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1、劳动者在什幺情况下可以要求解除劳动合同用人单应给予经济补偿？2003-8-14 所谓劳动合同的经济补偿，是指解除劳动合同后，用人单位给劳动者的经济上的补助。 根据劳动法第28条、劳动部若干问题意见及违反和解除劳动合同的经济补偿办法，劳动者在用人单位依据劳动法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同时，可要求用人单位给予经济补偿。具体如下：1经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。2劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从
2、事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。3劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。4劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行、经当事人协商不能就变动合同达成协议，由原用
3、人单位解除合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。5用人单位濒临破产，进行法定整顿或生产经营状况发生严重困难，必须裁员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。6用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外的经济补偿金违反法律规定的劳动合同约定是否有效20022-100-211 111:311:144 【案案例】田田某等55人从一一封闭落落后的山山区来到到某城市市一个企企业求职职。企业业提出，
4、田田某等55人都可可以在该该企业工工作，但但不能提提出参加加社会保保险的要要求。田田某等55人初到到城市，对对社会保保险一无无所知，因因此，他他们5人分别别与企业业签订了了为期55年的劳劳动合同同。合同同明确约约定，企企业不为为田某等等5人缴纳纳社会保保险费。田田某等人人在企业业工作半半年以后后，经与与其它工工友交流流，明白白了社会会保险的的性质、作作用和意意义，而而且得知知企业为为职工缴缴纳各项项社会保保险费是是企业的的法定义义务，因因此，田田某等明明确要求求企业为为他们缴缴纳社会会保险费费。企业业以劳动动合同有有约定为为由，拒拒绝田某某等5人的请请求，田田某等人人向劳动动争议仲仲裁委员员会
5、申请请仲裁。劳劳动争议议仲裁委委员会确确认，该该企业与与田某等等人所签签订的劳劳动合同同中不缴缴纳社会会保险费费的约定定为无效效条款，要要求该企企业按有有关规定定，从该该劳动合合同履行行之日起起，为田田某等55人缴纳纳各项社社会保险险费。【评析析】劳动动合同是是劳动者者与用人人单位确确立劳动动关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。田田某等到到企业就就业，与与企业签签订劳动动合同，这这些无疑疑都是正正确的。按按照劳动动法的规规定，订订立劳动动合同，应应当遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则。该企企业与田田某等订订立劳动动合同时时，双方方也在一一定程度度上进行行了协商商，基于于双方自自愿签订订
6、了劳动动合同。但但是，劳劳动法第第17条规规定，订订立劳动动合同不不得违反反法律、行行政法规规的规定定。第一一八条所所列无效效劳动合合同之一一就是“违反法法律、行行政法规规的劳动动合同”。劳动动法第772条规规定，“用人单单位和劳劳动者必必须依法法参加社社会保险险，缴纳纳社会保保险费”。社社会保险险费征缴缴暂行条条例第第三条对对基本养养老保险险费、基基本医疗疗保险费费、失业业保险费费等各项项社会保保险费的的征缴范范围作出出了明确确的规定定。根据据这一规规定，国国有企业业、城镇镇集体企企业、外外商投资资企业、城城镇私营营企业和和其它城城镇企业业及其职职工都应应当参加加基本养养老保险险、基本本医疗
