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1、人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业管理的意义讨论：企业管理为什么需要人才测评？阅读材料11：人力资资源对企企业竞争争的重要要作用：德鲁克：“企业只只有一项项真正的的资源：人。”华生（IBBM总裁裁）：“你可以以搬走我我的机器器，烧毁毁我的厂厂房，但但只要留留下我的的员工，我我就可以以有再生生的机会会。”因此，人力力资源是是企业生生存的关关键因素素。现代企业是是一种竞竞争性生生存，生生存取决决于企业业竞争力力，体现现为与竞竞争对手手相比较较的竞争争优势。一一般地，企企业竞争争优势构构成包括括：成本本优势；产品、服服务差别别优势。1人力资资源是企企业获取取并保持持成本优优势的控控制因素
2、素。（1）高素素质员工工减少教教育培训训成本。（2）高素素质员工工有高生生产率，降降低生产产成本支支出。（3）高素素质员工工更能动动脑寻求求节约方方法，合合理化建建议，减减少浪费费，降能能耗，材材耗，降降成本。（4）高素素质员工工能力强强，自觉觉性高，无无须监督督，可大大大降低低管理成成本。2人力资资源是企企业获取取并保持持产品或或服务差差别优势势的决定定因素。产品或服务务的差别别优势：质量更更高的产产品或服服务；对对手提供供不出的的创新产产品、服服务。（1）对前前者：高高素质员员工（能能力、工工作态度度、合作作精神）对对高质产产品、服服务起决决定作用用。（2）对后后者：高高素质员员工（创创造
3、力、创创新精神神）更能能设计创创新产品品和服务务。3人力资资源是制制约企业业管理效效率的关关键因素素。“管理出效效率，人人才是关关键。”这里的的人才是是管理人人才。企企业效率率依赖于于有效的的管理。有有效管理理依仗于于高素质质的企业业经营管管理人才才。（战战略、人人力资源源、市场场营销、财财务、生生产、产产品研发发）4人力资资源是企企业在知知识经济济时代立立于不败败之地的的宝贵财财富。（1）知识识经济时时代信息息、科技技、创造造力成为为最重要要战略资资源，其其载体人人力资源源必然成成为最重重要的竞竞争资源源。 德鲁克克：“在知识识经济时时代企业业成败关关键依赖赖于知识识白领。” 哈默和和钱辟：
4、“知识经经济下企企业需要要：knoow wwhy人而非非knoow hhow人 彼德圣吉：“知识经经济时代代，企业业需要具具有整体体思维、系系统思维维、应变变思维能能力的员员工、应应拥有洞洞察力、创创造力、判判断力，具具备整合式式创新才才能，能创创造性地地解决企企业面对对的动态性性复杂问问题”。（2）健康康心理和和健康人人格也成成为知识识经济时时代企业业的竞争争性资源源。 a).企企业竞争争成败敬业精精神乐业持久稳稳定的工工作热情情（情绪绪稳定） b)再造造、变革革实验精精神持之以以恒的探探索和对对待失败败的坚韧韧意志力力。 c)开放放社会下下企业成成功员工对对信息的的开放、接接受程度度员工兼
5、兼收并蓄蓄，兼容容并包，乐乐意广纳纳收受各各种观点点的开放放态度。（“海纳百川，有容乃大”）d)知识经经济强调调“抛弃分分工”、“重新组组装”作业流流程，新新的工作作流程系系统下更更需要人人际协调调和合作作。因此，工作作热情、意意志力、开开放态度度、协调调沟通技技能，团团结合作作精神等等内在健健康人格格均对企企业竞争争力具有有重大意意义。 结论论：知识识经济时时代，企企业的生生存依赖赖智慧型型加心理理健康型型人才。阅读材料22：企业在在招聘人人才中遇遇到的问问题、困困惑与人人才测评评我们经常会会听到用用人部门门经理或或人事经经理问到到如下问问题：“应聘者者是否适适合我们们？”“人才测测评需要要
6、解决什什么问题题？” “他的的简历上上的工作作经历看看上去还还可以，但但总有点点觉得不不能得出出明确结结论，我我怎样能能及时有有效地知知道应聘聘者是否否适合我我们部门门。”“我怎样样才能确确认他说说的职业业经历和和表现的的真实性性？”“我怎样样才能知知道他的的技术水水平是否否很深，他他的能力力是否很很强，他他的人品品性格是是否如他他所说的的那样？”“怎样把把具有管管理潜能能的优秀秀技术人人员鉴别别选拔出出来？”“如何确确定某个个职员适适合做什什么工作作？”“如何确确定某个个职员需需要接受受哪种培培训？”上述问题，问问的正是是人才测测评需要要解决的的问题。前前四种属属于较单单纯的测测评技术术问题
