫一走，老老鼠该干干嘛还干干嘛。所所以，我我认为这这个强势势的风格格没有用用，因为为它的执执行力很很差，顺顺而不从从现象很很严重。什什么叫“顺顺而不从从”呢？就是不不跟你作作对，不不反抗你你，但是是，就是是不听你你的。“顺顺而不从从”是让让人很难难办的事事。他要要跟你做做对你会会有办法法，因为为你可以以劈头盖盖脑对他他来一顿顿。让我我们最窝窝火的就就是碰到到那些见见你面就就点头哈哈腰，但但转过背
11、背啥都没没做的人人。遇到到这种人人你都恨恨不得宰宰了他。但但是不行行，你还还得求着着他。这这就叫强强势不强强效。三、小事变变大事人和事情不不分开，本本来是事事情的问问题，结结果往往往变成人人的问题题。本来来是业务务部门下下的单，生生产部门门没有做做出来，这这只是一一个事。但但业务员员和生产产主管一一旦吵起起来，就就可能把把几年以以前两个个人之间间的什么么事搬出出来，变变成人的的问题去去了。事事的问题题一旦变变成了人人的问题题，就没没有底线线了。这这一段时时间我们们看到网网络、报报纸，都都在报道道一件事事，就是是警察打打死学生生的事。这这件事的的起因很很小。警警察和学学生各自自开的一一台车停停车
12、时擦擦了一下下，这是是件很小小的事。首首先，车车有保险险公司的的保险，不不用自己己赔钱；第二，因因为两台台车是停停车时发发生的问问题，停停车的速速度是很很慢的，即即便赔钱钱也是不不超过一一千块钱钱的问题题。但是是，结果果出了一一条人命命，警察察也会受受到严厉厉的惩处处。这件件事是因因为两台台车的轻轻微碰撞撞而起，后后来变成成两拨人人的问题题，就升升级了，变变成了谁谁怕谁的的问题，变变成了谁谁更胆大大的问题题，一直直升级，最最后直到到死了人人大家才才放手。但但是命没没了。为为什么会会这样？这说明明人有个个毛病，往往往会从从事过渡渡到人。事事的问题题我们总总是会演演变成人人的问题题，而且且，跟人人
13、斗起来来就没有有底线了了。现在在打牌*的人人可以三三天三夜夜不下来来，其实实那些赌赌徒好赌赌根本原原因跟钱钱没有多多大关系系，他们们在赌一一股气。他他们谁都都不承认认自己的的运气最最差，不不承认斗斗不过别别人，就就一直赌赌。有些些人打几几十块钱钱的输赢赢能打三三天三夜夜，打几几百块钱钱也能打打三天三三夜，几几万块钱钱也能打打三天三三夜，是是一样的的。以前前的人甚甚至一分分钱都不不赌，钻钻桌子也也能打三三天三夜夜。所以以，人一一旦跟人人较上了了劲，他他会觉得得其乐无无穷的，当当然，其其害也无无穷。因因为这里里往往没没有对错错，没有有好坏，甚甚至没有有输赢。而而且偏离离了事情情，人与与人之间间的争
14、斗斗没有一一点价值值。所以以，如果果人和事事不分开开，事的的问题就就会变成成人的问问题，而而一旦变变成人的的问题，就就没有止止境了。回回头一看看警察打打死人这这件事，是是很荒唐唐的，只只为了几几百块钱钱的事情情。但是是，打的的过程中中人们忘忘记了。我们好多企业也是一样，最后吵啊闹啊，闹到老板这里来，搞得老板也搅了进去，但回头一看，小事一桩，关键的是忘了开始是为什么吵了。很多两口子也是这样，早上男的一个人刷牙，没给女的牙刷挤牙膏。女的一走过来，随口一说：你怎么对我这样啊？男人回一句：怎么了？两个人就较上劲了。说不定她就把他三年以前没给她家送钱的事搬出来。所以，你不把人和事分开，你不把问题限制在那