7、保保险和失失业保险险，依法法缴纳社社会保险险费。因因此，该该企业与与田某等等人所订订立劳动动合同中中有关不不缴纳社社会保险险费的约约定，是是违反劳劳动法和和国务院院有关行行政法规规的约定定，应当当属于无无效的约约定。同时时，劳动动法第一一八条的的规定，无无效的劳劳动合同同，从订订立的时时候起，就就没有法法律约束束力，确确认劳动动合同部部分无效效的，如如果不影影响其余余部分的的效力，其其余部分分仍然有有效。根根据这一一规定，劳劳动争议议仲裁委委员会经经过审查查确认，该该企业与与田某等等人签订订的劳动动合同，为为部分无无效的劳劳动合同同。对无无效的劳劳动合同同和无效效的条款款，因为为从其订订立的时
8、时候起就就不具有有法律约约束力，因因此，该该企业应应从合同同履行时时开始为为田某等等缴纳社社会保险险费，而而不是从从劳动争争议仲裁裁委员会会确认之之日缴纳纳社会保保险费。没签订劳动动合同权权益受损损找谁诉诉20022-100-211 166:333:222 【案案例】：某中外外合资企企业招工工，王某某、李某某闻讯后后前往应应聘。当当时该企企业允诺诺，每月月工资8800元元，加班班另付加加班费，该该企业免免费提供供宿舍和和午餐。王王某等人人急于找找工作，当当时就应应聘开始始试工。三三个月后后开始正正式工作作。然而而该企业业一直没没有兑现现原答应应的条件件，每月月只给5500元元工资，不不付加班班
9、费，宿宿舍条件件很差，午午餐质次次价高。王王某等人人提出异异议，该该企业经经理以王王某等人人未与该该企业签签订劳动动合同为为由加以以拒绝。王王某等人人要求与与该企业业签订劳劳动合同同，经理理又以该该企业与与员工签签订劳动动合同的的期限已已过为由由，不与与理会。王王某等人人迫于无无奈，遂遂向当地地劳动和和社会保保障局的的劳动保保障监察察机构举举报，请请求纠正正该企业业的错误误行为，维维护自己己的权益益。劳劳动保障障监察机机构在接接到王某某等人的的投诉后后，经多多次深入入调查取取证，终终于查清清事实，并并作出以以下处理理：1.责令该该企业依依法与王王某等人人签订劳劳动合同同；2.责令该该企业赔赔偿
10、王某某等人的的工资损损失、支支付补偿偿金。【评评析】：劳动动法第第十条规规定：“劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确立立劳动关关系、明明确双方方权利和和义务的的协议。建建立劳动动关系应应当订立立劳动合合同。”第19条规规定：“劳动合合同应当当以书面面形式订订立，并并具备以以下条款款：（一一）劳动动合同期期限；”。劳劳动法之之所以将将劳动合合同规定定为要书书面形式式的合同同，意在在强化用用人单位位和劳动动者的合合同意识识，明确确劳动合合同是双双方当事事人建立立劳动关关系的法法律形式式，应尽尽可能明明析、详详尽。劳劳动法中中的劳动动合同规规定是劳劳动力市市场的重重要规则则，是劳劳动关系系双方当当事
11、人的的行为规规范，落落实这些些规定，有有利于确确定双方方当事人人的劳动动权利和和义务，在在发生劳劳动争议议的情况况下，书书面劳动动合同作作为双方方当事人人权利、义义务约定定的记载载，是及及时解决决劳动争争议的有有力佐证证，这对对维护劳劳动关系系当事人人的合法法权益，尤尤其是在在现今劳劳动力市市场供大大于求的的状况下下，对维维护劳动动者的权权益殊为为重要。为为保证上上述法律律规定的的贯彻实实施，劳劳动法和和原劳动动部劳劳动监察察规定（劳劳部发1993167号）规定：由县级以上各级劳动行政部门中的劳动保障监察机构对此进行监督检查。对于违反上述规定、侵害劳动者利益的用人单位，劳动法第一八条规定：“用
12、人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”当地劳动保障监察机构据此作出的行政处理，是完全正确的。本案例具有一定的典型性。当前某些用人单位特别是一些私营企业、外商投资企业，在招工时把条件讲得很好，但不与劳动者签订劳动合同，当工作开始后却根本不履行自己的诺言，或者在履行时大打折扣，侵害劳动者的权益。我们从剖析本案例中得到的启示是：劳动者为维护自身利益，切不可忽视劳动合同的签订，遇用人单位拒不签订劳动合同时，要及时举报。否则，一旦与用人单位发生纠纷，空口无凭，无据可查，对维护自身的合法权益极为不利。医疗期未满满企
