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1、（草案）浙江众安房房地产开开发有限限公司考核管理办办法北大纵横管管理咨询询2002年年12月北大纵横管理咨询公司目 录1 总 则11.1考核核的指导导思想11.2 考考核目的的11.3 考考核原则则11.4 考考核对象象21.5 考考核用途途21.6 绩绩效目标标设立的的原则21.7 考考核目标标的设立立31.8 考考核维度度的权重重31.9 考考核记录录31.10 涉及及到的概概念解释释42 总经经理考核核42.1 基基于目标标管理的的总经理理考核42.2 考考核周期期42.3 季季度考核核42.4 年年度考评评53 副总总经理考考核53.1 基基于目标标管理的的副总经经理考核核53.2 考
2、考核周期期53.3 季季度考核核63.4 年年度考评评64 部门门考核64.1 基基于目标标管理的的部门绩绩效考核核64.2 考考核周期期74.3 季季度考核核74.4 年年度考评评75 部门门经理考考核75.1 基基于目标标管理的的部门经经理绩效效考核74.2 考考核周期期84.3 季季度考核核84.4 年年度考评评85 一般般员工考考核85.1 基基于促进进工作业业绩提高高的一般般员工考考核85.2 考考核周期期95.3 月月度考核核95.4 年年度考评评96 考核核申诉及及处理96.1 提提交申诉诉96.2 申申诉处理理机构106.3 申申诉受理理107 考考核监察察107.1 考考核监
3、察察主体107.2 考考核监察察对象107.3 考考核监察察流程117.4 考考核监察察结果处处理118 附 则11附 件12附件一：考考核申诉诉流程图图12附件二：考考核申诉诉表13附件三：申申诉处理理记录表表14- III -北大纵横管理咨询公司1 总 则 为为了促进进浙江众众安房地地产开发发有限公公司（以以下简称称公司）员工的积极性和创造性，改善公司用人机制，为员工聘用、晋级、奖惩、培训、辞退等提供依据，最终促进公司整体效益提高，特制定本管理办法。1.1考核核的指导导思想考核体系是是基于目目标管理理思想提提出的，通通过目标标的层层层分解来来落实公公司的各各项工作作职责和和工作任任务。1.
4、2 考考核目的的1.2.11 考考核的主主要目的的在于推推动公司司各项工工作目标标的实现现。1.2.22 建建立责、权权、利对对等，公公司目标标、部门门目标、个个人目标标相一致致的目标标管理体体制。1.2.33 通通过绩效效考核规规范业务务流程，促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作，从从而提高高公司整整体的管管理执行行力和工工作绩效效。1.2.44 客客观评价价员工的的工作绩绩效、态态度和综综合素质质能力，有有效开发发员工潜潜能，帮帮助员工工提高自自身工作作水平。1.3 考考核原则则1.3.11 导导向原则则：以提提高部门门、员工工绩效为为导向；1.3.22 考考核与评评价相结结合原
5、则则：考核核工作业业绩，评评价周边边配合、积积极主动动性、团团队合作作状况、工工作态度度等。1.3.33 科科学原则则：根据据岗位的的具体情情况从上上级、下下级、同同事等多多角度进进行考核核，同时时在考核核指标上上采取定定性与定定量相结结合，以以达到考考核结果果的科学学性。1.3.44 公公平、公公正、公公开原则则：公司司考核流流程公平平、公正正、公开开，同等等级岗位位的考核核流程相相同。1.3.55 逐级级考核原原则：公公司的考考核体系系遵循董董事长考考核总经经理、总总经理考考核副总总经理，总总经理办办公会考考核部门门经理、部部门经理理考核下下属员工工的逐级级考核原原则。1.4 考考核对象象
6、1.4.11 对对副总经经理的考考核：包包括公司司各副总总经理和和总工程程师；1.4.22 对对部门的的考核：包括公公司各部部门和工工程项目目部；1.4.33 对对部门经经理考核核：公司司各部门门第一负负责人（包包括项目目经理）；1.4.44 对对一般员员工考核核：公司司各部门门（包括括工程项项目部）正正式聘用用的、除除部门第第一负责责人之外外的其它它员工，不不包括工工勤人员员。1.4.55 公公司工勤勤人员的的工作不不纳入本本考核体体系，由由其相应应的部门门第一负负责人予予以规范范和节制制。1.4.66 对对董事长长秘书和和发展部部的考核核另行规规定，不不纳入本本管理办办法节制制。1.5 考
