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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.【 文献号 】1-552【原文出处】企业管理【原刊地名名】京【原刊期号号】20005003【原刊页号号】10001102【分 类 号】CC3【分 类 名】管管理科学学【复印期号号】20005008【标 题】从从平凡到到非凡 破解解仆从领领导的企企业文化化“魔方”【作 者】万君宝/叶志桂/沈磊【作者简介介】万君宝，叶叶志桂，沈沈磊，上上海财大大国际工工商管理理学院。【摘 要 题】领领导艺术术【正 文】 我我们发现现，众多多成功的的西方企企业，都都有一个个谦卑而
2、而平凡的的“仆从”领导。如如果连耶耶稣这样样的西方方圣人也也需要为为他的弟弟子洗脚脚的话，那那么，中国的企企业家难难道不应应该为他他所信赖赖的每一一个员工工交一次次心，握握一次手手吗？ 从从世界零零售业巨巨头沃尔尔玛到航航空业服服务明星星西南航航空公司司，从建建筑设备备公司TTD工业业公司到到曾起死死回生的的Torro公司司，它们们有什么么共同之之处吗？如果你你用这个个问题去去问以上上公司的的员工，他他们会毫毫不犹豫豫地告诉诉你，有有两个最最明显的的共同点点：一是是它们都都位居美美国财财富1100强强；二是它们都倡倡导并成成功地培培育了一一种“仆从领领导”的企业业文化。 非凡凡业绩与与“仆从领
3、领导”文化 119622年，山山姆沃尔顿顿在美国国创办了了第一家家沃尔玛玛百货商商店。经经过400余年的的发展，220022年，沃沃尔玛在在财富富杂志志公布的的世界5500强强企业排名中位位居榜首首，并在在财富富杂志志“全美最最受尊敬敬的公司司”中排名名第一。沃沃尔玛的的业绩无无疑是令令人叹服服的，而而其沿袭袭至今的的企业文文化同样可圈可点点。沃尔尔玛的企企业文化化即“以服务务为宗旨旨的仆从从领导文文化”。在公公司网站站上，沃沃尔玛要要求“每一位位经理都都成为仆仆从领导导”。最近近，有人撰文指指出：“在沃尔尔玛，领领导与文文化是合合而为一一的。成成为一个个领导就就意味着着成为一一个仆从从，其角
4、角色就是是全力支支持在一一线为顾顾客服务务的员工，这成为为管理层层一切决决策与行行动的根根本动力力。” “仆从领领导”的企业业文化，同同样塑造造了西南南航空公公司顽强强的生命命力。“911”事件以以来，美美国航空空业遭受受了严重重打击：客流量量大幅度度下降；石油油价格迅迅速上升升；运营营成本不不断提高高等等，一一系列难难题使多多数航空空公司严严重亏损损，有的的甚至申申请破产产保护。然然而，美美国西南南航空公公司却一枝独独秀，它它不但未未裁减一一名员工工，相反反创下了了连续229年赢赢利的业业界奇迹迹。刚卸卸任的西西南航空空公司总总裁赫伯伯凯莱赫赫将这一一胜利归归结为“仆从领导导的企业业文化”。
5、 一一位曾“受命于于危难之之时”让大大型制造造企业TToroo起死回回生的CCEO肯肯麦罗斯斯说：他他当时倡倡导两种种价值观观。一种种是“人的价价值观”；另一种是“业绩价价值观”。而这这两种价价值观所所遵从的的管理哲哲学，就就是格林林里夫的的仆从领领导理论论。肯麦罗斯斯将格林林里夫的的作为为仆从的的领导视为“管管理圣圣经”。他在在使你你身边的的青草更更绿：一一位CEEO的仆仆从领导导旅程一一书中详详述了他他在Tooro公公司培育育仆从领领导文化化的过程程。他说“如果果要为组组织画一一个图示示的话，那那么这个个组织必必须是为为它的顾顾客服务务，而领领导则必必须为这这个组织织服务。” 根根据美国国
6、学者NNanccy LLarnner Russchmman的的研究，在在20001年财财富杂杂志“最值得得为之工工作的美美国1000家公公司”中，有有21家家是倡导导仆从领领导企业文化的的公司。 “仆从领领导”有普遍遍的适用用性 罗罗伯特KK格林里里夫的仆仆从领导导理论认认为，当当今的领领导首先先是一位位仆从。该该理论源源自于这这样一种种真切而而朴素的的观念：每一个个人都需需要服务，然后，他他才希望望得到引引导。当当人们得得到一个个人的服服务和引引导时，他他们转而而会服务务、引导导更多的的人，推推而广之之，更广广大的员员工、消消费者乃乃至整个社会会都会感感受到这这种服务务。因此此，一个个最有益
