《员工工作成绩管理系统40276.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工工作成绩管理系统40276.docx（26页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、目 录第一节 诺福克克市为何何需要员员工工作作成绩管管理系统统？ 11第二节 员工工工作成绩绩管理系系统员工工工作成成绩如何何帮助管管理人员员？ 11第三节 员工工工作成绩绩管理系系统为何何有时失失误？ 22第四节 如何使使用管理理员工工工作成绩绩的成绩绩考核表表？ 33第五节 如何监监控员工工工作成成绩并给给以定期期反馈 111第六节 如何使使用员工工工作成成绩考核核表评价价员工工工作成绩绩 一三三第七节 如何进进行定期期员工作作成绩考考核 177第八节 如何进进行工作作成绩考考核会见见 200第九节 如何通通过开发发计划提提高员工工工作成成绩 222第十节 怎样使使政治脱脱离员工工工作成成
2、绩管理理 233第一节诺福克市为为何需要要员工工工作成绩绩管理系系统？1用作制制定行政政决议的的手段。 那些决决议，包包括应该该送谁去去做某种种培训，应应该给谁谁哪个任任务，以以及谁有有资格做做提升的的候选人人。这些些决议都都需要能能从员工工工作成成绩管理理系统获获得的准准确信息息。2提高员员工的积积极性和和开发性性。 员工需需要他们们工作得得如何的的反馈以以维持他他们的工工作积极极性、扬扬弃他们们的实力力和弱点点。工作作成绩管管理系统统提供了了给员工工反馈以以及设计计对他们们有效的的未来发发展规划划的程序序。3评价人人员计划划的有效效性。 许多人人员政策策都是有有计划的的吸引、保保持、促促进
3、和培培养最熟熟练的有有能力的的员工。员员工工作作成绩管管理系统统巩固了了我们在在挑选和和培养有有能力的的员工方方面的成成功。第二节员工工作成成绩管理理系统如如何帮助助管理人人员？1给员工工提供明明确的方方向感。 员工往往往拿不不准他们们所执行行的不同同工作任任务的重重要性并并且会为为非优先先级的任任务付出出大量的的时间。工工作成绩绩管理系系统帮助助管理人人员准确确地传达达哪些任任务应得得到最高高优先级级，这样样便增长长了工作作单位的的效率。2告诉员员工将用用于评价价他们的的标准。 在员工工工作成成绩管理理系统下下管理人人员和员员工讨论论用于评评价工作作成绩的的标准。这这样，如如果员工工们选择择
4、了执行行这项任任务他们们就知道道了评价价他们工工作成绩绩的根据据以及时时改变他他们的行行为。这这种认识识增强了了他们对对评价的的公正感感并使他他们对其其管理人人员和城城市更满满意。 3及早早确定执执行问题题。 员工工工作成绩绩管理系系统要求求管理人人员有规规律的监监察员工工的工作作成绩，给给以反馈馈并使员员工有效效的改善善任一弱弱点。这这种监察察导致了了在对单单位产量量产生负负面影响响之前及及早察觉觉和改正正执行问问题。4改善员员工和管管理人员员之间的的沟通和和信任。 员工工工作成绩绩管理系系统为员员工和管管理人员员提供了了频繁的的相互影影响、共共同工作作的机会会以提高高工作成成绩。 这些相相
5、互影响响促使了了双方之之间建立立信任而而且改善善了他们们与另一一方公开开沟通工工作问题题的能力力。第三节员工工作成成绩管理理系统为为何有时时失误？ 员工工工作成绩绩管理系系统因几几个不同同的原因因有时失失误。本本节简要要介绍系系统失误误的潜在在原因，而而本手册册后面的的部分会会更详细细的叙述述它们。1管理人人员未能能用好管管理员工工工作成成绩的工工作成绩绩考核表表。 管理人人员时常常直到当当工作成成绩考核核会见时时他们提提交对员员工的评评价时都都未能与与员工们们论讨工工作成绩绩考核表表。 在一个个工作周周期开始始前，极极其重要要的是管管理人员员与他们们的员工工会面并并且商定定此后将将用于工工作
