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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.领导力与组织行为能力职业测评中国人民大学徐建平教授授编著测 量 问问 卷1. 控制制点测量量2. “大大五”人格评评价3. A型型B型人格格自测4. 个体体需要类类型调查查问卷5. 情商商（EQ）测试试6. 组织织承诺问问卷7. 人际际沟通评评价8. 冲突突处理方方式问卷卷9. 团队队授权评评估问卷卷10. 领领导问卷卷11. 了了解你自自己的权权力需要要和政治治取向12. 工工作特征征调查表表13. 测测量变革革支持控制点测量量对以下下10个问题题中的每每
2、一个，用用以下的的量表对对其内容容作出同同意或不不同意的的表示。其其中，1=非常不不同意，2=不同意意，3=有些不不同意，4=无所谓谓，5=有些同同意，6=同意，7=非常同同意。计分：其中第第3、6、7、8、10是反向向记分题题。（l=7，2=63=5，4=4，5=3，6=2，7=1）。如如第3题您是“非常不不同意”您可得“l”分，由由于该题题是反向向题。因因此将“1”分改成“7”分。对对第6、7、8、10题可用用同样方方法作反反向记分分。将10道题得得分相加加即为量量表总分分。您的得得分:_一一项对大大学生使使用该问问卷的研研究发现现：男性性均分5 18，女性52.2。你的的得分越越高，你你
3、的内控控制点也也越高，得得分低，则则与外控控制点相相联系。 “大五”人人格评价价问卷指导语语：在以以下的每每个数字字量表中中，指出出你一般般最想描描述的点点。假使使态度中中等，就就将记号号打在中中点。“大五”人人格因素素得分转转换表 记分指导:1找出出每组（用用线分隔隔的）第第一排题题目你所所选择的的数字，并并求和（第1排第6排第11排第16排第21排=）。这是你的“适应性”原始分。圈出转换表中“适应性”一列对应于原始分的标准分。2找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第2排第7排第12排第17排第22排）。这是你的“社交性”原始分。圈出特换表中“社交性”一列对应于原始分的标
4、准分。3找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的歌字，并求和（第3排第8排第13排第18排第23排=）。这是你的“开放性”原始分。圈出转换表中“开放性”一列对应于原始分的标准分。 4找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第4排第9排第14排第19排第24排=_）。这是你的“利他性”原始分。圈出转换表中“利他性”一列对应于原始分的标准分。5找出每组（用线分隔的）第一排题目你所选择的数字，并求和（第5排第10排十第15排第20排第25排=）。这是你的“道德感”原始分。圈出转换表中“道德感”一列对应于原始分的标准分6找出与原始分时应的标准分，将它们的和填入表格底部相应的列中。7将
5、你的标准分对照“大五置解释表”。A型B型型人格自自测为了考考察您属属于A型人格格还是B型人格格，请在在下面各各个维度度的连续续数字中中最能代代表您的的行为数数字上面面画圈（其其中两端端的语言言描述极极端的情情况）将各个个选项分分数相加加，您的的总分是是_，乘以3之后等等于_。对您的的分数的的解释如如下：个体需要类类型调查查问卷下面的的激励问问卷中测测查的是是马斯洛洛的需要要层次理理论中提提及的各各类个人人的需要要。各个个陈述有有7种可能能的反应应，请圈圈出7种反应应中最符符合你自自己观点点的那种种反应相相对应的的数字。例例如，如如果你“非常同同意，请请在数字字“3”那儿画画一个圈圈。要求求大约
