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1、人力资源管理法律风险与防范管理手册第一节 劳动合同管理一、 录用条件（相关法律律条例）劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位在在招用人人员时，出出国家规规定的不不是适合合妇女从从业的工工种或者者岗位外外，不得得以性别别为由拒拒绝录用用或提高高对妇女女的录用用标准。2.【法律律风险】2.1就业业歧视和和用功限限制的界界限很难难把握企业如果设设定的用用功条件件逾越防防止就业业歧视的的法律底底线，如如限制未未婚女士士或乙肝肝携带者者应聘，很很可能视视为用功功歧视，即即使不会会受到相相关部门门的行政政处罚，求求职者或或劳动者者可以依依
2、法对公公司提起起法律诉诉讼，从从而影响响企业形形象；2.2录用用条件不不明确或或者表述述模糊如“具有团团队合作作精神”、“工作热热情”等抽象象的表述述，就不不具有可可操作性性，用功功单位如如果依据据这些抽抽象性的的条件对对应聘员员工进行行考核，即即使员工工不符合合应聘的的职位要要求也很很难将其其作为解解除的法法律依据据，只能能吃哑巴巴亏。2.3员工工未签收收，企业业举证困困难即使企业规规定了具具体可行行的录用用条件，如如果未经经应聘员员工签收收，企业业需要举举证证明明规定的的录用条条件对该该员工使使用存在在很大的的困难，如如果举证证不能，将将要承担担不利的的法律后后果。2.4未建建立完善善的试
3、用用期考核核制度第三十九条条 劳动动者有下下列情形形之一的的，用人人单位可可以解除除劳动合合同：(一)在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；。用人单位对对于“不符合合录用条条件”要进行行详细说说明。法律规定用用工单位位以不符符合录用用条件解解除试用用期员工工应解释释理由的的，用功功单位还还应对试试用期的的员工进进行考核核，但是是考核必必须经该该员工签签字确认认，否则则企业不不能在法法庭上通通过证据据还原事事实也将将败诉。3.【防范范措施】3.1严格格把握用用工自主主和法律律底线的的界限。无论是招聘聘条件还还是录用用条件，要要严格把把握用工工自主和和法律底底线的界界限，确确保录用用条件不
4、不含任何何歧视性性规定。3.2明确确录用条条件录用条件应应明确，既既有基本本的录用用条件，对对具体的的技术等等级、学学历水平平、证书书等级、资资格资质质、语言言水平等等有明确确的要求求，保证证可操作作性。3.3员工工签收录录用条件件以及建建立配套套试用期期考核制制度招聘时，变变“事后后考核”为为“事前前考察”;用人单单位招聘聘员工时时，尤其其是对一一些重点点员工，要要做好员员工的各各方面的的调查工工作，把把好面试试关，重重要岗位位由部门门经理。人人力资源源部联合合面试，确确保能招招到合适适的人员员。录用用前：将将“录用用条件”具具体化、书书面化;试试用期解解除劳动动合同的的条件比比较常用用的是
5、，员员工在试试用期内内被证明明不符合合录用条条件。因因此，企企业要想想利用这这一法律律规定来来保护自自己的权权益，就就必须在在招聘时时对录用用条件作作出具体体明确的的规定。“录录用条件件”应该该是共性性和个性性的结合合，所谓谓的“共共性”即即所有岗岗位的员员工都应应该具备备的基本本条件，这这可以通通过规章章制度进进行明确确;所谓谓的“个个性”即即每个岗岗位或职职位都有有自己的的特殊要要求，这这可以通通过劳动动合同、单单独的协协议等进进行明确确。发布的录用用条件在在员工应应聘时应应由员工工签收，或或者在劳劳动合同同中明确确录用条条件或者者不符合合录用条条件的情情形，或或者制作作单独的的试用期期考
6、核标标准并将将其作为为劳动合合同的附附件。建建立配套套的试用用期考核核体系，范范围包括括工作表表现、考考勤、业业绩等详详细内容容。3.4设定定常用录录用条件件集团公司可可以设定定一些常常用的录录用条件件：例如如无法提提供甲方方办理录录用、社社会保险险等所需需要的证证明材料料；或有有精神病病或按照照国家法法律规定定应禁止止工作的的传染病病等。4录用条条件案例例分析【案例】李李某是某某机场从从某大学学招收的的应届大大学毕业业生，双双方签订订了2年期的的劳动合合同，约约定试用用期为660天，甲甲公司公公布的录录用条件件为具有有大学经经济管理理学或法法学士学学位、英英语6级、本本市居民民、计算算机2级