6、成绩绩评价的的指标、因因素和标标准的含含义。通通过在工工作周期期开始时时与员工工核对这这个表格格管理人人员有机机会把员员工的工工作引向向那些最最重要的的工作方方面。2员工工工作成绩绩监察存存有偏见见并且未未能给出出定期反反馈。 员工工工作成绩绩管理系系统时常常因为管管理人员员对他们们的员工工的工作作行为的的观察和和记忆会会有偏见见而出错错。可能能造成这这种偏见见的原因因是，管管理人员员精力集集中于不不相关的的工作行行为而忽忽视了整整个工作作周期内内有规律律的观察察行为，或或者依赖赖他们的的记忆回回忆六至至十二个个月前发发生的事事件。管管理人员员应该随随同有代代表性的的监察工工作向员员工提交交定
7、期的的反馈告告诉他们们他们进进步得怎怎样。如如果没有有提交这这种反馈馈，员工工们直到到周期结结束也未未必会改改变他们们的工作作，并且且会感到到工作成成绩管理理系统故故意只评评价成绩绩而不去去改进它它。 3评价员员工工作作成绩时时造成的的等级错错误。 评价者者当他们们在员工工工作成成绩考核核表上评评定员工工的工作作成绩时时时常造造成许多多错误。这这些错误误通常是是无意识识的，而而且如果果评价者者学会鉴鉴别错误误并有机机会做成成绩定级级且收到到定级的的反馈，这这些错误误是能够够避免的的。4员工工工作成绩绩考核会会见进行行得不好好。 在员工工工作成成绩考核核会见时时管理人人员与员员工讨论论他们对对前
8、一工工作周期期中员工工工作成成绩的评评价。这这个会议议对于更更正评价价错误、确确定工作作弱点和和改进未未来的工工作是极极其有用用的。然然而，如如果会见见进行得得不好，如如管理人人员和员员工方面面缺少准准备，员员工未被被鼓励参参加，工工作成绩绩被批评评而改进进的目标标又没有有树立等等等，这这样会见见不太可可能会有有积极的的效果。5未制定定员工发发展规划划。 一旦员员工工作作成绩已已被评定定，员工工工作成成绩管理理系统就就要求员员工与管管理人员员共同制制定改进进工作的的发展规规划。这这个计划划通常规规定在给给定的时时限内寻寻求哪些些改进，管管理人员员和员工工将各自自采取什什么行动动以确保保这些工工
9、作改进进有成效效。6政治因因素进入入了员工工工作成成绩管理理系统。 如果管管理人员员宁愿为为了政治治目的而而使用员员工工作作成绩管管理系统统而不是是为了准准确观察察、公正正评价和和关注改改进员工工工作成成绩，此此系统不不太可能能成功。极极为重要要的是管管理人员员承认政政治因素素的有害害作用并并且共同同防止这这些因素素影响系系统。第四节如何使用管管理员工工工作成成绩的成成绩考核核表第一部分 综述 本节的的目的是是指导管管理人员员如何使使用员工工工作成成绩考核核表来管管理员工工工作成成绩。在在周期结结束时使使用表格格来评价价员工的的工作成成绩之前前，要在在每个工工作周期期开始时时必须完完成几项项任
10、务。表表格有如如下两个个不同的的部分：（1）用于于所有职职务的工工作成绩绩因素；（2）适用用于专业业的或管管理的员员工的工工作成绩绩指标和和标准。工作成绩因因素适用于于所有职职务 工作成成绩因素素是绝大大多数职职务公有有的工作作成绩方方面，例例如专业业知识、工工作关系系、公众众联系、产产量。每每个因素素都伴有有三个描描述标准准，它们们帮助管管理人员员确定员员工在这这个因素素上做得得如何好好。管理理人员与与员工在在工作周周期开始始时当面面读一遍遍因素的的定义和和标准，并并且就评评价的是是什么以以及每一一个因素素相对于于其它因因素所得得到的权权重达成成一致。工作成绩指指标和标标准适用于于专业或或管
