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1、佛经理的用人能力 一、哈佛经经理目标标靠别人人来实现现 领导活动有有什么特特点?它它和艺术术家、科科学家、工工程师的的行为模模式有何何区别?前者的的答案是是哈佛经经理的个个人行为为不能直直接实现现决策目目标，即即领导行行为与决决策目标标之间联联系的间间接性。而而后者的的答案则则是行为为与目标标之间联联系的直直接性和和间接性性的区别别。由此此引申出出用人在在领导活活动中的的重要地地位。 “哈佛经经理不同同于科学学家、艺艺术家”领导导行为与与目标联联系的间间接性 A西蒙说说，“长官”是决策策者，而而真正“开枪打打仗”的则是是士兵。就就是说，没没有士兵兵，“长官”的决策策是无法法实现的的，“士兵”的
2、行为为即哈佛佛经理的的下属的的行为成成为实现现领导目目标的中中间环节节，或叫叫中介。因因此，领领导行为为与目标标之间联联系的间间接性是是领导行行为模式式的本质质特征，也也是西方方领导学学十分重重视用人人的理论论依据和和客观基基础。 对领导行为为模式的的特征，尼尼克松在在领导导人一一书表达达得较为为清晰：“在单一一领域内内干得好好就可以以人才出出众，不不需要领领导别人人。作家家、画家家、音乐乐家不领领导别人人，同样样能搞艺艺术。发发明家、化化学家、数数学家可可以独自自发挥他他们的天天才，但但政界领领导人必必须鼓舞舞拥护者者。”更清晰晰的表达达就是，科科学家、艺艺术家、发发明家等等一切非非领导人人
3、，他们们的目标标靠自己己的行为为来实现现，而哈哈佛经理理的目标标则要靠靠他人来来实现。 “战争靠靠武器来来打，但但赢得战战争则靠靠人”乔治S巴顿是是二战时时的风云云人物。他他说：“战争可可能是靠靠武器来来打的，但但是赢得得战争胜胜利则靠靠的是人人。”他这里里所说的的人当然然指的是是统帅手手下的人人。 切斯特巴巴纳德，学学者、著著名的贝贝尔公司司前董事事长。他他说：“哈佛经经理的职职能，主主要的首首先是提提供上下下的联系系，其次次是保证证主要工工作的进进行，最最后是制制定目标标”。“上下的的联系”就意味味 着“上令下下行”。只有有保证了了前两项项，手下下人动起起来，工工作得以以运行，目目标的实实
4、现才能能成为可可行。 库特瓦赫赫特法伊特特尔，泰泰国籍德德国人、曼曼谷东方方饭店总总经理。他他所领导导的东方方饭店多多次荣获获世界最最佳饭店店的称号号。在谈谈到其成成功的秘秘密时，他他说：“就在于于大家办办饭店，服服务水平平的高低低要靠人人来体现现。”说得再再明白不不过了。 摩托罗罗拉总裁裁辞职之之后 法国著名社社会学家家格兰丘丘纳斯曾曾提出一一个计算算复杂人人际关系系的数学学公式：(n表表示下属属的人数数) n(2nn/2+(n-1) 据此，如直直接下属属是6人人，那么么哈佛经经理需要要协调的的关系就就是2222种。这这似乎有有些夸张张，但不不能否认认的是领领导与下下属间是是个很复复杂的关关
5、系。哈哈佛经理理不可能能面面俱俱到。法法约尔在在他的一一般管理理原理中中提出了了“控制幅幅度”的概念念，认为为从上到到下形成成的是个个金字塔塔状的结结构。虽虽然他说说的是上上下级之之间的越越级问题题，越级级不利。却却恰恰也也说明了了领导行行为与目目标是间间接的。 从后面的章章节中我我们会看看到，拿拿破仑成成也在其其手下人人，败也也在其手手下人，当当然这里里讲的只只是其行行为与结结果的直直接、间间接关系系。我们们不能否否定一个个动则冲冲进车间间检装马马达的经经理，但但也绝不不能肯定定他。因因为他是是经理、是是哈佛经经理，而而不是技技师，更更不是机机修工! 摩托罗拉公公司非凡凡的总裁裁乔治菲希尔尔
6、，19994年年辞职去去了柯达达公司，引引起了极极大的震震动，大大家都为为摩托罗罗拉担心心。然而而，事实实上人们们所担心心的波动动在摩托托罗拉并并没有发发生，它它仍是那那样的出出色。哈哈佛大学学商学院院教授肖肖纳佐伯夫夫解释说说：“这家公公司是职职权分散散的公司司，由几几个相对对独立自自主的单单位组成成，公司司并不要要大家等等候乔治治总裁，大大家都尽尽量做他他认为是是正确的的工作。”“每个职工每年必须至少在摩托罗拉自己的大学里花上40小时，以提高他们分析、解决问题的能力”。70年代被日本同行挤得气喘吁吁的摩托罗拉，现在已使日本人都自叹不如了。 二、“动员员支持”普遍遍适用的的原则 既然领导的的
