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1、企业人力资源开发与领导力提升-企业选用育留人才与领导力开发姜 荣 国国 博士士一门科学知知识的组组成基本概念念： 是什么么？基本理论论： 为什么么？基本方法法： 怎样做做？写在前面的的话 什么是人力力资源管管理 人力资源管管理的过过去、现现在和未未来 人力资源管管理的误误区什么是人力力资源管管理 人力资源管管理是人人力资源源的开发发与管理理，开发发是目的的，管理理是手段段 简单地讲：人力资资源管理理就是识识人、选选人、育育人、用用人 人力资源管管理的理理论与实实践并重重 人力资源管管理具有有浓厚的的文化色色彩 .人力资源管管理的过过去、现现在和未未来 久远的历史史故事 典籍浩如烟烟海，人人物灿
2、若若繁星 现实的生活活场景 个体群体与与组织，部部门单位位与社会会 变换莫测的的未来 任凭风云变变换，一一个永恒恒的话题题 专才、复合合型人才才、通才才、全才才久远的历史史故事 间于天天地之间间，莫贵贵于人。-孙膑 国有三三不祥：夫有贤贤而不知知，一不不祥；知知而不用用，二不不祥；用用而不任任，三不不祥。 -晏晏子 德不称称其任，其其祸必酷酷；能不不称其位位，其殃殃必大-汉汉.王符 为政之之要，惟惟在得人人，凡事事皆须务务本，国国以人为为本。-唐太太宗真知灼见n 优秀公司所所以优秀秀是因为为他们能能把普通通人组织织起来做做出不普普通的事事业。（美美）汤姆姆彼得斯斯 小小罗伯特特沃特曼曼n 你可
3、以接管管我的工工厂，烧烧掉我的的厂房，但但只要留留下我的的那些人人，我就就可以重重建IBBM公司司。 （美美）IBBM公司司创建人人沃森n 将我所有的的工厂、设设备、市市场、资资金全夺夺去，但但只要保保留我的的组织、人人员，四四年以后后，我仍仍将是一一个钢铁铁大王。（美）钢铁大王卡内基n 我最大的成成就是发发现人才才，发现现一大批批人才。他他们比绝绝大多数数的首席席执行官官都要优优秀。这这些一流流的人物物在GEE如鱼得得水。（美美）通用用电气公公司CEEO杰克克韦尔奇奇n 所谓企业管管理，最最终就是是人事管管理。人人事管理理，就是是企业管管理的代代名词。（美）德鲁克人力资源管管理的误误区 两个
4、极端的的倾向 诸多有毒的的观点 耍弄权术的的场所 扭曲人性的的实验管理的概念念(1)孔茨：管理理就是“设计和和维持一一种环境境，使集集体工作作的人们们为了实实现预定定目标而而努力的的过程”。管理的概念念(2)康纳利：“管理就就是由一一个或更更多的人人来协调调他人活活动以便便收到个个人单独独活动所所不能收收到的效效果而进进行的各各种活动动”。管理的含义义（1）各种对管理理的解释释都有一一个共同同点，即即管理者者或管理理本身关关注的是是其他人人的工作作，有的的从管理理职能角角度阐述述管理，强强调管理理其他人人的“工作”方面；有的更更注重其其他人的的行为，以以及对其其他人的的激励和和引导，更更强调其
5、其他人方方面。管理的含义义（2） 成功的管理理者不应应仅仅是是“孤胆英英雄”、“业务骨骨干”，更应应当是“团队领领袖”、“主心骨骨”，正所所谓“将能而君不不御者胜胜”。 管理是以人人为核心心，以事事为对象象。其中中以人为为核心强强调的是是人的“合力”，追求求的是“众志成成城”的境界界。管理的含义义（3） 管理的目的的是提高高组织的的效能和和效率 鉴于此，如如果对管管理概念念做一个个最通俗俗、最简简明的解解释，可可概括为为：“促使人人把事做做好”。由此此可见人人在管理理中的关关键作用用。对管理中的的“人”的“人性”基本假假设“比马龙”效应 卖花女和贵贵夫人不不同的地地方，不不是她怎怎样表现现她自