11、理职职务 工作成成绩指标标准确地地告诉员员工期望望他们达达到什么么。指标标是员工工在指定定的工作作时期内内所取得得的最重重要的成成绩结果果。对于于每个专专业或管管理职务务可制定定不同的的成绩指指标。管管理人员员和员工工在每个个工作周周期开始始时共同同制定它它们而且且还要确确定给予予每个指指标相对对于其它它指标的的权重。 管理人人员与员员工结合合指标制制定成绩绩标准，或或决定员员工已达达到的指指标的好好坏的尺尺度。成成绩标准准详细说说明了如如果达到到了指标标则必须须取得的的实际效效果或应应具备的的条件。管管理人员员与员工工将给每每个指标标确定三三条标准准指标完完成得不不满意、称职和极好。一一旦制
12、定定了，这这三条标标准会确确定五级级分评价价制，并并帮助管管理人员员按照员员工们工工作的好好坏（从从“1”至“5”）对员员工的每每个指标标的成绩绩进行评评级。两部分的加加权适用于于专业或或管理职职务 在工作作周期开开始时，这这个工作作组内的的管理人人员和员员工必须须选定给给予两部部分（成成绩指标标和因素素）中的的每一个个多少权权重。实实际上，如如果他们们觉得一个个部分会会更好地地提供他他们的成成绩的可可度量的的结果，那那么他们们可以选选择只使使用一个个部分。如如果打算算使用表表中的两两个部分分，管理理人员与与员工必必须达成成一致的的是，成成绩指标标所获得得的级别别在综合合评定分分数中相相对于成
13、成绩因素素获得的的级别要要加多少少权重。一一旦完成成了上述述全部工工作，两两种表格格即准备备好了以以便使用用。员工工作成成绩考核核表概要要 表格的的第一部部分可以以适用于于所有的的职位并并包含如如下组成成部分：（1）十十一个工工作成绩绩因素；（2）随随同每个个因素的的三个描描述标准准；（33）给予予每个成成绩因素素的相对对于其它它因素的的权重。因因素部分分之后是是指标部部分，它它既可以以独自使使用也可可由专业业或管理理员工结结合因素素部分使使用。这这个部分分的组成成包括（44）成绩绩指标；（5）随随同每个个指标的的三个标标准（不不满意、称称职、极极好）；（6）给给予每个个指标的的（相对对于其它
14、它指标的的）权重重,它出现现在示出出指标的的页底；（7）给给与两个个部分（指指标和因因素）的的相对权权重在表表格最后后一页。更更加详细细地讨论论每个部部分，请请查阅表表格的副副本。第二部分 准备使使用员工工工作成成绩因素素I 部部门目标标 知道城城市和部部门的取取向对于于员工们们来说是是重要的的，这样样便于他他们能够够了解他他们的工工作如何何影响部部门以及及他们工工作的什什么元素素是优先先的。分析员工工的工作作 管理人人员会见见员工之之前，管管理人员员应该得得到员工工职位分分析调查查表（）。管管理人员员应用这这份表格格可以用用必需成成功地完完成任务务（参见见附录AA）的工工作因素素（工作作成绩
15、的的方面）与与上确定定的每个个主要任任务相比比来分析析员工的的工作。例例如，行行政助理理的任务务之一就就是恰当当地回答答客户电电话，因因而专业业知识对对于这个个任务的的成功完完成是很很重要的的。管理理人员会会通过在在上的右右列、任任务的描描述之后后填入一一个1（数数字代表表表格的的因素观观察记录录表部分分的职业业知识）指指出专业业知识对对于完成成这项任任务的重重要性。管管理人员员应该仔仔细检查查上确定定的对于于每个主主要任务务所作的的这个步步骤。 这个步步骤在与与员工讨讨论将产产生极好好、称职职或不满满意级别别的特定定行为中中将是有有帮助的的。它对对于决定定哪些因因素对于于员工的的工作更更重要
16、、应应较重地地加权也也是必要要的。与员工会会面考核核因素 管理人人员一经经分析了了员工的的工作，他他应该开开会考核核工作成成绩因素素及预期期为不满满意、称称职或极极好等级级的成绩绩等级。重重要的是是预期结结果要与与员工的的表中所所反映的的在其职职务上的的实际所所作紧密密相连。 管理人人员与员员工在会会见中讨讨论员工工以往的的工作、需需要改进进的方面面以及将将来他们们想实现现什么。他他们讨论论的基点点应集中中于员工工的工作作分析调调查表。管管理人员员应该解解释表格格怎样定定义工作作成绩的的诸方面面（工作作因素），相相信这对对于每项项任务的的成功完完成是重重要的。例例如，管管理人员员可以指指出为了