7、，相相对容易易回答。而而后两种种问题，属属于人员员安置和和培训的的问题，或或者说是是职业生生涯发展展上的问问题，不不仅仅是是一个单单纯的测测评技术术问题，相相对来说说牵扯的的因素要要多很多多。以上问题，只只是诸多多人事问问题中的的一角，人人事决策策中经常常遇到许许多问题题，都需需要人才才测评技技术来帮帮助解决决，比如如：人员能力力参差不不齐，业业务部门门抱怨，招招聘标准准不统一一；稳定性不不佳，离离职率高高；从技术到到管理的的角色转转化不到到位：发发展太快快；人员和任任务难以以达到均均衡，管管理团队队不和谐谐；人际冲突突：优点点和缺点点一样突突出的人人；提职困惑惑：提拔拔哪一个个对企业业发展更
8、更好；培训针对对性问题题：管理理技能培培训训隔隔靴搔痒痒那么，上述述问题揭揭示出人人才测评评需要解解决的几几个方面面的问题题，也是是人力资资源测评评所要遵遵循的业业务流程程：1选择对对象如：为了选选拔具有有管理潜潜能的优优秀技术术人员。2选择测测评指标标如，需要测测评了解解这些人人员的心心理类型型。3选择测测评方法法面试？专业业知识考考试？心心理测验验？情境境模拟？4解释测测评结果果必须对某种种测试结结果作明明确的、有有意义的的解释，这这需要依依靠统计计、常识识或经验验。5匹配数数据库（匹匹配经验验）得到某种人人才测评评的绝对对结果，是是为了作作出人事事决策“此人是是否适合合做这个个职位”。但
9、如如果仅仅仅简单停停留在测测评结果果的解释释上，而而没有深深厚的行行业常模模的积累累，则使使得测评评结果的的应用只只能停留留在经验验的匹配配上。专专业的咨咨询猎头头公司或或心理学学等专业业从业人人士累积积了较详详尽的各各类职业业人才测测评结果果的常模模数据库库，据此此可以准准确地判判断一个个人的测测评结果果符合什什么行业业的要求求。比如如“凡是公公共关系系职位上上做得比比较成功功的人士士都具有有外向型型个性”。6应用于于工作决决策由此可见，一一个人才才测评的的问题，必必须涉及及到上述述所有环环节的完完成。而而前面开开头所列列举的66个问题题问得更更多的是是人才测测评的方方法技术术问题，例例如智
10、力力测验、气气质测定定，品德德测验等等通过问问卷选择择题等量量表形式式来进行行测评的的方法。阅读材料33：人才测测评是企企业人力力资源采采购的质质检保障障体系企业的测评评观念非非常重要要。观念念不同，对对于开展展人才测测评的多多方面基基础工作作就会准准备不足足，进而而对人才才测评的的效果产产生影响响，从而而对人才才测评技技术本身身产生怀怀疑等等等。我们们倾向持持“人才测测评是企企业人力力资源采采购的质质检保障障体系” 的观观念。任何一个企企业组织织，一般般来说，对对于购买买设备成成本的控控制和购购买设备备的质量量检验是是相当重重视的，不不同级别别的部门门主管会会有不同同的审批批金额权权限，对对
11、设备性性能将给给企业或或组织的的工作效效率带来来的收益益做出严严格的评评估。同同时会设设立专门门的物料料质检部部门，有有专门的的质检员员，有较较为先进进的检验验设备仪仪器等等等，这都都是为了了对企业业生产的的初始环环节-原材料料这一关关把好关关。因为如果不不合格的的原料进进入下一一道工序序，成为为有质量量问题的的半成品品时，在在检测审审核的成成本以及及其返工工所造成成的损失失就会高高出初始始进料时时的检测测成本费费用很多多。而当这一有有质量问问题的半半成品再再次被漏漏检过关关，形成成有质量量问题的的产品，那那时再检检测审核核出有质质量问题题产品的的成本以以及其返返工所造造成的损损失就远远远大于
12、于初始进进料时的的检测成成本。假设，这一一有质量量问题的的产品又又被蒙混混过关，进进入市场场，被顾顾客发现现返修，或或被顾客客在消费费者协会会或报刊刊投诉，那那时的损损失就远远远不是是数十倍倍数百倍倍于进料料检测的的成本费费用了，那那对企业业有形的的损失及及对企业业长远发发展的影影响是无无法估量量的。同样，对于于录用人人员的测测评也是是这样，购购买的机机器设备备随着使使用年限限的增加加，会逐逐年折旧旧降低价价值。而而聘用的的人员基基本上都都是随着着工作年年限的增增加，要要逐渐提提高其工工资薪水水的，还还要有各各种福利利保险等等等，其其给企业业带来的的费用会会越来越越大。一个正式员员工的成成本是