6、己己，而是是她受人人的对待待。 “人重视我我，我自自重”，“人爱我我，我自自爱”。 若把部下比比做马，他他们便是是马；若若把他们们看作龙龙，他们们便是龙龙。 几个主要的的“人性”假设及及其相应应的人事事管理理理念“经济人人”假设:人的一切行行为都是是为了最最大限度度的满足足自己的的利益，工工作动机机是为了了获得经经济报酬酬。人是是自我利利益的驱驱动者，不不可能也也不会自自觉地达达成组织织目标。基基于此，人人事管理理强调对对人的控控制，不不考虑人人的感情情，认为为人的需需求是单单一的，管管理手段段单一，奉奉行“大棒加加胡箩卜卜”的人事事政策。“社会人人”假设:引起人们工工作的动动机是社社会需求求
7、（安全全、社会会交往和和社会认认同的需需求），人人的社会会性需求求满足往往往比经经济上的的报酬更更能激励励员工。基基于此，人人事管理理强调了了解员工工的社会会需求，提提供多种种激励源源泉，尊尊重员工工的价值值，开发发他们的的合作精精神。“自我实实现人”假设:大多数人具具有并能能发挥高高度的想想象力、聪聪明才智智和创造造性，都都具有充充分发挥挥自己潜潜力、表表现自己己才能的的要求，能能够自我我指导、自自我控制制，而且且还会主主动寻求求责任。基基于此，人人事管理理强调组组织对员员工积极极性、创创造性的的诱导，比比直接对对其控制制和监督督更为重重要。要要注意动动机的引引导，提提供人才才良性发发展的环
8、环境，开开辟员工工自我实实现的道道路，实实行以人人为本的的管理。“复杂人人”假设:人是复杂的的，不仅仅因人而而异，而而且一个个人本身身在不同同的年龄龄、地点点、时期期也会有有不同的的表现。人人的需求求随着各各种变化化而变化化。基于于此，人人事管理理强调根根据不同同的情况况，灵活活地采取取不同的的管理措措施。企业管理发发展的必必然经验管理阶阶段:（11769919110）1. 所所有权与与经营权权合一 22. 缺乏合合理的规规章制度度 3. 缺缺乏合理理的分工工4. 靠靠经验、直直觉进行行决策 5. 缺乏乏科学的的管理手手段 66. 管理稳稳定性差差7. 管理理效果：效率低低下、士士气低落落科学
9、管理阶阶段:（11911119880）1. 所有有权与经经营权分分开 22. 建立科科学的规规章制度度 3. 控制方方式严格的的外部监监督4. 管理理的人性性假设前前提以经济济人为主主的多种种人性假假设5. 管理理特色纯理理性管理理，排除除感情因因素 6. 依靠靠科学手手段进行行决策 7. 管管理稳定定性好 8. 管理理效果高效效率，低低士气文化管理阶阶段:（119811）1. 管理理中心：以物为为中心以以人为中中心 22. 管管理特色色：理性性管理 非理性性管理3. 管理理重点：直接管管理行为为管理思思想，靠靠思想影影响行为为4. 管理理的人性性假设前前提：经经济人观观念人 5. 控制方方法
10、：外外部控制制为主自自我控制制为主6. 管理理手段：硬管理理为主软软硬结合合，以软软管理为为主7. 管理理稳定性性好 8. 管理理效果：高效率率，高士士气管理变革的的几大趋趋势 创新 知识 学习型组织织 快速应变力力 权利结构转转换 弹性系统 全球战略 跨文化管理理 四满意目标标 没有管理的的管理管理新实践践n 金字塔形组组织正被被其它组组织形态态取代n 员工被授权权作更多多的决策策，“金字塔塔”颠倒n 组织扁平化化n 工作本身越越来越多多地以团团队（小小组）或或过程来来组织而而不再以以特定的的职能来来组织n 权力的基础础发生了了变化n 管理人员不不再“管理”n 今天的经理理必须建建立承诺诺管