13、业能能否解除除劳动合合同20022-100-211 166:477:099 【案案例】王王某19998年年参加工工作，进进入北京京市某建建筑公司司，19999年年6月因患患脑溢血血住院治治疗。公公司为其其支付了了半年的的医疗费费用后，拒拒绝继续续支付，并并提出王王某非因因工患病病，已经经长达半半年不能能参加工工作，无无法履行行劳动合合同规定定的义务务，致使使劳动合合同已经经失去意意义，因因此应予予以解除除。王某某不服，认认为自己己虽然不不是工作作，但应应享受职职工患病病期间的的医疗待待遇，根根据劳劳动法和和劳动部部企业业职工患患病或非非因工负负伤医疗疗期规定定，自自己应享享有至少少一年的的医疗
14、期期，在此此期间内内，公司司不但不不能解除除劳动合合同，还还应支付付医疗费费用并发发放病假假工资等等待遇。双双方诉至至劳动争争议仲裁裁委员会会。劳动动争议仲仲裁委员员会审理理后裁决决：公司司不得与与王某解解除劳动动合同，并并应依法法支付王王某的医医疗费和和病假工工资。【评评析】职职工患病病不能继继续履行行劳动合合同规定定的义务务，是否否一定导导致劳动动合同的的解除，是是一个比比较常见见的问题题。本案案公司一一方从单单纯的民民事合同同角度出出发，认认为一方方已经无无法继续续履行，合合同就应应该解除除。这种种理解忽忽视了劳劳动合同同的特殊殊性，从从而与有有关法律律规定发发生了予予盾。劳劳动法第第2
15、9条规规定：“劳动者者有下列列情形之之一的，用用人单位位不得依依据本法法第266条、第第27条的的规定解解除劳动动合同：（一）患患病或者者负伤，在在规定的的医疗期期内的；”。这这就是说说，职工工患病后后，在规规定的医医疗期内内是不能能解除劳劳动合同同的。如如何确定定医疗期期的长短短，根据据劳动部部企业业职工患患病或非非因工负负伤医疗疗期的规规定（劳劳部发199944799号）第第三条规规定：“企业职职工因患患病或非非因工负负伤，需需要停止止工作医医疗时，根根据本人人实际参参加工作作年限和和在本单单位工作作年限，给给予三个个月到二二十四个个月的医医疗期：（一）实实际工作作年限十十年以下下的，在在
16、本单位位工作年年限五年年以下的的为三个个月；五五年以上上的为六六个月。（二二）实际际工作年年限十年年以上的的，在本本单位工工作年限限五年以以下的为为六个月月；五年年以上十十年以下下的为九九个月；十年以以上十五五年以下下的为十十二月；十五年年以上二二十年以以下的为为十八个个月；二二十年以以上的为为二十四四个月。”根据以上规定，本案王某在该公司已经工作满十年，应享受十二个月的医疗期待遇。在十二个月以内，公司是不能解除劳动合同的，按照上述规定，还应继续支付王某的医疗费用和病假工资。实际工作中，有些企业经营者会产生本案中公司负责人那样的错误认识，将劳动合同的某些原则与民事合同混为一谈，侵害劳动者的合法
17、权益，应切实加以纠正这样的除名名处理不不合法20022-100-211 166:500:266 【案例例】王某某系某公公司业务务员，劳劳动合同同制职工工，于119977年3月与公公司签订订劳动合合同，合合同期33年，试试用期33个月，没没有辞职职流动等等限制约约定。王王某于119999年4月3日向公公司总经经理书面面提出解解除合同同，但公公司没有有同意，1999年5月5日，王某不辞而别。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过一五日为理由，对王某作出除名处理，解除与王某的劳动关系。王某对此处理不服，于是向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。劳动争议仲裁委员
18、会经过调查，对王某与该公司的争议案件进行了调解，最后该公司同意王某提前解除劳动合同，收回了除名的处理决定；王某也同意按有关规定赔偿企业一定的经济损失。【评析】劳动法第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。这就是说，对劳动者解除劳动合同，除了要提前三十日以书面形式通知用人单位以外，并没有其它的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同，并于1999年5月5日不辞而别，从其书面提出解除合同到其离开公司已经超过了劳动法关于劳动者解除劳动合同限期的规定时间，解除劳动合同是有法律依据的。而王某所在公司以其未经公司同意，擅自离职并且连续旷工超过一