13、你你在今后后几年或或几十年年付给他他的薪酬酬福利。所所以进人人时要由由相当高高级别的的主管把把关审核核，并对对其才能能与企业业组织的的实际需需求的匹匹配程度度做出严严格评估估。如果果在录用用时没有有科学的的评估和和测评程程序及工工具手段段，那么么进人的的可靠性性就会打打折扣。一旦不慎录录用了一一个不能能胜任工工作的人人员员，为为提高其其胜任工工作的能能力，要要对其进进行不断断的培训训，花在在培训的的成本一一般是高高于测评评费用的的。若此人经过过培训仍仍然不能能胜任工工作，工工作考核核总是较较差，其其本人对对工作满满意度下下降，就就会产生生流动，或或被辞退退或自己己跳槽，这这时对企企业所造造成的
14、损损失就非非常大了了。若此人虽然然能完成成工作，但但存在其其他问题题，与企企业的文文化格格格不入，则则会影响响企业其其他人员员的风气气，使企企业的产产品或服服务质量量下降，给给企业带带来很大大的不利利。若此人是在在与顾客客打交道道较多的的岗位，还还直接影影响企业业的市场场形象，那那时的损损失就远远远不是是录用人人员时的的测评费费用所能能累计的的了。因此，人才才测评可可以看作作是企业业在购进进特殊的的生产资资源人力资资源时的的质量检检测过程程，而且且是必不不可少的的直接关关系到企企业投入入产出效效益的一一个生产产环节，这这时强调调的是人人才测评评的筛选选淘汰功功能。招人进入企企业是这这样，企企业
15、选拔拔晋升干干部时也也是这样样，同样样要有科科学系统统的测评评或考核核程序和和工具手手段。一个员工在在他现有有本职岗岗位上做做得好，不不表明他他在更高高一级的的管理岗岗位上就就能胜任任，若按按他现在在岗位上上工作绩绩效好坏坏来决定定他是否否升迁，则则会进入入一个误误区。一般来说，工工作绩效效较突出出可以用用加薪或或奖金的的方式来来肯定鼓鼓励，但但他是否否能够胜胜任更高高一级的的管理工工作，还还要看他他的工作作意愿及及其管理理能力素素质。有一句名言言说得好好：“虽然你你可以教教会一只只火鸡爬爬上树，但但更简单单的是找找来一只只松鼠”。这时时强调的的是人才才测评的的择优功功能。由此可见，人人才测评
16、评既是企企业生产产要素的的质量检检验关，确确保企业业的组织织战略被被合格的的人员执执行贯彻彻，同样样也是企企业发展展力量的的传动带带，源源源不断为为企业输输送骨干干的力量量。将人才测评评看做是是直接关关系到企企业投入入产出效效益的一一个质量量检验环环节，这这一管理理观念将将带来一一系列的的经营管管理上的的好处，如如下列问问题自然然就会成成为各级级生产经经营部门门经理必必须思考考并着手手解决的的问题：特定职位位的人员员质量要要求规格格是什么么？达到到哪些指指标才算算合格？把人才招聘聘看做一一种采购购生产资资料的观观念，就就要求有有选择业业务承包包方的观观念。大大企业有有自己的的人力采采购规格格（
17、招聘聘规格）制制定部门门（通常常是负责责企业文文化的部部门或负负责制定定公司所所有职位位分析的的部门）也也有自己己的测评评工具和和机构，同同时对高高级人才才的质量量把关通通常还交交给协议议配套企企业即猎猎头公司司来做。小小企业采采购人员员与采购购规格的的制定者者常常是是同一个个人兼任任，中高高级人才才通常委委托猎头头公司把把关检验验。如果将人人才招聘聘这一项项业务外外包给猎猎头公司司来做，那那么需要要提供什什么样的的人才“采购”质量规规格书？职位分析及及职位说说明书这这一企业业管理的的基础工工作，自自然成为为顺理成成章的首首要生产产经营环环节。企业在产产品或服服务的质质量体系系说明中中必然要要
18、有明确确定义的的人员质质量体系系要求，如如采用什什么样的的业务模模式？用用什么精精度的设设备？采采用什么么规格的的原材料料？由什什么样质质量规格格的人员员运转完完成？对对人才的的要求必必然会达达到质量量体系的的高度。不同的人才才测评观观念带来来一系列列不同的的操作流流程。阅读材料44：人才测测评可以以做到什什么？实现人职职匹配，以以最小的的投入确确保组织织内部人人力资源源的合理理配置，提提高生产产力。“合适的的人在合合适的位位置上”。使所录用用的人都都能胜任任工作并并对所从从事的工工作，感感到满意意，减少少人员流流动给企企业带来来的损失失。减少人员员初始培培训与能能力开发发的开支支，将由由于人