11、理哲学 中国人认为为管理就就是做人人做事的的道理。做做人就是是如何搞搞好人际际关系，做做事就是是如何提提高工作作绩效，搞搞好人际际关系、提提高工作作绩效就就是管理理。只会会做人，不不会做事事，是一一团和气气，是和和稀泥，管管理上等等于零。相相反，只只会做事事，不会会做人，常常常得罪罪人，他他的管理理也等于于零。因因此，要要先会做做人，然然后会做做事，这这就是管管理。然然而，管管理哲学学，就是是反省自自己的管管理经验验。中、美、日日管理哲哲学的主主要差异异1.美国人人个人主主义。美美国人在在2000年前，地地大人少少，很少少有邻居居，彼此此无人能能帮忙，理理想的方方法就是是自我保保护，这这是因为
12、为生态环环境不得得不如此此。 2.日日本人集集体主义义。日本本地方小小，有台台风，有有地震，又又有火山山，彼此此靠得很很紧，因因此日本本崇尚的的是集体体主义。这这也是生生态环境境所致。 3.中中国人交交互主义义。即有有个人主主义，但但不完全全；又有有集体主主义，即即“彼此彼彼此”，也就就是交互互主义。 杰出企业强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代 700年代 880年代代 990年代代以及未未来很长长一段时时间偏向资产运营的管理 重视市场销售的管理关注生产环节的管理 世界著名企企业的寿寿命 一般的的大企业业平均寿寿命不超超过400年 普通企企业的平平均寿命命最多为为30年，100年打基
13、基础，110年成成长壮大大，100年达到到成熟并并迅速衰衰败 老企业业在成长长过程中中必须要要通过一一个瓶颈颈，即330年时时要经过过一个生生死考验验，真正正能够通通过这一一考验的的只有220%的的企业，80%的企业基本上无法通过这一考验。 通过考考验的企企业主要要是能够够改变自自己并及及时适应应新的要要求和焕焕发生机机的企业业。人员的招聘聘 选择了了优秀的的员工，就就如同把把钱存入入了银行行约翰翰.伯米米乌招聘的定义义 招聘是是能及时时地、足足够多地地吸引具具备资格格的个人人并鼓励励他们申申请到一一个组织织中工作作的过程程。招聘的依据据1、工作说说明（空空缺职位位）2、战略计计划（有有潜力的
14、的人员）招聘的来源源内部招聘 内部晋晋升 内部交交流招聘途径:内部招聘 外 部 招 聘了解全面面，准确确性高可鼓舞士士气，激激励员工工可更快适适应工作作 优 势势使组织培培训投资资得到回回报选择费用用低来源广，余余地大，利利于招到到一流人人才带来新思思想、新新方法可平息或或缓和内内部竞争争者之间间的矛盾盾人才现成成，节省省培训投投资来源局限限、水平平有限“近亲繁繁殖” 劣 势可能造成成内部矛矛盾进入角色色慢了解少可能影响响内部员员工积极极性外部招聘:中学和职业业学校 社区学学院 学学院与大大学 竞竞争对手手与其它它公司失业者 老老年人 军人 个体劳劳动者组织需从外外部招聘聘的情况况 填补最基层
15、层的职位位空缺 获取某项现现有工作作人员不不具备的的技术 获取与现有有工作人人员具有有不同知知识背景景的 新工作人员员，以为为组织提提供新的的观点招聘与录用用的标准准专才、通通才与全全才 应对眼眼前与面面向未来来 现有水水平与发发展潜力力工作需要要与个性性特征 普通员员工与部部门主管管 将才与与帅才 削足适适履与填填履就足足招聘与选择择的方法法 内部招招聘的方方法 内部招招聘的优优缺点 外部招招聘的方方法 外部招招聘的优优缺点人员的选择择选择的风风险 选择的的代价选择的程程序 选择测测试选择是有风风险的 都是预测、若选错了人，就可能 低生产率 、 工作失失败 搞坏组织氛氛围、加加快人才才流失