7、益于组织织发展与与社会进进步的领领导，首首先必须须是一位位诚心诚诚意为他他人服务务的仆从从。“我们假假定，领导身身份是一一种赐予予之物它可可以被收收回。但但领导的的仆从身身份却是是本质所所在它不可可赐予，不不可假定定，不可可收回。领领导首先先是一位位仆从。” 仆仆从领导导与传统统领导在在权力运运用上有有两点根根本差异异：其一一，仆从从领导与与员工之之间的“伙伴关关系”，它强强调领导导不再是是传统意意义上的的个人，而是共享享权力、汇汇聚力量量并努力力实现共共同目标标的多个个人，领领导的目目的就是是使下属属都成为为领导。其其二，领领导工作作就是信信托工作作，领导导的威信信来自于下属属的信任任，它是
8、是由下属属暂时给给予领导导的机会会与职责责；领导导不是一一种职位位而是一一种信托托职业。 “仆从领领导”遵循怎怎样的传传递机制制？它是是如何影影响员工工的态度度与企业业的业绩绩的呢？这方面面，罗赛赛尔与史史托思的的研究对对我们极极具启发发意义。他们将仆仆从领导导的价值值观、根根本信念念与原则则归结为为“独立变变量”，其功功能性特特征归纳纳为“独立/非独立立变量”；其派派生性特特征则归归纳为“中性变量”；组织织绩效为为“依赖变变量”。他们们认为，仆仆从领导导的价值值观、根根本信念念与原则则这些“独立变变量”直接决决定了仆仆从领导导的真诚诚、诚实、信任等等“独立/非独立立变量”，这些些“独立/非独
9、立立变量”又直接接影响了了企业文文化，在在企业文文化的作作用下，员员工的态态度与行行为发生生改变，从而对组织织的绩效效产生巨巨大推动动作用。其其作用与与影响过过程如图图1所示示，其作作用力的的传递用用实线箭箭头表示示。同时时，仆从从领导企业业文化员工态度与与行为组织织绩效之之间也会会发生反反作用，在在图中用用虚线箭箭头表示示。这样样，通过过企业文文化的转转换，仆仆从领导导与组织织绩效之之间形成成了一个闭环系系统，表表明仆从从领导的的功能性性特征和和派生性性特征一一旦转化化为一种种仆从领领导文化化，它就就会对组组织中的的员工行行为与组组织绩效效产生持持久的推动力。 附附图图图 图图 仆仆从领导导
10、的文化化传递机机制（资资料来源源：同上上） 在实实践中培培育“仆从领领导”文化 如如何在组组织中培培育仆从从领导的的企业文文化？如如何将这这种文化化转化为为竞争中中的绩效效？我们们可以从从实践中中找到一一些成功功的方法法。这些些方法可可归纳为：建立立员工自自豪感、关关注细节节、家庭庭亲情、心心灵的文文化。 （一一）建立立员工自自豪感。一一个显而而易见的的事实是是，那些些建立了了严格制制度的企企业，有有时仍避避免不了了覆灭的的命运。其其中的一一个通病病是，企企业的高层领导导往往认认为，只只要确立立了严格格的服务务标准，必必然带来来优秀的的服务质质量，他他们往往往忽视了了执行这这些标准准、甚或或超
11、越这这些标准准的员工工。仆从领导认认为在其其组织机机构中，人人们的内内在价值值远远超超越他们们作为一一般员工工所作的的表面贡贡献，因因而仆从从领导会会在其权权力范围围内，尽尽其最大大努力来培养、促促进雇员员的个性性方面、职职业方面面、精神神方面的的成长与与进步。美美国芝加加哥大学学医院（简简称UCCH）的的成功，其其重要原原因就在在于它实实施了以“建立立员工自自豪感”为重要要特征的的仆从领领导文化化。 这这种自豪豪感激发发了员工工在对顾顾客服务务工作中中的积极极性、主主动性和和创造性性。Saam HHilll是芝加加哥大学学医院下下属的先先进医疗疗中心的的前台接接待人员，这是任任何一个个医院都