19、员员问题而而引起的的损失降降到最低低点。为后备干干部队伍伍建设提提供参考考依据，使使企业有有足够的的储备来来保障组组织的稳稳定性。因此，掌握握有效的的人员甄甄选测评评技术，对对企业组组织战略略的实现现是非常常重要的的。简单地说就就是，人人才测评评技术可可以并且且已经在在以下方方面得到到了广泛泛的应用用：人员招聘聘：应聘聘人员的的基本素素质评价价；应聘聘人员的的岗位胜胜任力评评价；聘聘用的选选择性排排序；被被聘人员员的发展展使用建建议。考核评估估：岗位位人员岗岗位胜任任力考察察；基本本素质与与发展潜潜能评价价。培训：培培训需求求分析；培训计计划建议议。员工职业业发展规规划：能能力及心心理认知知状
20、况；人才基基本素质质与发展展潜能评评价；培培训诊断断与辅导导；人才才的使用用发展建建议。晋升选拔拔：管理理潜能评评价；具具有发展展潜力的的潜在人人才的识识别；人人才晋升升的选择择性排序序。企业文化化与团队队建设：人才个个人与团团队的协协调性；团队现现状分析析诊断；团队发发展建议议；人-组织适适合度分分析。企业人力力资源规规划：人人力资源源普查与与整体状状况评价价；员工工满意度度调查。阅读材料55：企业人人才测评评的意义义人才测评对对企业人人力资源源的开发发和有效效利用，有有着重要要的意义义。1人才测测评是企企业人力力资源管管理的起起点雇佣一个不不恰当的的员工来来从事工工作，员员工难以以适应企企
21、业环境境和职位位要求，不不仅影响响企业人人力资源源开发的的效益，而而且可能能破坏团团队的和和谐性，出出现过高高的人员员离职率率。由此此可见，企企业人力力资源的的管理是是从员工工的招聘聘这一首首要环节节开始，如如何提高高招聘的的成功率率，提高高培训的的产出效效益，减减少人员员工作适适应及培培训和能能力开发发的成本本，是人人力资源源部门亟亟待解决决的现实实问题。而人才测评评是招聘聘环节中中的质量量检验关关，通过过对企业业各类人人员的素素质测评评，可以以广泛而而系统地地收集各各种素质质特征的的信息，在在充分占占有材料料的基础础上进行行分析并并作出判判断。因因此，无无论是在在收集素素质特征征信息的的过
22、程中中，还是是在评价价的时候候，还是是在对照照职位要要求素质质标准进进行决策策的时候候，测评评者都要要涉及到到企业文文化、素素质标准准及人力力资源管管理与开开发的方方方面面面。测评评质量的的好坏，对对于企业业人力资资源开发发的效率率与效果果有决定定性影响响；通过过企业招招聘、转转正、晋晋升等各各方面的的人才测测评，对对于企业业人力资资源管理理效果好好坏、问问题在哪哪里，均均能一目目了然，它它可以让让企业的的管理者者了解并并掌握人人力资源源开发的的不足与与问题，了了解和掌掌握人力力资源开开发的进进程，做做到“心中有有数”，为合合理使用用，培养养、选拔拔人才提提供依据据。2人才测测评是企企业人力力
23、资源科科学配置置的基础础人力资源管管理要做做到事适适其人、人人尽其才才、才尽尽其用、人人事相配配，最大大限度地地发挥人人力资源源的作用用。但是是，对于于如何实实现科学学合理的的配置，这这是人力力资源管管理长期期以来亟亟待解决决的一个个重要问问题。没有无用的的人，只只有放错错位置的的人。只只有了解解某个职职员能够够做什么么，以及及倾向于于做什么么，并明明确某个个职位需需要哪些些知识技技能基础础，和要要求从业业者有什什么样的的精神面面貌素质质，才能能判定某某个职员员与某个个职位的的符合程程度。通过人员考考评，不不仅了解解其能力力与职位位要求的的符合程程度，同同时了解解其工作作动机、性性格、气气质特
24、点点等与职职位发展展的匹配配性，实实现人与与事的科科学配置置，从而而消除这这些人事事配置中中的弊端端。有助助于人尽尽其才，才才尽其用用。传统的人事事配置，主主要是依依靠配置置者的经经验分析析与主观观判断，如如仅仅依依据求职职者的学学业文凭凭等等，结结果往往往是事不不合人，人人不称事事，人事事内耗。甚甚至在某某些单位位有些人人把因事事配人作作为送人人情、拉拉关系、走走后门或或打击报报复的手手段，任任人唯亲亲，任人人唯权，任任人唯利利，任人人唯钱，以以致小才才大用，专专才偏用用，歪才才正用，埋埋才不用用，大才才小用。而而通过人人才测评评这一形形式和方方法，实实现用人人选人制制度的科科学化与与公开化