7、行为与与目标是是间接的的联系，目目标是由由手下人人的行为为直接达达到的。那那么，哈哈佛经理理首先要要得到下下属的支支持，使使下属以以行动为为其工作作，否则则目标无无法实现现。动员员是领导导人赢得得下属的的普遍过过程，无无论什么么样的领领导人，他他们都在在谋求支支持，以以动员谋谋求支持持。动员员成功之之后，便便可使下下属以其其自觉行行为完成成领导的的既定目目标。否否则，只只能以强强制的手手段迫使使其完成成。这既既包括下下属群体体的动员员支持，也也包括对对个体的的动员支支持。“动员支支持”是一切切领域，任任何时代代的领导导活动的的普遍原原则。它它是罗伯伯特塔克在在政治治领导论论中首首先提出出的概念
8、念。 丹尼斯斯：“使人接接受远景景目标”美国人华伦伦丹尼斯斯，世界界领导学学界公认认的“领导科科学大师师”，曾以以其引人人注目的的成就先先后担任任过四位位总统的的政府顾顾问。 在麻省理工工学院的的斯隆管管理学院院供职时时，丹尼尼斯就对对后来大大家熟知知的X理理论、YY理论进进行了深深入研究究。19960年年，他把把Y理论论的领导导哲学应应用到一一所管理理不善的的大学中中，虽然然这一偿偿试不很很成功，但但其领导导科学实实践与理理论的结结合上得得到了重重大收获获。 在潜意识识的阴谋谋：为什什么哈佛佛经理不不能领导导一书书中，他他提出成成功的哈哈佛经理理应具有有正面的的激励能能力：“在一个个对学校校
9、的教师师的研究究中发现现：只要要教师对对学生持持有高度度期望，便便能使学学生的智智商平均均提高225分。”丹尼斯特别别指出：“领导应应具有创创造令人人殷殷企企盼的远远景，将将之转化化为行动动，并贯贯彻达成成的能力力。”在19855年对990位美美国杰出出领导人人的研究究之后，丹丹尼斯提提出了哈哈佛经理理的四种种重要能能力：注注意力的的管理、信信息的管管理(即即沟通)、信任任的管理理和自我我管理。 注意力管理理，就是是提出一一个被别别人接受受的远景景目标，“哈佛经理组建组织从现在跨到未来的大桥。”信息管理，就就是哈佛佛经理将将远景清清晰地传传达给组组织成员员，并使使之转化化为行动动与成果果的能力
10、力过程。这这就是为为什么虽虽然卡特特比里根根更了解解情况，更更有知识识，更能能深思熟熟虑，但但一般人人却认为为里根要要比卡特特成功的的缘故。 另外两项能能力也是是很重要要的，信信任是巩巩固哈佛佛经理与与部下关关系的情情感粘合合剂；自自我管理理是坚忍忍、向上上的动力力。 特别是前两两项能力力，一是是哈佛经经理决策策的“远景目目标”要被他他人“接受”，二是是还要使使之“转化为行为为和成果果”即“动员支支持”。因此此所谓“动员支支持”，就是是思想上上接受，行行为上也也接受。 “动员”形式显显神通 一次，著名名管理学学家汤姆姆彼得斯斯到一家家销售额额为6亿亿的公司司，有幸幸聆听了了其总裁裁对员工工的讲
11、话话。副总总裁们正正襟危坐坐在头排排整齐的的座位上上。那位位总裁居居高临下下地：“你们去去年干得得不错，我我要特别别感谢，”扫了一眼他的副总裁们：“感谢诸位在自己事业部的工作中所取得的成绩，而且也要感谢公司所有其他成员，”他一挥手臂：“你们也立下了汗马功劳，虽然今天许多人不在座。”听罢，汤姆很不以为然，他认为：一般说来，妨碍你获得成功的死敌只有一个，那就是“蔑视别人”。被轻视会使人自惭形秽，对人的自信也是致命的一击。在实业界 里最普遍的的不正现现象就是是对人的的尊重的的轻忽、漠漠视。虚虚伪和装装腔作势势是表示示轻蔑的的方式之之一。高高级经理理专用停停车场对对于没有有这种特特权的其其他人也也是一
12、种种轻蔑。 今日美国国刊登登过一篇篇报道：单片存存贮器公公司是竞竞争激烈烈的半导导体行业业中较为为出色的的一家公公司。但但几年前前，该公公司差一一点破产产。当时时许多人人都认为为它已经经毫无希希望，连连董事会会也不愿愿自找麻麻烦再去去招进一一位能起起死回生生的能人人高手，他他们只是是让负责责财务的的副总裁裁出面支支撑一阵阵。反正正事情也也不可能能更糟糕糕了，而而且他是是搞财务务的，也也许能在在公司倒倒闭时使使清偿工工作进行行得顺利利一点。没没想到的的是，现现在这个个公司已已是这个个困难行行业中发发展最快快的公司司。是什什么人的的功劳，当当初那个个出面支支撑的财财务副总总裁，现现在的总总裁，布布