19、五日为理由对其作出除名处理是缺乏法律依据的。事实上，从王某1999年4月3日向公司总经理书面提出解除合同后30天也就是从1999年5月3日起王某已经不再是该公司的职工了，该公司自然也就无权对王某作出除名的处理决定了。此外，王某按有关规定赔偿企业一定的经济损失也是正确的。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第33条规定，劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第102条和劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的规定，承担赔偿责任。企业变更法法人代表表不能随随意违背背原劳动动合同约约定20022-100-211 166:
20、522:177 【案案例】赵赵某在成成人教育育学院学学习期间间与公司司签订了了五年劳劳动合同同。因赵赵某所学学专业是是人事管管理，所所以以方方在合同同中约定定，公司司在赵某某学习毕毕业后安安排专业业对口的的工作。2000年赵某从成人教育学院毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将赵某安排到公司下属一家企业当推销员。赵某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意赵某的要求，双方发生争议，赵某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。仲裁庭受案后核对情况属实，经调解，该公司同意尽快对公司人员作出调整后安排赵某专业对口的工作，赵某表示接受。【评析】这是一起因
21、企业更换法人代表后不履行原签订劳动合同而发生的劳动争议案件。此案涉及的法律问题是企业法人代表改变后，原法人代表作为企业的法定代表人与劳动者签订的劳动合同是否仍有效，新的法人代表是否应该继续履行劳动合同，能否对原合同进行变更。劳动法第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里所说的当事人是指建立劳动关系的用人单位和劳动者。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳
22、动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与赵某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照劳动法关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方
23、协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。约定试用期期不得违违反国家家规定20022-100-222 166:544:266 【案案例】119977年12月，王王某经体体检、考考核合格格，与某某单位签签订了两两年期的的劳动合合同。合合同规定定试用期期为6个月。119988年1月，王王某患急急性肺炎炎住院两两个月，共共花费医医疗费550000余元。出出院后，单单位以王王某在试试用期内内患病，不不符合录录用条件件为由，作作出了解解除劳动动合同的的决定，并并不予报报销医疗疗费。王王某遂向向当
24、地的的劳动争争议仲裁裁委员会会提出申申诉。经经仲裁，裁裁决撤销销单位解解除王某某劳动合合同的决决定；按按实际发发生额报报销王某某的医疗疗费；修修订劳动动合同约约定的试试用期限限。【评评析】这这是一宗宗违反劳劳动合同同法规的的案件，用用人单位位的违法法行为具具有一定定的隐蔽蔽性。劳劳动法第第21条规规定，“劳动合合同可以以约定试试用期。试试用期最最长不得得超过六六个月。”劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知(劳部发1996354号)第三条规定，“按照劳动法的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期期限在六个月以上一年以下的，试
25、用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”依据上述规定，单位在与王某所签订为期两年的劳动合同中，约定试用期为六个月，违反了国家有关约定试用期的规定。劳动法第25条规定，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”本案中的单位以王某患病、不符合录用条件为由，在试用期内解除了与王某所签订的劳动合同，从表面上看是对的，但实际上是不正确的，要具体问题具体分析。首先，单位约定的试用期违反规定；其次，王某在签订劳动合同时，是经体检合格的，其所患疾病不是原来就有的，而是由于感冒等原因导致的急性肺炎；第三，急性肺炎是可以治愈的，且本案中的王某已治愈
