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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 企业文化案例精选广州君远企企业管理理咨询中中心2002/12目 录IBM：电电脑帝国国的企业业文化中兴文化的的制胜之之道Microosofft：别别具一格格的文化化个性戴尔文化摩托罗拉：“肯定个个人尊严严”生生不息的的华为文文化松下：经营营之神的的精髓以人为本：爱立信信中国公公司三企业文文化塑造造案例（PP41-P688）西安杨森：文化是是魂源远流长的的古井文文化三洋的企业业生命论论科龙企业文文化塑造造通用电气的的“情感管管理”柯达的建议议制度与与科学管管
2、理四企业文文化创新新案例（PP69-P955）东方通信力力塑市场场新形象象个性与生存存：画廊廊经营金蝶企业文文化再造造工程技术创新的的主角英特尔公司司的企业业文化创创新海信集团的的管理创创新机制制通用电气的的文化变变革理念念五品牌文文化塑造造案例（PP96-P1117）人们尊称的的“康师傅傅”品牌娃哈哈实施施营销文文化战略略“金利来”服务于于“男人的的世界”希尔顿的宾宾至如归归沉浮巨变蒙蒙妮莎穿出更潇洒洒的你：雅戈尔尔展现品品牌风云造时势势：荣事事达引入入CI著名公司的企业文化IBM：电电脑帝国国的企业业文化IBMM（国际际商用机机器公司司）是有有明确原原则和坚坚定信念念的公司司。这些些原则和
3、和信念似似乎很简简单，很很平常，但但正是这这些简单单、平常常的原则则和信念念构成IIBM特特有的企企业文化化。IBMM拥有440多万万员工，年年营业额额超过5500亿亿美元，几几乎在全全球各国国都有分分公司，对对其分布布之广，莫莫不让人人惊叹不不已，对对其成就就莫不令令人向往往。若要要了解此此一企业业，你必必须要了了解它的的经营观观念。许许多人不不易理解解，为何何像IBBM这么么庞大的的公司会会具有人人性化的的性格，但但正是这这些人性性化的性性格，才才造成IIBM不不可思议议的成就就。老托马马斯沃森在在19114年创创办IBBM公司司时设立立过“行为准准则”。正如如每一位位有野心心的企业业家一
4、样样，他希希望他的的公司财财源滚滚滚，同时时也希望望能借此此反映出出他个人人的价值值观。因因此，他他把这些些价值观观标准写写出来，作作为公司司的基石石，任何何为他工工作的人人，都明明白公司司要求的的是什么么。老汉森森的信条条在其儿儿子时代代更加发发扬光大大，小托托马斯沃森在在19556年任任IBMM公司的的总裁，老老沃森所所规定的的“行为准准则”，由总总裁至收收发室，没没有一个个人不知知晓，如如：l、必须尊尊重个人人。2、必须尽尽可能给给予顾客客最好的的服务。3、必须追追求优异异的工作作表现。这些准准则一直直牢记在在公司每每位人员员的心中中，任何何一个行行动及政政策都直直接受到到这三条条准则的
5、的影响，“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量，比技术革新、市场销售技巧，或庞大财力所贡献的力量更大。IBM公司对公司的“规章”、“原则”或“哲学”并无专利权。“原则”可能很快地变成了空洞的口号。正像肌肉若无正规的运动将会萎缩一样。在企业运营中，任何处于主管职位的人必须彻底明白“公司原则”。他们必须向下属说明，而且要一再重复，使员工知道，“原则”是多么重要。IBM公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项，或在私人谈话中都可以发现“公司哲学”贯彻在其中。如果IBM公司的主管人员不能在其言行中身体力行，那么这一堆信念都成了空口说白话。主管人员需要勤于力行，才能有所成效。全体员工都知道，