15、里，就会没完没了，大家都不在解决问题，最后大闹起来。我们一定要经常提醒自己：我们是在谈问题吗？如果是在谈问题，好，回到问题上来。如果我们不是在谈问题，停一下，不要把精力浪费在无聊的无休止的斗气当中去。要时时提醒自己，我们在不在解决问题？不要把问题变成情绪，然后用情绪替代问题。最后情绪没发泄出去，问题却更糟糕。怎么办？学会把人和事隔开。四、模式的的两难管理者者在事情情上较真真是必须须的，但但是我们们在事情情上较真真时往往往把握不不住界限限，总是是要过界界，一过过界就演演变成人人身攻击击，最后后，企业业没办法法，只好好避免一一切的冲冲突，形形成“和和稀泥”的的文化。也也有少数数的企业业刚好相相反，
16、整整个的企企业文化化充满了了*味味。我们们以前做做东莞的的一个项项目，老老师刚进进去调研研的时候候就碰到到过这样样一件事事：一个个员工拿拿着一把把刀在修修机器，另另外一个个员工从从旁边走走过去，碰碰了他一一下，两两人只说说了三句句话，拿拿刀的员员工回手手就是一一刀。这这还不是是最恶劣劣的。后后来保安安把拿刀刀的人叫叫到了保保安室，三三个保安安将他一一顿暴打打。两个个人相撞撞动了刀刀子，多多少跟人人的个性性有关系系，还不不能暴露露出它企企业文化化有问题题。但是是，三个个保安把把人叫到到保安室室一顿暴暴打，这这就是企企业文化化的问题题了。因因为大家家认为，这这个企业业就是这这样解决决问题的的，大家
17、家习惯了了。这是是一个肉肉弱强食食的企业业，人们们知道在在这个企企业里不不带点狠狠的就要要变成人人家欺负负的对象象。这个个企业的的管理文文化可以以用四个个字来形形容：强强者之道道。这个个企业的的流失率率非常高高，人与与人的关关系很冷冷漠，也也很紧张张。工作作了三个个月的员员工竟然然不知道道班长姓姓什么，他他们从来来不愿去去关心对对方是谁谁，企业业凝聚力力当然很很差了。人人与事不不分开，就就会让我我们陷入入要么放放弃冲突突要么恶恶性冲突突的两难难境地，很很难找到到一条中中间的路路。五、独断专专行很多企业的的老板或或领导总总喜欢把把人和事事一块交交下去。动动不动就就说：这这个工厂厂、这个个车间、这
18、这个部门门就交给给你了，你你帮我管管好它。很很多老板板还喜欢欢说：只只要帮我我管好了了，你要要多少钱钱都行。番番禺有一一个老板板就跟我我说过：曾老师，我我这人文文化不高高，但是是我对人人很实在在。谁要要真的对对我好，我我把短裤裤脱给他他都可以以。但是是，他经经常是失失望的。他他对很多多人都好好过，但但别人也也没将他他的厂管管好。为为什么你你把人和和事交下下去总是是让自己己失望呢呢？原因因就在于于你把人人和事一一起交下下去会出出两种结结果：第第一个结结果，是是你请的的人没有有这个能能力，你你就倒霉霉了；第第二个结结果，是是他有这这个能力力，你也也麻烦，因因为他很很可能搞搞帮派。他他不会让让他下面
19、面的人认认你的，他他怎么会会让下面面的人认认你呢？他在下下面的人人面前是是老大。因因为什么么都归他他管：人人也归他他管，事事也归他他管，加加工资也也归他管管，下属属走不走走也归他他管，安安排什么么活也归归他管，你你说他下下面的人人不认他他而认你你，这不不是莫名名其妙吗吗？肯定定认他。那那你这个个企业你你控制得得了吗？你还能能管这个个企业吗吗？当然然，如果果他们真真有能力力帮你管管好，你你有钱挣挣，认不不认你倒倒也无所所谓。很很多老板板就是这这样想的的。但是是，他真真心帮你你管好了了吗？很很多这样样的人，他他们并没没有真正正的把事事情控制制住，事事情并没没有真正正的管好好，质量量问题、出出货问题