25、化，还有有助于杜杜绝人事事配置中中的不正正之风。3人才测测评是企企业人力力资源开开发利用用和优化化管理的的重要工工具人事选拔和和员工发发展是企企业人力力资源开开发部门门的重要要职责。它它包括三三个方面面的工作作：一是是员工招招聘，从从大量的的应聘人人员中，选选出认同同企业文文化和价价值理念念的，符符合岗位位各项要要求的，具具有发展展潜力的的新人进进入企业业；二是是从本企企业选拔拔优秀的的员工进进入管理理岗位；三是对对员工进进行职业业发展的的规划和和指导。而在管理人人员选拔拔方面，在在企业内内部发现现有管理理潜质的的人才，加加以合理理培养和和使用，是是最经济济，最有有效的建建立管理理团队的的手段
26、，也也是世界界各大跨跨国企业业普遍采采用的做做法。内内部选拔拔的管理理者在对对企业文文化的认认同，管管理风格格的匹配配方面都都优于外外部招聘聘者，他他们对企企业是宝宝贵的财财富。这这也有助助于管理理团队成成为团结结、有战战斗力的的集体。现现代人才才测评技技术为科科学选拔拔企业各各级管理理人员提提供了有有效的系系统化的的方法。人才测评都都是建立立在对人人员技能能和素质质的历史史行为表表现的全全面了解解与概括括的基础础上，判判断人员员职业素素质的特特征和倾倾向。从从而对员员工的职职业发展展进行某某种预测测，并辅辅之以规规划指导导，为企企业系统统地开发发和选拔拔人才提提供客观观的依据据。这种种预测的
27、的有效性性取决于于职业素素质特征征的稳定定性程度度。通过人才测测评，及及时提供供人力资资源变化化的信息息，明确确人事配配置的现现状及未未来变化化的趋势势，因而而在进行行人事管管理的近近期与长长期的规规划工作作时，可可以做到到纵观全全局，方方向明确确，能区区分优先先次序制制定切实实可行的的战略与与方案。某些企业传传统的人人事管理理对人力力资源基基本上是是一种物物化式的的“仓库管管理”。管理理人员把把每个职职员物化化为档案案袋，当当做物质质，像记记录设备备的型号号、性能能、价格格等资料料那样建建立个人人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种
28、上的区别，看不出素质上的差异。应用现代人才测评技术可以帮助企业了解员工，员工了解自己，能明确各人长处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，人人才测评评使企业业能够制制订员工工发展方方向和培培训计划划，使每每个员工工都明确确自己的的发展道道路，使使企业可可以根据据每个员员工的发发展方向向实施有有针对性性的培养养计划，为为每个人人制订培培训目标标和培养养计划提提供依据据。从而而为企业业用人所所长，避避人所短短，取长长补短，优优化组合合提供依依据，并并根据测测评结果果指导培培训开发发人的潜
29、潜能，系系统全面面地开展展培训工工作。4人才测测评是加加强企业业竞争能能力的保保障21世纪将将是高科科技竞争争的世纪纪。世界界范围内内兴起以以微电子子技术、通通信网络络技术、生生物工程程、光导导纤维、宇宇航工程程、海洋洋工程以以及新材材料、新新能源等等开发与与应用为为主体的的新技术术革命。它它带来社社会生产产力的飞飞跃，在在新技术术革命的的条件下下，科学学技术日日益迅速速地转变变为生产产力，人人的智力力尤其是是人在科科技上的的创造力力日益成成为生产产力发展展的最重重要的因因素。这就使得企企业在对对待高技技术员工工的关系系上发生生了重大大的越来来越清晰晰的管理理模式变变化。员员工不雨雨仅仅是是员
30、工，他他内在的的智力资资源可以以转化为为企业所所有者权权益的一一部分，企企业将越越来越采采用合伙伙人的方方式来管管理组织织员工的的工作，以以实现企企业的目目标。而而由于员员工智力力资源的的内在性性，他将将随着员员工的人人员流动动而引起起企业的的重要的的生产力力的流动动，企业业的业务务模式和和竞争力力的可变变性增大大，越来来越多的的企业为为保持相相对的稳稳定性和和竞争力力而给予予员工股股票期权权。合伙伙人的管管理模式式特别注注重员工工的职业业价值趋趋向和企企业的长长远发展展目标是是否相符符。而人人才测评评不仅能能对人的的知识和和智力进进行定性性和定量量的测量量和评价价，同时时能揭示示人的性性格特