12、都有的普普通得不不能再普普通的岗岗位。他他每天都都要接待待上百个个前来接接受救治治的病人人。一个个大雨倾倾盆的深深夜，一一位老太太太正准备离开医医院大楼楼，她发发现门口口没有一一辆出租租车。SSam Hilll立即即冒雨跑跑到街道道上，从从很远的的街道上上为她叫叫来一辆辆出租车车。老太太太十分分感动，坚持要给SSam小小费，SSam笑笑着说：“我不能能接受你你的钱，我我很乐意意为你帮帮点小忙忙。”仆从领领导文化化要求把把每一位位员工、每每一位顾顾客看作作是独特特的“一个”，而不不是相同同的“一群”，通过过工作中中的自豪豪感，使使普通员员工成为为“服务明明星”、“服务英英雄”。芝加加哥大学学医院
13、的的仆从领领导文化表明，“建立员员工自豪豪感并使使员工、病病人、到到访者产产生受到到欢迎礼礼遇的感感觉，使使芝加哥哥大学医医院与其其它医院院相比与与众不同同”。 （二二）关注注细节。芝芝加哥大大学医院院与其它它医院另另一个不不同点是是对细节节的关注注。莫尼尼卡是儿儿童护理理中心的的一名护护士，她她照看的的一位儿儿童躁动不安，经经常拔掉掉插在身身上的输输液管。她她想起了了这位调调皮男孩孩的母亲亲提到的的一个细细节：这这位母亲亲提到，小小宝宝还还在她肚肚子里的的时候，她她就为他放音乐，甚甚至唱歌歌给他听听。莫尼尼卡灵机机一动，何何不试一一试音乐乐呢？在在莫尼卡卡的建议议下，母母亲带来来了收录录机和
14、小小宝宝在在妈妈肚肚子里就就开始欣欣赏的音乐磁磁带。奇奇迹出现现了，这这个躁动动不安的的小孩立立刻安静静了下来来。经过过6年的的管理探探索，仆仆从领导导文化为为芝加哥哥大学医医院带来来的是“顾客满意的高度度增加，员员工摩擦擦的大量量减少和和财务业业绩的提提升”。现在在，芝加加哥大学学医院员员工流失失率从225下下降到116，顾顾客满意意度从884上上升到91。一一度服务务业绩平平平、员员工跳槽槽率极高高的芝加加哥大学学医院被被“美国新新闻与世世界报道道”评为“最好的的医院”；被美美国大学学健康系系统联盟盟评为“最好好的服务务管理”。 （三三）家庭庭亲情。在在美国的的西南航航空公司司，弥漫漫着一
15、种种家庭亲亲情般的的仆从领领导文化化。该公公司前任任总裁赫赫伯凯莱赫赫对官僚僚主义与与冷漠的的决策方式深深恶痛绝绝，他把把仆从领领导文化化和3万万名员工工视为公公司最重重要的资资产和竞竞争优势势。他认认为，对对于西南南航空公公司的竞竞争者来来说，他他们可以购买任何何物质的的东西，而而精神的的东西对一一项事业业的奉献献、投入入、忠心心耿耿却却是无法法购买的的。今天天，西南南航空公公司的低低价策略略、乘客客自己找座位、运运用同一一种机型型等竞争争策略已已被其竞竞争对手手模仿，但但有一样样是他们们无法模模仿的，那那就是西西南航空空公司所所特有的的仆从领领导文化化。 赫赫伯凯莱赫赫对顾客客和员工工有一
16、种种发自内内心的重重视与关关爱。他他似乎能能记住他他遇到的的每一个个普通员员工的名名字。他他把自己己在CEEO岗位位上的一一半的时间花花在了对对顾客和和雇员身身上。他他告诫他他的员工工，不要要关注那那些枯燥燥的财务务数字，而而要关注注服务。他他的名言言是：“利润是是服务的的副产品品，而服务是是员工关关系的副副产品”。 （四四）心灵灵的文化化。Biill Turrnerr在8岁岁的时候候，收到到了祖父父写给他他的一封封信“我们指指望你将将来有一一天管理理这个公公司”。祖父父有意将将一个人培养成领领导甚至在在他很小小的时候候，这一一做法深深深地感感染了小小小的BBilll。几十十年之后后，他终终于
17、接替替父亲，成成为Syynovvus财财务公司司这家具有1330年历历史、在在美国排排名第223位的的家族企企业的董董事会主主席。同同他的祖祖父一样样，他给给他的1110000名员员工他称之之为“家庭成成员”写了一一封信。这封封信印在在他新近近出版的的一本书书学会会爱通向仆仆从领导导的旅程程的书书签上。信信中写道道：“Synnovuus公司司心灵灵的文化化，我们们是这样描绘我我们的公公司的。心心灵的文文化使我我们的公公司大家家庭成为为非凡的的工作之之所和非非凡的生生意场所所，它也也正是我我愿与所所有的家家庭成员员分享这这本书的原因。让让我们分分享服务务他人所所带来的的不可思思议的赐赐福吧！感谢