7、，党党员、有有驾驶执执照。合合同履行行至455天甲企企业发现现李某对对自己要要求不严严格，上上班经常常迟到、吃吃零食，对对领导交交办的工工作总是是漫不精精心，工工作中经经常出现现错误。甲甲公司欲欲依据劳劳动法第第25条第第一款与与该职工工解除劳劳动合同同时，却却怎么也也找不到到职工试试用期间间不符合合录用条条件的事事实和依依据，人人力资源源经理陷陷入苦恼恼之中。【分析】作作为用人人单位首首先应避避免一种种误解，即即：在试试用期内内，用人人单位可可以随时时解除劳劳动者的的劳动合合同。该该案例中中由于人人力资源源部工作作疏忽不不可随意意解除劳劳动合同同。【如何防范范】在现现实生活活中，首首先录用用
8、条件必必须规定定某些硬硬性条件件，有了了录用条条件还不不够，因因为用人人单位不不能只凭凭自己的的感觉和和嘴巴来来确定劳劳动者在在试用期期内是否否符合录录用条件件，而应应当靠事事实来判判断。为为此，用用人单位位在确定定录用条条件的同同时，还还必须建建立完善善的考核核制度，当当劳动者者试用期期满前夕夕，应对对其进行行考核或或考评，以以确定其其是否符符合录用用条件。完善的考核制度应当包括：考核组织的设立；对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指标与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等等。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。二、
9、 双重劳动合合同1.事实劳劳动关系系的概念念1.1没有有书面合合同形式式，通过过以口头头协议代代替书面面劳动合合同而形形成的劳劳动关系系;1.2应签签而未签签订的劳劳动合同同。用人人单位招招用劳动动者后不不按规定定订立劳劳动合同同而形成成的劳动动关系;1.3用人人单位与与劳动者者以前签签订过劳劳动合同同，但是是劳动合合同到期期后用人人单位同同意劳动动者继续续在本单单位工作作却没有有与其及及时续订订劳动合合同而形形成的事事实延续续的劳动动关系;1.4以其其他合同同形式代代替劳动动合同，即即在其它它合同中中规定了了劳动者者的权力力、义务务条款，比比如在承承包合同同、租赁赁合同、兼兼并合同同中规定定
10、了职工工的使用用、安置置和待遇遇等问题题，这就就有了作作为事实实劳动关关系存在在的依据据;1.5劳动动合同构构成要件件或者相相关条款款缺乏或或者违法法，事实实上成为为无效合合同，但但是双方方依照这这一合同同规定已已经建立立的劳动动关系。2.双重劳劳动关系系定义双重劳动关关系下的的用工，指指同一劳劳动者在在同一时时期与两两个不同同的用人人单位建建立或形形成均符符合劳动动关系构构成要件件的用工工关系。我国劳动动合同法法等相相关法律律法规并并未禁止止双重劳劳动关系系的存在在（事实实上是间间接承认认了双重重劳动关关系），如如最高人人民法院院关于于审理劳劳动争议议案件适适用法律律若干问问题的解解释（三三
11、）第第八条规规定：“企业停薪薪留职人人员、未未达到法法定退休休年龄的的内退人人员、下下岗待岗岗人员以以及企业业经营性性停产放放长假人人员，因因与新的的用人单单位发生生用工争争议，依依法向人人民法院院提起诉诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”3.【法律律风险】3.1对前前用人单单位连带带赔偿风风险。根据我国劳劳动人事事相关法法律法规规的规定定，先成成立的劳劳动关系系优先于于后成立立的劳动动关系，原原用人单单位有权权要求劳劳动者履履行劳动动合同，不不得对外外兼职或或建立新新的劳动动关系，若若企业招招用与其其他用人人单位尚尚未解除除或者终终止劳动动合同的的劳动者者，给原原用人单单位造成成损失的的，
12、应当当承担连连带赔偿偿责任。3.2工伤伤赔付的的法律风风险一般而言，劳劳动者已已由原用用人单位位购买了了社会保保险，随随着全国国统一社社会保障障号的启启动，使使得社会会保险无无需也无无法重复复办理，导导致后建建立劳动动关系的的用人单单位难以以为劳动动者购买买保险（尤尤其是工工伤保险险），这这样一旦旦劳动者者在未缴缴纳工伤伤保险费费的用人人单位发发生工伤伤，就不不能从工工伤保险险基金处处获得工工伤保险险赔偿，或或者说发发生工伤伤的用人人单位就就免不了了本可以以由工伤伤保险基基金承担担的相关关赔偿责责任。4.【风险险风险】4.1加强强招聘录录用环节节的审查查在招聘录用用新人员员时，（1）在录用条件