13、鲁克林林学院培培养出的的会计师师，欧文文弗德曼曼谈到他他如何扭扭转乾坤坤时说：“重振人人们的精精神拯救救了公司司。”英国最大的的零售商商，马克克斯斯潘塞塞公司的的董事长长马库斯斯西夫。119822年在瑞瑞士洛桑桑召开的的一次会会议上说说：“他们要要求我今今天讲一一讲劳资关关系。我讲讲不了这这个题目目，我只只知道人际关关系，我从从未遇到到过什么么劳资关关系。”三、普遍原原则与特特殊手段段动员员手段种种种 政治领导导论的的作者罗罗伯特塔克专专一章论论述“动员支支持”是一切切形式的的领导的的环节、普普遍原则则。即便便是独裁裁、恐怖怖主义的的领导也也是适用用的。 他说：“动动员支持持”的“需要与与实践
14、并并非专制制政府的的特有，而而与独裁裁的政治治缺席无无缘。”“尽管管独裁主主义的实实质是肆肆意地动动用武力力压迫，但但是典型型的独裁裁政权总总是企图图用规劝劝的方法法来动员员群众支支持政策策，只有有规劝失失败之后后才使用用强制手手段。”“独裁裁政权也也十分希希望能够够得到政政策的主主动性支支持。”(政政治领导导论，南南方出版版社，第第61页页。)书书中还以以19333年希希特勒的的国会会纵火案案嫁祸祸共产党党来动员员群众上上台为例例，证明明“动员支支持”的普遍遍性。任任何领导导都需要要动员，但但动员的的手段不不同。 传统的的政治动动员 古希腊、古古罗马哈哈佛经理理的动员员主要依依靠人格格力量和
15、和理性说说服。激激情的鼓鼓动成为为主要手手段。那那时的政政治家几几乎都是是天生的的激情演演说家。 哈佛经理个个人的人人格力量量也是重重要手段段。罗马马帝国的的迦太基基统帅汉汉尼拔就就是一个个很好的的例子。之之所以为为将士拥拥戴，是是因为“他以大大无畏冲冲入险境境，在险险境中举举止自由由，完全全置生死死于度外外率先先冲入敌敌阵，殿殿后退出出战斗。”原始民主领导也是这种动员手段。用今天的话来说，就是身体力行，以身作则，身教重于言教。 传统的的欺骗性性动员 古希腊亚里里士多德德的“替术”、近代代意大利利马基雅雅维里的的“霸术”、我国国战国时时代韩非非的“法 、术、势”中的“术”，都是是讲统治治者如何
16、何用欺骗骗、诡诈诈、阴谋谋手段以以达到“动员支支持”的目的的。这些些手段，尽尽管令人人恐怖、胆胆寒，但但直到今今天仍被被许多政政治家奉奉为经典典。历史史上许多多政治人人物都是是以此起起家的。法法国的路路易十四四、德国国的俾斯斯麦、俄俄国的女女沙皇卡卡杰琳娜娜、中国国的杨广广、王莽莽以及现现代历史史上的希希特勒、墨墨索里尼尼等等。 欺骗性动员员作用很很大，但但又有限限，只能能得逞于于一时，不不能成功功一世。一一旦败露露就是图图穷匕首首见，诉诉诸赤裸裸裸的暴暴力。 有位管理学学家说过过，当你你不能说说服你的的下属而而必须借借用权力力时，首首先要想想想自己己做错了了什么事事。 现代的激励励动员 随着
17、社会的的发展、前前进，人人们的观观念也或或早或晚晚的发生生变化。传传统的动动员手段段的局限限性，迫迫使人们们另辟蹊蹊径。 罗伯特塔塔克说：“强迫手手段能够够带来的的只是对对命令的的被动的的服从而而已，只只有当人人民真正正地被说说服了，认认识到政政策的正正确性，他他们才会会主动地地、全力力以赴地地支持。”而“被动的服从”去实施决策目标，只能是低效，甚至零效、负效，只有“主动地支持”，才能发挥人的主动性创造性，获得高效益。哪个哈佛经理不希望高效地实现自己的目标呢，就是“独裁政权也十分希望能够得到对其政策的主动性支持。”但是，他们做不到，欺骗动员也做不到，因此刺刀成为他们的孤注一掷的最后手段。 就在
18、这一背背景下，西西方领导导与管理理活动与与理论研研究中都都提出了了新的动动员手段段激励励，提出出一系列列的激励励方法。 激励一般是是指一个个有机体体在追求求某些既既定目标标时的愿愿意程度度。它含含有激发发动机、鼓鼓动行为为、形成成动力的的意义。 激励操作的的具体形形式是多多种多样样的，然然而就其其内容来来说，都都可归纳纳到精神神激励和和物质激激励这两两大系统统中。精精神激励励是采用用精神鼓鼓励的手手段调动动人们的的积极性性，物质质激励是是采用物物质鼓励励的手段段调动人人们的积积极性。二二者有机机结合，就就构成了了激励的的完整内内容。精精神激励励需要借借助一定定的物质质载体，而而物质激激励则必必