6、在在10分钟时时间里完完成所有有项目的的回答。计分规规则：各种种需要包包括的题题项如下下分别为为，生理理需要（1，4，16，20）、安安全需要要（2，3，9，19）、归归属需要要（5，7，12，15）、自自尊需要要（6，8，14，17）、自自我实现现的需要要（10，11，13，18）。将将各个题题项的得得分相加加就得到到各种需需要的总总分值，然然后填入入下面的的表格，就就可以看看到自己己对马斯斯洛需要要层次理理论中的的5种需要要的相对对重视程程度。 情商（EQQ）测试试指导语语：根据据自身实实际情况况选择对对以下的的十个陈陈述作回回答。其其中：1=非常不不同意2=有些不不同意3=有些同同意4=
7、非常同同意总分（将10个题目的得分相加）_分数低于总分70%（40分中的28分）锐明你的情感智力有问题。无论如何，假如你的分数低于你应有的也不要沮丧。情商可以培养。事实上，戈尔曼说过：“我们一生中都在培养自身的情感智力这是个成熟的过程。”组织承诺问问卷下面列列出的是是代表员员工可能能持有的的、对他他为之工工作的公公司或组组织所感感受到的的一系列列表述。每每一个表表述后面面有7个选项项，它们们分别表表示的意意义是：非常反反对；比较反反对；有一点点反对；既不反反对也不不赞成；有一点点赞成；比较赞赞成；非常赞赞成。根根据你对对目前工工作的特特定组织织的亲身身感受，请请选择每每一句表表述下的的7个备选
8、选项之一一，以表表明你对对这句表表述的赞赞同或者者不赞同同的程度度。人际沟通评评价指导语语：这个个调查设设计是为为了评价价你的人人际沟通通实践。对对调查中中的每一一个项目目，都可可以找出出哪一种种反应最最符合你你会如何何对描述述的情景景作反应应。一些些选择可可能最代代表或最最不代表表你的反反应特点点。尽管管这只是是一种可可能性，选选择一种种相对来来说最代代表你的的反应。每每道题都都在下列列的组合合中有五五个等级级：1如果我我的一个个朋友与与我们共共同的一一个熟人人发生个个性冲突突，那位位热人对对她很全全要，我我会：A告诉诉我的朋朋友我感感到她应应该部分分地对她她与他人人的关系系负责，并并试图让
9、让她了解解那个人人如何被被她影响响。B不卷卷入，因因为一旦旦我卷入入冲突，就就不能与与两人同同时保持持良好关关系。22如果果我的一一个朋友友和我过过去曾有有过一次次激烈的的争论，我我意识他他从那时时起就对对我感到到不安，我我会：A避免免因讨论论他的行行为让事事情恶化化只是让让整个事事件渐渐渐降温。B和他讨论他的行为，并问他感到争论如何影响了我们的关系。3如果一个朋友开始回避我，表现出冷淡和退缩的态度，我就会：A把她的行为告诉她，并建议她把自己的想法告诉我。B随着她的引导，使我们的接触维待在短暂而冷淡的局面，因为这似乎是她想要的。4如果我正和两个朋友谈话，其中一个朋友岔开了，提出了一个关于我的个
10、人问题，涉及到另一位朋友，而他自己没有意识到这一点。我将会：A改变主题，暗示我的朋友也这样做。B告诉另一位不知情的朋友这个朋友正在谈什么，并建议我们以后再谈。5如果一位朋友告诉我，在她看来，我做的一些事使我在社会情景中比应该具有的效率低，我会：A请她讲清楚或描述她观察到的现象，指出我应该做哪些改变。B对批评生气，并让她知道为什么我会按照这种方式做。6如果一位朋友渴望获得我们学生组织中的一个职位，但我感到他不够条件，如果他已被学生社团的主席临时任命到那个职位。我会：A对朋友和社团主席都不提我的疑虑，让他们以他们的方式去解决问题。B把我的疑虑告诉朋友和主席，然后把最后的决定权留给他们。7如果我感到
11、一个朋友对我和她的其他朋友都不公平，但没有人指出这方面的任何事，我会：A问其他几个人他们怎样看这个问题，看他们是否感到她是不公平的；B不问其他人知何看待我们这位朋友只等待他们向我提出这个问题。8如果我因一些个人事务而心事重重，一位朋友告诉我我惹恼了他和其他人，因为我因一些不重要的事情而叱责他，我会：A告诉他我心事重重，我可能在一段时间内易怒，希望不被打扰。B听他的抱怨，但并不向他解释我对他的行为。9如果我听到一些朋友谈论关于一个朋友的恶意谣言，我知道这会伤害她。她问我对这件事的了解程度，我会：A说我不知道任何情况，并告诉她没有一个人会相信这样一个谣言。B准确地把我所知道的都告诉她，我在什么时间