13、阐明：尚未与其他单位办理劳动关系解除/终止手续的情形属于不符合录用条件，用人单位可随时在试用期内解除劳动合同；（2）在人员录用面试过程中，应询问对方是否与其他单位存在劳动关系、是否还存在未了结的债权债务情况；（3）要求劳动者正式入职前提交其与前用人单位解除/终止劳动存在劳动关系的证明材料，并进一步电话核实；（4）在员工手册阐明：若与员工其他单位存在劳动关系，则用人单位有权单方面解除劳动合同。4.2坚持持签订书书面劳动动合同和和购买社社会保险险针对已存在在双重劳劳动关系系的员工工，用人人单位应应与之签签订书面面劳动合合同，避避免被劳劳动者主主张双倍倍工资的风风险；用用人单位位应为该该部分员员工购
14、买买社会保保险，尤尤其是工工伤保险险，避免免因员工工工伤导导致承担担高昂的的赔偿责责任。3、逐渐减减少使用用存在双双重劳动动关系的的职工用人单位应应逐步减减少存在在双重劳劳动关系系的职工工量，尽尽量不在在重要的的技术岗岗位、管管理岗位位及涉密密岗位等等岗位上上使用存存在双重重劳动关关系的职职工，尽尽量只在在非全日日制用工工模式下下使用存存在双重重劳动关关系的人人员，避避免既是是全日制制用工又又存在双双重劳动动关系的的用工模模式。三、 未签订劳动动合同1.【法律律风险】1.1支付付双倍工工资的风风险 劳动合同同法第第八十二二条规定定，用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月但不不满一年年位于劳劳
15、动者订订立劳动动的同的的，应当当向劳动动者每月月支付二二倍工资资。 1.2无固固定期限限劳动合合同条件件成立的的风险 劳动合同同法第第十四条条第三款款规定，用用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。也就就是说劳劳动合同同法实实施后，用用人单位位不与劳劳动者签签订书面面劳动合合同超过过一年的的，就视视为双方方签订了了无固定定期限的的劳动合合同。 1.3支付付经济补补偿金的的风险 在一个月的的“宽限期期”内，如如果由于于劳动者者不签订订书面劳劳动合同同，用人人单位终终止劳动动合同的的，可以以不支付付经济补
16、补偿，超超过一个个月的，由由于劳动动者不签签订书面面劳动合合同，而而用人单单位终止止劳动合合同的，用用人单位位须依法法支付经经济补偿偿。 1.4不能能对涉及及商业秘秘密或竟竟业限制制的劳动动者进行行有效约约束； 2【防范措措施】1.1用人人单位要要建立先先签合同同后用工工的良好好习惯，最最迟应在在用工之之日起一一个月内内签订劳劳动合同同。 2.2原有有劳动合合同到期期后，双双方继续续合作的的，也应应在一个个月内签签订劳动动合同。 3.3如有有员工故故意不配配合签订订劳动合合同的，企企业应通通过邮寄寄等有据据可查的的方式将将签订劳劳动合同同通知送送达给劳劳动者，并并保留相相关证据据。在此此情况下
17、下，非企企业原因因不签订订劳动合合同，企企业不承承担法律律责任。 4.4自用用工之日日起一个个月内，经经用人单单位书面面通知后后，劳动动者不与与用人单单位订立立书面劳劳动合同同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系。 5.4用人人单位在在实务中中，应当当注意证证据保留留：留存存两次书书面通知知及签收收回执的的凭证；留存支支付劳动动报酬的的凭证。【案例】劳劳动者入入职未满满一个月月发生工工伤致使使签订劳劳动合同同，用人人单位是是否支付付双倍工工资？A某1月11入职BB公司，11月155日受伤伤，166日入院院治疗，33月1日日出院。出出院后AA某主动动进行协协商劳动动合同签签订
18、事宜宜，但未未达成一一致，之之后A某某申请提提出工伤伤认定以以及劳动动能力鉴鉴定申请请，经劳劳动行政政部门确确认，被被告属于于工伤并并达到职职业工伤伤与职业业病致残残等级标标准。AA某5月月提出解解除劳动动合同关关系。要要求B公公司支付付劳动未未签订劳劳动合同同的双倍倍工资。【判决】法法院不支支持A某某要求支支付两倍倍的工资资。【分析】该该案例下下，B公公司存在在选择困困境。劳劳动合同同法第第第八十二二条规定定，用人人单位自自用工之之日起超超过一个个月不满满一年未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，应应当向劳劳动者支支付两倍倍工资。劳劳动合同同法实施施条例第第六条规规定：劳劳动者不不与用人人