19、须包含含一定的的思想内内容。在在现实生生活中，人人们得到到的奖状状、奖章章等精神神鼓励就就是直接接借助物物质形式式体现的的。而得得到的奖奖金、奖奖品等物物质鼓励励则意味味着组织织和社会会对其成成绩的承承认，本本身就含含有精神神价值。这这两者好好比车之之两轮，鸟鸟之两翼翼，缺一一不可。哈哈佛经理理只有善善于把它它们结合合起来，才才能有效效地发挥挥激励操操作的作作用。 目标激激励 人的需要确确定了人人们行动动的目标标，人的的行动都都是为了了达到一一定的目目标，当当人们有有意识地地明确自自己的行行动目标标，并把把自己的的行动与与目标不不断加以以对照，知知道自己己前进的的速度和和不断缩缩小达到到目标的
20、的距离时时，他的的行动的的积极性性就持续续和高涨涨。一个个万米赛赛跑的运运动员，当当人们告告诉他只只有10000米米时，再再加把劲劲就可以以夺得金金牌了，他他就会信信心百倍倍，加快快速度完完成最后后的冲刺刺。 在目标制定定、分解解时，目目标的难难度以中中等为宜宜，这一一目标又又被称为为“零点五五”目标。目目标难度度太大，容容易失去去信心；目标难难度过小小，又激激发不出出应有的的干劲。只只有“跳一跳跳，够得得着的目目标，积积极性才才是最高高的”。因为为这样的的目标满满足个人人需要的的价值最最大。 评判激激励 评判激励是是对人的的某种行行动作出出一定的的反应，或或肯定的的奖励、表表扬，或或否定的的
21、惩罚、批批评，以以及什么么都不做做的“沉默”。运用用评判激激励要注注意求实实、及时时、中肯肯，要根根据正确确的标准准和价值值观念，以以及人的的需要不不同层次次和同一一需要的的不同阶阶段，给给予不同同类别的的评判。引引导人们们分清正正确与谬谬误、高高尚与卑卑微、光光荣与耻耻辱、美美与丑，从从而影响响人的行行为，追追求光明明、进步步、高尚尚。 榜样激激励 榜样是人的的行动的的参照系系。作为为哈佛经经理如果果能够建建立起科科学、合合理、引引人的“参照系系”， 就会把人们们的行为为导向组组织目标标的实现现。我们们常说榜榜样的力力量是无无穷的，就就是这个个道理。榜榜样不是是僵死的的“样板”，也不不是十全
22、全十美的的圣贤，而而是从人人们的群群体行为为中孕育育、成长长起来的的，被群群体公认认为思想想进步、品品格高尚尚、工作作出色的的人。只只有这样样的榜样样，才能能受到群群众的敬敬佩、信信服，因因而也就就具有权权威性。那那种仅凭凭哈佛经经理的好好恶，人人为硬性性拼凑、拔拔高的榜榜样，不不仅起不不到激励励作用，反反而会引引起人们们的反感感，挫伤伤人民群群众的积积极性。因因此，哈哈佛经理理在实施施榜样激激励时，一一是实事事求是地地宣传榜榜样的先先进事迹迹，激发发下属学学赶榜样样的动机机；二是是要引导导下属一一分为二二地看待待榜样，防防止机械械地、形形式主义义的模仿仿；三是是要分析析榜样形形成的条条件和成
23、成长过程程，为下下属指明明赶超榜榜样的途途径；四四是要关关心榜样样的成长长，使之之不断进进步；五五是要保保护榜样样，对那那些中伤伤打击榜榜样的错错误言行行要进行行批评教教育，防防止狭隘隘和嫉妒妒心理的的产生。 荣誉激激励 荣誉，表明明一个人人的社会会存在价价值，它它在人的的精神生生活中占占有重要要地位。拿拿破仑非非常重视视激发军军人的荣荣誉感，他他主张对对军队“不用皮皮鞭而用用荣誉来来进行管管理”。为培培养和激激发官兵兵的荣誉誉感，拿拿破仑对对于立了了战功的的官兵，在在加官晋晋爵、授授予勋章章时，总总要在全全军广泛泛地进行行通报，激激发所有有官兵为为荣誉而而勇敢战战斗。 逆反激激励 这种方法并
24、并不是直直接从正正面鼓动动人们去去实现某某项目标标，而是是向他们们提示或或暗示与与此目标标相反的的另一结结果，而而这种结结果则是是他们无无法接受受的，从从而使他他们义无无反顾地地向着既既定目标标前进。逆逆反激励励是一种种更具有有艺术性性的激励励方法。 许诺激激励 哈佛经理的的许诺激激励是适适应下属属心理需需要来激激发其积积极性，从从而实现现工作目目标的一一种激励励形式。哈哈佛经理理的许诺诺一般采采取公开开许诺和和个别许许诺两种种形式。公公开许诺诺是指领领导在公公开场合合向下属属进行的的许诺。个个别许诺诺是指哈哈佛经理理对某人人私下进进行的许许诺。许许诺必须须正确运运用，才才能达到到激励下下属的