12、听到的从谁那里听说的。10一个朋友指出一个事实我和另一个朋友有个性冲突，而与其交好对我很重要，我会：A考虑他的意见出格了，告诉他我不想和他再讨论这个问题。B与他公开谈论这个问题，找出我的行为如何被这一点影响。11如果我与一个朋友的关系因反复争论一个对我俩都很重要的问题而受到损害我会A在我与她的谈话中小心冀冀以使这件事不要进一步恶化我们的关系。B相反指出问题在于争论影响了我们的关系建议我们讨论它使其得到解决。12知果在和一个朋友讨论他的困难和行为时，他突然建议我们像讨论他自己的问题一样讨论我的问题和行为，我会：A通过暗示其他更亲近的朋友常和我讨论这样的问题，试图把话题从我身上转移开。B欢迎有这样
13、一个机会听一听他对我有什么感受鼓励他的评论。13如果一位朋友开始告诉我她感受到另一位朋友的敌意她觉得那位朋友对其他人不友好（我从心底里同意），我会：A倾听并表达我自己时她的感受，以便她能够了解我的立场。B倾听但并不表达我自己的负面看法和意见，因为我确信她可能重复我所说的。14如果我认为一个关于我的恶意谣言正在散布，并怀疑一位朋友很有可能听到了它，我会：A避免提到这件事，如果他想告诉我则听听。B冒险把他置于这样一个场面当场直接问他对整个事情了解多少。15如果我曾在社交场所观寨了一位朋友，认为她做了一系列损害其关系的事我会：A胃险被看作是一个多管闲事的人，告诉她我所观察到的以及我对此事的反应。B保
14、留我自己的观点不愿被看作是干涉那些不属于我的事。16如果两个朋友和我正在谈话，其中一个不经意地提到了一个涉及到我的个人问题，而我时此事一无所知我会：A强迫他们说出关于这个问题的信息和他们对此的意见。B让我的朋友们决定告诉我还是不告诉我，如果他们愿意就让他们改变话题。17如果一位朋友似乎心事重重，开始因并不重要的事而叱责我，莫名地对我和其他人发火，我会：A用温和的态度对待他一段时间，很设他暂时有一些个人的问题且不关我的事。B试图和他讨论这一点，向他指出他的行为怎样影响了人们。18如果我开始不喜欢一位朋友的某些习惯，以至这影响到我享受和她在一起的愉快时，我会：A不直接对她说什么，但通过在她恼人的习
15、惯出现时就忽略她的方法，让她知道我的感受。B让我的感受公开化，消除误会，使我们能够愉快而安心地继续我们的友谊。19在和一位比较敏感的朋友谈论社会行为时，我会：A为了不伤害他的感受，避免捉到他的缺点和弱点。B为了让其提高人际技巧，关注他的缺点和弱点。20如果我知道我在我们的团队中将要被任命到一个重要职位，我的朋友对我的态度变得更消极，我会：A和朋友们讨论我的缺点，以便让我知道如何改正。B试图自己指出自己的缺点，以使自己能提高。评分：在这个调去中，有10道题针对你对反馈的接受能力，有10道题关注你是否愿意揭示自己。把你每一道题的得分加以转换，并把每一列的得分相加再把这些得分转化成“在人际沟通中的个
16、人开放性图”中的分数，在反馈得分上画一垂直线，在自我揭示线上画一水平线。如上图图所示，在在反馈的的接受性性和自我我揭示意意愿维度度上的高高分数，表表明了进进入公开开人际沟沟通的较较高意愿愿。当然然，你需需要留心心情境因因素，它它也许会会影响你你自然的的人际偏偏好，使使你在人人际沟通通中相对对更开放放或更封封闭。团队授权评评估问卷卷指导语语：想像像一个你你曾经工工作过的的团队，回回答下列列问题。这这些陈述述表明你你对团队队该方面面特性的的同意与与否的程程度。其其中等级级5=完全同同意，4=同意，3=无所谓谓，2=不同意意，1=完全不不同意。请请在下列列题目中中选择最最适合你你的数字字。总分：根据
17、表表中的指指导语完完成问卷卷可，将将20题得分分相加即即为你感感知到的的团队授授权得分分。得分分区间为为20100分，在2045分之间间表示低低的团队队授权，4674分之间间表示中中度授权权，75100分之问问表示高高度授权权。（资资料来原原：Kirrkmaan，B. l.，Rossen. B. Beeyonnd sselff-maanaggemeent：Antteceendeentss annd cconssequuencces of teaam eempoowerrmennt. Acaademmy oof MManaagemmentt Joournnal 19999，42，5874；Guz