18、你你们为创创建Syynovvus公公司心灵灵的文化化所做的的一切！”Synnovuus公司司在短时时间内兼并了330多家家银行，涉涉及美国国4个州州，其业业务覆盖盖保险、抵抵押、信信用卡发发行等多多个金融融服务领领域，成成为世界界上发行行零售信信用卡第第二大公公司。但令人难难以置信信的是，这这种大规规模的兼兼并从未未出现企企业文化化冲突的的通病。BBilll Tuurneer透露露了其中中的秘诀诀：一是是对所兼兼并的社社区银行行重用原班董事进进行管理理；二是是投入巨巨资进行行文化整整合。这这种文化化整合的的利器就就是仆从从领导文文化“心灵灵的文化化”的培训训。现在在，Syynovvus公公司每
19、年投入110000多万美美元用于于员工培培训，其其中以仆仆从领导导文化为为主要内内容的企企业培训训达到2200多多万美元元。 众众多成功功的西方方企业，都都有一个个谦卑而而平凡的的“仆从”领导。如如果连耶耶稣这样样的西方方圣人也也需要为为他的弟弟子洗脚脚的话，那那么，中中国的企企业家难道不不应该为为他所信信赖的每每一个员员工交一一次心，握握一次手手吗？【参考文献献】 1BBrieen NN Smmithh，Raay VV Moontaagnoo，Taatiaana N KKuzmmenkko TTrannsfoormaatioonall annd SServvantt Leeadeershhi
20、p：Conntennt aand Conntexxtuaal Compaarissonss Joournnal of Leaaderrshiip & Orrgannizaatioonall SttudiiesJ.Fliint：Sprringg 20004.10：80-92 2JJefffreyy A Kraamess，Peerfoormaancee cuultuure，EExeccutiive ExccelllencceJJ.PProvvo：NNov 20003，220：111-227 3万万君宝：二十十一世纪纪的领导导，企企业管理理20004/9 【 文献号号 】11-5889【原文出处处】
21、党政政干部学学刊【原刊地名名】沈阳阳【原刊期号号】20005003【原刊页号号】466【分 类 号】CC3【分 类 名】管管理科学学【复印期号号】20005009【标 题】日日本企业业的精神神支柱 企业业文化【作 者】胥胥敏【作者简介介】胥敏敏中共共辽宁省省委党校校【摘 要 题】海海外管理理【正 文】 企企业文化化是企业业的自我我意识所所构成的的精神文文化，它它同时也也是社会会文化的的重要组组成部分分。从某某种意义义上讲，社社会文化化构成了了企业文文化的文文化环境，企企业文化化也被称称之为社社会文化化的亚文文化，因因而它既既具有自自身的特特点，同同时也具具有社会会文化和和民族文文化的共共同特征
22、征。日本本的企业业文化是在日本社社会文化化、民族族文化中中产生和和发展起起来的。在在日本文文化的发发展进程程中催生生了日本本的企业业文化，又又是日本本文化的的一部分分，二者者相互作作用。 日日本文化化是一种种可以保保持其种种族特性性的文化化。日本本传统文文化是比比较崇尚尚群体意意识的，这这种群体体意识一一般是指指个体首首先作为为群体的的一员而而存在，与所所属群体体荣辱共共存。个个体在行行动中要要维护群群体的和和谐，按按群体要要求采取取统一的的行动，必必要时以以牺牲个个体来保保持群体体的尊严严。为保保证群体的和谐谐统一，群群体内部部的个体体必须保保持相对对稳定的的位次。但但应该指指出的是是，在日
23、日本的群群体意识识中并不不乏个性性自由。 在在文化传传统上，日日本民族族保留了了其特色色。其原原因主要要在于日日本是个个岛国，面面积小且且远离大大陆，一一种强烈烈的被隔隔离、被被抛弃感感深植于于日本文化之中。日日本民族族，正因因为强烈烈的生存存意识、向向外意识识，使其其纯净了了自己的的种族，以以最少的的内部摩摩擦一致致对外。孤孤守海岛岛的环境境迫使日日本民族更加重重视教育育，视教教育为达达到“富国强强兵天下下之首，文文明开化化之中心心”的必要要手段，视视教育为为持续发发展的内内在因素素，把教教育内化化在民族族的灵魂里。中中日在近近现代发发展中之之所以会会有如此此巨大的的差异，文文化因素素是首要