26、，治愈后对其所从事的工作没有影响。因此，单位不应该以试用期内患病为由，而解除其劳动合同。根据劳动部办公厅关于合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函(劳办险字19893号)中规定，劳动合同制工人在试用期内患病或非因工负伤，应否享受医疗期待遇问题。国营企业实行劳动合同制暂行规定第六条和第21条的规定，合同制工人试用期内患病或非因工负伤，可以享受医疗期待遇。因此，单位应按有关规定报销王某的医疗费用。由此可见，当地的劳动争议仲裁委员会作出的裁决是正确的。企业租赁经经营不能能解除劳劳动者的的劳动合合同20022-100-222 166:599:022 【案案例】119999年1月，董董某与某某夜总会会签
27、定了了为期33年的劳劳动合同同，在该该夜总会会歌舞厅厅工作。同同年100月，该该夜总会会将歌舞舞厅租赁赁给刘某某经营，同同时要求求董某等等原歌舞舞厅全体体职工与与刘某另另签劳动动合同。董董某等找找到夜总总会经理理，表示示不愿在在刘某处处工作，要要求继续续执行原原合同，由由夜总会会为其安安排新的的工作。夜夜总会经经理答复复：歌舞舞厅已经经连设备备带人全全部租赁赁出去，如如拒绝与与刘某签签订劳动动合同，出出路只有有一条，就就是解除除一切劳劳动关系系。无奈奈之下，董董某等只只好与刘刘某签订订了新的的劳动合合同，根根据新合合同规定定，董某某等人的的工资水水平大幅幅降低。1999年12月，董某等拒绝再到
28、歌舞厅工作并要求立即回到夜总会，夜总会以董某等同刘某签订了新劳动合同，原劳动合同已随之自动解除为由，宣布夜总会与董某等人不存在劳动关系，要求董某等人自谋出路。董某等不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，劳动争议仲裁委员会经调查审理作出裁决：董某等与夜总会之间的原劳动合同应继续有效，夜总会单方面解除劳动合同违反了劳动法有关劳动合同解除的规定，应依法赔偿董某等因此遭受的全部损失。【评析】本案涉及到两个基本问题，第一是企业租赁经营时原劳动合同如何处理。第二是违法解除合同及其责任。首先，夜总会歌舞厅租赁给刘某后，董某等人的劳动合同应如何处理。根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见(劳部
29、发1995309号)第一五条规定：“租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业(用人单位)与劳动者订立劳动合同。”本案刘某只承租了夜总会所属的一个部门，显然不能作为夜总会的法定代表人，原董某与夜总会签订的劳动合同仍然有效。第二，违法解除劳动合同问题及其责任。夜总会认为歌舞厅出租后，职工的劳动关系自然应随之转移，要求职工签订新劳动合同，并采取不签新合同就解除一切劳动关系的胁迫手段，在董某等人拒绝执行新劳动合
30、同的情况下，进而断然宣布解除原合同，毫无法律依据，应承担全部责任。根据劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第二条和第三条规定，用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同，对劳动者造成的损害，应负赔偿责任。赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失、工伤或医疗待遇损失和女职工、未成年工身体健康损害医疗待遇等和劳动合同约定的其它赔偿费用。造成工资和医疗费用损失的，还应加付应得工资及医疗费用25%的赔偿费用。企业在进行租赁或承包经营时，如涉及原劳动合同内容变更的问题，应与职工协商一致，才能进行变更或在租赁(承包)经营合同中加以体现。本案夜总会在租赁经营时，要求劳
31、动者重新签订劳动合同，对不签订者解除原合同，不注意区分劳动关系变更与企业经营权转让的差别，造成违反劳动法和侵害职工合法权益的后果，应当承担责任。合同期满企企业不办办终止手手续不能能视为形形成事实实劳动关关系20022-100-222 177:066:322 【案案例】徐徐某19994年年6月8日与某某五金工工具厂签签订了55年期限限的劳动动合同，该该厂收取取了徐某某10000元入入厂风险险抵押金金。19999年年6月8日合同同期满后后，徐某某明确表表示不愿愿续签劳劳动合同同，要求求企业办办理终止止劳动关关系手续续，并退退还10000元元风险抵抵押金。该该厂由于于缺少人人员，迟迟迟不予予办理终终