18、zzo，R. A.，Cammpbeell，R. J.，andd Shhea，G. P. Pottenccy iin ggrouups：Artticuulattingg a connstrructt. BBrittishh Joournnal of Socciall Pssychholoogy，19993，32. 877106；Thoomass. KK.W，andd Tyycooon，W. G.，Jr. Emmpowwermmentt Innvenntorry，Tuxxdo， N. Y.：Xiccom. 119933.）说明：团队授授权是指指成员感感知到下下面四个个方面的的程度：（l）群体体的有
19、效效性；（2）群体体行为的的重要性性和价值值；（3）工作作时的独独立性和和自主性性；（4）体验验到群体体对完成成工作及及目标达达到的重重要性及及影响力力。通过过完成下下面的问问卷，你你也许能能将授权权的四个个关键维维度效能、意意义、自自主、影影响与你你在工作作关系团团队中的的实际经经历相联联系。领导问卷指导语语：下面面的这些些题目描描述了领领导行为为的各个个方面，填填写前相相互之间间事先不不要讨论论。假定定你是一一个工作作团队的的领导者者，按照照你最有有可能的的行为方方式，在在每个项项目下面面的A、F、O、S、N五个选选项处选选择你最最有可能能的行为为方式，回回答每一一个问题题。A、F、O、S
20、、N五个字字母分别别表示的的意思是是：总是是（A），经经常（F）、有有时（O），很很少（S），或或者从不不（N）。T_P计分：1圈出出第8，12，17，18，19，30，34和35项的项项目序号号，并在在回答问问题时选选择了S（很少少）或N（从不不）的那那些项目目前面写写上数字字l；2在没没有圈出出项目序序号的那那些项目目中，如如果回答答时选择择了A（总是是）或F（经常常），则则在项目目前面写写上数字字l；3在3，5，8，10，15，18，19，22，24，26，28，30，32，34，35这些项项目前面面如果写写了数字字1，就把把它圈出出来；4计算算圈出的的项目前前面1的个数数，并把把数字记
21、记在测试试答案纸纸中字母母P的后面面，表示示你关注注员工的的程度。5计算没有圈出的项目前面1的个数，并把数字记在测试中字母T的后面；表示你对于任务的关住程度。（资料来源：J. William Pfeiffer and John E. Jones （Eds.），a Handbook of Structured Experiences for Human Relations Training. Vol. 1University Associates，San Diego，Calif，1974. The questionnaire was adapted from Sergiovanni, Metze
22、us and Burdens revision of the Leadership Behavior Descriptions (Questionnaire. American Educational Research, Jouranl, Vol. 6. 1969. PP6279编选自鲁森斯著，王垒译，组织行为学，第452-453页）了解你自己己的权力力需要和和政治取取向请用“最不同同意”和“最同意”来回答答下面每每个问题题，即使使你很难难决定哪哪种回答答能最好好地表达达你的意意见。也也需要从从中选择择一个：评分：将每个个你选择择为“最同意”的题目目记l分，加加起来就就是你的的权力和和政治取取
23、向总分分。如果果得分超超过16分，说说明你有有很强的的使用政政治的倾倾向。得得高分还还表明你你有很强强的权力力需要；得分低低于5分说明明你对政政治计谋谋不感兴兴趣，权权力需要要也不高高。需要要注意的的是，这这个问卷卷主要是是为了让让你仔细细思考权权力和政政治这个个话题，它它缺乏合合理、受受控的测测验所具具有的科科学效度度。（资料料来源：Anddreww J. DuuBriin，Hunntann Reelattionns，Resstonn. RRestton，Va.，19778，pp.1222123编选选自鲁森森斯著，王王垒译，组组织行为为学，第第351352页）工作特征调调查表指导语语：下表表