19、单位订订立书面面劳动合合同的，用用人单位位应当书书面通知知劳动者者终止劳劳动关系系，并支支付经济济补偿金金。双方劳动关关系处于于非正常常履行状状态。劳劳动关系系履行一一般表现现为，劳劳动者为为用人单单位提供供劳动，接接受用人人单位的的规章制制度约束束，用人人单位有有规律的的支付劳劳动者报报酬。该该案例中中未能签签订劳动动合同的的原因并并非用人人单位的的原因，而而是双方方缺乏考考量。用人单位对对于未能能签订劳劳动合同同不存在在过错。当当用人单单位尽到到诚信义义务，因因不可抗抗力、以以外情况况或者劳劳动者拒拒签等用用人单位位以外的的原因，造造成劳动动合同未未签订的的，不属属于“用人单单位与劳劳动者
20、订订立书面面劳动合合同”的情况况。四、 入职审查1.【法律律风险】1.1可能能导致劳劳动合同同无效如不进行入入职审查查，劳动动者以欺欺诈手段段入职的的，可导导致劳动动合同无无效；劳动合同法法第二十十六条：下列劳劳动合同同无效或或者部分分无效：（一）以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的；（二）用人人单位免免除自己己的法定定责任、排排除劳动动者权利利的；（三）违反反法律、行行政法规规强制性性规定的的。对劳动合同同的无效效或者部部分无效效有争议议的，由由劳动争争议仲裁裁机构或或者人民民法院确确认。1.2未核核实劳动动者的个个人
21、资料料核实劳动者者的个人人资料的的真实性性，比如如学历证证明、从从业经历历，要求求劳动者者承诺未未承担竞竞业限制制义务，并并向原单单位进行行核实，以以免发生生不可预预测的诉诉讼风险险。【解读】如如果要签签订明确确、完整整、合法法的劳动动合同。那那就要做做到主体体要合法法；意思思要真实实；内容容要公平平；不能能违法。除除了劳劳动合同同法规规定的劳劳动合同同法定条条款不能能缺少之之外，合合同内容容不能违违反现行行劳动法法律法规规和规章章的规定定。意思表示不不真实的的表现形形式主要要有欺诈诈、胁迫迫、乘人人之危、重重大误解解和显失失公平等等五种。用用人单位位不可不不告知单单位的真真实情况况或夸大大介
22、绍本本单位的的情况，诱使劳动者签订劳动合同。用人单位还要加强录用前的审查，防止劳动者故意隐瞒本人的真实情况。1.3劳动动合同内内容的审审查合同条款具体要求法定条款1. 企业的名称称、住所所、和法法定代表表人或者者主要负负责人2. 员工的姓名名、住址址和居民民身份证证或者其其他有效效身份证证件号码码3. 劳动合同期期限4. 工作内容和和工作地地点5. 工作时间和和休息休休假6. 劳动报酬7. 社会保险8. 劳动保护、劳劳动条件件和职业业危害9. 法律、法规规规定的的应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项约定条款1. 试用期2. 保密和禁止止同业竞竞争3. 第二职业4. 培训5. 补充保险和和福利待待
23、遇6. 当事人协商商约定的的其他事事项禁止条款1. 保证金2. 违约金2.【防范范措施】首先，要坚坚持合法法、协商商一致的的原则签签订劳动动合同。如如一些劳劳动者法法律意识识不强，为为了尽快快谋取就就业机会会而默认认了用人人单位在在劳动合合同中的的违法条条款；又又或者有有些用人人单位隐隐瞒真实实情况或或夸大本本单位的的情况，诱诱使劳动动者与其其签订劳劳动合同同；也有有些劳动动者隐瞒瞒自己的的真实情情况与用用人单位位建立双双重劳动动关系等等。以上上行为都都会使劳劳动合同同从签订订之日就就成为无无效劳动动合同或或部分无无效，其其结果是是双方的的合法权权益都受受到损害害。3.【案例例分享】2013年
24、年3月88日，杨杨某至某某机场集集团应聘聘。杨某某在员员工入职职登记表表填写写其学历历为“大大专”、专专业为“机机械”、毕毕业为“重重庆某大大学”;杨某保保证提供供的所有有资料全全部属实实。如有有虚假，公公司可以以立即解解除劳动动关系，并并不给予予补偿。后后双方签签订书面面劳动合合同，并并约定杨杨某的试试用期为为三个月月，嗣后后，杨某某担任设设计总工工程师。220133年7月月24日日，杨某某离开公公司。220144年3月月，重庆庆某大学学出具证证明，证证明杨某某非该校校大专学学历机械械专业毕毕业的学学生。杨杨某认可可入职登登记表上上填写的的学历专专业情况况是虚假假的，并并承认其其为高中中学历