7、考核用途途考核结果的的用途主主要体现现在以下下四个方方面：1.5.1 岗位调整；1.5.2 岗位工资级级别的升升降；1.5.3 薪酬分配；1.5.4 员工发展。1.6 绩绩效目标标设立的的原则1.6.11 具具体原则则：绩效效目标应应该是具具体的；1.6.22 可可衡量原原则：绩绩效目标标应该是是可衡量量的或具具有明确确的评价价标准；1.6.33 现现实的、可可达到原原则：绩绩效目标标应综合合考虑历历史业绩绩、未来来发展预预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩确定，不不宜过高高或过低低，应该该是被考考核人经经过努力力可以达达到的；1.6.44 有有时间限限制原则则：绩效效目标的的实现应应该有相相应
8、的时时间限制制和阶段段目标，不不能没有有时间约约束，无无限期地地延续下下去。1.6.55 重重要性原原则：绩绩效目标标的项目目不宜过过多，应应注重于于对公司司业绩有有直接影影响的关关键指标标；1.6.66 下下级参与与原则：所有考考核目标标的制定定过程应应有下级级人员的的参与，以以增强下下级对目目标的认认同感，而而不应由由上级直直接指派派确定。1.7 考考核目标标的设立立1.7.11 定定量目标标：定量量目标主主要体现现在考核核目标中中的工作作业绩和和任务目目标上。在在考核期期初确定定各项任任务目标标时，应应依据公公司经营营目标要要求及各各部门职职责、岗岗位职责责要求，同同时结合合被考核核人特
9、点点，在考考核人与与被考核核人的协协商下，制制订被考考核人、被被考核部部门（包包括工程程项目部部等）的的工作业业绩和工工作任务务目标。1.7.22 定定性目标标：考核核目标中中所有定定性目标标的设定定均依照照定性目目标相关关的各考考核维度度（包括括部门周周边绩效效、部门门管理绩绩效、工工作态度度、能力力素质等等四个维维度）的的评分标标准的1100分分进行界界定。1.7.33 部门门考核的的业绩目目标必须须报人力力资源部部备案，经经总经理理办公会会审批后后生效。1.7.44 若若考核期期内出现现重大工工作计划划调整（如如达200%以上上工作任任务量的的取消或或新增、工工作质量量要求有有大幅度度的
10、提升升等），需需经被考考核人、被被考核部部门与其其上级重重新商定定后确定定。 1.8 考考核维度度的权重重权重表示相相应的考考核维度度在考核核体系中中的相对对重要程程度。不不同级别别的员工工，其考考核维度度组成和和权重依依照员工工的级别别、考核核目的的的不同而而有所不不同。1.9 考考核记录录1.9.11 考考核记录录采用表表格化管管理，各各种考核核信息直直接记录录在相应应的考核核表格之之中。记记录考核核信息的的考核表表格，公公司各级级人员必必须严格格加以保保管；考考核结束束后，所所有考核核相关表表格交人人力资源源部进行行存档、保保存。1.9.22 负负责考核核的人力力资源部部员工对对考核信信
11、息、考考核记录录非按本本细则要要求不得得对外泄泄漏。1.10 涉及及到的概概念解释释1.10.1 考核周周期：指指每次考考核所相相隔的时时间跨度度；1.10.2 考核维维度：指指对考核核对象进进行考核核的角度度、方面面；1.10.3 考核核主体：指考核核流程中中涉及到到的考核核人、考考核部门门和被考考核人和和被考核核部门。1.10.4 任务绩绩效：指指考核对对象的本本职工作作职责的的完成情情况；1.10.5 周边绩绩效：指指考核对对象与公公司相关关部门（或或相关人人员）的的团队合合作情况况；1.10.6 管理绩绩效：指指考核对对象对岗岗位管理理职能的的发挥情情况。2 总经经理考核核2.1 基基
12、于目标标管理的的总经理理考核在季度考核核期初，总总经理办办公会根根据总总经理年年度经营营目标责责任书和和公司经经营的实实际情况况确定公公司季度度业绩目目标，然然后上报报董事长长审批生生效。考考核期末末，董事事长根据据期初确确定的目目标完成成状况，确确定考核核结果。审批后的公公司季度度业绩目目标应在在人力资资源部进进行备案案。2.2 考考核周期期总经理业绩绩目标每每季度进进行一次次考核，年年底进行行年度考考评。2.3 季季度考核核2.3.11 考考核维度度：任务务绩效。2.3.22 考考核结果果的应用用：作为为确定总总经理季季度考核核奖金发发放的依依据。2.3.33 考考核时间间：季度度考核在在