24、要因素。日日本文化化以其独独特的功功能催生生了日本本企业文文化，从从而挽救了日本经经济。其其文化上上的积极极因素，极极大地降降低了日日本商品品经济的的生产和和交易成成本，优优化了现现代企业业的生产产关系，促促进了生生产率的的提高。 企企业文化化的中心心应是以以人为主主体的人人本文化化。人构构成了企企业的文文化主体体。任何何一个企企业，人人都是最最宝贵的的资源与与财富，人人才在企企业中的的作用尤其明明显。因因此，企企业要想想增加其其内在活活力、持持续不断断地发展展和达到到既定目目标，就就必须充充分重视视人的价价值，充充分关心心人、依依靠人、培培养人、凝聚人人，充分分调动人人的积极极性和主主观能动
25、动性，使使企业员员工真正正地与企企业融为为一体。 索索尼公司司总裁盛盛田昭夫夫说“日本公公司的成成功并无无任何秘秘诀和不不可与外外人言传传的公式式。不是是理论，不不是计划划，也不不是政府府政策，而而是人，只有人才能能使企业业获得成成功。日日本经理理的最重重要任务务是发展展与员工工之间的的健全关关系，一一种员工工与经理理共命运运的感情情。” 松松下公司司的创始始人松下下幸之助助先生是是宗教信信徒，他他把宗教教思想贯贯穿于企企业经营营之中，使使企业获获得极大大成功。修修佛的思思想被应应用到企企业日常管理的各各个角落落，而企企业精神神则是：当你受受到伤害害时，你你要感激激他，因因为那是是磨练你你的心
26、志志；你要要感激欺欺骗过你你的人，那那是增加加了你的的见识；你要感感激遗弃弃你的人人，那是是教导你你应自立立；你要要感激绊绊倒你的的人，那那是在强强化你的的能力；你要感感激斥责责你的人人，那是是增长了了你的智智慧。 松松下公司司的经营营者们，在在每当新新人公司司的员工工进行培培训时，都都说这样样一句话话：“松下公公司是制制造人才才的地方方，同时时也制造造产品，但但在制造产品之前前先培育育人才。”企业文化作为一种管理手段对企业发展有重要作用：对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养企业业精神；对外它它有利于于树立企企业形象象，提高高企业声声誉，扩扩大企业业影响。同同时它也也是企
27、业业进行改改革、创创新和实实现发展展战略的的思想基基础，是企业对对环境适适应能力力的支柱柱。 企企业家在在构建企企业文化化中的作作用是不不可取代代的。优优秀的企企业家往往往在企企业文化化建设中中走在前前列，担担负着企企业文化化倡导、示示范、整整合、变变革责任，是是企业文文化建设设的核心心推动者者。企业业家的率率先垂范范和重要要贡献对对员工行行为和理理念的形形成和企企业文化化的建设设具有关关键意义义。因此此，一定意义上讲讲企业文文化就是是企业家家文化。在在企业文文化的建建设中，企企业家的的文化素素质类型型，往往往决定着着企业文文化的类类型。日日本的企企业文化化在其发发展进程中，日日本卓越越的企业
28、业家起了了非常重重要的作作用。从从某种意意义上讲讲，培养养富于凝凝聚力和和开拓创创新精神神的新一一代企业业家，是是建设先先进企业业文化的重要保保障条件件之一。 日日本企业业十分重重视员工工的教育育培训，而而且是一一步一步步的稳扎扎稳打的的学习。日日本企业业强调，一一个高层层员工必必须全面面了解企企业的各各部门环环节，他们在升升迁中都都要经历历不同部部门的磨磨练，而而且，日日本企业业还强调调终身学学习。日日本企业业在学习习上最主主要的特特征是具具有模仿仿、吸收收、创新新能力的层次提高高的和谐谐连贯的的机制。因因为力量量的不足足或风险险的过大大，学习习模仿是是最便捷捷的。而而且日本本人并不不满足于