17、了评上专专业知识识因素的的“称职级级”，员工工必须能能够回答答其他员员工们提提出的抱抱怨、滥滥用材料料和训练练程序方方面的绝绝大多数数问题。 随后，管管理人员员和员工工可以从从表上获获得对于于每个工工作因素素的每个个等级的的成绩要要去执行行什么达达成共识识。当员员工与管管理人员员谈到每每个工作作因素时时，他们们应该将将说明填填入每个个因素项项横过本本页的空空白处，简简要说明明要评上上每个因因素的极极好级、称称职级和和不满意意级应该该做什么么。 在这时时初步会会见应该该结束，员员工应该该拿走一一份表的的副本和和工作成成绩考核核表的副副本并在在下次会会见前检检查它。开会给每每个因素素加权并并签署员
18、员工工作作成绩考考核表 管理人人员与员员工间的的第二次次会面通通常应该该是制定定将给与与工作周周期内每每个成绩绩因素的的加权。权权重应反反映出特特定因素素相对于于其它因因素的全全部重要要性。权权重应以以百分数数表示，以以使所有有因素的的权重总总合为百百分之百百。它们们应记录录在表格格的第三三页并且且将用来来在工作作周期结结束时计计算工作作成绩考考核的总总分。假假如情有有可原的的情况使使得有必必要改变变权重，那那么管理理人员和和员工都都应同意意改变才才行。注意：拥有有两个或或更多同同样职务务的员工工的管理理人员需需要调整整员工们们因素权权重的制制定这些些员工履履行的是是有些或或全部相相同的职职责
19、。与与这些职职责相关关的所有有因素应应该对全全部有关关的员工工用相同同的方式式来衡量量，以便便使用严严格一致致的工作作标准。第三部分 制定专专业和管管理员工工的工作作成绩指指标和标标准的步步骤 专业和和管理员员工有权权选择使使用全部部因素、所所有指标标或两者者结合作作为它们们的工作作成绩考考核的基基点。I 部部门目标标 知道城城市和部部门将来来的取向向对于员员工们来来说是很很重要的的，这样样便于他他们了解解他们的的职务对对于部门门的影响响。 一旦部部门的目目标确立立了，每每个员工工就能够够明确在在达到这这些目标标中他或或她将要要有什么么部分职职责。于于是在部部门目标标中员工工的那部部分就成成为
20、他或或她自己己的目标标。在制制定员工工工作成成绩考核核表之前前将部门门目标分分与员工工。分析员工工的工作作管理人员和和员工都都应分别别分析员员工的工工作。他他们应该该查阅他他们的表表作为确确定工作作预期目目标的基基点，了了解主要要职责是是什么，下下一年将将计划做做什么，在在工作上上会遇到到什么问问题，以以及意欲欲对工作作加以什什么改进进。鼓励励员工勤勤于这个个步骤，因因为一旦旦获得了了整个工工作职责责，你将将会得到到从何开开始的信信息。注意：拥有有两个或或更多同同样职务务的员工工的管理理人员需需要调整整他们的的指标和和标准的的制定这这些员工工履行近近于有些些或全部部相同的的职责。与与这些职职责
21、相关关的任何何指标应应该对全全部有关关的员工工用相同同的方式式来记录录和衡量量，以便便使用严严格一致致的职务务标准。召开预备备会 每每当花费费了时间间去分析析任务、职职责、需需要改进进的方面面以及员员工们想想在将来来达到什什么目标标之后，管管理人员员和员工工开会讨讨论他们们的工作作。管理理人员和和员工可可以通过过这种分分析确定定哪些工工作和职职责将用用于制定定员工的的指标。 除了工工作的主主要职责责外，管管理人员员和员工工之间所所要讨论论的其他他方面应应是什么么形式的的专业开开发会有有益于员员工。专专业开发发可能是是短期的的，像提提高以往往工作技技能的培培训班，或或者也可可能是长长期的，像像到
