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1、福建省天盾盾保安服服务有限限公司商业计划书书目录第一章 项目简简介第二章 组织架架构第三章 企业文文化第四章 薪酬管管理 第五章 人才招招聘第六章 高管人人员的使使用与激激励第七章 财务管管理第八章 示范点点投资预预算第九章 经营项项目设计计与赢利利点分析析第十章 商业模模式创新新第十一章 分分公司设设立与加加盟连锁锁第十二章 总总结 第一章 项项目简介介 1.1. 需求分分析供不应求的的工作职职位中安安全保卫卫人员名名列第四四。目前前全国保保安从业业人员有有4000万，其其中公安安机关批批准组建建和管理理的保安安公司人人数约1100万万，公安安机关监监管之下下的物业业公司保保安、商商场保安安
2、、地方方自建保保安，包包括一些些企事业业单位自自建保安安人数逾逾3000万。可可这个数数量远远远不能满满足中国国保安市市场日益益增长的的需求。仅仅泉州地地区保安安人员缺缺口就达达150000人人。 1.2市场场调查结结果 保保安行业业呈现“待遇低低、流失失高、招招人难”的怪现现象，已已影响了了保安服服务业的的健康发发展。这这一现象象是保安安员从业业门槛低低、经济济待遇低低、社会会地位低低造成的的，低待待遇吸引引不来高高素质的的人，于于是产生生了这一一恶性循循环。 保保安公司司的核心心竞争力力是什么么？就是是潜力巨巨大，活活力和风风险无限限的人力力资本。合合理增加加保安员员的收入入尤为重重要。
3、11.3市市场预测测随着市场的的全面开开放，国国家公安安部门将将退出“管办合合一”的舞台台，原有有的保安安公司将将脱离公公安部门门的庇护护，以独独立存在在的形式式融入市市场自由由运营机机制中。 11.4竞竞争分析析随着保安市市场的开开放，未未来市场场将呈现现三足鼎鼎立的局局面。即即由个人人及团体体合资的的民营化化公司与与国外企企业及国国内传统统保安企企业之间间的竞争争。谁的的市场定定位准，谁谁更了解解市场，谁谁的管理理模式运运营机制制更适合合国情，谁谁将抢得得市场先先机。 1.5公司司概况描描述 福福建省天天盾保安安服务有有限公司司（筹）（以下简称“天盾保安”或“公司”），是一家集人防和技防于
4、一体的多元化安保的综合服务公司。主要从事门卫、巡逻、守护、随身护卫、安全检查、安全技术防范服务、安全风险评估、区域秩序维护等业务。公司拟注册资金人民币500万元。按照“诚信、安全、专业、双赢”的发展思路，实施“企业人才战略，行业品牌战略，利益双赢战略，创新发展战略”，精心打造“高标准、高品位、高效益”“一条龙”“一站式”的安全保卫服务。公司聘用一批在保安、技防、法律等行业中具有较强工作经验的管理人才，并聘请公、检、法、部队等部分退休、退役的资深专家共同组成一支专业的服务团队。努力为构建和谐社会做应有贡献！ 11.6公公司核心心团队企业与企业业的竞争争归根结结底是企企业核心心团队的的竞争，孤孤胆
5、英雄雄老板虽虽能取胜胜一时，但但企业发发展必将将很快遇遇到“天花板板”。核心心团队以以手掌喻喻之：大大拇指为为领军核核心灵魂魂人物，食食指为一一助，此此二人至至关重要要，伤缺缺一指皆皆可称为为“残废”，其他他每指皆皆可单兵兵作战，独独挡一面面且分工工合作。五五指均受受大脑统统一指挥挥，有共共同的企企业愿景景和使命命，握指指成拳，力力大无比比！手掌掌为企业业文化，只只有共同同根植于于此，才才能一统统思想，消消除内耗耗，提高高效率！现代企业，如如果单打打独斗，必必然举步步维艰；只有联联结更多多资源并并科学整整合，才才能促进进企业正正增长，企企业才能能真正走走远！因此，筹建建天盾首首重“搭台子子”。