29、于此，还还吸收融融汇贯通通，把别别人的知识专利利创新，化化他人为为己有，从从而不受受制、不不落后于于人。日日本企业业的这种种学习、教教育是长长远的，是是有战略略高度的的，也许许，凡要要取得成成功的大企业都都需要有有这样的的眼光。 【 文献号号 】22-6553【原文出处处】学术术研究【原刊地名名】广州州【原刊期号号】20005006【原刊页号号】422477【分 类 号】FF22【分 类 名】乡乡镇企业业、民营营经济【复印期号号】20005009【标 题】基基于家文文化视角角的中日日家族企企业比较较【作 者】万万俊毅/欧晓明明【作者简介介】万俊俊毅，华华南农业业大学经经济管理理学院讲讲师、博博
30、士； 欧欧晓明，华华南农业业大学工工商管理理系主任任、教授授、博士士生导师师。（广广东 广州 51106442）【内容提要要】从本本质上看看，家文文化是人人类社会会一定的的政治、经经济关系系在家族族观念形形态上的的反映。同同属于东东亚文化化圈的中中日两国国的家文文化有着着很大的区别别，正是是这种区区别导致致中日两两国的家家族企业业在管理理和发展展上表现现出许多多不同的的特征。深深入探讨讨中日两两国家文文化和家家族企业业的相异异性，可以为更更好地发发展中国国的家族族企业提提供有益益启示。【摘 要 题】家家族制企企业【关 键 词】中中国/日日本/家家文化/家族企企业【正 文】 一、引引言 家家庭是
31、人人类社会会生活最最基本的的细胞。尽尽管千百百年来，社社会、经经济、文文化环境境不断发发生巨大大变化，但但家庭却却依然保保留了对对全部制制度的最最大影响，在包包括现代代市场经经济在内内的一切切社会里里，家庭庭对一半半或一半半以上的的经济活活动承担担着责任任（Beeckeer，119811）。作作为家族族企业双双系统之之一的家庭，对对家族企企业的经经营活动动承担的的责任更更大。通通过对家家庭的分分析，不不仅可以以很好地地洞见家家族企业业的许多多方面，而而且可以以指导人人们未来来对家族企业的的制度安安排。（注注：这里里套用的的是贝克克尔的话话：通过过对家庭庭的分析析，不仅仅可以窥窥见人类类历史的的
32、许多方方面，而而且可以以指导人人们未来来的行为（Beeckeer，119811）。） 文文化是人人类为满满足各种种需要和和适应环环境而创创造出来来的产物物，可以以作为规规范人类类社会生生活的调调整器，具具有普遍遍性、持持续性、累累积性和和变异性特征。文文化所表表明的比比人类的的肤色或或任何其其他生理理特征所所表明的的更有意意义，也也比地域域或政治治疆界更更能反应应一个社社会与众众不同的的特征，因因而文化是一个个社会区区别于其其它社会会的标志志（白子子易和谢谢儒贤，220033）。家家文化是是一个国国家或民民族传统统文化的的重要组组成部分分，对人人的作用用、影响响和约束最直直接，也也最具体体。家
33、文文化主要要包括调调整家族族成员之之间相互互关系的的伦理道道德规范范、家族族成员的的行为规规范以及及家族成成员对自自身、社社会与家族关系的的认识。家家文化之之所以重重要，是是因为它它已经泛泛化到社社会经济济生活的的方方面面面，任任何家族族以外的的社群、机机构，包包括企业业或国家家都可以以被认为是“家”的扩大大（杨国国枢，119955；张华华志，220033）。因因此，从从本质上上说，家家文化是是人类社社会一定定的政治治、经济济关系在在家族观观念形态态上的反映。 尽尽管中国国和日本本都属于于典型的的“低文本本文化”社会（HHalll，19976），人人们主要要依靠非非正式制制度来规规范人们们的行
34、为为，信息息交流较较多依靠靠事前人们在共共同的文文化背景景下形成成的共识识，交易易较多采采用的是是家族型型交易方方式，但但是中日日两国的的家文化化和家族族制度却却有着很很大的差差别（李李卓，1996；唐震，220033；黄云云明和朱朱琳，220044），如如中国形形成的是是以“孝”为核心心的家族族伦理，而而日本形形成的则则是以“忠”为核心心的家族族伦理（夏建中，119966）等。中中日不同同的家文文化和家家族制度度对中日日企业发发展的影影响不一一样，如如日本家家族企业业具有紧紧密性和和纵向开开放性，而而中国家家族企业则具有松松散性和和封闭性性（唐震震，20003），这这也正是是中国的的家族企企