22、学校校去学习习将有助助于员工工在部门门和机构构内提升升的新的的技能或或知识。管管理人员员和员工工应该决决定什么么专业开开发是理理想的以以及怎样样做何时时做。专专业开发发计划还还用在制制定员工工指标上上。准备草表表 员工和和管理人人员应该该基于预预备会中中讨论的的想法各各个独立立地完成成员工工工作成绩绩考核表表的草表表。这些些草表应应该分别别去完成成，以便便每个人人都有机机会表达达他或她她的全部部想法。草草表应该该有如下下组成：A员工工工作成绩绩指标指标是员工工在规定定时期取取得的最最重要的的工作成成果。他他们应该该符合下下列标准准： 详详细说明明便于员员工和管管理人员员都准确确知道要要达到什什
23、么。* 可可衡量的的或可观观察的便于员工工和管理理人员都都知道指指标何时时完成。* 现现实的便于它它们能够够在执行行期间达达到。* 具具有挑战战性便于员员工被它它们所激激励。* 协协调一致致便于它它们促进进部门目目标的实实现。B工作成成绩标准准 工作成成绩标准准是区别别指标的的不同执执行水平平的衡量量。成绩绩标准详详细说明明了必须须取得的的实际结结果或如如果达到到了指标标所应具具备的条条件。 对于每每个指标标有三个个成绩标标准不满意意、称职和极好。成成绩标准准应符合合下列标标准：* 详详细说明明以便员员工和管管理人员员都会准准确知道道预期的的是什么么结果。* 可可衡量的的或可观观察的以便员员工
24、和管管理人员员都会知知道员工工已达到到指标的的好坏。* 合合理的以便每每个员工工都有可可能达到到高等级级。C加权指标、因因素和部部分 每个指指标的加加权表示示对于整整个工作作来说指指标的相相对重要要性。它它允许管管理人员员和员工工给与特特定的指指标和因因素以高高于其它它指标和和因素的的优先权权。加权权用全部部工作的的百分数数表示，将将用来确确定在评评价期间间结束时时第部分分的分数数。所有有的指标标均被单单个地相相对于第第部分的的每个其其它指标标来加权权。工作作成绩因因素也是是单个地地相对于于第I部部分的另另一个因因素来加加权。 最后，第第I部分分和第部部分还要要给与相相对于另另一个的的加权。全
25、全部评价价由第II部分和和第部分分的分数数组成。V完成员员工工作作成绩考考核表 完成指指标和标标准的草草表后，管管理人员员和员工工开会讨讨论并合合作完成成员工工工作成绩绩考核表表的最终终表格。（不不是总有有可能在在一次会会议中完完成最终终计划）。表表格一般般是年周周期填写写。工作作成绩计计划会议议上的讨讨论必须须是公开开的，以以便参加加者都感到能能自由提提出意见见。管理理人员必必须鼓励励员工参参与讨论论。这很很重要，因因为员工工会更尽尽职地去去达到指指标，他他或她在在其中已已经有了了大量的的投入。换换句话说说，管理理人员需需要保证证员工的的指标与与部门中中的其他他人协调调，而且且结果将将与城市
26、市的整个个目标相相一致。下下列部分分提供了了怎样去去制定员员工工作作成绩计计划的详详细指导导。A员工工工作成绩绩指标员工工作成成绩指标标、工作作成绩标标准和它它们的加加权将在在工作成成绩计划划阶段制制定。1工作成成绩指标标 管理人人员和员员工应该该将生效效的指标标写入说说明员工工所预期期达到目目标的表表格内。它它们必须须包括如如下公式式的必要要部分：范例我将要 + 行动动许诺 + 关关键效果果 + （时间间）。我将要 开发 改组组我的公公司 至九九月三十十日。“我将要”把指标标置于员员工的个个人等级级上。通通过确定定指标成成为员工工的单独独职责，它它将对个个人有非非常大的的影响。“行动许诺诺”
27、是动词词，它表表示某种种行动，像像：开发发、实现现、改进进、学习习、做或或作。“关键效果果”是当指指标完成成时必须须达到的的效果。“时间”是是指标的的可选择择部分。如如果完成成日期或或最终评评价日期期是评价价日期的的两个月月以后，那那么就不不必写。然然而对于于许多指指标来说说日期或或时限将将是工作作成绩标标准的一一部分。 工作成成绩指标标随它们们所提供供的效果果和目的的分为三三个种类类。解决决问题或或创新、例例行任务务和专业业开发，这这些种类类描述如如下：a解决问问题或创创新指标标解决问问题指标标纠正员员工工作作中的问问题，像像工件积积压。创新指标给给与员工工采取将将有益于于部门的的新的方方案