6、不仅是公司的成功，即使是个人的成功，也一样都是取决于员工对沃森原则的遵循。若要全体员工一致对你产生信任，是需要很长的时间才能做到的，但是一旦你能做到这一点，你所经营的企业在任何一方面都将受益无穷。第一条准则则：必须须尊重个个人任何人人都不能能违反此此这一准准则，至至少，没没有人会会承认他他不尊重重个人。毕竟在在历史上上许多文文化与宗宗教戒律律上，也也一再呼呼吁尊重重个人的的权利与与尊严。虽虽然几乎乎每个人人都同意意这个观观念，但但列入公公司信条条中的却却很少见见，更难难说遵循循。当然然IBMM并不是是惟一呼呼吁尊重重个人权权利与尊尊严的公公司，但但却没有有几家公公司能做做得彻底底。沃森家家族都
7、知知道，公公司最重重要的资资产不是是金钱或或其他东东西，而而是员工工，自从从IBMM公司创创立以来来，就一一直推行行此行动动。每一一个人都都可以使使公司变变成不同同的样子子，所以以每位员员工都从从为自己己是公司司的一分分子，公公司也试试着去创创造小型型企业的的气氛。分分公司永永保小型型编制，公公司一直直很成功功地把握握一个主主管管辖辖十二个个员工的的效率。每每位经理理人员都都了解工工作成绩绩的尺度度，也了了解要不不断地激激励员工工上气。有有优异成成绩的员员工就获获得表扬扬、晋升升、奖金金。在IIBM公公司里没没有自动动晋升与与调薪这这回事。晋晋升调薪薪靠工作作成绩而而定。一一位新进进入公司司的
8、市场场代表有有可能拿拿的薪水水比一位位在公司司工作多多年的员员工要高高。每位位员工以以他对公公司所贡贡献的成成绩来核核定薪水水，绝非非以资历历而论。有有特殊表表现的员员工，也也将得到到特别的的报酬。自从IIBM公公司创业业以来，公公司就有有一套完完备的人人事运用用传统，直直到今天天依然不不变。拥拥有400多万员员工的今今日与只只有数百百员工的的昔日，完完全一样样。任何何一位有有能力的的员工都都有一份份有意义义的工作作。在将将近500年的时时间里，没没有任何何一位正正规聘用用的员工工因为裁裁员而失失去1小小时的工工作。IIBM公公司如同同其他一一样也曾曾遭受不不景气的的时候，但但IBMM都能很很
9、好地计计划并安安排所有有员工不不致失业业。也许许IBMM成功的的安排方方式是再再培训。而而后调整整新工作作。例如如在19969年年到19972年年经济大大萧条时时，有11.2万万IBMM的员工工，由萧萧条的生生产工厂厂、实验验室、总总部调整整到需要要他们的的地方。有有50000名员员工接受受再培训训后从事事销售工工作、设设备维修修、外勤勤行政工工作与企企划工作作。大部部分人反反而因此此调到了了一个较较满意的的岗位。有能力力的员工工应该给给予具有有挑战性性的工作作。好让让他们回回到家中中，回想想一下他他们做了了哪些有有价值的的事。当当他们工工作时能能够体会会到公司司对他们们的关怀怀，都愿愿意为公
10、公司的成成长贡献献一技之之长。IIBM公公司晋升升时永远远在自己己公司员员工中挑挑选。如如果一有有空缺就就由外界界找人来来担任，那那么对那那些有干干劲的员员工是一一种打击击，而且且深受挫挫折、意意志消沉沉。IBBM公司司有许多多方法让让员工知知道，每每一个人人都可使使公司变变成不同同的样子子，在纽纽约州阿阿蒙克的的IBMM公司里里，每间间办公室室，每张张桌子上上都没有有任何头头衔字样样，洗手手间也没没有写着着什么长长官使用用，停车车场也没没有为长长官预留留位置，没没有主管管专用餐餐厅，总总而言之之，那是是一个非非常民主主的环境境，每个个人都同同样受人人尊敬。IBMM公司的的管理人人员对公公司里