6、以投投资入股股、聘请请顾问等等方式，精精选公、检检、法、部部队（含含武警）、武武校体院院等部分分退休，退退役的资资深专家家共谋伟伟业！高薪聘用在在保安、技技防、法法律、策策划、教教育培训训等领域域有卓越越表现的的管理人人才，确确保公司司高效运运营。 11.7树树立宏伟伟目标，厘厘清企业业愿景和和使命企业的发展展不可能能超越创创业者心心中的格格局和高高度。想想得到不不一定就就做得到到，想不不到就一一定做不不到 所有的员工工都期望望能进入入一家前前景好、有有希望的的公司，期期待能与与企业实实现共同同发展，一一家没有有目标、没没有梦想想的企业业难以吸吸引到优优秀人才才企业的目目标要能能让员工工看到有
7、有干一番番事业的的可能性性，有冲冲动去加加入这个个事业，并并为之奉奉献，成成功的人人都是有有理想和和追求的的人，必必然是选选择有理理想和追追求的企企业加入入：企业的目目标要能能让员工工清楚企企业未来来的发展展方向，从从而去规规划自己己的发展展路径；企业梦想想要结合合每个人人的个人人梦想来来设计。 企业的愿景景不是近近一两年年的目标标，而是是未来五五年、十十年甚至至几十年年的发展展方向，是是团队成成员愿意意全力以以赴的未未来方向向。所以以一定是是立足高高远，并并结合企企业自身身的特色色、优势势，来进进行精心心提炼。1.企业的的愿景一一定要有有计划和和步骤，一一家企业业的愿景景如果没没有步骤骤和计
8、划划，容易易流为空空想，没没有吸引引力，所所有目标标、政策策、奖惩惩、组织织机构图图，都是是要有步步骤的。2.愿景在在推行过过程中,企业老老板必须须有坚定定不移的的实现愿愿景的决决心和毅毅力，要要有百折折不挠的的精神和和勇气。推行过程中中要组织织反复的的培训，反反复的讲讲，不断断地重复复，老板板对高层层讲，高高层对中中层讲，中中层对员员工讲，将将理念、思思想烙刻刻到每一一个人心心里去。培训到呕吐吐为止刚提出梦想想时，有有人打击击，有人人质疑，有有人跟随随，打击击和质疑疑的居多多数，但但不管怎怎样，我我们就是是把目标标定好，一一步步地地开始做做，为企企业带来来实实在在在的变变化，提提高了企企业的
9、管管理成熟熟度，越越来越多多的合作作伙伴、员员工为这这个梦想想所吸引引，加入入到这个个团队中中来，共共同努力力，群策策群力，梦梦想才会会成为现现实。老老板只有有请到比比自己更更厉害的的人，企企业才会会壮大. 公司的愿愿景和使使命天盾的愿景景是：成成为世界界一流的的安保专专业机构构 成为世世界一流流的服务务品牌天盾的使命命是：维维护社会会安定 共铸和和谐天下下公司遵循“客户至至上、诚诚实守信信、优质质服务、安安全至要要”的经营营宗旨，把把为客户户提供安安全高效效的防卫卫服务作作为企业业生存发发展的最最高准则则。坚持持在前进进中摸索索，在实实践中总总结，恪恪守“保安全全、求稳稳定、促促发展”的企业
10、业精神，坚坚持“一流素素质、一一流装备备、一流流管理、一一流服务务”的发展展理念。公司致力维维护治安安秩序和和社会稳稳定，配配合属地地公安机机关及服服务客户户安全保保卫部门门担负着着社会稳稳定和治治安秩序序稳定的的重要任任务，在在维护城城市政治治稳定、预预防和打打击违法法犯罪、加加强单位位内部安安全防范范等方面面发挥积积极作用用。以保护服务务方利益益为己任任，营造造祥和、安安全、繁繁荣、稳稳定的局局面，努努力为合合作单位位做好安安全防范范保卫工工作。让让服务单单位满意意，为维维护一方方平安做做出我们们的贡献献。 1.8公司司定位 全国性的保保安服务务公司 网络信息化化的保安安企业 集团化管理理
11、的民营营保安企企业 发展众多战战略合作作伙伴并并进行商商业合作作 提供个性化化订制服服务、创创保安新新概念 实现现代化化管理，创创保安中中国著名名品牌 走出国门，服服务境外外，扬我我中华神神威 11.9发发展目标标 一年内建专专业化、标标准化保保安服务务公司、示示范点和和培训基基地 两年内通过过合资合合作方式式建成规规范化技技防体系系，器材材销售，建建县级办办事处 三年内依序序在莆田田、三明明、漳州州、南平平、龙岩岩、宁德德、福州州、厦门门设一级级分公司司 四年内与省省内外220家保保安公司司建战略略合作关关系 五年内建全全国性专专业化、标标准化、集集团化著著名保安安品牌 八年内开展展境外服服