28、或程程序。这这种指标标使得员员工应用用从未用用过的专专业技能能或者学学习需要要做的某某种工作作方面的的新的技技能。然然而，重重要的是是员工不不得承担担非必须须的或会会妨碍员员工的正正常职责责的新的的工作任任务。解解决问题题或创新新指标的的范例包包括：* 我我将于1198年年12月月1日前前开发并并实现新新的文件件归档系系统。*我将于1198年年8月11日前编编写程序序用计算算机处理理我们的的填报过过程。* 我我将修订订部门的的档案并并使其现现代化。b例行任任务指标标这些指指标是为为基本工工作职务务或职责责的主要要部分并并要求付付出主要要的劳力力和时间间的职责责写的。通通常，例例行任务务应该仅仅
29、包含：（1）占工工作的110%或或更多；（2）表示示工作的的被评价价的重要要部分；（3）在员员工需要要改进他他或她的的工作成成绩的范范围内。在表上不应应包括所所有的例例行工作作；否则则它会使使员工难难于集中中到最重重要的工工作部分分。可以以包括的的工作成成绩计划划的例行行任务范范例是：* 我我将管理理学费退退还程序序。* 我我将有规规律的会会见我管管理下的的每个员员工。* 我我将遵从从部门内内的所有有安全措措施以防防意外事事故。c专业开开发指标标这些指指标是针针对增进进工作能能力的专专业开发发活动而而写的。它们可用用于员工工需要提提高的重重点技能能或知识识或者有有益于员员工和部部门的新新技能或
30、或知识。注意！在写这类指标时，当心指标并不需要那些非正常工作需要的教育或培训。可以制定的专业开发指标的范例是：* 我我将于1198年年12月月1日前前完成管管理学院院的学习习。* 我我将出席席我的技技术领域域的研讨讨会。* 我我将于1198年年5月11日前完完成文字字处理培培训班的的学习。2决定实实施指标标的数量量 新的方方案对于于例行任任务或专专业开发发指标的的相对比比例依员员工的工工作和个个人需要要而改变变。总的的方针应应是，责责任越重重大就应应有越多多的指标标用于整整个公司司或部门门的开发发和解决决问题或或创新方方案。换换句话说说，责任任越小，就就应有越越多的指指标用于于较为日日常的任任
31、务。专专业开发发指标对对于所有有员工都都很重要要。 指标必必须有挑挑战性但但又不是是不可能能达到的的。它必必须对于于在规定定时限内内达到指指标是切切实可行行的。一一般经验验是填写写5到110个之之间的指指标。检检查了解解填写的的指标数数是足够够的但又又不过多多由如下下内容决决定：* 重重要的问问题或问问题的主主要方面面未被排排除在外外。* 排排除了次次要项目目。* 计计划是切切实可行行的，包包含的内内容不太太长。* 所所有的指指标都与与员工的的工作有有关。* 指指标详细细说明员员工下一一年实际际应该做做什么。B工作成成绩标准准 一旦填填写了工工作成绩绩指标，应应该填写写每一指指标的工工作成绩绩
32、标准，即即不满意意、称职和极好。工工作成绩绩标准保保证了员员工和管管理人员员有同样样的设想想，即指指标完成成得多少少、好坏坏或何时时完成。工工作成绩绩标准通通常用数数量、质质量、时时间或手手段和方方式等术术语来表表示。每每个标准准必须包包括这些些术语中中至少一一个，为为的是员员工和管管理人员员知道工工作成绩绩指标完完成的水水平。 在每个个标准中中填写尽尽可能多多的工作作成绩检检查以允允许更好好地跟踪踪员工的的进步。详详细说明明检查是是每个月月、每季季度或每每年。如如果可能能，填写写检查以以每季度度为基准准。1用于标标准的检检查类型型：a数量这项检检查表明明某工作作做了多多少，并并且能够够用数字