20、题、成本本问题一一大堆，最最后，全全交给你你老板买买单。但但做老板板的一般般情况下下并不知知道问题题有多严严重，往往往容易易被表面面上的人人对人的的服从所所蒙蔽，直直等到事事情很严严重了，老老板才会会知情，但但往往积积重难返返。老板板为什么么经常会会被这样样能干的的人欺骗骗呢？因因为你将将人和事事全交给给他，他他就会形形成一个个小团体体。小团团体就有有一个现现象，叫叫造假成成风，假假到你根根本了解解不到真真实的情情况。很很多时候候你是有有资源有有办法解解决问题题的，但但因为你你不了解解情况，你你都不知知道他做做了些什什么，你你也就无无从出面面，虽然然最终你你能解决决，但他他都不给给你这个个机会
21、。这这是最糟糟糕的。我碰到过很多老板说：这次，又是采购员没有把物料及时买回来，影响了出货。但之前他又说没有问题。其实他早点告诉我，我也有办法解决的，因为我手里的供应商又不止一家，问题就是他没跟我讲真话。为什么？因为他们已经自成一体，欺上瞒下。所以，人和事不能打包。人和事你打了包，最后的结果是下面的人一起瞒你。这点不仅对老板，对领导也是一样的。一个厂长要是把一个部门的人和事完全交给一个人去处理，也会出这样的问题。我们曾经做过一个电镀厂的项目，这个企业的厂长根本管不了车间主管。为什么？各个车间的人归车间主管招，事情也是归车间主管安排，奖金也是归车间主管发，几个车间主管全部成了包工头，厂长也奈何不了
22、。这个企业招一个老总干不下去，招一个厂长也干不下去。下面那些包工头不听他们的。六、人事两两难人和事不分分开就会会造成管管人和管管事的两两难。他他管好了了事情，就就得罪了了人。因因为管事事要较真真，一较较真，人人与人之之间的关关系就会会出问题题。大家家都知道道，平时时我们在在生活当当中，是是随和的的人最有有人缘的的。出去去旅游，你你说往东东，他说说可以；你说往往西，他他也说可可以。这这样的人人是最讨讨大家喜喜欢的，大大家一出出去旅游游就喜欢欢约他，谁谁愿意约约那个你你说东他他偏去西西的人呢呢？这样样的人下下一次没没有人约约他出去去玩了。为为什么？这人太太较真了了。但管管事情的的人是要要较真的的，
23、人一一较真，人人际关系系就紧张张了。所所以，把把事情管管好了，就就容易把把人得罪罪。如果果人和事事都归他他管，把把事管住住了，把把人都得得罪了，最最后这个个事情也也管不好好。因为为事情还还得靠人人做。另另外一种种人是做做好了人人，耽误误了事。他他做人做做得特别别好，你你说东就就是东，你你说西就就是西，你你说合格格就合格格，你说说不合格格就不合合格，随随便你，你你当然高高兴了。但但他是领领导他随随便你，能能行吗？我们在在生活当当中能碰碰到很多多这样的的人，人人缘特别别好，做做事一塌塌糊涂。你你不能给给他派活活，否则则，你交交一件他他砸一件件。因为为做好一一件事情情总是要要有点原原则的，他他整个没