25、目目的。怎怎样才能能掌握许许诺激励励的方法法呢?有有以下几几个原则则必须坚坚持：一一是准确确性原则则。准确确性体现现在两个个方面：第一，许许诺的内内容要准准确，不不能乱许许诺；第第二，许许诺的范范围要准准确，不不能无边边无沿。二二是适度度性原则则。就是是主观的的许诺要要符合客客观事物物本身的的度，即即掌握分分寸，恰恰到好处处。三是是公平性性原则。哈哈佛经理理许诺时时，一定定要有一一个公平平的尺度度，不能能乱开口口子乱许许诺，或或赏不当当、罚不不公，这这样才能能把每个个人的积积极性、创创造性充充分地调调动起来来。四是是针对性性原则。“盲人不会因为你送给他镜子而感谢你”，哈佛经理应深入细致地掌握好
26、下属的不同需要，有针对性地许诺。 物质激激励 每个人都有有自己的的物质需需求和经经济利益益。物质质激励就就是通过过满足个个人物质质利益的的需求，来来调动其其完成任任务的积积极性。例例如，尽尽管拿破破仑说过过：“金钱并并不能购购买勇敢敢。”但为了了保护部部队的高高昂士气气，他总总是慷慨慨地给立立下战功功的官兵兵赐以物物质奖赏赏。仅在在征服普普鲁士、打打败沙俄俄而签订订提尔尔西特和和约后后，拿破破仑一次次奖给达达乌元帅帅1000万金法法郎，贝贝尔蒂埃埃元帅550万金金法郎，内内伊元帅帅30万万金法郎郎，其它它的元帅帅和军官官以及所所有实际际参加了了战斗的的官兵，都都得到了了奖赏。我我们并不不一概排
27、排斥物质质激励，但但要分清清个人正正当利益益与个人人主义的的界限，物物质激励励与单位位物质刺刺激的界界限；要要寓物质质激励于于精神激激励之中中，善于于把下属属个人的的眼前经经济利益益和人民民长远的的经济利利益融为为一体，只只有这样样，才能能更好地地发挥物物质激励励的积极极作用，达达到激励励人们积积极性的的目的。 激励中中的胡萝萝卜与大大棒 1.麦克雷雷戈 道格拉斯麦克雷雷戈博士士在担任任安第奥奥克学院院院长期期间，提提出了管管理人的的X-YY理论。119600年，他他发表了了企业业中人的的方方面面面，进进一步系系统阐明明了自己己的观点点，该书书被专家家们奉为为行为科科学方面面的一本本经典著著作
28、。 我们已经相相当肯定定，在恰恰当的条条件下，在在组织环环境中能能发挥出出难以想想象的创创造性的的人力资资源。我我们知道道，为了了发现如如何在工工业中把把日益增增长的知知识应用用于人力力组织，要要求领导导人员做做长年的的探索，大大量的深深入研究究，以及及大量的的创造性性想象。 传统观点(X理论论)： (1)管理理(领导导)人员员要负责责为了经经济目的的而把生生产性企企业的各各项要素素金钱钱、物资资、设备备、人员员组织织起来。 (2)就人人员来讲讲，这是是一个指指挥他们们、激励励他们、控控制他们们的活动动，矫正正他们的的行为，使使之适合合于组织织需要的的过程。 (3)如果果管理人人员不这这样积极
29、极地干预预，人们们会对组组织需要要采取消消极的甚至至对抗的的态度。因因此，必必须对他他们进行行说服、奖奖励、惩惩罚、控控制必须指指挥他们们的活动动，这就就是管理理人员的的任务。我我们常常常把它概概括为这这样的一一句话：哈佛经经理就是是通过别别人来把把事情做做成。 (4)一般般人生性性懒惰尽可可能少地地少做工工作。他他缺乏雄雄心壮志志，不愿愿承担责责任，宁宁愿被人人领导；他天生生就以自自我为中中心，对对组织需需要漠不不关心；他本性性就反对对变革；他易于于受骗，易易于受到到骗子和和野心家家的蒙蔽蔽。 从而有了：在一个个极端，领领导管理理人员可可能是“严厉的的”、“强硬的的”，他们们指挥人人们行为为
30、 的方法是(常常被被伪装起起来的)强迫、威威胁、严严密监视视，严加加控制；另一个个极端时时，哈佛佛经理可可能是“温和的的”、“亲切的的”，这时时他们指指挥人们们行为的的方法是是宽容，他他们满足足人们的的要求，得得相安无无事，求求得人们们易于控控制，接接受领导导。上述述情形，在在过去的的相当长长的时期期内已被被较为彻彻底地探探讨过，哈哈佛经理理从中学学到了一一些东西西。其实实，“严厉”的做法法存在着着一些难难题，压压力会引引起反抗抗，诸如如压低产产量，巧巧妙有效效地怠工工，敌对对情绪，在在充分就就业时期期，这种种严厉的的做法尤尤其难于于奏效。“温和”的做法也有困难，它常常导致放弃领导为了相安无事