13、每年季季度的11100个工作作日完成成。2.3.44 考考核主体体：董事事长和总总经理。2.3.55 考考核组织织：通过过董事长长办公会会进行考考核；人人力资源源部、财财务部、董董事长秘秘书等负负责考核核相关数数据的收收集、汇汇总、统统计和上上报等工工作，公公司各相相关部门门负责协协助落实实。2.4 年年度考评评2.4.11 考考核维度度：年度度经营目目标责任任书约定定的各项项目标，具具体见浙浙江众安安房地产产开发有有限公司司总经理理年度经经营目标标责任书书。2.4.22 考考核结果果的应用用：年度度考评的的结果作作为总经经理年度度应发奖奖金总额额的主要要依据之之一。2.4.33 考考核时间间
14、：每年年元月11155个工作作日进行行年度综综合考评评。2.4.44 考考核主体体：董事事长和总总经理。2.4.55 考核核组织：通过董董事长办办公会进进行考核核；人力力资源部部、财务务部、董董事长秘秘书等负负责考核核目标相相关数据据的收集集、汇总总、统计计和上报报等工作作，公司司各相关关部门负负责协助助落实。3 副总总经理考考核3.1 基基于目标标管理的的副总经经理考核核在每季度考考核期初初，总经经理办公公会根据据年度经经营目标标责任书书、公司司季度业业绩目标标确定公公司各部部门的季季度业绩绩目标，各各部门的的季度业业绩目标标经总经经理签批批后生效效。签批批后的公公司各部部门季度度业绩目目标
15、应在在人力资资源部进进行备案案。公司各副总总经理分分管部门门的季度度业绩目目标作为为副总经经理的季季度业绩绩目标纳纳入考核核；考核核期末，总总经理根根据该目目标完成成状况，确确定考核核结果。3.2 考考核周期期副总经理业业绩目标标每季度度进行一一次考核核，年底底进行年年度考评评。3.3 季季度考核核3.3.11 考考核维度度：任务务绩效、管管理绩效效。3.3.22 考考核结果果的应用用：作为为确定副副总经理理季度考考核奖金金发放的的依据。3.3.33 考考核时间间：季度度考核在在每季度度的110个个工作日日完成。3.3.44 考考核主体体：公司司总经理理和公司司各副总总经理、总总工程师师。3.
16、3.55 考考核组织织：通过过总经理理办公会会进行考考核；人人力资源源部、财财务部、总总经理办办公室等等负责考考核相关关数据的的收集、汇汇总、统统计和上上报等工工作，公公司各相相关部门门负责协协助落实实。3.4 年年度考评评3.4.11 考考核维度度：任务务绩效、管管理绩效效、能力力素质等等。3.4.22 考考核结果果的应用用：年度度考评的的结果作作为副总总经理（含含总工程程师）年年度应发发奖金总总额的主主要依据据之一。3.4.33 考考核时间间：每年年元月11155个工作作日进行行年度综综合考评评。3.4.44 考考核主体体：总经经理和各各副总经经理（含含总工程程师）。3.4.55 考核核组
17、织：通过总总经理办办公会进进行考核核；人力力资源部部、财务务部、总总经理办办公室等等负责考考核目标标相关数数据的收收集、汇汇总、统统计和上上报等工工作，公公司各相相关部门门负责协协助落实实。4 部门门考核4.1 基基于目标标管理的的部门绩绩效考核核每季度考核核期初人人力资源源部组织织各部门门在总经经理办公公会的指指导下，依依据业务务、职能能特点，明明确各自自的季度度绩效目目标；季季度绩效效目标经经部门负负责人与与其直接接上级进进行协商商后报总总经理办办公会进进行审批批生效。考考核期末末，总经经理办公公会根据据期初确确定的目目标完成成状况，确确定考核核结果。审批后的部部门季度度绩效目目标表应应在
18、人力力资源部部进行备备案。4.2 考考核周期期部门考核每每季度进进行一次次，年度度考评在在季度考考核基础础上进行行。4.3 季季度考核核4.3.11 考考核维度度：部门门任务绩绩效、部部门周边边绩效。4.3.22 季季度考核核结果的的应用：作为确确定季度度部门奖奖金总额额的主要要依据。4.3.33 考考核时间间：季度度考核在在下一季季度第一一个月的的1110个工工作日完完成。4.3.44 考考核主体体：总经经理办公公会和各各部门（项项目）负负责人。4.3.55 考考核组织织：人力力资源部部、财务务部、总总经理办办公室负负责部门门考核目目标相关关数据的的收集、汇汇总、统统计和上上报等组组织工作作