16、极高的替换换成本、法法律纠纷纷 组织失败可能出现的的错误拒绝了真正正合适的的人接受了并不不合适的的人选择成本&选择的的意义 广告宣宣传费 面试成成本 测试成成本 选择的的意义 补充空空位、提提高生产产率、增增强竞争争力、改改进组织织的人员员结构、减减少培训训成本胜任特征的的定义指能将某一一工作（或或组织、文文化）中中表现优优秀者与与表现普普通者区区分开来来的个体体潜在的的深层次次特征 测评手段与与方法1）笔试（能能力性向向测验） 2）操作作性测验验（手动动测试） 33）计算算机测试试系统44）问卷卷调查（如如PM领导导行为评评价） 5）投射射测验（TAT图片测验）6）结构化面试 7）情境评价职
17、业兴趣趣测试 职业人人格测试试职业能力力测试 应试焦焦虑测试试。 录用甄甄选n 依据：求职职者信息息J 知识、技能能和能力力J 人格、兴趣趣和偏好好五种主要的的品格类类型外向 稳重重 随和和 真诚诚 对经经历的坦坦率n 收集求职者者信息的的技术申请表 书面面考试 工工作模拟拟 评价中中心 面试试 体格检检查面试分类：n 面试的结构构化程度度F 非结构化面面试F 结构化面试试n 面试的目的的F 选择性面谈谈（压力力式面谈谈）F 评估性面谈谈F 离职面谈n 面试的内容容F 情景面谈F 与工作相关关的面谈谈（Joob-rrelaatedd innterrvieew）n 对面试的控控制：F 一对一面试
18、试（单独独面试）/多对一一面试（集集体面试试）F 连续性面试试/一次次性面试试F 计算机面试试/人工工面试结构化面试试的原理理与方法法 结构化化面试的的概念结结构化面面试是根根据特定定职位的的胜任特特征要求求，遵循循固定程程序，采采用专门门的题库库、评价价标准和和评价方方法，通通过考官官小组与与应考者者面对面面的言语语交流等等方式,评价价应考者者的胜任任素质的的人才测测评过程程和方法法。 主要特特点与其其它测评评方法相相比较，结结构化面面试的特特点是：获得的的信息更更加丰富富，完整整和深入入；获得被被试的非非言语行行为信息息；测评结结果易统统计、分分析和相相互比较较；收集到到的资料料更加符符合
19、实际际、可靠靠。与其其它测评评方法相相比较，结结构化面面试的作作用和要要求是：结构化化面试在在人员招招聘中居居主导地地位；测测试要素素设计应应突出胜胜任特征征；面试试考官的的培训尤尤为重要要 结构化面试试指导 一、工作作兴趣姓姓名_申请职职位_你认认为工作作(职位)包含什什么?_ 你为什什么申请请这一工工作(职位)?_ 你为什什么具有有工作的的资格条条件?_ 你的工工资要求求多少?_ 你对我我们公司司了解些些什么?_ 你为什什么要为为我们工工作?_二、当前前工作状状况 你现在在工作吗吗?_是_否否。如果果不，你你失业多多久了？_ 你为什什么失业业?_ 如果你你在工作作，为什什么申请请本职位位？
20、_ 你什么么时候能能开始和和我们一一起工作作?_三、工作作经历 (从求求职者的的当前或或最后职职位开始始往前，所所有时期期都应当当计算。依依据求职职者的年年龄，至至少追溯溯12年，军军事服务务也视为为工作)当前/最后雇雇主_地址址_就就业日期期：从_到_当当前/最后工工作名称称_你的职职责是什什么?_你你是否在在该公司司中一直直从事同同样的工工作?_是是_否如果不不是，说说明你从从事的各各种工作作，每一一工作的的就职时时间，及及担负的的主要责责任_情景面试1 一个员工连连续三天天迟到，你你怎么办办？1 当我询问一一位下属属工工作作进展如如何时，他他总是回回答说没没问题；而事实实上他却却总把工工
21、作搞得得一团糟糟，对这这种人该该怎么办办？1 你的一个好好朋友最最近工作作质量明明显下降降，让作作为上司司的你非非常难堪堪，这时时你该怎怎么办？1 如果你的助助手已变变得很有有进取心心，但你你认为是是野心使使他变好好的，肯肯定他是是想取代代你的位位置，而而现在你你还不想想让位，你你怎么办办？1 假如你是饭饭店某部部门经理理，如果果你的下下属向你你提了一一个公关关或业务务上的建建议，而而你仔细细考虑后后觉得并并不实用用，你会会怎样答答复这位位职员？1 假如你是个个设备较较好、但但地理位位置略为为偏僻的的新开歌歌舞厅经经理，你你打算怎怎样招揽揽顾客？1 假如你是饭饭店总经经理助理理，一旦旦饭店发发