31、，却导致对工作的漠不关心，人们不断地期望得到更多的东西，而贡献的却越来越少。于是人们就问了：是不是应该胡萝卜加大棒更好些，如老罗斯福所说：“言语温和，但手中拿着根大棒。”于是就有了新的观点。 新观点(YY理论)： (1)领导导管理人人员要负负责为了了经济目目的而安安排生产产性企业业的各项项要素金钱钱，物资资，设备备，人员员。 (2)消极极被动和和抵制组组织需要要并非人人的天性性，他们们之所以以会这样样是由于于在组织织中获得得的经验验。 (3)发展展的潜力力、承担担责任的的能力、愿愿意把行行动指向向于组织织目标，所所有这些些全都存存在于人人们身上上，而不不是由领领导人员员加到人人们的身身上的。领
32、领导人的的责任在在于使得得人们有有可能自自己认识识到并发发展人的的这些特特性。 (4)领导导管理人人员的极极为重要要的任务务是对组组织条件件和作业业方法进进行安排排，使得得人们能能够通过过把他们们自己的的努力用用于组织织目标，而而最好地地实现他他们自己己的目标标。 这主要是一一个创造造机会，发发掘潜力力，消除除障碍，鼓鼓励成长长，提供供指导的的过程。就就是彼得得德鲁克克所谓的的“目标管管理”。它不不同于“控制管管理”，也不不像“温和”的X理理论通常常会发生生的那样样放弃领领导，降降低标准准。 有一种说法法：X理理论完全全依赖对对人的行行为的外外部控制制，而YY理论则则重视依依靠自我我控制和和自
33、我指指挥。这这种差别别就是把把人作为为孩子来来看待还还是作为为成年人人来对待待。 人们往往把把推行新新观点的的未能取取得成功功归罪于于“贩来的的新思想想”。其实实他们所所谓的推推行只是是在其旧旧理论预预设的框框框内的的应用、推推行，用用控制的的思路来来推行授授权、放放权就不不能成为为有效的的领导。只只有那些些对人的的能力有有信心，并并且自身身也致力力于组织织目标而而不是致致力于保保持个人人权力的的哈佛经经理，才才能够掌掌握正在在出现的的各种新新理论的的含义，才才能有效效，这种种领导人人将会找找到并成成功地应应用其他他的创新新思想。 2.山姆托伊 山姆托伊伊，福特特公司(英国)总裁。他他说：没没
34、有任何何一家公公司只反反映出某某一个人人的能力力，不管管这个人人能力有有多强。所所有领导导功能的的精髓在在于发现现并激励励优秀人人才。付付诸实践践的良好好的人事事管理，比比公司的的管理结结构本身身要重要要得多。对对于最高高层领导导人，至至关重要要的是高高度注意意各阶层层经理人人员的发发现、培培养和有有效的使使用。 3.约翰勃林 约翰勃林林，威廉廉姆斯公公司总裁裁。他说说：各公公司间的的根本不不同在于于它们的的人不同同。我们们有使人人精疲力力竭的程程序来制制定战略略规划，不不过，执执行规划划的是人人，解决决问题的的是人，追追求并抓抓住机会会的也是是人，好好的人才才群会使使任何组组织机构构正常地地
35、运转。我我的方法法和信条条是：为为高度激激励的人人创造良良好的环环境是最最重要的的。在长长期内激激励一个个大规模模的组织织是几乎乎不可能能的，但但那里必必定存在在被高度度激励的的人，环环境必须须为这些些人提供供必要的的条件。 四、“谁赢赢得智力力谁就是是胜利者者”智力是人的的创造力力，即人人的聪明明才智，用用日本学学者的话话说就是是干人所所未干，想想人所未未想；用用美国创创造学家家的话就就是发明明制造世世界上没没有的东东西。如如同上帝帝创造世世界那样样，从“无”中生有有。与此此相反就就是照抄抄照搬，人人云亦云云，亦步步亦趋，不不敢越雷雷池一步步，也就就是恩格格斯说的的做化学学实验生生怕烧伤伤手
36、指头头的庸人人。”“谁赢得智智力谁就就是胜利利者”，对个个人、对对组织，对对哈佛经经理、对对被哈佛佛经理都都是适用用的。 历史上的成成功者，无无论是个个人或组组织都是是那些敢敢为人先先、勇于于开拓的的创新者者。 “要么创创新，要要么死亡亡”这是流行于于美国的的名言。而而创新又又难免失失败，甚甚至失败败多于成成功，因因而硅谷谷人又提提出“边败边边干”的豪言言。比尔尔盖茨是是最好的的见证人人。 比尔盖茨茨从一个个穷书生生不过二二十年就就一跃而而为世界界首富，把把过去的的石油大大王、钢钢铁大王王抛在后后面，全全在于他他的创新新精神，设设计了一一代又一一代的新新型计算算机。他他说：“过去的的二十年年，