11、任任何员工工都必须须尊重，同同时也希希望每一一位员工工尊重顾顾客，即即使对待待同行竞竞争对象象也应同同等对待待，公司司的行为为准则规规定，任任何一位位IBMM的员工工都不可可诽谤或或贬抑竞竞争对手手。销售售是靠产产品的品品质、服服务的态态度，推推销自已已产品的的长处，不不可攻击击他人产产品的弱弱点。第二条准则则：为顾顾客服务务老托马马斯沃森所所谓要使使IBMM的服务务成为全全球第一一，不仅仅是在他他自己的的公司，而而且要使使每一个个销售IIBM产产品的公公司也遵遵循这一一原则。他他特别训训令IBBM将是是一个“顾客至至上”的公司司，也就就是IBBM的任任何一举举一动都都以顾客客需要为为前提，因
12、因此，IIBM公公司对员员工所做做的“工作说说明”中特别别提到要要对顾客客、未来来可能的的顾客都都要提供供最佳的的服务。为了让让顾客感感觉自己己是多么么重要，无无论顾客客有任何何问题，一一定在224小时时之内解解决，如如果不能能立即解解决，也也会给予予一个圆圆满的答答复，如如果顾客客打电话话要求服服务，通通常都会会在一个个小时之之内就会会派人去去服务。此此外，IIBM的的专家们们随时在在电话旁旁等着提提供服务务或解决决软件方方面的问问题，而而且电话话是由公公司付帐帐。此外外还有邮邮寄或专专人送零零件等服服务，来来增加服服务范围围。IBBM公司司还要求求任何一一个IBBM新零零件，一一定要比比原
13、先换换下来的的好，而而且也要要比市场场上同级级产品好好。服务务的品质质取决于于公司训训练及教教育，在在这方面面，IBBM已经经在全球球所属公公司投下下了大量量的钱财财，所提提供的训训练与教教育是任任何公司司无法比比拟的。相相信在IIBM公公司受训训所花费费的时间间超过任任何一所所大学的的授课时时间。每每年，每每一位IIBM的的经理要要接受440个小小时的训训练课程程，而后后回到公公司内教教导员工工。有时时甚至定定期邀请请顾客前前来一同同上课。经经营任何何企业，一一定要有有老顾客客的反复复惠顾才才能使企企业成长长，一定定要设法法抓住每每一位顾顾客。最最优异的的顾客服服务是能能使他再再来惠顾顾才算
14、成成功。第三条准则则：优异异对任何何事物都都以追求求最理想想的观念念去化无无论是产产品或服服务都要要永远保保持完美美无缺，当当然完美美无缺是是永远不不可能达达到的，但但是目标标不能放放低，否否则整个个计划都都受到影影响。公公司设立立一些满满足工作作要求的的指数，定定期抽样样检查市市场以设设立服务务的品质质。从公公司挑选选员工计计划开始始就注重重优异的的准则，IIBM公公司认为为由全国国最好的的大学挑挑选最优优秀的学学生，让让它们接接受公司司的密集集训练课课程，必必定可以以收到良良好的教教育效果果，日后后定有优优异的工工作表现现，为了了达到优优异的水水准，他他们必须须接受优优异的训训练，使使他们
15、有有一种使使命感，一一定要达达到成功功。IBBM是一一个具有有高度竞竞争环境境的公司司，它所所创造出出来的气气氛，可可以培养养出具有有高度竞竞争环境境的公司司。它所所创造出出来的气气氛，可可以培养养出优异异的人才才。在IIBM公公司里，同同辈竞相相争取工工作成绩绩，又不不断地强强调教育育的重要要，因此此每个人人都不可可以自满满，都努努力争上上游。每每个人都都认为任任何有可可能做到到的事，都都能做得得到。这这种态度度令人振振奋。小托马马斯沃森说说：“对任何何一个公公司而言言，若要要生存并并获得成成功的话话，必须须有一套套健全的的原则，可可供全体体员工遵遵循，但但最重要要的是大大家要对对此原则则产