19、，公司司各相关关部门负负责协助助落实。4.4 年年度考评评4.4.11 考考核维度度：部门门任务绩绩效、部部门周边边绩效、管管理绩效效。4.4.22 年年度考评评结果的的应用：部门年年度考评评的结果果作为部部门经理理岗位调调整的主主要依据据之一。4.4.33 考考核时间间：每年年度元月月1115个工工作日对对各部门门进行综综合评定定。4.4.44 考考核主体体：总经经理办公公会、各各部门负负责人等等。4.4.55 考考核组织织：人力力资源部部、财务务部、总总经理办办公室负负责考核核相关数数据的收收集、汇汇总、统统计和上上报等组组织工作作，公司司各相关关部门负负责协助助落实。5 部门门经理考考核
20、5.1 基基于目标标管理的的部门经经理绩效效考核部门经理承承担本部部门的所所有业绩绩指标和和各项管管理指标标。考核核期末，总总经理办办公会根根据期初初确定的的目标完完成状况况，确定定考核结结果。5.2 考考核周期期部门业绩指指标和各各项管理理指标每每季度进进行一次次考核，年年底进行行年度考考评。5.3 季季度考核核5.3.11 考考核维度度：部门门任务绩绩效、部部门周边边绩效、管管理绩效效。5.3.22 季季度考核核结果的的应用：作为确确定部门门经理季季度奖金金的主要要依据。5.3.33 考考核时间间：季度度考核在在下一季季度的第第一个月月1110个工工作日内内完成。5.3.44 考考核主体体
21、：总经经理办公公会、各各部门负负责人等等。5.3.55 考考核组织织：人力力资源部部、财务务部、总总经理办办公室负负责考核核相关数数据的收收集、汇汇总、统统计和上上报等组组织工作作，公司司各相关关部门负负责协助助落实。5.4 年年度考评评5.4.11 考考核维度度：部门门任务绩绩效、部部门周边边绩效、管管理绩效效、能力力素质等等。5.4.22 年年度考评评结果的的以下各各项工作作的主要要依据：A. 岗位调整B. 岗位工资级级别的升升降C. 员工发展5.4.33 考考核时间间：每年年元月11155个工作作日进行行。5.4.44 考考核主体体：总经经理办公公会、各各部门负负责人、下下属员工工等。5
22、.4.55 考考核组织织：人力力资源部部、财务务部、总总经理办办公室负负责考核核相关数数据的收收集、汇汇总、统统计和上上报等组组织工作作，公司司各相关关部门负负责协助助落实。6 一般般员工考考核6.1 基基于促进进工作业业绩提高高的一般般员工考考核考核期初，各各部门负负责人在在人力资资源部人人事管理理员的指指导下，根根据部门门季度绩绩效目标标，结合合部门内内各岗位位的岗位位职责以以及各岗岗位员工工自身的的各种特特点，经经与下属属一般员员工协商商，确定定下属一一般员工工在考核核期内的的各项工工作任务务。考核核期末，部部门经理理根据期期初确定定的工作作任务完完成状况况确定考考核结果果。6.2 考考
23、核周期期一般员工考考核按月月进行，年年底进行行年度考考评。6.3 月月度考核核6.3.11 考考核维度度：任务务绩效和和工作态态度两个个方面。6.3.22 月月度考核核结果的的应用：作为确确定月度度员工个个人奖金金的主要要依据。6.3.33 考考核时间间：月度度考核在在次月的的155个工作作日完成成。6.3.44 考考核主体体：各部部门负责责人及其其下属一一般员工工。6.3.55 考考核组织织：公司司人力资资源部负负责员工工月度考考核相关关数据的的收集、汇汇总、统统计、过过程监督督等组织织管理工工作，公公司各相相关部门门负责协协助落实实。6.4 年年度考评评6.4.11 考考评维度度：任务务绩
24、效、通通用项目目、能力力素质三三个方面面。6.4.22 考考评结果果的用途途：个人人年度考考评结果果作为员员工岗位位调动、工工资等级级升降、培培训发展展等工作作的主要要依据。6.4.33 考考评时间间：每年年度元月月1115个工工作日开开展员工工考评。6.4.44 考考评主体体：各相相关上级级、同事事。6.4.55 考考评组织织：人力力资源部部负责员员工年度度考评过过程中的的组织管管理、过过程监督督、考核核相关数数据的收收集、汇汇总、统统计等工工作，公公司各部部门负责责协助落落实。7 考核核申诉及及处理7.1 提提交申诉诉被考核部门门和员工工如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取