12、务，铸铸就世界界一流的的安保专专业服务务机构 11.100 质量量指标 抓管理：队队伍稳定定，成长长有空间间； 内务整整洁，处处事有标标准；流程科学，操操作有规规范。 树形象：奉奉公守法法、安全全可靠、热热心公益益、反应应迅速。 增效益：社社会效益益优先，经经济效益益并重。 人防质量目目标：违违法犯罪罪率999%，客客户满意意率998%。 技防质量目目标：工工程优质质率998%,接处警警1000%。 特保质量目目标：安安全护卫卫率1000%。财务中心业务拓展部装备器材销售部客服考核主管招聘主管行政主管培训主管高级顾问团会计仓管采购出 纳股东大会战略规划中心董事会监事会总经理人力资源部人防中心事
13、业发展部商务部。分公司N分公司1联动报警中心主任工程部经理技防中心特卫队分队长法制协理保安员中队长法治专员大队长法律顾问保安经理特保经理组长特勤巡逻高级特卫省外省内境外县级办事处高级工程师工程师技术员技术员图1（福建建省天盾盾保安服服务有限限公司组组织架构构图） 第二二章 组组织架构构2.1、组组织架构构是一家家企业发发展壮大大的基础础就像像建房子子的地基基、装修修房屋前前的水电电改造。2.2、组组织的目目的就是是让平凡凡的人做做不平凡凡的事。组组织是一一个团队队，人才才在一起起，要通通过利益益驱动和和文化引引领的双双重推动动，从而而产生化化学效应应，以达达到利润润倍增的的效果。2.3、组组织
14、架构构设计，能能对企业业的管理理理清思思路，控控制风险险，是企企业管理理的指导导性工具具 显示职职责的划划分 显示上上下级归归属关系系 显示主主要业务务部门与与支持部部门 显示业业务协作作关系 显示人人员的晋晋升和发发展方向向显示需要要补缺的的岗位 第三三章 企业文文化 一一流企业业卖文化化，文化化治企方方得久远远，不死死的是文文化，企企业文化化需历时时沉淀，是是不可复复制的核核心竞争争力。公司倡导：1、激激励文化化 好孩孩子不是是被管教教出来的的，是被被引导出出来的； 好团团队不是是被管理理出来的的，是被被激励出出来的。 22、快乐乐文化人类所有的的行为都都是为了了一个终终极目的的-快乐乐！
15、什么么是快乐乐呢？ 简单、自然然、真实实、接受受、放下下、心安安、宁静静。 33、传承承军队文文化A升旗、建建党支部部、团支支部。B士气展示示、才艺艺表演、诵诵读愿景景、使命命和口号号。C挑战PKK与乐捐捐。D立军令状状与公众众承诺。E颁奖：锦锦旗、鲜鲜花、奖奖状、勋勋章。F大型庆典典活动。G比武、会会操 4、弘弘扬家庭庭文化1家人称呼呼 22热情拥拥抱 33定时会会餐4分享报告告 55生日庆庆祝 66孝心感感恩 5、倡倡导学校校文化 A评比 B排排名 C奖励励 D学习习 6、传传播国学学文化 永永远传播播正面、积积极、阳阳光；循循天道，明明佛理，以以德服人人 第第四章 薪酬酬管理 薪：货币化
16、化的个人人回报，是是可以数数据化的的、量化化的，是是一种着着眼于物物质层面面的酬劳劳： 基本工工资、绩绩效工资资、 补补助补贴贴；业绩提成成、效益益奖金、年年终奖：股东所分分配的利利润、高高管的分分红； 物资福福利，如如逢年过过节发点点花生油油、米等等物资。 酬：包括非非货币化化的福利利、成就就感、发发展的机机会等，是是一种着着眼于精精神层面面的酬劳劳。所有的非经经济报酬酬都可以以称之为为酬：给给员工有有兴趣的的工作 富于挑挑战性和和发展的的机会 培训，旅旅游 恰当的的社会地地位标志志 公众认认可 舒适的的工作条条件和环环境 荣誉、尊尊重、奖奖杯 生日宴宴会 体贴的的弹性工工作 各种各各样爱的