24、没原则，当当然做不不好事。所以我发现：做人就是给自己定规矩。做人做得好的人，总是善于控制自己的情绪，总是能约束自己，但他不去约束别人。而管事是给别人定规矩：你应该怎么做，应该怎么怎么样。这种人特别喜欢给别人定规矩，给别人定规矩总是一套一套的，但他不喜欢给自己定规矩的。他老是喜欢发号施令。你让一个人既懂得给自己定规矩，也懂得给别人定规矩，这不是一件容易的事。这样的人不是伟人也是高人。第二节人事分分管的依依据一、用人不不同管人的人一一般不太太擅长管管事。为为什么呢呢？因为为处人际际关系是是有它的的一套规规则的，特特别会处处人际关关系的人人，谈起起怎样与与人周旋旋总是一一套一套套的，这这跟做事事的人
25、不不一样。他他们有他他们的规规则。管管事的人人也不擅擅长管人人。我们们很多企企业的管管理人员员都是这这样：做做事很棒棒的，跟跟人打交交道却很很差，甚甚至一跟跟人打起起交道来来，就显显得很弱弱智。为为什么呢呢？他总总是一根根筋，他他认为对对的就一一定是对对的，没没有道理理可讲，也也没有价价钱可讲讲。所以以，管事事的人不不擅长管管人。既既然这个个世界上上已经存存在了两两种人，应应该怎么么办呢？让两种种人各得得其所：管事的的去管事事，管人人的去管管人。不不要让擅擅长管人人的人去去管事，也也不要让让擅长管管事的人人去管人人。更不不要认为为什么样样的人都都可以既既管人又又管事。这这样就能能充分发发挥现有
26、有人力资资源的作作用。否否则，你你会感觉觉到招不不到你要要的人。我们平时觉得某个人能说会道，给人的感觉挺好。但是你一让他做事，你十有八九要失望，你就会觉得这个人是个骗子。其实他不是骗子，他是个跟人打交道的人，但你偏偏让他去做事，最后当然让你大失所望。有的时候你碰到另一些人，简直让人不能容忍，你恨不得不要他做了。但是他做事又是一把好手，你又离不开他。其实你应该包容，你不要让他去碰人际关系就好了。你还要给他约法三章，告诉他只能做什么，不能做什么，碰到人的问题就让他停住，你来处理，这就好了。二、标准不不同管人的标准准是服，你你管不管管得住别别人，就就是看别别人服不不服你。我我们在工工作当中中经常看看
27、到有些些人把人人管得服服服帖帖帖的，人人家对他他是五体体投地，但但是，他他下面的的事情却却压根没没人做。管事的标准是做，他做了就行了，服不服你不重要。我们如果人和事不分开，要么我们就会面临他服，但是他不做，最后，我们得到了一个假象。要么就会把很多能干的人“咔嚓”掉，为什么？事情他做了，但他不服你，你宁可不要他做。有些老板就有这个脾气：他能帮我挣钱，但我不让他帮忙挣，因为他不服我。这就麻烦了，人家帮你做了，帮你挣了钱，但是他不会跟你说好话，他不会拍你的马屁，他不会一见到你的面就跟你打招呼，他不会一吃饭就给你敬酒，结果他得不到你的赏识。但你知道吗？敬你酒的人啥事没干，不敬你酒的人天天在干活，就是因
28、为他不敬你的酒你就觉得他不服你，所以他想做你也不让他做，不要他了。这是不应该的。要把做和服分开，做归做，服归服。不管他服不服你，他做了就OK。你是让他来做事的，对做事的人只有一个标准：做了没有。所以，不要被服的假象蒙蔽，服你的人恰恰容易欺骗你。因为你认为他服你，所以你就不会检查他。他认为取得了你的信任，就特别容易作假。一定要明白，服你的人往往就是坑你的人。要防止那些服你的人欺骗你、坑你。我看到很多企业都有这样的现象，就是往往被那些对自己佩服得五体投地的人反戈一击。为什么会有这种现象呢？因为你当初对他的考量就是从服与不服出发的，没有看他真正做的事情。不要被“服”蒙蔽，而怠慢或者没有真正用好那些能