37、对我我来说是是一个难难以置信信的冒险险过程。”“对于尚未开拓的领域，绝不可能有一幅可靠的地图。”其开拓创新的勇气跃然纸上。 上面说的是是个人，组组织也是是如此。日日本的索索尼公司司是个典典型。 索尼公司的的原名是是“东京通通讯工业业株式会会社”，不好好念又不不好记。后后来井深深大和盛盛田昭夫夫将其创创造性地地更名为为“Sonny公司司(即索索尼公司司)”。“Sonny”是由拉拉丁文“Sonnvs(音)”与英语语“Sonnny(可爱的的孩子)”转化而而来的。其其优势有有三：许许多电子子产品都都与声音音有关；好念易易记；纪纪念井深深大与盛盛田昭夫夫这“一对小小顽童”兄弟般般的深厚厚情谊。“Sony
38、”很快在社会上叫响。竟相效仿，以致竟出现了众多的诸如“索尼食品公司”的侵权者。 “索尼：研研究使它它与众不不同”，这句句被公司司奉为座座右铭的的格言，正正是索尼尼成功的的最大奥奥秘所在在。从440年代代末公司司一开张张就提出出“做别人人所没有有做的事事，研制制全世界界都能接接受的新新产品”。工作作中，研研究新情情况，发发展新技技术，开开辟新领领域，占占领新市市场，先先人一步步，以期期胜人一一筹。 一天，在日日本广播播协会的的国内新新闻与教教育部办办公室里里，井深深大见到到一台美美国产的的音质优优美的磁磁带录音音机。这这个在日日本当时时还鲜为为人知的的东西，使使井深大大立刻意意识到了了它巨大大的
39、市场场潜力。不不惜重金金，他买买下了它它的生产产专利。多多次实验验后终于于产出了了自己的的磁带录录音机，并并几经创创新后大大获成功功。 1954年年1月，索索尼又以以25万美美元买下下生产晶晶体管的的专利。因因为他们们意识到到电子技技术领域域更新换换代的浪浪潮即将将来临，于于是他们们生产出出世界上上第一台台袖珍晶晶体管收收音机。创创造性使使他们比比国内同同行整早早了两年年。 1979年年的一天天，几个个技术人人员的好好奇心使使井深大大的想象象力中有有了立体体声录放放机的概概念，同同样是想想象力便便有了诸诸如微型型电视机机、小型型录放像像系统等等，总是是别具一一格，先先声夺人人。 60年代，盛盛
40、田昭夫夫的让让学历见见鬼去吧吧同样样也体现现其创造造意识。因因为，当当时的日日本还处处极浓的的重视文文凭的氛氛围中。这这一创新新使索尼尼人才济济济。 索尼公司除除了拥有有众多的的科技人人才之外外，还特特别重视视选拔配配备具有有高度创创新精神神的经理理班子。在在选拔高高级管理理人员这这个问题题上，索索尼从不不雇用仅仅仅胜任任某个具具体职位位的人，而而乐于启启用那些些具有不不同经历历、喜欢欢标新立立异的实实干家。索索尼公司司从不把把能人定定在一个个岗位上上，而是是让其合合理流动动，为他他们能够够最大限限度地发发挥个人人的聪明明才智提提供机会会。在这这样的环环境中，索索尼人特特别乐于于承担具具有挑战
41、战性的工工作，人人人积极极进取，个个个奋勇勇争先，整整个企业业始终充充满了生生机和活活力。几几十年来来的辉煌煌历程，清清晰地表表明，索索尼所取取得的巨巨大成功功，无不不在于其其真的动动源索尼人人。 枯萎的的“苹果”创新新与保守守 据法新社华华盛顿119966年2月月3日电电：昨晚晚，苹果果公司宣宣布，由由国民半半导体公公司总裁裁吉尔伯伯特阿梅利利奥接替替迈克尔尔斯科德德勒，任任公司总总裁；同同时取代代马尔库库拉，兼兼任董事事长。苹苹果公司司希望这这一任命命能给正正在困境境中挣扎扎的“苹果”恢复信信心。 还记得那些些令人兴兴奋的时时刻吗?还记得得可以玩玩各种精精彩游戏戏的苹果果型机吗吗?还记记得
42、令人人难以置置信的麦麦金托什什机用一一个美妙妙绝伦的的图形界界面取代代了那些些笨拙的的DOSS指令吗吗?还记记得用鼠鼠标去点点那些小小小的像像标吗?苹果计计算机公公司800年代初初创造出出了这么么多奇迹迹，人们们实在难难以想象象它也会会衰落，而而仅仅作作为一个个特定小小市场的的生产商商苟延残残喘地活活下来。苹苹果公司司曾把乏乏味的二二进制和和字节变变成全世世界千百百万人喜喜爱的工工具和玩玩具。它它的衰落落令人遗遗憾地证证明单单单靠一时时的革新新和大胆胆的想象象力有时时候也不不足以保保证长久久生存下下去。 苹果公司从从盛极一一时到昨昨日黄花花不过只只有199年时间间。在美美国这样样的工商商企业家