33、字、比值值或百分分数表示示。并非所有的的指标都都必须用用数量来来衡量。能能够用数数量来衡衡量的指指标最容容易证实实和评价价，而且且很少会会造成员员工和管管理人员员之间的的不一致致。如果果使用这这种检查查，管理理人员和和员工必必须证实实将用来来检查工工作成绩绩的数量量。数量量检查的的范例是是：* 处处理的合合同数* 开开发的创创新程序序数* 退退回部分分的百分分数* 更更改预算算的百分分数b质量这项检检查较之之数量更更主观一一些，但但仍然对对许多标标准来说说是理想想的。它它用来衡量工作做做得好坏坏。填写写质量检检查，详详细说明明如果指指标执行行的等级级为称职职级、不不满意级级等有什什么条件件或标
34、准准。质量量检查的的范例是是：* 990% 的程序序参与者者给它好好评* 四四个小时时之内回回答了所所有质询询* 所所有用户户的900% 都都满意* 工工作以少少于200% 的的出错率率完成c时间这项检检查估定定执行指指标所需需要的时时间，可可以填写写为最终终期限或或时间周周期。往往有过早早规定“人为的的”预期日日期的倾倾向。在在规定“人为的的”日期之之前，看看一看其其它方案案所需要要的最终终期限。在在一年中中以交替替的时间间交错安安排方案案的最终终期限和和工作分分配。所所有的工工作安排排不应该该都预期期在前半半年之内内或全在在同一个个时间。最最终期限限应该均均匀分布布，除非非为现有有的需求求
35、所左右右。时间间检查的的范例是是：* 于于1988年122月1日日前制定定计划。* 在在收到必必要的资资料300天内完完成分析析报告。* 在在8小时时之内将将发生的的事件向向管理人人员报告告。* 每每周与每每位下属属会面一一次确定定进展情情况。d手段和和方式这项描描述工作作怎样做做。它可可以包括括用来完完成指标标的资源源、完成成指标所造成的产产物（例例如超出出预算、改改善工作作关系）等等。手段段和方式式检查的的范例是是：* 按按照新的的联邦法法规修改改加班政政策（手手段）。* 与与员工建建立有效效的工作作关系（方方式）。* 应应用可用用的原料料完成计计划（手手段）。* 节节省100%的预预算金
36、额额完成工工作任务务（方式式）。3提高工工作成绩绩等级由描述述完全称称职级所所要求的的工作成成绩开始始。称职职级标准准反映了了有资格和经经验的员员工在同同样条件件下执行行同样的的任务所所预期的的成绩。称职级标准对于在同样职位的不同员工不应该是不相同的。要确信员工具有符合标准所必要的威信和智谋。当填写标准时要使用所有可能的尺度。在填写极好级和不满意级工作成绩的那些内容之前，管理人员和员工应就称职级标准达成一致。 极好级级工作成成绩代表表不寻常常的或相相当高质质量的水水平以至至于通常常只能见见于很小小百分比比的员工工当中。不不是所有有员工都都能获得得极好级级，但是是它至少少应该是是他们今今后工作作
37、的目标标。 在定义义极好级级标准时时管理人人员和员员工首先先必须确确定好于于称职级级的成绩绩级别（工工时少、提提高的质质量和节节省原材材料都是是极好级级工作成成绩的重重要标志志）应做做到什么么。最明明显的条条件是做做更多的的工作（数数量）、或或工作做做得较快快较迅速速（工时时），但但是这些些标准并并不总是是极好级级工作成成绩的准准确标志志。在对对极好级级标准使使用最终终期限之之前，管管理人员员和员工工应该确确定是否否完成任任务越快快就必须须是越好好。如果果较早地地完成任任务对部部门并不不有益，那那么他们们应该确确定员工工怎样才才能更好好地完成成指标才才有益于于部门。（假假如较早早完成任任务并非