29、做事的人。当然，企业里面也不能一天到晚谁也不服谁。怎么办？把做和服分开，把人和事分开。三、风格不不同管人我们会会遇到一一个怪圈圈：做个个小人没没人跟，做做个君子子被人坑坑。你做做个小人人没人跟跟随你，因因为你小小气、计计较。做做个君子子呢？跟跟随你的的人倒是是不少，但但坑你的的人也会会很多，因因为坑你你容易。怎么办？中国有句老话：先小人，后君子。这是什么意思呢？不是让你先卑鄙后高尚。它的本意是，先要斤斤计较，后要包容一切。先把两个人的关系理清楚，就是你到底要他做什么？你能给他什么？要先学会小气、计较，然后不管出现什么样的结果你都要包容、承受、接受。让同一个人扮演不同角色是让人难以接受的，让截然
30、不同的两种风格成为一个过程的前后两段，也让人无法接受。所以，要将这不同类的两种身份分开，将管人、管事分开，将君子与小人的角色分开，让不同的人来做。在事情上要有小人（小气之人）的风格。管事的人必须认认真真地计较被管理者干了什么？干了多少？该给多少？坚持等价交换的原则，明明白白地给予，为团队运作提供控制力。在为人上要有君子的风范和气度。管人的人必须要有忍辱负重的精神，有包容心、平常心，获得被管理者的认同，为团队稳定提供凝聚力。先小人后君子的实质是：过程计较，结果承受。计较是小人行为，承受是君子之举。在过程中做小人，在结果上做君子，成为真君子。现在很多企业刚好相反，在结果上斤斤计较，而对于过程呢？啥
31、都不管。到结果上做小人，在过程中做君子，最后成了真小人。四、方法不不同管人靠的是是个“信信”，管管事靠的的是个“法法”。管管人靠信信任，管管事靠方方法。管管人一定定要靠信信任，为为什么呢呢？这与与中国文文化深层层次的结结构有关关。中国国文化没没有神。道家里面只有一个“道”字。“道”是什么？是自然界的规律，事物的规律。所以，老子说“人法地，地法天，天法道，道法自然”。老子的道德经里面讲了很多关于“道”的论述，都是讲山、水等自然界的现象。“道”是自然规律，不是神。儒家里面的的核心字眼是一个“仁”字。什么是“仁”呢？孔子在论语里说 “仁者，人也”。像一个真正的人就是仁者，一个真正的人是什么？是君子。
32、孔子最大的功劳是在中国的传统文化里用人替代了神，我们不信神就要信人。所以，中国人的管理一定有一个对人的认同问题。中国人的管理里头如果没有人对人的认同，一切都谈不上。人对人的认同和信任是整个管理的基础、核心，中国式的管理，一定要有一个人或者一群人得到大家的认同，这是肯定的。西方式的管理没有这种讲究。原来吴士宏做IBM中国区的总裁，她离开了，对IBM没有很大影响。微软也曾请吴士宏做中国区的总裁，她离开了，也没有什么关系。西方文化里头就没有非得认谁的问题，但中国文化里头必须要有。人对人的认同不是靠方法，只有靠为人，只有靠做人。把人做好，才能取得大家的信任，这是没有别的捷径的。其实好多的企业管理难做，
33、根子上都会追溯到一条：大家心里对这个企业的领头人是颇有看法的。比如说，上次奖金没有兑现，上次订的制度又变了，等等。你追溯一下，都能追溯到这些细节上去。所以，你的管理做不好有一个现象相伴，就是你的企业员工对领头人有很多很多的微词，就是有一些负面的说法，只是有的激烈一点有的温和一点，但一定有这种相伴相随的现象。那也就是说，我们要解决管理问题就要从去掉这些微词着手，不要让大家经常私下里悄悄地负面地评价企业这些领头人。要把住这个关，剩下的才是方法。那么如何减少这种评价呢？这就要靠做人和为人，这是关键。少用强者之道，多用仁者之道，多施仁政，多行仁道，少行霸道。我说少行，不是说不行，因为关键时候该行还得行