31、点点和价值值趋问。第二讲人才才测评的的历史与与现状讨论：l、谈谈谈你所所了解的的我国古古代的人人才测评评。 2、据据你所知知科学的的人才测测评是如如何形成成的？阅读材料一一：人才才科学测测评的形形成和发发展人才对经济济发展和和企业生生存既然然具有如如此重要要意义，则则人才的的开发和和有效利利用就是是企业管管理顺理理成章的的事情。但但是，无无论开发发还是有有效利用用，都必必须以对对人才的的优差测测评结果果为前提提和基础础。对企企业而言言，所谓谓对人才才的测评评，实质质就是对对企业拟拟聘员工工或在职职员工的的与其工工作有关关的心理理素质进进行测量量评估。对人才的测评古已有的，但其走上科学之路却始于
32、19世纪。在系统学习探讨人才科学测评的原理和方法之前，有必要先了解人才科学测评的形成和发展。一、我国古古代人才才测评具具有悠久久历史和和杰出贡贡献人才测评的的思想和和实践在在我国由由来已久久，我国国古代的的科举考考试制度度一直被被认为是是现代人人才测评评的渊源源的一。据礼记射义中中记载，早早在30000年年前的西西周，天天子就以以试射的的方式选选拔诸侯侯、卿、大大夫、士士。约26000年前，孔孔子根据据自己的的观察评评定学生生的心智智差异并并因材施施教：“中人以以上可以以语上也也；中人人以下，不不可语上上也”。比孔子稍晚晚的孟子子曾向齐齐宣王进进言：“权，然然后知轻轻重，度度然后知知长短，物物
33、皆然，心心为甚，王王请度之之。”三国时刘劭劭在人人物志中中提出“八观”之法以以论证鉴鉴识人才才。即以以观察人人的感情情、行为为入手，分分析其心心理状态态，以达达到正确确、全面面认识人人才的目目的。他他主张“观其感感变，以以审常度度”，从人人的喜、怒怒、哀、乐乐的情感感变化的的中，把把握其固固有的品品质；“观其志志质，以以知其名名”，从人人的气质质上去判判断其性性格特点点以及将将来可能能成就的的事业。他他还提出出从人的的言谈（“辞”）的应对（“应赞”）来考察人的智力，“察其应赞，犹视智的能否也”。此已相当于今天的面试。值得一提的是，刘劭的人物志1937年被美国学者西罗克（Shryock）翻译为英
34、文人类才能的研究介绍到西方，引起西方学术界的关注和重视。汉代至魏晋晋，在人人才选拔拔上盛行行举荐制制。隋唐唐至清末末13000多年年通行科科举制，对对人才的的选拔以以考试结结果为依依据。科科举制在在人力测测评史上上具有重重要意义义。首先先，作为为一种选选择官员员的制度度，它实实际上是是现代各各国公务务员制度度的肇始始。15582年年，利玛玛窦来华华，将我我国的科科举制度度传入欧欧洲。118世纪纪以来，法法、德、英英、美、西西方诸国国参照仿仿效，建建立了各各自的文文官考试试制度。其其次，在在考试类类型形式式上唐代代科举考考试已出出现相当当于今天天言语能能力测验验的填字字和类比比测验的的“帖经”和
35、“对偶”。清代后期我我国民间间流行的的“七巧板板”、“九连环环”、“华容道道”等属典典型的创创造能力力测量。后后来刘湛湛恩先生生用英文文写了中中国人使使用的非非文字智智力测验验一书书将其介介绍到西西方，著著名心理理学家武武德沃斯斯（Wooodwwortth）将将九连环环称作中中国式“迷津”而大加加赞赏。二、人才科科学测评评的产生生与发展展人才科学测测评作为为一种方方法工具具，与任任何科学学方法、工工具一样样，其产产生发展展均有其其社会需需求和科科学发展展的推动动。1人才测测评的产产生（1）工业业革命引引发了对对人才科科学测评评的需求求自培根时代代以来，西西方持续续几个世世纪的科科学技术术的发展
36、展大大推推动了经经济的发发展。随随工业革革命的成成功，119世纪纪中后期期，西方方社会急急需与科科技发展展和工业业生产发发展相适适应的人人力资源源。前一一适应提提出了在在普及基基础教育育和中等等职业教教育基础础上选拔拔优才接接受高等等教育的的需要；后一适适应提出出了职业业选拔的的需求，即即选择最最合适的的人接受受最合适适的职业业或专业业训练，以以培训创创造最大大利润的的熟练工工人和专专业技术术人员。因因此，寻寻求恰当当的测评评方法，按按照人的的心理素素质，尤尤其是智智力高低低作为选选拔人才才的标准准提到了了议程。（2）科学学心理学学为人才才科学测测评奠定定了理论论和方法法学基础础首先，科学学心