25、。220144年5月月，忠良良公司以以杨某学学历不真真实，系系欺诈行行为为由由经仲裁裁起诉到到法院，要要求确认认双方之之间签订订的劳动动合同无无效。【判决】劳劳动合同同有效【分析】用用人单位位和劳动动者承担担的先合合同义务务的性质质不一样样，用人人单位如如实告知知义务是是法定的的，不管管劳动者者是否提提出告知知的请求求，用人人单位都都必须如如实履行行告知的的义务;而劳动动者的义义务是任任意的，仅仅在用人人单位要要求劳动动者告知知与劳动动合同直直接相关关的基本本情况时时，劳动动者才负负有如实实告知的的义务。如如用人单单位不主主张该权权利，劳劳动者就就没有必必要告知知。劳动动者在简简历及入入职登记
26、记表上对对自己学学历载明明通常比比较简单单，用人人单位对对学历问问题的审审查相对对比较便便利，故故此应当当强化用用人单位位在此过过程中的的注意义义务，且且在用人人单位招招工，进进行双向向选择时时，用人人单位应应尽到注注意义务务，对应应聘者的的个人资资料真实实性进行行严格审审慎核查查，维护护自己的的知情权权。只有当劳动动者故意意隐瞒自自己的学学历、工工作经历历等信息息，对公公司录用用有重大大影响，进进而作出出录用该该劳动者者的行为为，才构构成劳动动者对用用人单位位的欺诈诈行为，由由此签订订的劳动动合同才才属无效效。可见见员工在在订立劳劳动合同同时未如如实披露露信息并并不必然然构成欺欺诈。第二章
27、在在职风险险第一节 劳动关系的的确立第二节 无法胜任工工作第三节 工时工资的的发放一、 工时制度1.概念与与比较概念：工时时制度（简简称工时时制），是是指国家家规定的的有关劳劳动者工工作时间间的制度度。1.标准工工时制标准工时制制也称为为标准工工作制，是是由立法法确定每每天中工工作时间间长度，一一周中工工作日天天数，并并要求各各用人单单位和一一般职工工普遍实实行的基基本工时时制度。国务院关关于职工工工作时时间的规规定第第三条的的规定，工工人每天天工作的的最长工工时为88小时，每每周最长长工时为为40小小时2.综合计计算工时时制是以标准工工作时间间为基础础，以一一定的期期限为周周期，综综合计算算
28、工作时时间的工工时制度度。实行行这种工工时制度度的用人人单位，计计算工作作时间的的周期不不再是以以天为单单位，而而是可以以是以周周、月、季季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间；3.不定时时工时制制不定时工时时制也称称为不定定时工作作制。它它是指因因工作性性质、特特点或工工作职责责的限制制，无法法按标准准工作时时间衡量量或是需需要机动动作业的的职工所所采用的的，劳动动者每一一工作日日没有固固定的上上下班时时间限制制的工
29、作作时间制制度。三种工时制制的比较较种类标准工时制制综合计算工工时制不定时工时时制性质工作时间定定工作量量工作时间定定工作量量直接确定工工作量范围一般劳动者者特定三类人人员特定三类人人员（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”内容8h/天，440h/周一个周期内内平均88h/天天，400h/周周无固定时间间要求要求不需要批准准需劳动部门门批准需
30、劳动部门门批准加班工作时间超超过标准准时间就就是加班班，休息息日、法法定节假假日安排排工作也也是加班班一个周期内内超过总总标准工工作时间间就属于于加班，节节假日安安排工作作也是加加班一般不存在在加班，只只有法定定节假日日安排工工作才算算加班2.不同工工时下的的加班工工资2.1标准准工时制制2.1.11【法律律依据】2.1.11.1劳劳动法第第41条条规定：用人单单位由于于生产经经营需要要，经与与工会和和劳动者者协商后后可以延延长工作作时间，一一般每日日不得超超过1小小时。2.1.11.2因因特殊原原因需要要延长工工作时间间的，在在保障劳劳动者身身体健康康的条件件下延长长工作时时间每日日不得超超