32、止劳动动合同手手续，并并声称只只有到66月底才才能退110000元。徐徐某只好好等到66月底，又又要求该该厂办理理终止劳劳动合同同手续，并并退还110000元风险险抵押金金。可是是，该厂厂声称终终止合同同日期已已过，现现已形成成事实劳劳动关系系，提出出徐某应应按原合合同履行行义务，并并不退还还收取的的10000元风风险抵押押金。为为此，徐徐某向当当地劳动动争议仲仲裁机构构提出申申诉，请请求该厂厂办理终终止劳动动合同手手续，并并退还110000元风险险抵押金金。仲裁裁机构受受案后经经查徐某某所诉情情况属实实，调解解无效后后，裁决决该厂自自裁决书书生效之之日起55日内为为徐某办办理终止止劳动合合同
33、手续续，并退退还徐某某10000元风风险抵押押金。【评评析】这这起因终终止劳动动合同发发生的争争议，企企业的做做法显然然是违法法的，仲仲裁机构构的裁定定完全正正确。企企业违法法主要有有三个方方面：第第一，劳劳动合同同期满后后不办理理终止合合同手续续违反法法律规定定。劳劳动法第第23条规规定，劳劳动合同同期满或或者当事事人约定定的劳动动合同终终止条件件出现，劳劳动合同同即行终终止。如如果一方方当事人人需要续续订合同同时，应应当遵循循劳动动法第第17条的的规定，按按照平等等自愿，协协商一致致的原则则，相互互协商确确定。当当另一方方当事人人明确表表示不再再续订劳劳动合同同时，应应立即办办理终止止劳动
34、合合同的有有关手续续，任何何拖延不不办或采采用欺骗骗、强制制等手段段要求对对方续订订合同，都都是非法法的，所所订合同同也是无无效的。本本案中，徐徐某在劳劳动合同同期满后后明确表表示不愿愿续订合合同，要要求办理理终止合合同手续续，该厂厂故意拖拖延，迟迟迟不予予办理，是是违反法法律规定定的。第二二，该工工具厂故故意拖延延不办理理劳动合合同终止止手续，在在合同期期满后不不能视为为形成事事实劳动动关系。所所谓事实实劳动关关系是指指双方当当事人未未按法定定要求签签订劳动动合同，但但双方都都承认劳劳动关系系存在，并并相互享享有权利利和义务务。而本本案中，该该工具厂厂在徐某某明确提提出不续续订合同同的表示示
35、后，故故意拖延延不办理理终止合合同手续续，双方方续有的的一段时时间的劳劳动关系系，是因因为该厂厂称到66月底才才肯退还还10000元押押金，并并非劳动动者自愿愿，职工工徐某不不承认。退退一步讲讲，即使使事实劳劳动关系系存在，企企业一方方也无权权要求徐徐某按前前一个劳劳动合同同履行义义务。因因此，该该工具厂厂以形成成事实劳劳动关系系为理由由，不办办理徐某某终止劳劳动合同同手续是是违反法法律规定定的，其其理由是是不能成成立的。第三，该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。劳动法规定，订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致原则。1994年8月16日，原劳
36、动部劳办发1994256号文件也明确指出，当前，一些企业在与职工建立劳动关系时，擅自向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”或“风险金”，这一做法违反国家关于当事人平等自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见中也规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。本案中，该工具厂不仅违法收取了徐某的入厂抵押金1000元，而且以不退还来强迫徐某续订劳动合同，其侵犯职工合法权益的问题情节严重，应当依法予以纠正。劳动合同不不能随意意变更20022-100-222 177:088:一八八
37、【案案例】220011年4月1日，王王某受聘聘于一家家信息科科技公司司，并与与公司签签署了一一份高高级职员员聘用合合同，合合同中约约定“正式聘聘用王某某为公司司的服务务总监”，合同同期为11年。合合同同时时约定，王王某的税税前工资资是1一一五377元。20001年年4月和5月，王王某如数数拿到了了合同约约定的工工资。66月份，因因王某业业绩突然然变差，公公司以王王某工作作业绩下下滑为由由，并根根据劳动动合同第第5条第2款“王某的的薪酬由由公司董董事会予予以审定定，同时时按照公公司董事事会的意意见，根根据其工工作业绩绩对其薪薪酬水平平予以修修改”的规定定，将王王某工资资级别由由原299级降为为2