22、生了紧紧急以外外事件，如如发生火火灾，你你最先将将做什么么？在救救火中，你你认为最最好扮演演一个什什么样的的角色？什么是个性性 个性就是在在一个人人身上经经常地、稳稳定地表表现出来来的心理理特点的的总和。 独特性 稳定性 综合性 个性包括两两个方面面个性倾倾向性和和个性心心理特性性 个性倾向性性体现为为个人的的兴趣、爱爱好、需需要、动动机、信信念、价价值观等等； 个性心理特特征包括括气质、能能力、性性格三个个方面； 遗传因素、文文化因素素、社会会阶层因因素和家家庭因素素是影响响个性发发展的主主要因素素。重要原理：人的思思维方式式、情感感体验和和表达、为为人处世世的方式式有整体体上的区区别气质差
23、异与与管理气质的概概念气质是一一个人在在心理活活动特别别是情感感活动发发生的速速度、强强度和外外部表现现以及灵灵活性的的总和。气质是一一个人出出生时所所固有的的。气质是人人的自然然属性，不不以活动动内容为为转移。气质的特特征 气质具具有天赋赋性 气质具具有稳定定性 气质具具有一定定的可塑塑性（环环境、年年龄、教教育）能力差异与与管理能力的概概念能力是指指一个人人顺利完完成某种种活动所所必须具具备的个个性心理理特征；能力总是是和人完完成某种种活动联联系在一一起，并并直接影影响着活活动的效效果； “无能能”不等于于没有能能力 没有“无能”的员工工能力类型型一般能力力 在很多多基本活活动中表表现出来
24、来的能力力 也称“智力” ，包括括基本常常识的掌掌握、理理解能力力、算术术能力、概概括能力力、记忆忆力等特殊能力力表现在某某些专业业活动中中的能力力白痴“天天才”能力理论论在管理理中的应应用根据员工工的能力力水平安安排适当当工作；不同的工工作岗位位要求不不同的能能力结构构；能力不同同于知识识和技能能；反对唯文文凭论文化考试试不能作作为录用用员工的的唯一指指标人员的录用用决策 影响录录用决策策的主要要因素企业的人员员招聘包包括很多多重要的的环节，比比如岗位位职务分分析、市市场人才才分析、招招聘途径径分析、确确定招聘聘方法、设设计招聘聘程序、初初步测试试淘汰、面面试情境境评价、录录用综合合决策。在
25、在这些环环节中，录录用决策策是最重重要的。因因为，不不论我们们在招聘聘上做了了再多的的工作，决决定是否否录用是是最关键键的环节节。那么么，哪些些胜任特特征最能能影响招招聘录用用决策的的质量呢呢？ 录用决决策值得得注意的的问题第一，职得得其人与与过分胜胜任第二二，当前前需要与与长远需需要第三三，工作作热情（忠忠诚）与与能力适适用性第第四，组组织发展展阶段与与用人策策略第五五，班子子搭配与与个体心心理特征征的互补补性人员招聘的的管理工工作n 人员招录程程序的设设计（区区别不同同人员）n 申请表设计计n 笔试题库建建设n 面试题目的的储备和和设计n 面试人员的的培训n 人才库建设设n 招聘网络的的开
26、发与与维护n 相关文件设设计（面面试评分分表、书书面通知知、登记记表等）人员招聘的的后续工工作 新雇员的到到来应通通知哪些些人（其其他部门门、同事事、工作作联系人人、下属属等） 由谁负责办办公设备备的到位位？ 由谁接待和和照顾新新雇员？ 由谁负责把把他/她她介绍给给同事和和重要联联系人？ 是否有必要要安排培培训？包包括对企企业及其其产品、政政策和制制度的了了解。 能否提供培培训课程程？如果果能的话话，在什什么时候候、由谁谁安排？ 有无最新的的岗位描描述？它它能否作作为初级级指导？如果必必须修改改，新雇雇员如何何参与修修改？责责任明确确吗？ 如何制定工工作目标标？什么么时候由由谁制定定？ 由谁在