31、过3小小时，但但是每月月不得超超过366小时。2.1.11.3劳劳动法第第38条条规定：用人单单位应当当保证劳劳动者每每周至少少休息一一日。2.1.11.4劳劳动法第第四十四四条规定定， 有有下列情情形之一一的，用用人单位位应当按按照下列列标准支支付高于于劳动者者正常工工作时间间工资的的工资报报酬：(一)安排排劳动者者延长工工作时间间的，支支付不低低于工资资的百分分之一百百五十的的工资报报酬;(二)休息息日安排排劳动者者工作又又不能安安排补休休的，支支付不低低于工资资的百分分之二百百的工资资报酬;(三)法定定休假日日安排劳劳动者工工作的，支支付不低低于工资资的百分分之三百百的工资资报酬 因此，
32、对对于实行行标准工工时制的的劳动者者，如果果在“五五一”等等法定节节假日加加班，加加班费应应当以不不低于日日工资基基数的33倍支付付加班工工资，而而在5月月2日、33日加班班应当以以公休日日加班的的标准给给予双倍倍支付工工资。注：以标准准工时制制安排加加班的，休休息日加加班可以以安排补补休，平平时工作作日和法法定节假假日安排排加班的的不能安安排补休休，只能能发放加加班工资资。2.1.22【案例例】钱某的工作作为标准准工时制制，日工工资为1160元元。由于于工作需需要，单单位安排排她在220122年“十一”国庆长长假期间间加班33天，其其中占用用法定国国庆节假假期1天天，占用用周末休休息日22天
33、，没没有安排排补休。计计算钱某某20112年110月可可以获得得多少加加班工资资。如果果公司拒拒绝支付付加班工工资，钱钱某可以以得到什什么救济济？分析：加班班3天工工资116031116022111200（元）。扣除她本人工资160元/天3天480元，钱某本月加班费应不少于1120480640（元）。如果公司不同意支付，钱某可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令用人单位限期支付；公司逾期仍不支付的，由劳动行政部门责令公司支付，并按应付金额的50%以上100%以下的标准向钱某加付赔偿金（即320元以上640元以下）。2.2综合合计算工工时制度度2.2.11【法律律依据】2.2.11.1劳劳动合
34、同同法第第四条规规定，用用人单位位应当依依法建立立和完善善劳动规规章制度度，保障障劳动者者享有劳劳动权利利、履行行劳动义义务。用用人单位位在制定定、修改改或者决决定有关关劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假等等直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度或者者重大事事项时，应应当经职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论，提提出方案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商。用用人单位位应当将将直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项决定公公示，或或者告知知劳动者者。2.2.11.2综综合计算算工时工工作制中中总法定定标准工工作时间间应按以以月、季季、年等等不同周周期的计计算工
35、时时制度分分别折算算为1666.664小时时/月、5500小小时/季季、20000小小时/年年。2.2.11.3加加班工资资的支付付标准为为：用人人单位依依法安排排劳动者者在在整整个综合合计算周周期法定定标准工工作时间间总数以以外延长长工作时时间的，按按照不低低于劳动动者本人人小时工工资标准准的1550%支支付加班班工资；安排劳劳动者在在法定休休假节日日工作的的，应另另外支付付给劳动动者不低低于劳动动者本人人日或小小时工资资标准3300%的加班班工资。（根根据相关关规定，“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法的规定支付职
36、工的工资报酬。”因此对于实行综合计算工时工作制的员工，工作日正好是双休日的，属于正常工作，不能获得加班工资）2.2.11.4劳劳动者每每日连续续工作时时间不得得超过111小时时，而且且每周至至少休息息一天。2.2.22【法律律风险】企业实行综综合工时时制的程程序合法法性；没没有按要要求改变变用功形形式。2.2.33【防范范措施】第一步是经经与工会会、职工工代表大大会或劳劳动者协协商，提提出方案案和意见见；第二步是与与工会或或者职工工代表平平等协商商确定工工作、休休息时间间；第三步是将将企业的的工作、休休息制度度向职工工公示；公示的的方法包包括（11）公司司网站公公布法；（2）电子子邮件通通知法