38、7级，发发税前工工资78880元元。7月份，公公司又以以王某未未能做正正常的业业务工作作为由，决决定按待待岗处理理，工资资发50000元元。20001年年8月7日，双双方签订订解除除劳动合合同书，该该书中说说明：“公司与与王某经经协调，就就解除劳劳动合同同事宜达达成如下下共识：1、双方方的劳动动合同从从王某与与公司签签订本协协议之日日起解除除”，8月7日后，王王某办理理了工作作交接。在劳动合同解除以后，王某认为自己的合同工资为1一五37元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为，决定在2001年6月王某的工资由29级降到2
39、7级，发放标准为7880元，7月份因王某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将王某按待岗处理，每月发给5000元工资。上述决定是根据王某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合王某与公司签订的高级职员聘用合同第5条第2款之约定，所以不同意王某补发工资的要求。双方协商不成，王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，更没有证据证明王某不能从事正常的业务工作。同时，公司一再强调的依据劳动合同第5条第2款办理的降薪，但公司也没有对王某的业绩
40、进行书面的考评结论，没有经过董事会讨论决定，只是由公司经理以口头形式作出降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。据此，经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据中华人民共和国劳动法第50条规定，裁决公司补发王某6月、7月欠发工资，同时，由于公司未能按时足额支付王某的以上工资，公司还要加发25%的经济补偿金。【评析】这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同而导致败诉的案例。在本案中，王某与公司签订了一份合法有效的劳动合同，并就工作内容、劳动报酬等劳动合同的必备要件作出了约定。根据劳动法第17条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。因此，该公司在与王某签订劳动合同，
41、并明确约定了相关事项后，就应该认真、完整地履行合同的内容，否则就构成了违反劳动合同的行为。那幺，劳动合同一经签订是不是就永远不能变更了呢?对此，劳动法也作出了规定，即经过双方当事人的协商或出现了法定情形后，劳动合同可以变更。”本案中，该公司为了变更劳动合同，便以王某工作业绩大幅度下滑为由，降低了劳动合同约定的工资标准。从仲裁委员会调查情况来看，在公司作出这一决定的过程中，明显存在两方面的问题。第一，公司认定王某工作业绩大幅度下滑缺乏应有的证据。公司如果以业绩原因调整员工的岗位或薪水，首先应该有充足的证据表明该员工确属业绩不良，已经构成了不能胜任工作的客观事实，只有在此基础上才能作进一步的决定。
42、缺乏充足的证据或者只凭公司的主观印象，就贸然认定员工业绩不行，继而变更劳动合同显然不妥。第二，即使王某确实存在业绩下滑、不能胜任公司本职工作的问题，公司如果要按照规章制度变更劳动合同中工作内容、劳动报酬等内容，也必须按照规定的程序办理，不能违反或不履行基本程序。本案中的这家公司明明在劳动合同第5条第2款规定“王某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”，但是，公司变更王某的劳动合同时，却没有履行上述程序，没有经过公司的董事会，仅仅由公司总经理口头通知王某本人，明显违反合同的约定。此案提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行，只