27、此后后几个星星期追踪踪调查进进展情况况？直接接管理者者、选拔拔人还是是其他什什么人？外企人才战战中的独独门法宝宝 科技创新新 优化管管理 绩效薪薪酬 员工参参股感情文化化 培训发发展 工作乐乐趣 自由承承诺好上司四大大必备素素质 1.对事不不对人，用用谅解取取代责骂骂 1.对事不不对人，用用谅解取取代责骂骂 3.公私分分明，善善待下属属 4.提高工工作能力力，树立立领导风风范 卓越公司的的用人标标准善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具有挑战性的目标愿意为公司全力付出，帮助公司达到成功对公司不离不弃，与公司同甘共苦乐于帮助公司宣传敬业诚信诚信（坚持诚信、渴望变革、注重业绩）有团队
28、精神，善于和同事团结协作精力充沛，能从事紧张的工作并承受压力，同时能以活力感召周围的人Amway最佳雇主GE业界公认管理最佳企业诚实正直P&G业界公认管理最佳企业有领导能力积极创新、不断进取有发现问题和解决问题的能力有团结合作能力MotorolaE-Edge（果断，要在最有效时间里做出最有效的决策）E Evision（前瞻，要确定自己的目标，要有长期和短期的目标）EExecute（执行，实施，通过最有效、最经济的手段达到那个目标）E-Energize（激励，个人激励和自我激励，同时也看中他对团队激励）E Ethics（道德，诚信、行为操守）永恒的E诚信Intel学习能力团队精神价值观认同IBM
29、WIN必胜的决心Execution又快又好的执行能力 Team团队精神共享愿景与与人力资资源危机机管理 人力资源危危机的类类型当组织织中的销销售额、利利润、人人均劳动动生产率率等指标标连续下下降到低低于行业业平均水水平时，说说明组织织雇佣过过剩，员员工收益益和工作作热情都都会降低低，人力力资源效效率危机机就会出出现。而而人均成成本、工工资增长长、人员员流失率率指标的的不断增增长，则则意味着着成本增增高大于于利润增增长，可可能出现现薪酬调调整危机机和人才才短缺等等问题。而而当出勤勤率、员员工满意意度明显显降低则则可能意意味着组组织中的的离职危危机倾向向升高。在在员工素素质方面面的有关关指标是是，
30、如果果学历结结构不合合理，相相当部分分的员工工基本素素质可能能与岗位位要求不不匹配，则则组织中中可能出出现管理理及企业业文化方方面的危危机。人人才结构构合理性性危机的的出现还还可以用用员工年年龄结构构来衡量量。 另外的一个个指标是是工作效效率，它它的下降降可能说说明组织织结构设设计及工工作流程程设计有有不尽合合理；而而当员工工的工作作责任心心持续降降低时，组组织可能能出现了了绩效考考评或激激励机制制方面的的危机。 人力力资源危危机产生生的原因因 识别人力资资源危机机出现的的征兆并并不困难难，但找找到根本本原因却却可能因因人而异异。越来来越多的的学者认认为，危危机的根根本原因因可能是是由组织织缺
31、乏集集体共享享愿景（sharedvision）及相关执行机制引起的。 理论研究和和实践都都已证明明，愿景景式领导导（viisioonarrylleaddersshipp）是维维持组织织发展，促促进组织织变革，帮帮助组织织获得成成功的关关键因素素。 在组织处于于人力资资源危机机情况下下，领导导者对危危机的反反应通常常有两种种类型，一一种是危危机反应应型，他他们从行行动开始始，通过过运用直直接有效效的行为为重建下下属努力力与积极极结果之之间的联联系；另另一种是是愿景式式领导，他他们从愿愿景开始始，用远远大的理理想目标标吸引人人，用共共同愿景景鼓舞人人，希望望全体成成员对共共享愿景景承诺后后再采取取