17、的表示 员员工往往往因为薪薪而加入入公司，因因为酬而而激发出出无穷的的潜能以以及忠诚诚。 酬包括以以下五项项内容：强烈的愿愿景与梦梦想。良好的文文化，文文化是一一切薪酬酬背后的的内涵和和灵魂支支柱.所所有强大大的企业业背后必必然有强强大的企企业文化化。没有有文化的的企业是是没有信信念，没没有向心心力的。文文化是一一种生生生不息的的传承。优秀的体体系。员员工的安安全感取取决于两两个因素素：制度度和榜样样。没有有任何文文字性辅辅助的口口头承诺诺安全感感为零；有制度度，员工工的安全全感可以以达到550%;既有制制度又有有过往的的案例说说明，安安全感可可以达到到1000%。好的领导导。员工工在应聘聘时
18、关注注的是企企业和岗岗位，离离职却往往往是因因为不称称职的领领导。好好的领导导，不仅仅会带领领员工不不断攀升升业绩高高峰，更更是能让让员工甘甘愿留在在公司并并为之付付出的关关键所在在。公平的考考核体制制。真正正有能力力的员工工都不惧惧怕考核核和竞争争，怕的的只是不不切实际际的要求求和不公公平的考考核。考考核是对对员工的的一种正正面的肯肯定和奖奖励，是是一种公公开的赛赛马机制制，会令令优秀的的人才为为之向往往。薪和酬就象象硬币的的两面，必必须同时时存在，同同时考虑虑。如果薪是1100分分，酬是是0分，则则变成了了单纯的的利益关关系，员员工对企企业没有有归属感感，凡事事只谈报报酬，只只谈收益益；如
19、果酬是1100分分，薪是是O分，则则员工纵纵然理想想再大，信信念再强强，亦难难以长期期坚持。薪是钱，酬酬是爱，要要么给钱钱，要么么给爱。如如果能把把钱和爱爱结合起起来运用用，所达达到的层层次和效效果明显显就高多多了。 用“薪”驱动人人才。 员工干任任何事情情都应该该有利益益驱动，不不要指望望我们的的员工在在不给任任何工资资的情况况下就去去干活，这这个世界界上永远远不会有有免费的的午餐。所所以，一一个优秀秀的企业业管理者者应该明明白，企企业任何何一个职职位上的的功能都都应该和和经济利利益挂钩钩。 用“酬酬”吸引人人才。 员工最需需要的，排排名第一一的不是是工资，而而是荣誉誉，第二二是信念念，第三
20、三是价值值，第四四才是工工资。当当企业没没有精神神，没有有情感时时，员工工感觉没没有梦想想，没有有前途，没没有安全全感，就就只能跟跟企业谈谈钱，员员工跟企企业间变变成单纯纯的交换换关系，这这样的单单纯的“薪”给付关关系是不不让员工工产生归归属感的的。 薪酬酬管理目目的 让人才才脱颖而而出，给给优秀者者以奖励励。优质质资源永永远向优优秀人才才倾斜，好好的薪酬酬机制要要让强者者更强，鼓鼓励弱者者跟上强强者的步步伐。 吸引关关键人才才。在薪薪酬体系系设计时时有三项项基本原原则：对对外具备备竞争力力，对内内具备公公平性，对对个体具具备激励励性。在在设计员员工薪酬酬时，我我们必须须尊重市市场的规规律，以
21、以确定薪薪酬的标标准。 基本的的安全保保障。员员工与企企业的关关系中，员员工相对对处于弱弱势，是是风险较较大的一一方，所所以员工工本身具具备不安安全感，员员工希望望企业能能与其签签定合同同，能给给他买保保险，能能及时发发放工资资，这都都是源于于安全的的保障需需求，作作为企业业管理者者我们必必须重视视这种需需求，特特别是在在营销人人员的薪薪酬设计计中，首首先得让让员工有有安全感感，员工工才会愿愿意去为为企业打打拼。 价值肯肯定。很很多企业业的薪酬酬方案相相当简单单，一共共分为四四级，员员工一级级、主管管一级、经经理一级级、总监监一级，这这样是有有问题的的。同为为部门经经理，对对企业的的贡献度度不
22、一样样，拿的的薪酬却却一样，肯肯定贡献献大的那那个人会会不平衡衡，这就就是忽略略了岗位位的价值值。薪酬酬绝对不不是单纯纯基于职职级的，而而是必须须基于岗岗位价值值，回归归到该岗岗位对企企业的贡贡献上来来。 结成利利益共同同体 。 员工对对公司是是否挣钱钱并不在在意和关关心，是是因为不不管公司司赚多少少钱员工工拿的工工资都是是一样的的，甚至至于公司司挣钱越越多员工工越觉得得不平衡衡，这就就是利益益共享出出了问题题。员工工在什么么时候最最拼命呢呢？只有有在感觉觉为自己己挣钱的的时候。所所以，在在设计高高管人员员薪酬时时，我们们要考虑虑分红、甚甚至股份份的设计计，都是是为了将将中长期期的利益益结合起