16、生信信心。”在企业业经营中中，公司司的任何何运营都都有可能能改变。有有时地址址变更，有有时人事事变更，有有时产品品变更。有有时公司司的名称称也变更更。世界界上的事事就是这这样不断断变迁、在在任何公公司里，一一个人若若要生存存，一定定要有应应变的能能力。在在科技高高度进步步的今日日，社会会形态与与环境变变化很快快，倘若若营销计计划不能能随机应应变，可可能会毁毁灭整个个公司。你你不是往往前进，就就是往后后退，不不可能在在原处不不动。在在任何一一个发达达的公司司里，惟惟一不能能改变的的就是“原则”。不论论此“原则”的内容容是什么么，它永永远是指指引公司司航行的的明灯。当当然公司司在许多多方面要要保持
17、弹弹性，随随机应变变，但对对“原则”的信念念不可变变更，由由于IBBM有这这三条基基本原则则做为基基石，业业务的成成功是必必然的。公司内内部必须须不断地地把其信信念向员员工灌输输，在IIBM的的新进入入人员训训练课程程中，就就包含了了如下课课程：“公司经经营哲学学、公司司历史及及传统。”谈公司的信念与价值观不能仅是空谈而已，至于能否让其在公司里发生作用，那是另外一回事。在公司里空谈无益，最重要的是：运用策略、采取行动、切实执行；衡量效果，重视奖赏，以示决心。IBMM的新进进销售学学员无论论在办公公室或外外出接洽洽业务，都都能遵守守公司的的准则。他他们知道道，IBBM准则则“必须尊尊重个人人”的
18、真谛谛如何。他他们一进进公司开开始就感感到别人人对待他他们的方方式是基基于尊重重原则，只只要他们们一有问问题，别别人再忙忙也来帮帮助他们们。他们们也看到到，公司司人员是是怎样对对待顾客客的，也也亲耳听听到顾客客对市场场代表、系系统工程程师及服服务人员员的赞美美。他们们周围环环境的人人都在那那里努力力寻求优优异的成成绩。有有关IBBM公司司的信念念，常在在所属公公司中定定期刊载载，有关关IBMM优异服服务之实实例亦常常在公司司训练课课程中讲讲授，在在分公司司会议中中特别提提出来，在在邀请顾顾客参加加的讨论论会中亦亦提出介介绍，主主要目的的是把公公司的理理想一再再重复，以以确保理理想生存存。Mic
19、roosofft：别别具一格格的文化化个性19775年，保保罗艾伦和和比尔盖茨合合伙创建建微软公公司。产产品是微微软BAASICC，雇员员为3人人，当年年收入1160000美元元。19977年年在日本本推BAASICC。19982年年，在英英国建立立欧洲分分部。119866年，微微软在NNASDDAQ上上市。19886年上上市后，经经营利润润率持续续保持在在30%以上，到到19995年，年年收入已已达599亿美元元，拥有有大约2200多多种产品品，约1178000名雇雇员。微微软控制制了PCC软件市市场中最最重要的的部分操作作系统的的80%85。这些些软件在在操作系系统上运运行，使使用户能能在
20、计算算机上执执行特定定的任务务。没有有哪一个个与计算算机或信信息技术术有关的的行业和和用户不不受到微微软及其其产品的的影响。微软从从最早卖卖程序设设计语言言，到出出售操作作系统，再再到向零零售店出出售各种种应用软软件产品品，从国国内到国国外，不不断获得得发展。但但微软始始终保持持着公司司早期结结构松散散、反官官僚主义义微型小小组文化化等特性性的基本本部分，从从而与顾顾客更接接近，更更了解市市场的需需要。面对市市场和技技术方面面的挑战战，微软软总是奉奉行最基基本的战战略，向向未来进进军。它它拥有出出色的总总裁和高高级管理理队伍，以以及才华华过人的的雇员，拥拥有高度度有效和和一致的的竞争策策略和组