32、自觉行行动履行行工作职职 研究发现，在在危机情情况下，两两种领导导都可能能获得下下属的高高魅力评评价，但但危机反反应式领领导的暂暂时影响响力会随随时间特特别是危危机消除除的时间间很快消消失；愿愿景式领领导的影影响作用用则可以以保持长长久，即即使是危危机结束束后。可可见，短短期地对对危机的的直接行行为响应应并不能能从根本本上解决决危机。 在危机、混混乱和压压力情形形下，组组织更需需要愿景景式领导导。因为为其中的的人们感感到无助助、焦虑虑及挫折折，人们们都希望望有一个个强有力力的人能能为大家家指明方方向，并并带领大大家一起起努力，共共度难关关。此时时，自信信并有愿愿景者就就可能被被一般成成员看作作
33、组织的的领导者者。共享愿景对对人力资资源管理理的意义义 领导者通过过愿景管管理对于于解决组组织人力力资源危危机，提提高组织织效能的的作用表表现在以以下方面面： （1）共享享愿景扩扩大了绩绩效评估估的范围围。研究究发现，对对不同的的公司进进行投资资时，对对有愿景景的公司司比没有有愿景的的公司投投资的结结果是不不同的，有有愿景的的投资收收益率要要远高于于没有愿愿景的。 （2）促进进组织变变革。 （3）共享享愿景提提供了战战略计划划的基础础。 （4）激励励员工，并并促进优优秀人才才的吸引引与保留留。 （5）促进进决策。愿愿景为组组织提供供工作焦焦点和努努力方向向。人力资源危危机的管管理 建立基于共共
34、享愿景景的企业业战略。 实施战略性性人力资资源管理理防范组组织危机机。 实施组织变变革防范范人力资资源危机机。 建立学习型型的组织织防范危危机。 建立危机观观念防范范危机。做事的态度度 没人告诉你你，就能能出色地地完成工工作。 仅告诉你一一次，就就能圆满满地完成成任务。 别人告诉你你二次，你你才去做做。 只在形势所所迫时才才把事情情做好。 无论如何也也不把事事情做好好。卓有成效管管理者的的6个特特征 1重视视目标和和绩效；只做正正确的事事情。22 一次只只做一件件事情，并并只做最最重要的的事情；3 作为一一名知识识工作者者，他知知道自己己所能作作出的贡贡献在于于：创造造新思想想、远景景和理念念
35、； 他的原原则是：我能作作哪些贡贡献？为为了达成成整体目目标，我我如何激激励他人人做出自自己的贡贡献？他他的目标标在于提提高整体体的绩效效。4在选用用高层管管理者时时，他注注重的是是出色的的绩效和和正直的的品格。5他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息。他知道有些事物不能被量化，而过多的信息会导致混淆和混乱。6他只做有效的决策。 人力资源开开发与培培训的“陷阱” 认为人力资资源开发发等于培培训 “封杀”使使用性和和政策性性开发 只把政策性性开发停停留在文文件柜中中 一线经理人人的告白白人力力资源开开发与我我无关 只重技能培培训，不不重观念念开发 只对“低学学历”或“低职位位”进行
36、开开发与培培训 跳过危险的的“陷阱” 建立学习型型组织的的人力资资源开发发观念与与系统 着力发现关关键的少少数 建立政策性性开发的的贯彻和和保障机机制 技能培训与与观念开开发双管管齐下 启动多层次次，全方方位的人人力资源源开发战战略着力发现关关键的少少数80/200法则认认为，企企业中少少数的员员工，可可以为企企业获取取大多数数的价值值。我们们总是觉觉得，多多数人看看起来比比较重要要，而那那些其实实真正重重要的东东西则似似乎可有有可无。而而事实却却是：少少数人增增加了大大多数的的价值；高获利利的活动动只是企企业全部部活动的的一小部部分。因因此，务务必时刻刻把关键键少数摆摆在大脑脑正前方方，时时