35、业容易易患上侏侏儒症和和短命症症，而日日本的家家族企业业却有可可能逃过过此两劫劫的缘由（黄云明明和朱琳琳，20004）。中中日不同同的家文文化和家家族制度度还造成成两国社社会的价价值判断断和行为为取向形形成差别别，并对对两国社社会经济济转型产产生不同的深刻影影响（江江秀平，119966）。 二、中中日家文文化的相相异性比比较 中中国社会会是一个个关系本本位的社社会（费费孝通，119455；杨国国枢，119899），关关系构建建的核心心是血缘缘家族关关系。中中国人在在后天生生活中，仍仍能通过过认干亲、拜拜把子、套套近乎、做做人情等等多种方方式（乔乔健，119822；杨宜宜音，119999），将将
36、先天注注定的血血缘关系系进一步步泛化、扩扩展和延延伸到与与没有血血缘联系的其其他人的的交往关关系之中中，即在在家族以以外的团团体或组组织中仍仍会依据据家族的的长幼有有序等逻逻辑进行行运作，形形成如费费孝通（119455）所说说的“差序格局”社会。 日日本的家家文化起起源于中中国的儒儒家家族族主义。儒儒家家族族主义导导致日本本企业普普遍使用用模拟血血缘家族族式的经经营模式式，对日日本社会会的影响响深远。初始条件、正正式制度度和岛国国危机意意识等因因素使日日本形成成与中国国迥然有有异的家家文化，进进而致使使日本形形成如中中根千枝枝（19975）所所说的“纵向社社会”结构。 中中日家族族制度和和家文
37、化化的不同同之处很很多，本本文从影影响家族族企业管管理和发发展的角角度选取取家文化化的以下下几个方方面进行行比较（见见表1）。 表表1 中、日日家文化化部分项项目的比比较项目类别 中国 日本本父系观念： 强 弱家长权力 终终身制 阶阶段制养子条件 要要求具有有父系血血缘 不限于于父系血血缘赘婿要求 一一般不改改姓、不不上族谱谱、不继继承家产产 改姓姓，经常常是家产产的唯一一继承人人家族观念： 生物物学意义义上的传传宗接代代 维维持和传传承家名名与家业业的经济济共同体体家族组成 仅仅限于有有血缘关关系的家家庭成员员 还包包括没有有血缘关关系的管管家、雇雇工等家族伦理 以以“孝”为核心心 以“忠”
38、为核心心亲属范围 除除直系亲亲属外，还还包含旁旁系亲属属 主主要限于于直系，一一般不涉涉及旁系系家业管理： 血统统主义，集集权方式式 家督主主义，能能力至上上经营决策 由由家长负负责 主要由由家督负负责家产继承 诸诸子分户户析产制制度所有儿儿子 长子继继承家庭庭财产制制度，可可废长子子， 均分家家庭财产产，传子子不传贤贤 可传贤贤不传子子 资资料来源源：本文文整理。 11.父系系观念。从从氏族的的角度看看，中日日两国形形成的都都是“父子型型”的社会会结构。但但中国是是东亚社社会中父父系制最最为发达达的国家家，而日日本则是是近似父系制制，或者者说日本本不存在在严格意意义上的的父系制制。中日日两国
39、父父系观念念的强弱弱差别主主要表现现在：（11）家长长权力不不同。中中国的家家长权力力为终身制，注注重的是是生物学学意义上上的父亲亲概念，只只要子女女的父亲亲活着，他他就拥有有家长权权威；而而日本的的家长权权力为阶阶段制，对对家长才才能和品品德的注重要超过过生物学学上的意意义，家家长在上上了年纪纪或者因因病而难难于料理理家业的的情况下下，就要要把家长长权力交交付给继继承人。一一旦让出出家长权权，父亲亲的地位就降至至与家庭庭中的其其他成员员一样，要要服从新新的家长长的管理理与领导导。（22）养子子条件不不同。中中国的父父母在没没有亲生生子女（少少数家庭庭为没有有亲生儿子）的的情况下下，就会会收养
40、他他人做养养子，并并且一般般要求养养子具有有父系血血缘；而而日本的的父母在在亲生儿儿子和赘赘婿不成成器的情情况下，就就会考虑虑收养他人做做养子，且且对养子子没有父父系血缘缘限制。没没有父系系血缘限限制，使使日本家家庭中的的养子备备选范围围广，并并且可以以在德才才方面相相应提高高要求，因而日本家家庭中的的养子能能够人才才辈出，享享誉日本本的政界界、财界界、军界界和艺界界，如政政治家木木户孝允允、岩仓仓具视、社社会活动动家大杉杉郁夫、实实业家古河市兵卫卫等，其其中最为为突出的的是著名名的战后后首相吉吉田茂荣荣。吉田田茂荣从从小就给给大实业业家吉田田健三当当养子，111岁就就成为户户主，并并继承吉吉