21、组织目标标，组织织机构灵灵活，产产品开发发能力强强、效率率高。微微软人有有一种敢敢于否定定自我，不不断学习习提高的的精神。当当然，在在其优点点和成绩绩之后也也潜藏着着很多弱弱点。但但微软正正是在克克服弱点点和发挥挥优势的的过程中中不断向向前发展展。微软公公司令人人吃惊的的成长速速度，引引起世人人的广泛泛关注。透透过辉煌煌业绩，我我们不难难发现其其成功不不仅在于于科技创创新和优优异的经经营管理理，更重重要的是是创设了了知识型型企业独独特的文文化个性性。一、比尔盖茨缔缔造了微微软文化化个性比尔盖茨独独特的个个性和高高超技能能造就了了微软公公司的文文化品位位。这位位精明的的、精力力充沛且且富有幻幻想
22、的公公司创始始人，极极力寻求求并任用用与自己己类似的的既懂得得技术又又善于经经营的经经理人员员。他向向来强调调以产品品为中心心来组织织管理公公司，超超越经营营职能，大大胆实行行组织创创新，极极力在公公司内部部和应聘聘者中挖挖掘同自自己一样样富有创创新和合合作精神神的人才才并委以以重任。比比尔盖茨被被其员工工形容为为一个幻幻想家，是是一个不不断积蓄蓄力量和和疯狂追追求成功功的人。他他的这种种个人品品行，深深深地影影响着公公司。他他雄厚的的技术知知识存量量和高度度敏锐的的战略眼眼光以及及在他周周围汇集集的一大大批精明明的软件件开发和和经营人人才，使使自己及及其公司司矗立于于这个迅迅速发展展的行业业
23、的最前前沿。盖盖茨善于于洞察机机会，紧紧紧抓住住这些机机会，并并能使自自己个人人的精神神风范在在公司内内贯彻到到底，从从而使整整个公司司的经营营管理和和产品开开发等活活动都带带有盖茨茨色彩。二、管理创创造性人人才和技技术的团团队文化化知识型型企业一一个重要要特征就就是拥有有一大批批具有创创造性的的人才。微微软文化化能把那那些不喜喜欢大量量规则、组组织、计计划，强强烈反对对官僚主主义的PPC程序序员团结结在一起起，遵循循“组建职职能交叉叉专家小小组”的策略略准则；授权专专业部门门自己定定义他们们的工作作，招聘聘并培训训新雇员员，使工工作种类类灵活机机动，让让人们保保持独立立的思想想性；专专家小组
24、组的成员员可在工工作中学学习，从从有经验验的人那那里学习习，没有有太多的的官僚主主义规则则和干预预，没有有过时的的正式培培训项目目，没有有“职业化化”的管理理人员，没没有耍“政治手手腕”、搞官官僚主义义的风气气。经理理人员非非常精干干且平易易近人，从从而使大大多数雇雇员认为为微软是是该行业业的最佳佳工作场场所。这这种团队队文化为为员工提提供了有有趣的不不断变化化的工作作及大量量学习和和决策机机会。三、始终如如一的创创新精神神知识经经济时代代的核心心工作内内容就是是创新，创创新精神神应是知知识型企企业文化化的精髓髓。微软软人始终终作为开开拓者创造造或进入入一个潜潜在的大大规模市市场，然然后不断断
25、改进一一种成为为市场标标准的好好产品。微微软公司司不断进进行渐进进的产品品革新，并并不时有有重大突突破，在在公司内内部形成成了一种种不断的的新陈代代谢的机机制，使使竞争对对手很少少有机会会能对微微软构成成威胁。其其不断改改进新产产品，定定期淘汰汰旧产品品的机制制，始终终使公司司产品成成为或不不断成为为行业标标准。创创新是贯贯穿微软软经营全全过程的的核心精精神。四、创建学学习型组组织世界已已经进入入学习型型组织的的时代，真真正创建建学习形形组织的的企业，才才是最有有活力的的企业。微微软人为为此制定定了自己己的战略略，通过过自我批批评、信信息反馈馈和交流流而力求求进步，向向未来进进军。微微软在充充