23、起来，形形成利益益共同体体。薪酬设计的的原则公平性 竞竞争性 激励性性 合法法性 经济性性 保障性性 天盾集团岗岗位薪酬酬等级表表级差20000220000级差200001400000200000级差 20000120000180000级差20000100000160000级差200008000140000级差500060006000级差500040005500级差400035004900级差300033004200级差300030003900级差300027003600级差200024002600级差200018002400级差1000160016001200十四级十三级十二级十一级十级九级
24、八级七级六级五级四级三级二级一级5级2200002000001800001600001400006000550049004200390036002600240016004级2000001800001600001400001200005500500045003900360033002400220015003级1800001600001400001200001000005000450041003600330030002200200014002级16000014000012000010000080004500400037003300300027002000180013001级140000120000
25、10000080006000400035003300300027002400180016001200总裁常务副总裁裁副总裁总经理副总经理总监（保安安部经理理）副总监（大大队长）经理（副大大队长）副经理（中中队长）主管（副中中队长）专员（分队队长）助理（保安安员）职员学徒薪酬福利岗位薪酬刚性薪薪酬全全员绩效薪酬弹性薪薪酬全全员激励薪酬多元薪薪酬全全员 股权薪酬分红薪薪酬高高管企业型福利利： 加班补助 交通通补助 工龄补助 电话话补助 食宿补助 孝心心补助培训考察 社会型福利利： 养老保险 失业业保险 医疗保险 工伤伤保险 生育保险 人是企企业的第第一因素素，企离离了人，就就是止。企企业没有有人就
26、只只能停止止。“客户是是上帝”大家耳耳熟能详详，然更更大的上上帝是企企业内部部员工，企企业管理理轻松之之道：是是必须导导入内部部客户服服务意识识，精确确提炼内内部客户户服务标标准，坚坚决形成成内部客客户服务务机制。老老板服务务高管，高高管服务务基层，后后勤服务务一线。 第五章 人人才招聘聘 1、为为什么要要招人？ 2、打打算招多多少人？ 3、用用什么渠渠道招？ 人人才招聘聘七考虑虑 4、用用什么方方法招？ 5、派派哪些人人去招？ 6、计计划多少少费用？ 7、如如何培训训录用？天盾招聘主主要渠道道 1、部队队转业退退伍兵 2、武警警退役士士官、优优秀战士士 3、武校校、体育育学院学学生 4、招聘
27、聘广告、报报纸、网网站、DDM页，微微信 5、内部部员工推推荐 6、学校校 7、保安安从业单单位 8、农民民工援助助中心 天盾录用用人才参参考标准准：身体健康 肯肯吃苦 有有责任心心 有爱爱心 忠忠诚可靠靠 人人品正 表表达可 有亲和和力 奉奉公守法法 热诚诚 积极极上进 乐意奉奉献 荣誉誉感 感感恩心 价值观观相似录用人员参参考因素素倾向于录用用的人选选 1、 确实实有能力力胜任职职位2、 确实实有较好好的工作作业绩3、 对工工作有兴兴趣4、 问的的问题都都很合理理5、 证明明过去的的经验和和专门的的知识对对公司确确有帮助助6、 准时时来参加加面试7、 穿着着得体8、 有礼礼貌但不不卑不亢亢