34、，但是不可滥用。多行仁道，少行霸道，最终成为王道，王者之道。信任是体，方法是用。体之不存，毛将焉附？本体都没有，方法附着在什么上面呢？有些企业在方法上做了很多动作，如搞ISO、ERP、绩效考核等，为什么不能改变你的企业呢？因为企业管理的根本是人与人相互信任的问题，在这个地方先下足功夫，才能用得上那些方法。怎么才能下足功夫？修。道家讲修道，儒家讲修身，佛家讲修心，中国文化三大主流都强调一个“修”字。所以，要提高人与人的信任度，说来说去，都是一个修己的问题。修道、修身、修心，都是修己，在修己上多下功夫，多做文章。当然，修己并不能解决全部的问题，但是没有这个绝对不能解决任何问题，就像我们说钱一样的：
35、钱不是万能的，没有钱是万万不能的。信任不是万能的，没有信任是万万不能的。那么，管事就要靠方法了，要靠很多很多的方法。流程也好，稽核也好，都是方法。说到管事的方法这个层面，西方的管理科学和工具就都派上用场了，这恰恰是中国传统管理的弱项。管人靠信，信靠修，修是修己。所以，人这一条线的功夫要用在自己身上。管事靠方法，方法是针对别人的，所以，在管事这条线上要懂得将力用在别人身上。那么，最好把它们分开来，按两条线走，用两种人做。五、心态不不同管人要“空空”，管管事要“实实”。空空是什么么意思呢呢？佛家家心经经里面面讲“空空”有句句很有名名的话，叫叫“色不不易空，空空不易色色”，这这里的“色色”是指指物质
36、世世界。这这句话的的意思是是说这个个物质世世界是个个空的。那有些人会开玩笑说：你把头往墙上撞一下，看看墙是不是空的？撞出一个包才是真的。把它当空处理，结果它不空啊！这是错误地理解了“空”。何为“空”呢？首先我们要知道，“空”跟“无”不同，“无”是个否定词，“无” 就是没有。我们说，仓库还有没有物料？没有，这就是“无”。“无”是对“有”的否定，就是这个东西不在这里了，没有了。而“空”可以是肯定词，也可以是否定词，既是肯定词，又是否定词。说这个房间里面空空的，啥都没有，这个“空”就是否定词。我们到电*去找位置，说这里有个空位置，这个“空”是个肯定词。说这个杯子是空的，说明有空间，正好可以装东西。所
37、以，“空”既可以是肯定，也可以是否定，“空”不是全盘的否定，“空”就是包容。它既包含了否定，也包含了肯定。让你学会“空”就是要你学会包容，管人要空就是要学会包容。既不要肯定，也不要否定，都接受。所以，佛家里面有一句话，叫“接受，明白，放下”。做人就要懂得接受，什么样的苦都受得了，这就叫做人。做事当然不能什么都接受，客户说罚你两万，接受；罚你两百万，接受。那你不把厂都赔出去了吗？那还搞什么？所以，做人和做事有很大不同，做人是什么都要接受的，好的坏的都要接受的。这还不是“空”的最终含义。“空”最终的含义是与“空不易色，色不易空”这句话是相通的。佛祖当时得出“空不易色，色不易空”是什么意思呢？我们现在看到的这个桌子是桌子，电脑是电脑，它们是不同的东西。因为桌子和电脑在你的视觉里有明确的界限。但请注意，这是你的眼睛看到的，假如我们现在不是用肉眼，而是用电子眼，你还能看到这么清晰的界限吗？不用说电子眼，你把手伸到显微镜下一看就知道了，就看不到界限了，你看到的是细胞，界限消失了。所以，佛祖也许在两千多年以前入定以后，看到了界限的模糊乃至消失。我们