37、时检讨自自己是否否将人力力资源开开发中较较重要的的部分放放在关键键少数人人身上。人力资源管管理的33P模型型3P模型就就是抓住住了现代代人力资资源管理理的核心心理念和和关键技技术，充充分关注注企业的的战略目目标。所所谓3PP模型，即即由职位位评价系系统（Possitiionevaaluaatioonssysttem）、绩绩效评价价系统（PerformanceappraisalSistem）和薪酬管理系统（Payadministretionsistem）为核心内容构成的人力资源管理系统。人力资源开开发与管管理的新新观念 人力资源是是企业的的第一资资源 人力资源投投资是效效益最好好的投资资 职工是
38、企业业人力资资源开发发的主体体 人才是人力力资源的的精华人力资源开开发的主主要内容容 人力资源的的政策性性开发 人力资源的的自我性性开发 人力资源的的非智力力因素开开发人力资源的的政策性性开发 政策性开发发的要点点： 建立一种有有利于开开发的机机制 营造一种有有利于开开发的环环境 形成一套有有利于开开发的制制度 在这种有利利的环境境之下、依依照这种种有利的的开发机机制、贯贯彻形成成的这套套开发制制度人力资源的的特点 1、人力资资源具有有生物性性和社会会性双重重属性。 2、人力资资源具有有智力性性。 3、人力资资源具有有能动性性。 4、人力资资源具有有再生性性。 5、人力资资源具有有时效性性。
39、6、人力资资源是经经济资源源中的核核心资源源。 7、人力资资源主体体-劳动者者是生产产者与消消费者的的统一体体。人力资本理理论美国经济学学家舒尔尔茨在他他的著作作由教教育形成成的资本本和人人力资本本投资中中，比较较全面系系统地提提出了人人力资本本理论，奠奠定了现现代人力力资源管管理的基基础，被被公认为为“人力资资本理论论之父”。 人力资本理理论的基基本思想想 人力资本的的取得不不是无代代价的， 人力资本的的结果是是将货币币资本或或财富转转换为人人的知识识和能力力形态。 人力投资的的目的是是要获得得投资收收益。人人力资本本的收益益率要远远远高于于其他生生产要素素的投资资。为什么人力力资源也也是资
40、本本？ 资本的三个个最突出出特点，人人力资源源同样具具备： 它是投资的的结果和和产物。 在一定时期期内，它它能不断断地给投投资者带带来收益益。 在使用中会会出现有有形磨损损和无形形磨损。同同时它又又不同于于一般资资本，它它体现了了收益递递增的规规律。 企业人力资资本管理理的三把把钥匙 铜钥匙：人人本管理理人本管管理就是是企业管管理中的的“以人为为中心”的管理理，即一一切管理理的核心心是人，而而不再是是物质资资本。它它有几个个最基本本的内涵涵： （1）坚持持以人为为中心，把把人看作作是企业业的主体体，对企企业管理理具有决决定性的的作用； （2）不再再把企业业看作是是一个单单纯创造造物质财财富的经
41、经济组织织，而是是一个由由人组成成的、能能够自我我繁衍的的有机体体，企业业的财富富首先表表现在人人的价值值上，而而不是首首先表现现在物的的价值上上； （3）企业业不仅要要创造物物质财富富，更要要创造精精神财富富，如企企业文化化； （4）对人人实行物物质刺激激和金钱钱鼓励的的同时，把把对人的的精神激激励放在在首要位位置。 银钥匙：能能力管理理 企业在管理理中体现现“以人为为本”是非常常重要的的，但是是必须承承认人本本管理还还是存在在一些问问题的。 问题出在人人本管理理范围界界定太大大，“人”的含义义模糊。人人本管理理没有回回答究竟竟是以什什么人或或人的什什么为本本，这样样企业在在具体的的实施过过程中容容易做出出一些是是以人为为中心，却却带来很很大负面面影响或或没有作作用的事事情，甚甚至有的的企业利利用了这这一缺陷陷，打着着以人为为本的旗旗号做