38、非有益，或或许完成成任务中中提高质质量或节节省资金金会是有有益的。） 一旦管管理人员员和员工工已经确确定了什什么因素素有益于于部门，他他们必须须确定工工作成绩绩提高“多少”是极好级级。在设设定这个个标准时时，他们们必须考考虑到极极好级标标准代表表真正最最好的以以至在那那种特殊殊职位上上才能达达到，而而不管其其职责所所在。不满意级标标准表示示在这个个等级上上员工的的工作成成绩效果果破坏了了部门的的目标和和指标。它它显著地地比称职职级差。员员工和管管理人员员设定这这级标准准时必须须决定指指标的什什么执行行水平才才导致指指标的完完成真正正无法接接受。可可以指示示任务执执行得不不满意的的标志是是误期或
39、或未完成成、质量量差、未未遵照方方法或标标准、或或者数量量不足。C加权1指标的的加权 当所有有指标都都已填写写时，必必须给每每个赋以以权重。权权重代表表每个指指标对于于其他诸诸指标的的相对重重要性。权权重应该该表示为为小数形形式以使使权重之之和必须须等于11.00。 确定指指标的适适当权重重有助于于把指标标从最重重要的到到最不重重要的分分等。还还要考虑虑到：* 指指标对于于员工的的工作如如何评定定。* 员员工将要要用多少少时间执执行指标标。* 指指标是一一整年的的长期指指标还是是只需很很少几个个月的短短期指标标。2因素的的加权 第I部部分的工工作成绩绩因素也也必须加加权。每每个因素素应该被被赋
40、予相相对于其其它因素素的权重重。因素素权重之之和也应应该等于于1.00。3部分的的加权 管理人人员和员员工必须须一起决决定他们们打算因因素部分分和指标标部分都都使用还还是只用用其中一一个部分分。如果果他们选选择只用用一个部部分，他他们应把把那个部部分加权权为1.00（1100%）。如如果他们们两个部部分都用用，他们们必须决决定每个个部分的的相对重重要性从从而给它它们加权权。权重重用数字字表示为为百分数数以小数数填到表表上。如如果相信信两个部部分具有有同样的的重要性性，则每每个应加加权 .50。如如果认为为指标更更重要，则则它们应应加权 .755，因素素权重为为 .225。由于第部分分的指标标是
41、专为为员工的的职责制制定的，因因此第部部分通常常应得到到比第II部分较较高的权权重。第第I部分分应该用用作一般般的、综综合的评评估以评评价第部部分中没没有规定定的员工工工作中中的诸方方面。第第I部分分和第部部分的权权重之和和将总是是等于11.00。员工工作作成绩考考核表的的定稿当表格的第第I部分分和第部部分准备备好时，管管理人员员和员工工应检查查它以确确保他们们都同意意指标的的内容、意意义和权权重。表表格里任任何需要要说明的的符号都都应该在在计划的的背页上上提供的的注释部部分内或或在附于于表后的的空白页页上作出出说明。管理人员和和员工必必须确定定并记录录表格的的有效日日期。通通常为一一年。管管
42、理人员员和员工工还必须须确定并并记录定定期工作作成绩考考核的日日期。在在一年周周期内，必必须以有有规则的的间隔完完成最少少四次考考核，其其中包括括年度成成绩考核核。表格格必须检检查并且且由检查查来核准准。第五节 如如何监控控员工工工作成绩绩并给以以定期反反馈监控员工工工作成绩绩为什么么重要 一旦工工作执行行周期已已经开始始，员工工和管理理人员就就都有了了确定的的职责。员员工的职职责很清清楚是以以符合制制定的标标准的方方式去执执行工作作。管理理人员的的职责是是提供指指导并有有效地支支持帮助助员工工工作。管理人员必必须在整整个执行行周期持持续的监监控员工工的工作作成绩。员员工也有有责任继继续不断断地告知知管理人人员他的的进展和和妨碍员员工以预预期的等等级执行行工作的的事件。管管理人员员必须经经常鼓励励员工提提供这种种信息。管理人员还还必须持持续不断断地笔录录员工的的工作成成绩。完完全依赖赖记忆会会加重信信息不完完全、不不准确和和丢失的的危险。证证实整个个评级期期间的工工作执行行事件是是很重要要的。好好的证实实也会有有助于避避免在讨讨论工作作成绩评评价时管管理人员员和员工工之间的的争执。监控和记录录员工工工作成绩绩的益处处* 通通过增强