28、9、对以以前的雇雇主都很很忠诚10、 辞辞职时都都提出适适当的辞辞呈11、乐意意提供证证明人(推荐信信) 需要慎重考考虑的人人选 1、 辞职职时不辞辞而别2、 接受受了薪酬酬条件后后又要求求加薪3、 对你你的接待待员或秘秘书自大大无礼4、 迟到到5、 穿着着随便、邋邋遢6、 拿不不出确实实的工作作成绩7、 提不不出实在在的证明明人8 有有涉黑可可能，有有不良记记录9、泄露露公司机机密资料料10、 对对以前的的雇主违违约11、 缺缺乏热诚诚12、 在在重要的的事情上上说谎13、 在在面试的的过程中中发脾气气14、 根根本懒得得查访你你公司的的情况15、 对对过去任任职过的的公司似似乎一无无所知1
29、6、 在在接纳决决定的时时候考虑虑太久17、 说说以前雇雇主的坏坏话18、 要要求你提提供他过过去雇主主开出的的条件 职 前 培培 训 目 的的 1.应聘人人员能力力评估 22.加强强联接,增加信信心 33.观念念转变,坚定选选择 44.宣传传品牌,树立形形象5.决定是是否录用用观念梳理1.成功人人士的三三大特质质六大习习惯2.商业哲哲学与个个人成就就公 司 愿愿 景3.行业介介绍4.公司简简介5.业务说说明6.薪酬说说明 心心 态 转 变变7.公司精精英品质质8.公司文文化9.老员工工分享10.职业业生涯设设计 营销人人员建议议安排1.行销事事业的魅魅力2.推销入入门3.销售方方法五步步曲4
30、.拒绝的的处理 天盾的的特别之之处1.严格要要求2.制造紧紧张,层层层设关关卡3.老员工工分享4.对优秀秀应聘者者的特别别安排5.细节落落实6.精彩的的薪酬讲讲解人力资源部部五个职职能分别别是：招招聘、培培训、薪薪酬、绩绩效、员员工关系系。 一级部部长建制制度，工工作重心心在制度度建设和和日常事事务性工工作上； 二级部部长做培培训，会会做培训训的人力力资源部部长比不不会做培培训的人人力资源源部长身身价起码码翻一倍倍； 三级部部长搞文文化，推推行企业业文化、企企业宗旨旨，更多多的是与与企业的的整体战战略目标标相配合合，这样样的人力力资源部部长应支支付相应应的高薪薪；四级部长长树品行行，推行行员工
31、品品行、素素质培养养并卓有有成效，这这样的人人力资源源部长当当树立铜铜像于公公司门口口，入企企业名人人堂，功功劳永远远铭记。技防线人防线管理线服务线业务线试用期员工高管经理副总监总监副总经理主管专员职员中队长/法制专员副大队长大队长/法制教导员保安部经理副中队长分队长/法制协理员保安员经理副总监总监客服部经理主管客服专员客服顾问经理代总监总监副总经理主管专员产品顾问专家级技术工程师高级技术工程师中级技术工程师安防技术员高层中层基层董事会大区总经理总裁常务副总裁分公司总经理事业部总经理理理福建省天盾保安服务有限公司职业生涯规划图发展路径之之职员(保安员员)职位名称职员（保安安员）薪酬：岗位工资2
32、20000元|月月福利：加班补助、工工龄补助助、孝心心补助、食食宿补助助、培训训考察、保保险、教教育学习习直接上级分队长晋升条件业绩：联系安防单单位3家家参评法法制协理理；联系系8家参参评分队队长团队：招聘留用33人参评评法制协协理；招招聘留用用8人参参评分队队长活动：参加公司会会议成长：参加分队长长岗位培培训，考考核通过过直接下级无降级原因业绩：无活动：无发展路径之之总监(大队长长)职位名称总监（大队队长）薪酬：岗位工资550000元|月月激励：团队业绩抽抽成6%福利：企业型福利利和社会会型福利利精神：精英团队命命名、天天盾名人人堂、公公益大使使直接上级保安部经理理晋升条件业绩：团队每月开开
33、发安防防单位超超50家家，连续续6个月月育人：新培养6名名中队长长客服：内部员工满满意度大大于800%成长：参加保安部部经理岗岗位培训训，考核核通过直接下级副大队长降级原因业绩：连续3个月月，每月月开发安安防单位位少于330家。人人员流失失超200%且不不能及时时补充客服：内部员工满满意度小小于677%天盾保安层层级管理理级别任职条件职务待遇备注钢铁保安身体健康、奉奉公守法法、有责责任心黄铜保安积极上进、乐乐意奉献献、有驾驾照金铜保安懂商务、会会办公、知知内务翡翠保安优秀士官、特特种兵、武武校生相相似经验验钻石保安精法律、善善侦查、妥妥处事金钻保安武术教练、谈谈判专家家、富领领导力、能能公众演