24、给出了了一些描描述工作作特征的的句子。请请您以自自己目前前或曾经经做过的的工作为为例，根根据您对对每一问问题同意意或不同同意的程程度，把把您认为为适当的的数字写写在每一一问题的的前面。其其中：1=极不同同意，2=不同意意，3=不确定定，4=同意5=非常同同意。应应尽可能能客观地地回答每每一问题题。这项项工作计分：以每每三题为为一组共共五个量量表，把把指定题题目的分分数相加加。得分技能能的多样样性：把把1、7和11三道题题的得分分相加。任务务的一致致性：把把3、12和14三道题题的得分分相加。 任务务的意义义性：把把5、9和15三道题题的得分分相加。任务务的自主主性：把把2、6和10三道题题的得
25、分分相加。工作作的反馈馈性：把把4、8和13三道题题的得分分相加。总总分：结果果解释：总分在在6575之间表表明该工工作的核核心特征征能够使使你产生生积极的的心理状状态。相相应地也也会导致致满意的的个人和和工作方方面的结结果。总总分在1530之间则则表明结结果与前前者相反反。测量变革支支持指导语语：该问问卷主要要目的是是帮助你你理解组组织内支支持变革革和反对对变革的的固有水水平。请请根据你你当前工工作的或或曾经工工作过的的组织，回回答每道道题目，并并在量表表中的题题目上你你认为正正确的答答案上划划圈。其其中1=不正确确，2=通常不不正确，3=有些不不正确，4=中间，5=有些正正确，6=通常正正
26、确，7=正确。解释：分数1、2、3是低分分；4和5是中等等分数，6和7是高分分。但是是这些仅仅仅是教教字，一一个人的的5分可能能是另一一个人的的3分，分分数的值值在于理理解人们们把分数数加到他他们身上上的意义义。通常常，低分分到中等等分数应应该是问问题的原原因，校校低的分分数可能能表示变变革的阻阻力价值观观和愿景景低低分表示示价值观观处于冲冲突之中中，表示示个体和和群体可可能没有有共同的的思想，这这个情境境是严重重的。几几乎表明明如果人人们不了了解怎样样建设一一个共同同的价值值观，任任何重大大变革都都会造到到抗拒。相相对而言言，低分分可能代代表沟通通问题。在在某些组组织中，价价值观和和愿景保保
27、持秘密密，人们们并不知知道组织织的方向向在哪儿儿。虽然然沟通问问题需要要解决，这这也并不不表明有有更深的的潜在阻阻力。变革革历史低分分数表明明强大的的可能性性变革会会遭到强强有力的的抗拒。想想要变革革的那些些需要屡屡次证明明这时它它们是严严重的。人人们很可可能很怀怀疑，因因此坚持持是重要要的。合作作和信任任低低分应该该得到严严肃对待待。没有有某种程程度的信信任，对对任何重重大变革革建立支支持，即即使有可可能也会会很困难难。信任任的反面面是恐惧惧，因此此低分表表明不是是信任的的缺乏而而是恐惧惧的存在在。文化中等等分数到到低分表表明即使使人们支支持变革革，要执执行变革革也是有有困难的的。它们们显示
28、组组织中的的系统和和程序阻阻碍着变变革。变变革代理理人必须须愿意检检查更深深层次的的系统问问题弹性低低分可能能表明人人们处于于倦怠之之中。即即使他们们看到变变革的需需求他们们也可能能没有力力量去做做出变革革努力。应应该问两两个重要要的问题题：（1）此时时真的需需要变革革吗？（2）如果果是的，组组织能够够发如何何支待人人们以使使得变革革引起的的破坏最最小？惩罚罚和奖励励低低分表明明存在强强大的潜潜在阻力力。谁会会支持他他们认为为会对自自己造成成伤害的的变革呢呢，如果果反应者者的知觉觉是精确确的，变变革代理理人必须须找到一一条方法法提出变变革并找找到办法法对他人人做出奖奖励。如如果低分分表示错错误的看看法变革革代理人人必须让让人们知知道为什什么他们们认识错错误。这这条消息息可能需需要经常常传出（特特别是当当信任度度也低时时）。尊重重和地位位低低分表明明变革代代理人必必须找到到办法形形成双赢赢局面。现状低分表明人们将潜在变革看作相当有破坏性和应激性。人们越卷入变革过程，他们可能体验到的阻力就越少。大多数时候，当人们缺乏控制力时就抗拒变革。