43、家的社会会，苹果果公司的的衰落是是个极为为重要的的教训。叛叛逆精神神是苹果果公司的的核心文文化，这这也为它它撒下了了灭亡的的种子。从从公司成成立伊始始，技术术上的“创造者者”们就全全然藐视视那些有有经验的的管理人人员和营营销人员员。后者者成了公公司的“扈从”人员，与与史蒂夫夫乔布斯斯周围那那帮穿牛牛仔服的的人是格格格不入入的。结结果，这这个内向向、封闭闭的文化化妨碍了了苹果公公司扩展展到更大大的市场场。有独独创性的的麦金托托什机 缺少后继支支持力量量，又不不能接受受非苹果果公司的的技术。在在乔布斯斯被约翰翰斯卡利利撤换掉掉以后，麦麦金托什什才能得得以开放放。但是是斯卡利利和继他他之后的的迈克尔
44、尔斯平德德勒一样样，都无无法说服服那些 搞技术的人人再进一一步，而而准许别别人使用用麦金托托什操作作系统的的专利。如如果苹果果公司这这样做了了， 它可能已经经称霸于于世界计计算机市市场了，但但实际上上，苹果果公司一一直对市市场持事事实上的的漠视态态度，听听任其核核心技术术停滞不不前，当当微软公公司推出出视窗995软件件的时候候，就已已经赶上上了苹果果公司，以以后的事事就已是是众所周周知的了了。 对此，美国国商业业周刊1996年2月5日一期中有文章做了感慨：革新和想象力并不能补偿傲慢、封闭、管理不善，不能弥合一个任凭昔日的稀世之宝白白断送掉的董事会的大漏洞。 创造，在于于“先进”，而不不仅在于于
45、“别人没没有”。“先进”是靠不不断地创创造实现现的，而而“别人没没有”则也可可以由封封闭、隔隔绝来保保证，封封闭没有有出路。 五、产出大大于投入入的秘密密 德鲁克说：“企业必必须有能能力生产产出比构构成企业业的全部部资源更更多或更更好的东东西它的产产出必须须大于所所有的投投入。”但他又又说，企企业的经经营不能能像199世纪的的经济学学家那样样，认为为只要“按照道道斯顺序序把资源源投放进进去，然然后打开开开关把把资本投投进去”就能使使投入大大于产出出，它是是“不可能能从资本本这样没没有生命命的资源源中产生生出来”的。 任何一个组组织，包包括企业业，有许许多的资资源，但但是，“所有其其他资源源都是
46、受受机械的的法则支支配的。人人们可以以把这些些资源利利用得好好些，或或利用得得差些，但但决不可可能产出出大于投投入。”他的结结论是“有可能能扩大的的资源，只只能是人人的资源源”，在所所有资源源中“人是唯唯一能增增长和发发展的资资源。”他又称称之为“独一无无二”的资源源。人之之所以是是能“扩大”、“增长”或“发展”的资源源，就是是人的创创造力。因因此，怎怎样使用用创造型型人才，并并能激发发人的创创造力，使使“平凡的的人”也能干干“不平凡凡的事”就成为为用人艺艺术的最最重要课课题。 吉尔福福特：人人有不同同的创造造力 美国著名心心理学家家、“智力结结构”模式创创始人吉吉尔福特特(188971988
47、7)330年前前就有了了如下真真知卓见见： “至少就学学术界之之外的人人而言，他他们一般般都承认认探究有有关创造造性素质质知识的的重要性性。我可可以引证证人们普普遍对发发现和培培养创造造性才能能感兴趣趣的证据据。雇有有许多研研究科学学家和工工程师的的大工业业，曾举举办过有有关这个个课题的的一些重重要的会会议，并并出版了了种种论论丛。许许多人都都想探究究这种现现象的原原因：为为什么同同一高等等学府的的毕业生生，虽然然都具有有很高的的成绩和和评价很很高的推推荐，在在输出新新观念方方面却有有如此大大的差异异。新观观念具有有巨大的的经济价价值，这这是得到到普遍公公认的。一一位科学学家或工工程师发发现一种种新原理理或形成成一种工工业革命命的新过过程，而而其他人人仅仅是是在分配配给他们们的日常常工作任任务中做做一些很很正常的的工作而而已。”“众所周知知，政府府各部门门现在是是科学和和技术人人员的最最大雇主主。这些些雇主也也想知道道，怎样样识别那那些具有有发明潜潜力的人人。我所所听到的的对在这这些职位位上的大大学毕业业生的最最常见的的抱怨是是，尽管管他们在在做分