37、理学学的发展展产生了了人才测测评的需需要。人人才测评评的对象象是心理理素质，因因此，它它的产生生必然与与科学心心理学息息息相关关。现代代科学心心理学始始于18879年年德国人人冯特（WWundt）在在德国莱莱比锡建建立世界界上第一一个心理理学实验验室。冯冯特在研研究人类类心理的的共性时时却发现现了个体体之间心心理上的的差异性性。由此此，产生生了个体体心理差差异的概概念和对对其研究究及其研研究工具具测量量工具的的需要。第二，科学学心理学学为人才才测评确确定了对对象。冯冯特以后后，高尔尔顿（CCaltton，118844）和卡卡特尔（JJMCatttelll，118900，18894）均均对个体体
38、差异作作过较系系统的研研究，并并对智力力差异的的测评兴兴趣甚浓浓。可惜惜他们的的思路是是试图从从生理、感感觉、知知觉动作作过程等等较低级级心理过过程的角角度探讨讨其智力力的相关关性。以以现代的的观点看看，从前前者显然然不能推推及后者者。他们们的路径径或对象象错误启启发了后后来的研研究。一一是克雷雷匹林（EEKraaepeelinn）从知知觉、记记忆、联联想和运运动机能能测量心心智正常常者和病病态者之之间的能能力区别别。二是是艾宾浩浩斯（EEbbiinghhouss，18896）认认为智力力的高下下在于综综合能力力的差异异并首创创填充法法测量智智力。斯斯皮尔曼曼（CESpeearmman，119
39、044）发表表了著名名的论文文普通通智力，此此文奠定定了他的的智力结结构二因因素论的的理论基基础，为为日后比比奈（AABinnet）智智力测量量的编制制提供了了基础。比比奈19903年年在智智力的实实验研究究中提提出智力力研究和和测量的的对象应应是一切切高等心心理过程程，它们们表现在在推理、判判断及运运用旧经经验解决决新问题题的行为为上。在在另一篇篇与人合合作的论论文中他他们建议议测验应应测量记记忆、表表象、想想象、注注意、理理解、暗暗示、美美的欣赏赏、道德德情感、意意志力和和运动技技能。这这些对象象既包含含智力因因素，也也包含非非智力因因素的个个性因素素，大大大扩展了了人才测测评的对对象。从
40、从比奈开开始，人人才测评评的主要要对象被被确定为为人的高高级心智智能力和和个性。（3）科学学心理学学为人才才测评奠奠定了科科学方法法和科学学方法论论。就方法而言言，高尔尔顿设计计使用了了等级评评定量表表、问答答法、自自由联想想法。卡卡特尔编编制了几几十种测测量工具具。艾宾宾浩斯首首创了填填充法。比比奈更创创造了世世界上第第一个真真正意义义上的智智力测量量工具。从科学方法法论来看看。卡特特尔在118900年心心理测验验与测量量一文文中认为为心理学学若不“立根基基于实验验与测量量上，决决不能有有自然科科学的准准确”。他同同时提出出“如果我我们规定定一个一一律的手手续使在在异时、异异地得出出的结果果
41、可以比比较、综综合则测测验的科科学和实实用价值值均可以以增加”。显然然，卡特特尔已提提出人才才测评的的可信度度（信度度）问题题以及编编制施测测工具、施施测方法法、程序序的规范范化、标标准化的的问题。克克雷匹林林和艾宾宾浩斯对对高尔顿顿和卡特特尔研究究路径和和对象的的修正则则显然提提出了人人才测评评的有效效性（效效度）问问题。118988年在个个性心理理学中的的测量一一文中，比比奈提出出心理测测量的根根本原理理在于将将个人的的行为与与他人比比较以归归类，这这成为现现代人才才测评理理论的基基本思想想。同时时，比奈奈采用智智力年龄龄的方法法计算成成绩，并并建立了了常模，更更是人才才测评结结果评估估的
42、方法法论上的的创新，目目前世界界上为数数众多的的智力测测量，其其基本原原理和主主要方法法都是由由比奈奠奠定的。（4）科学学心理学学和统计计学的发发展为人人才测评评奠定了了定量评评估的基基础科学研究或或科学方方法的一一个重要要特征是是定量或或量化结结果。人人才测评评的最终终结果要要用数字字进行定定量化评评估。这这种量化化评估的的理论基基础和方方法与科科学心理理学和统统计学的的发展密密切相关关。最早早是高尔尔顿将统统计学用用于个体体差异资资料的分分析。他他不但扩扩充了古古特莱特特（Guueteelett）的百百分位法法，还提提出了相相关概念念并创造造了一种种粗略的的计算相相关系数数的方法法。其学学