43、有在掌握充足事实证据和履行完备程序的情况下，其所作的决定才不会留下败诉的隐患。经济性裁员员必须依依法进行行20022-100-222 177:099:099 【案案例】王王某等226名职职工与某某商场签签订了劳劳动合同同，在劳劳动合同同履行中中，该商商场以经经营亏损损为由，于于20000年5月辞退退王某等等26名职职工。王王某等人人遂向当当地劳动动保障局局的劳动动保障监监察机构构举报，请请示纠正正该商场场的错误误行为，维维护自己己的权益益。劳动保保障监察察机构在在接到王王某等人人的举报报后，经经多次深深入调查查取证，查查明该商商场不具具备企业业经济性性裁减人人员法定定条件，又又违反了了企业经经
44、济性裁裁减人员员法定程程序，在在此前提提下，单单方解除除王某等等26名职职工的劳劳动合同同，属违违约行为为，并责责令该商商场限期期改正。该该商场在在劳动保保障监察察机构规规定的期期限内撤撤销了辞辞退王某某等266名职工工的决定定，恢复复了王某某等人的的工作，补补发王某某等人的的工资并并为其补补缴了社社会保险险费。【评评析】这这是一起起因用人人单位违违反经济济性减员员法律规规定，擅擅自解除除劳动合合同的案案件。劳劳动法第第27条规规定“用人单单位濒临临破产进进行法定定整顿期期间或者者生产状状况发生生严重困困难，确确需裁减减人员的的，应当当提前330日向向工会或或全体职职工说明明情况，听听取工会会
45、或者职职工的意意见，经经向劳动动行政部部门报告告后，可可以裁减减人员。”根据劳动法和企业经济性裁减人员规定(劳部发1994447号)的有关规定，用人单位在裁减人员时应当遵循下列原则：1.原因法定原则。即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。用人单位只有以下两种情况才可裁减人员：(1)用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；(2)用人单位的生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。2.程序合法原则。这是指用人单位裁减人员时必须经过法律所规定的程序。(1) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；(2) 提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员
46、名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备上述法定条件，也未履行法定程序，严重违反经济性裁员有关法律规定，侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。解除劳动合
47、合同应依依法办理理20022-100-222 177:100:277 【案案例】舒舒女士119999年10月到到北京某某信息技技术有限限公司工工作，并并签订了了一年期期的劳动动合同。双双方在劳劳动合同同中约定定，舒女女士任公公司副总总经理，每每月税后后薪水为为200000元元。劳动动合同期期满后，双双方于220000年10月10日又又续签11年。20001年3月5日，公公司召开开全体人人员会议议，宣布布因投资资方向改改变的原原因，这这家公司司即将关关闭，并并对公司司关闭期期间的有有关事项项进行了了安排。当当天下午午，公司司人事部部向公司司员工贴贴出了关关于办理理离职手手续的时时间、领领取补偿偿
48、金金额额等事项项的通知知。该公司司总经理理也于当当天下午午同舒女女士谈话话，告知知舒女士士公司关关闭的具具体安排排，同时时，也口口头提出出了与舒舒女士解解除劳动动合同的的事宜，舒舒女士经经过考虑虑，同意意与公司司解除劳劳动合同同。第二天天，舒女女士即按按照总经经理的安安排开始始交接工工作。但但因患急急性胃病病，舒女女士在交交接了部部分主要要工作后后，不得得不到医医院急诊诊，并随随后向公公司请了了一周病病假。一周周之后，舒舒女士病病愈回到到公司继继续交接接工作，并并准备按按规定领领取解除除合同的的经济补补偿金时时，却被被公司告告知，她她属于自自行辞职职，公司司将不向向其发放放经济补补偿金。在多次与公司协商，均没有结果的情况下，舒女士便向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求公司依法支付经济补偿金40000元。仲裁中，北京某信息技术有限公司辩称：公司从未提出与舒女士解除劳动关系，相反舒女士在2001年3月8日向公司提交了病休一周的假条后便再未到单位上班，并委托律师于2001年3月14日前往公司办理离职交接手续，因此是舒女士主动与公司解除了劳动关系，公司无需向其支付任何补偿。仲裁委经过调查取证，依法裁决北京某信