37、；（3）公告告栏张贴贴法；（4）合同约定告知法（适用于订立合同在审批之后的员工。而对于合同订立在前的员工，则需要双方对合同进行变更，否则，合同约定的工时制优先适用）。第四步是向向审批部部门申报报。2.2.44【案例例分析】【案例1】小王大大学毕业业后在当当地参加加了工作作，2年年后被深深圳某公公司所录录取，双双方签订订期限为为3年的的劳动合合同，约约定工作作时间为为标准工工时制，每每天工作作8小时时，每周周工作不不超过440小时时。在合合同履行行过程中中，公司司通过了了劳动行行政部门门综合计计算工时时制的批批准备案案，要求求小王签签订变更更劳动合合同协议议书，变变更劳动动合同中中的标准准工时制
38、制为综合合计算工工时制。并并表示，如如果小王王拒绝签签订，则则该综合合计算工工时制度度作为公公司民主主程序指指定的规规章制度度，向小小王公示示后即生生效。请请问，公公司这种种说法正正确吗？如果小小王拒绝绝签订变变更劳动动合同协协议书，则则新工时时制对小小王有效效吗？基基于此案案，如何何做好公公司变换换工时的的管理工工作？分析：根据据劳动动合同法法第四四条（上上述法律律依据）规规定，该该案例中中公司变变更工时时制度的的一系列列复杂程程序合法法，向劳劳动者公公示后劳劳动者只只能被动动接受吗吗？答案是否定定的。经经过上述述一系列列复杂程程序制定定的新工工时制并并不因为为上述程程序的合合法而当当然的发
39、发生对劳劳动者原原劳动合合同工时时的变更更。如果劳动者者认为新新工时制制损害到到自己的的合法即即得权益益（实行行综合工工时制后后，劳动动者加班班的双倍倍工资将将被合法法的减少少至1.5倍），不不愿意执执行新工工时制，仍仍同意执执行劳动动合同中中约定的的标准工工时制或或者实际际履行的的标准工工时制作作为自己己的工作作时间并并申请仲仲裁或者者诉讼要要求确认认的，应应当得到到仲裁委委或法院院的支持持。因为，劳动动合同约约定的标标准工时时制在先先，新批批准的综综合计算算工时制制在后，根根据劳劳动合同同法第第35条条，变更更劳动者者劳动合合同条款款需要和和劳动者者协商一一致并采采用书面面形式，因因此如果
40、果劳动者者不同意意变更劳劳动合同同所约定定或者实实际履行行过程中中已经成成为事实实的标准准工时制制，拒绝绝签订变变更劳动动合同（变变更工时时）协议议书，则则会出现现这么一一个情况况：公司司规章制制度工时时制与劳劳动合同同约定的的工时制制不一致致-规章章制度规规定是综综合计算算工时制制，而劳劳动者的的劳动合合同却约约定的是是标准工工时制。在这种情况况下，根根据最高高人民法法院关于于审理劳劳动争议议案件适适用法律律若干问问题的解解释(二二)第十十六条规规定：“用用人单位位制定的的内部规规章制度度与集体体合同或或者劳动动合同约约定的内内容不一一致，劳劳动者请请求优先先适用合合同约定定的，人人民法院院
41、应予支支持”。因因此，针针对用人人单位要要求实行行新工时时制度时时，劳动动者并非非只能被被动接受受，劳动动者有权权优先选选择适用用劳动合合同所约约定的工工时制。【防范措施施】用人人单位如如何做好好本单位位工时变变换管理理工作？1. 变更工时前前与工会会和劳动动者协商商2. 报经相关劳劳动行政政部门批批准3. 与老大难者者协商签签订变更更劳动合合同书。补充：变更更劳动合合同的三三种情况况：第一，劳劳动合同同法第第35条条规定：与劳动动者协商商一致变变更劳动动合同；第二，劳劳动合同同法第第40条条第二款款：劳动动者不胜胜任工作作时变更更劳动合合同；第三，劳劳动合同同法第第40条条第三款款：劳动动合
42、同所所订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致致使劳动动合同无无法履行行的可以以变更劳劳动合同同。变更劳动合合同应当当与劳动动者签订订书面的的变更劳劳动合同同协议书书，一是是法律的的硬性要要求，二二是这样样做能为为用人单单位有效效的保存存了相关关证据，避避免了以以后员工工反悔要要求实行行原工时时制情况况的发生生【案例2】王丽是是北京某某家五星星级酒店店的领班班。20013年年，由于于园博会会的举办办，很多多游客纷纷纷入住住王丽所所在的酒酒店，酒酒店生意意非常好好。可是是包括王王丽在内内的员工工每天上上班时间间要达到到12个个小时，有有时甚至至更多。但但是到月月底发工工资的时时候，每每个