43、生皮尔尔逊（KKPeaarsoon）118966年对高高尔顿的的相关概概念予以以数学上上的突破破，找出出了计算算公式，创创立了积积差相关关理论和和积差相相关法。2人才测测评的发发展人才测评经经历了119世纪纪末期和和20世世纪初期期的形成成期，产产生了集集大成的的比奈西蒙蒙智力测测量量表表；后经经19008年的的修订，迅迅速传至至世界各各地。各各种语言言的版本本纷纷出出现，在在全世界界形成人人才测评评的热潮潮。两次次世界大大战对兵兵员选拔拔的需求求以及战战后政府府公务员员、企业业员工、学学校学生生选拔的的需求对对人才测测评更起起到推波波助澜的的作用。从从20世世纪初期期人才测测评的兴兴起，22
44、0年代代走向狂狂热，440年代代达到顶顶峰，550年代代转向稳稳步发展展，在此此期间人人才测评评主要有有如下几几方面的的发展。（1）“心心理商数数”概念的的提出。早早在19911年年，德国国汉堡大大学心理理学家斯斯腾（SSterrn）就就曾提出出用儿童童的心理理年龄除除以实足足年龄所所得的“心理商商数”来表示示聪明程程度。美美国斯坦坦福大学学推孟（LLMTerrmann）教授授19116年修修订的斯斯比智智力测验验量表即即采用了了此一概概念，将将其称为为“智商”。但“心理商商数”的意义义不仅只只在智力力测量中中，这一一概念对对人的心心理素质质各方面面测量的的结果均均具有表表征意义义。例如如，近
45、年年来人们们提出了了“情商”的概念念。（2）编制制出一批批操作测测验，弥弥补了语语言文字字量表在在理论上上的不足足，同时时也方便便了文盲盲和言语语障碍者者进行心心理测验验。编制出团体体智力测测验，扩扩大了测测验的应应用范围围。第一一次世界界大战中中美国军军队对兵兵员选拔拔和分派派兵种的的需要大大大推动动了团体体智力测测验的发发展。战战后这种种测验经经改造广广泛用于于民间，被被教育和和工商界界普遍采采用。 （3）多多重能力力倾向测测验逐渐渐受到重重视。早早在一次次世界大大战前，一一些特殊殊能力（如如音乐、美美术、机机械等）倾倾向测验验已经在在实际应应用中得得到发展展。300年代后后，随因因素分析
46、析理论的的发展。多多项能力力倾向测测验在二二次大战战后编制制出来，这这种成套套测验为为分析个个人心理理品质的的内部结结构提供供了适用用的工具具。一般般能力倾倾向（智智力）测测验也向向多元分分析形式式发展。如如威克斯斯勒（DD.Weechsslerr）智力力测验量量表其特特点一是是用离差差智商代代替比率率智商，二二是由各各个分测测验结果果可以得得到言语语、操作作和全量量表三个个分数，既既可以区区分个体体间差异异，也可可以评定定个体自自身智力力不同方方面的差差异。对对人的智智力的描描述，从从笼统地地谈聪明明、不聪聪明，转转向区分分智力的的不同则则面。说说明人人人皆有所所长和所所短。（4）标准准化教
47、育育测验的的发展。正正当心理理学家们们忙于发发展智力力测验的的时候，传传统的学学校考试试也正在在进行一一场改革革，卡特特尔的学学生桑代代克（EE.L.Thoornddikee）等人人，利用用心理测测验原理理，编制制了第一一批标准准化的教教育测验验。他也也被后人人尊称为为教育测测验的鼻鼻祖。一一些专门门的教育育测验机机构在一一些国家家陆续成成立起来来，如美美国教育育测验中中心l9947年年成立，是是目前界界上最大大的测验验编制和和研究机机构它有有心理学学家、教教育学家家和各方方面的学学科专家家20000余人人，并配配有现代代化的计计算设备备。（5）人格格（个性性）测验验的发展展。心理理测验的的另
48、一领领域涉及及情感适适应、人人际关系系、动机机兴趣、态态度、性性格等人人格特点点。人格格测验的的先驱是是克雷匹匹林（EE.Krraeppeliin），他他最早用用自由联联想测验验来诊断断精神病病人。119177年武德德沃斯设设计了人人格问卷卷或自陈陈量表用用于士兵兵的个人人资料调调查表，其其后一直直被奉为为情绪适适应调查查量表的的范本。119211年罗夏夏克（RRorsschaach）发发明墨迹迹测验成成为投射射测验的的发端。人人格测验验后来也也发展到到要求数数量化，如如明尼苏苏达多相相人格调调查量表表等。 （6）220世纪纪60年年代后，由由于认知知心理学学的崛起起，将实实验法与与测验法法结合，产产生了信信息加工工测验。为为了解心心理能力力提供了了一些补补充方法法，使心心理测验验出现了了新的发发展趋势势。 纵观心心理测验验的发展展历史，可可看出以以下几点点：（一一）先是是以解剖剖生理特特征为根根据，而而后转向向对心智智活动的