41、田家遗产，如果果他一直直是作为为士族出出身的生生父竹内内第的第第五子的的话，恐恐怕难以以出人头头地（李李卓，119966）。（33）赘婿婿要求不不同。中中国的父父母在只只有女儿没有有儿子的的情况下下，就会会考虑招招婿入赘赘，但中中国的赘赘婿一般般不改姓姓、不上上族谱、不不继承家家产，赘赘婿生下下的子女女随其母母亲姓；日本的的父母在儿子不不成器时时，就会会考虑招招婿入赘赘，并要要求赘婿婿改姓，成成为婿养养子，有有能力的的赘婿经经常是家家产的唯唯一继承承人。如如松下电电器公司司的创始始人松下幸之助助在19961年年将公司司交给了了他的婿婿养子松松下正治治（原姓姓本田），丰丰田家族族第一代代业主丰丰
42、田左吉吉将丰田田公司交交给了他他的婿养养子丰田田利三郎（原姓儿儿玉），丰丰田利三三郎成为为丰田公公司的第第一任社社长。 22.家族族观念。中中国的家家族主要要是作为为祖先崇崇拜的一一个血缘缘集团，不不以农业业生产为为主要目目的。中中国人的的亲属范范围广，除除直系亲亲属外，还还包含旁系亲属属，坊间间有“三亲四四戚、七七姑八姨姨”之说。中中国人对对家族的的延续非非常注重重纯生物物学上的的传宗接接代，对对于“姓”最关心心的是自自然意义义上的香火断断续或人人丁兴旺旺，以“孝”为家族族伦理的的核心，“孝”与“房”的观念极其浓厚，“不孝有三，无后为大”，把绝房绝嗣看作是人生的极度失失败。 日日本的家家族是
43、以以农业生生产为主主要目的的的非血血缘的地地缘集团团，注重重的是作作为生活活共同体体和经营营体的家家的长盛盛久兴，传传承家名名与家业业是家族族的主要任务务。日本本人的亲亲属范围围较窄，一一般限于于直系亲亲属，而而不涉及及旁系亲亲属。日日本人的的家族成成员不仅仅包括有有血缘关关系的人人，也包包括没有有血缘关系的仆仆人、管管家、佃佃户和雇雇工。非非血缘关关系的家家族成员员往往比比不住在在一起的的亲戚关关系更加加密切，他他们可以以与家族族成员一一起祭祀祀祖先，而而且死后也可可以葬入入家族墓墓地。日日本的家家族伦理理以“忠”为核心心，不强强调“房”，对于于“姓”最关心心的是家家名的延延续与传传播。如如
44、著名的的丰田汽汽车公司今天天虽然已已经不再再由丰田田家族控控制，但但是丰田田的家名名依然名名扬世界界。 33.家业业管理。由由注重血血缘纽带带的同族族结合成成的中国国乡村社社会是典典型的宗宗法社会会，各族族都设有有族长并并订有族族规，族族中事务务的运作作决策交交由族长负责。中中国的族族长人选选限于同同族中德德高望重重的男性性，存在在一定的的遴选机机制，但但因中国国对养子子有血缘缘要求而而赘婿又又不能加加入同族族，致使使优选机制发挥挥有限。中中国的族族少有族族产，财财富多分分散藏于于组成族族的各个个家庭之之中。在在家庭中中，通常常由父亲亲作出生生产经营营决策，并并统筹安安排家庭庭成员一年四四季的
45、消消费支出出，家业业管理属属集权式式管理方方式。中中国的家家长由生生物学上上的父亲亲担纲，没没有优选选机制，家家长之间间的经营营能力可可能悬殊殊较大。在财财产继承承方面，中中国实行行的是诸诸子分户户析产制制度所有儿儿子均分分家庭财财产，长长子不具具有特别别身份。中中国人只只要有儿儿子，即即使其儿儿子能力低下下甚至是是傻子，仍仍会将家家业传给给儿子。 日日本的家家业由家家长和家家督经营营负责。在在家长有有经营能能力的情情况下，家家业由家家长打理理；否则则，家业业就交由由家督管管理，而而家督不不一定与与家族有血缘关系系。日本本家庭实实行长子子继承家家产制度度，而不不是诸子子均分。长长子虽然然在家庭庭中拥有有特殊的的身份与与地位，但但日本家家庭中的的长子地地位并不不是完全照搬搬生物学学上的秩秩序。当当生物学学秩序的的长子的的经营能能力有限限或有其其他缺陷陷时，日日本家庭庭就会黜黜免其长长子地位位而改立立其他儿儿子为家家中长子，或者另另立有能能力的养养子（或或婿养子子）为家家中长子子。经营营能力成成为日本本遴选家家中长子子的关键键指标。由由于日本本社会对对养子和和婿养子子没有血血