43、人都都大吃一一惊，竟竟然没有有一分加加班费。这这让大家家十分气气愤。于于是，大大家推举举王丽向向酒店经经理抗议议，要求求公司支支付加班班费。酒酒店经理理却不慌慌不忙地地说，王王丽他们们入职时时候签订订的劳动动合同上上规定的的工作时时间是综综合计算算工时制制，因此此按照法法律规定定是没有有加班费费的。于于是王丽丽代表众众多员工工提起仲仲裁，请请求酒店店支付长长期加班班的加班班费以及及拖欠劳劳动报酬酬的额外外经济补补偿金。判决：劳动动争议仲仲裁委员员会支持持了王丽丽的全部部仲裁申申请。分析：酒店店经理声声称王丽丽等人签签订的劳劳动合同同上规定定的工作作时间是是综合计计算工时时制，但但是却没没有人社
44、社部门的的审批，因因此王丽丽等人仍仍应当按按照标准准工作时时间计算算加班。【案例3】赵某应聘至某食品公司制冰车间工作，工作两个月后，赵某认为公司超时加班，违反了劳动法相关规定，于是向当地部门举报。劳动保障行政部门深入调查之后发现，调查考勤证据得知，该公司制冰车每年在5、6、7、8月为生产旺季，工作时间为每天10小时，每周休息一天，另外8个月为淡季，制冰车间员工每天工作5小时，有正常双休日，此外，该公司已经审批综合计算工时工作制度并未违法。分析：该单单位已经经审批，实实行了一一年期综综合计算算工时工工作制，职职工的工工作时间间应当以以一年为为单位综综合计算算，只要要其职工工的一年年总工作作时间不
45、不高于一一年法定定总标准准时间，则则公司的的工时制制度就不不违法。总工时=淡淡季+旺旺季=110200+8333.22=18853.2小时时标准全年工工作时间间为：88*（3365-1044-111）=220000小时【案例4】某雪糕厂员工到劳动保障监察部门投诉称，该厂端午节期间不放假。该员工请求劳动保障监察部门责令该厂支付加班费。劳动保障监察员经调查后，告知该员工，由于该厂已获批实行综合计算工时工作制，因此，员工端午节放假3天期间上班，仅端午节当日能拿到3倍的加班费。该员工表示费解：按照劳动法的规定，单位周末休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付给劳动者正常日工资200%的工资报酬；在
46、法定节假日安排工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。由此计算，自己端午三天上班应该获得7倍日工资的加班费。劳动保障监察员向他解释，在综合计算工时制下，综合计算周期内的总实际工作时间没有超过总法定标准工作时间，周末上班不需要支付加班费。分析：上述述某雪糕糕厂员工工于6月月20日日端午节节当天上上班，则则单位应应按照劳劳动者本本人日或或小时工工资标准准的3000%支支付劳动动者工资资；6月月21日日、222日上班班，且综综合计算算周期内内的实际际工作时时间没有有超过法法定标准准工作时时间的部部分，不不支付加加班工资资也不调调休；综综合计算算周期内内的实际际工作时时间超过过
47、法定标标准工作作时间的的部分，均均按本人人日或小小时工资资标准的的1500%支付付加班工工资。（2.3不定定时工资资制2.3.11【法律律依据】劳动部工工资支付付暂行办办法（劳劳部发1199444889号）第第十三条条规定，实实行不定定时工作作制的劳劳动者不不执行加加班加点点工资制制度，其其工资由由用人单单位按照照本单位位的工资资制度，根根据劳动动者的劳劳动时间间和完成成劳动定定额情况况计发.（待定定）注：中央直直属企业业实行特特殊工时时制的，经经国务院院行业主主管部门门审核，报报国务院院劳动行行政部门门批准。其其他用人人单位要要求实行行特殊工工时制的的，应向向用人单单位办理理工商和和法人登登
48、记机关关的同级级劳动保保障行政政部门提提出申请请。从全国性质质的法律律规定来来看，并并没有规规定不定定时工作作制的加加班情形形，普遍遍认为不不定时工工作制是是不计算算加班时时间和加加班费的的，只有有在部分分地区如如上海、深深圳的工工资支付付条例中中规定，在在法定假假日加班班，不定定时工时时制的人人员也有有加班费费，按3300%的日工工资支付付。2.3.22【法律律风险】加班费的纠纷2.3.33【风险险防范】（1）用人人单位发发放工资资前，要要认真审审核工资资条，不不能出现现不定时时工仍有有加班工工资这种种情况（实实行不定定时工资资制的劳劳动者）；（2）执行行不定时时工资制制必须经经过当地地劳动部部门审批批；