34、演讲、知知企业管管理 第六章 高高管人员员的使用用与激励励 高高管人员员作为企企业的核核心人员员，对其其的使用用与激励励，对企企业影响响至关重重大，甚甚至是生生死攸关关。 高高管人员员招聘的的步骤 第一步步：拿出出企业的的前景和和个人前前景。 吸吸引人才才最关键键的不是是工资，而而是企业业的愿景景。正如如谈恋爱爱，吸引引女孩子子的，未未必是这这个男孩孩子现在在能有多多少钱，而而是他未未来能挣挣多少钱钱。一个个聪明的的女人，不不是嫁给给一个富富翁，而而是培养养一个富富翁，再再生一个个富翁。 光光是企业业的前景景非常好好还不够够，个人人在企业业中能得得到什么么发展，有有什么样样的前景景才是最最重要
35、的的。 而而且，这这个前景景最好还还要是文文字化的的，不要要仅仅是是口头说说明。 第二二步：拿拿出晋升升通道及及标准 员员工加入入企业，目目前担任任保安队队长，将将来怎么么办，可可以达到到什么高高度，如如何才能能达到这这个高度度，都要要有晋升升的通道道图和统统一的标标准显示示。 【说说明】：员工的的安全感感取决于于两个方方面：制制度、过过往的案案例。单单纯虚无无的口头头承诺，其其安全感感为零；而如果果所说的的，都有有相应的的制度予予以证明明，并签签定相应应合同，其其安全感感可以达达到500%;不不仅有制制度、有有合同文文本，而而且在公公司里面面还有过过往的案案例、榜榜样予以以证明，这这样安全全
36、感可以以达到1100%。 第三三步：拿拿出薪酬酬标准、绩绩效工资资、提成成办法 企企业如果果没有具具体的薪薪酬标准准，都按按谈判薪薪酬进行行，会导导致内部部的不公公平以及及人工成成本的虚虚高。 第四四步：拿拿出考核核办法，绩绩效考核核与晋升升考核 对对于高管管，绩效效考核的的办法必必须事先先约定好好，在他他上班前前就把考考核标准准给定好好，而不不是上班班后才匆匆忙制定定，或上上班一段段时间后后才突然然实施考考核，这这只会令令得对方方不接受受、不适适应，感感觉就是是变相在在降工资资，不信信任自己己。 一家家企业的的考核要要推行必必然是由由上至下下的，如如果高管管人员都都不参与与考核只只拿固定定工
37、资不不承担任任何风险险，又如如何能要要求员工工接受考考核，与与企业风风险共担担？ 第五五步：测测评，找找出适应应岗位的的基因 招招聘的目目的不是是找到最最好的人人，而是是找到最最匹配岗岗位的人人才。包包括硬件件条件的的匹配、能能力的匹匹配、价价值观的的匹配、文文化的匹匹配等，比比如一家家公司是是实实在在在做经经营的，就就不能找找个忽悠悠型的高高管，这这就叫文文化不匹匹配。 第第六步：PK机机制的建建立 一一家企业业一定要要有PKK机制，比比赛机制制，要让让企业的的高管之之间、营营销团队队之间，展展开竞争争。 PPK也是是一种心心理的激激励。就就像打篮篮球一样样，一个个人打球球的时候候特没劲劲，
38、因为为没有对对手，没没有输赢赢之分，打打一会儿儿就不想想打了；一旦一一批人在在一起打打球，并并且进行行计分比比赛的时时候，就就可以连连续打几几个小时时，打的的满头大大汗甚至至脱水，忘忘记疲倦倦。因为为人在竞竞技的状状态下才才能得到到超常的的发挥。 在在PK的的环境里里面，在在比赛的的状况下下，人才才能够充充分的把把自己的的潜能、竞竞技状态态给调动动起来，所所以一家家企业在在挖高管管的时候候，要提提前建立立PK机机制。 第七步步：分红红机制 人人性本身身有懒惰惰的成份份，有贪贪婪的成成份，有有好色的的成份，人人都梦想想能无知知挣钱、懒懒惰挣钱钱、不劳劳动挣钱钱。位高高权重责责任轻，睡睡觉睡到到自然醒醒，数钱钱数到手手抽筋，这这是绝大大部分人人心理