25、书书面形式式向人力力资源部部或总经经理办公公会提起起申诉。考考核申诉诉表见见附件二二。7.2 申申诉受理理处理机构构7.2.11 总总经理负负责日常常员工考考核申诉诉的裁决决和处理理；7.2.22 董董事长拥拥有员工工考核申申诉的最最终裁决决权；7.2.33 人人力资源源部经理理和人事事管理员员负责调调查相关关事项，并并拟订处处理草案案。7.3 申申诉受理理7.3.11 人人力资源源部和总总经理办办公会接接到部门门或员工工申诉后后，应在在三个工工作日做做出是否否受理的的答复。对对于无事事实依据据的申诉诉事项不不予受理理。7.3.22 决决定受理理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对部部门或员
26、员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与部门门负责人人进行沟沟通、协协调。不不能协调调的，上上报总经经理处理理。7.3.33 申申诉处理理答复：人力资资源部应应在接到到申诉申申请书的的十五个个工作日日内明确确答复申申诉部门门或申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报总经经理处理理，并将将进展情情况告知知申诉部部门或申申诉人。总总经理在在接到申申诉处理理记录后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉部门或或申诉人人，申诉诉部门或或申诉人人对结果果不服的的，可以以报请公公司董事事长做最最后的裁裁决。7.3.44 详详细流程程见附件件一：申申诉流程程图
27、、附附件二：考核申申诉表和和附件三三：申诉诉处理记记录表。8 考考核监察察监察8.1 考考核监察察主体公司董事长长负责执执行公司司的考核核监察工工作，在在特殊情情况下亦亦可委托托他人执执行，但但必须持持有董事事长签名名的相应应的书面面委托书书。8.2 考考核监察察对象8.2.11 公公司副总总经理（含含总工程程师）季季度考核核；8.2.22 部部门及部部门经理理季度考考核；8.2.33 公司司员工年年度考评评。8.3 考考核监察察流程8.3.11 公公司副总总经理、部部门及部部门经理理季度考考核结果果经公司司总经理理签批之之后，董董事长可可以对考考核结果果进行监监察。8.3.22 公公司员工工
28、年度考考评结果果经总经经理办公公会会签签之后，董董事长可可以对考考核结果果进行监监察。8.4 考考核监察察结果处处理8.4.11 董董事长对对考核结结果有异异议的，应应就异议议部分和和考核结结果的签签批人进进行沟通通，协调调，并在在3个工工作日内内对考核核结果达达成一致致意见。不不能达成成一致意意见的，按按董事长长意见执执行。8.4.22 董董事长在在接收到到考核结结果之后后，如果果在3个个工作日日内未反反馈有异异议的意意见，视视作同意意考核结结果。9 附 则9.1 考核过过程文件件（考核核评分表表、统计计表）须须严格保保密，考考核结果果只反馈馈到个人人，不予予公布。9.2 本办法法由人力力资
29、源部部制定、修修改并负负责解释释。9.3 本办法法实施后后，原有有考核规规章制度度自行终终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。9.4 本办法法自颁布布之日起起实施。 附 件附件一：考考核申诉诉流程图图提交考核申述书人力资源部调查情况是否受理？是能否进行协调？解释原因上报总经理处理否是否员工不满考核结果协调解决附件二：考考核申诉诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项 （ ）考核核 （ ）薪薪资、福福利 （ ）其它它申诉内容接待人 申诉日期附件三：申申诉处理理记录表表申诉人姓名名部门职位申诉事项 （）考考核 （）薪资资、福利利 （）其它它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：第 19 页