26、分衡量量产品开开发过程程的各要要素之后后，极力力在进行行更有效效的管理理和避免免过度官官僚化之之间寻求求一种新新平衡；以更彻彻底地分分析与客客户的联联系，视视客户的的支持为为自己进进步的依依据；系系统地从从过去和和当前的的研究项项目与产产品中学学习，不不断地进进行自我我批评、自自我否定定；通过过电子邮邮件建立立广泛的的联系和和信任，盖盖茨及其其他经理理人员极极力主张张人们保保持密切切联系，加加强互动动式学习习，实现现资源共共享；通通过建立立共享制制影响公公司文化化的发展展战略，促促进公司司组织发发生着变变化，保保持充分分的活力力。建立立学习型型组织，使使公司整整体结合合得更加加紧密，效效率更高
27、高地向未未来进军军。戴尔文化犯的错误愈愈多，学学得就愈愈快。戴尔1、塑造出出戴尔公公司文化化的一以以贯之的的要素，许许多都是是在初期期形成的的。在发发展初期期，公司司还在风风险颇高高的阶段段，所以以戴尔会会甄选具具有高度度冒险性性格而又又变通能能力强的的人。戴戴尔在财财务、制制造、信信息技术术等方面面，当然然会延聘聘专业人人士负责责，如果果聘用了了好的人人员，他他们在有有所作为为后，会会带进更更多的优优秀的人人才。戴尔从一开开始就以以非常务务实的方方式动作作。戴尔尔常问：“完成这这件事情情最有效效率的方方式是什什么？”如此一一来，戴戴尔杜绝绝了所有有产生官官僚体制制的可能能性，这这种作法法出提
28、供供了学习习的机会会。把产品卖给给大企业业与卖给给一般消消费者，是是截然不不同的事事。所以以戴尔聘聘用了曾曾经对大大企业进进行销售售的销售售人员，其其他的销销售人员员则专门门负责销销售给联联邦政府府、州政政府、教教育机构构、小公公司或一一般消费费者。这一切都源源自于“消除中中间人”的基本本设想。2、在一次次电脑展展中，戴戴尔领悟悟到产品品功能和和上市时时间的重重要性。戴戴尔自己己都还没没搞清楚楚，就已已成为众众人的焦焦点，这这全是因因为戴尔尔做出创创新的机机器，一一举在竞竞争中拔拔得头筹筹。戴尔尔从原本本可能会会被放在在PCC周刊不不起眼的的第877页，一一跃成为为封面故故事的主主角。3、库存
29、流流通不仅仅是致胜胜的策略略，更是是必要措措施，它它有助于于抵抗原原料的快快速贬值值，而且且现金需需求较少少，风险险较低。4、不管在在哪一个个产业，都都应该及及早找出出潜在的的问题，然然后尽快快修正；另外，在在发展的的过程中中尽早让让顾客参参与，他他们会是是你们最最棒的意意见小组组。不但但要尽早早倾听他他们的意意见，而而且要仔仔细听。5、和竞争争对手比比较起来来，5%的获利利其实偏偏低。但但他们的的成长率率不及戴戴尔。戴戴尔觉得得，在发发展过程程的那个个阶段，戴戴尔比较较需要的的是一个个成长策策略，而而非一个个扩大利利润的策策略。6、一旦现现金善重重新上轨轨道之后后，便可可以赚进进利润，重重新
30、加速速成长的的脚步。因因此，戴戴尔公司司新的营营运顺序序不再是是“成长，成成长，再再成长”，取而而代之的的是“资金流流通，获获利性，成成长”，依次次发展。一旦建立起起明确的的制度与与评量方方式，就就能够一一眼看出出哪一个个项目营营运不佳佳，进而而视情况况需要来来改变策策略。要推动利润润和亏损损的管理理。要求求每个营营业单位位都提出出详细的的损益表表后，戴戴尔才明明白，事事实和数数据在管管理复杂杂业务方方面具有有非凡的的价值。壮壮大成熟熟的戴尔尔公司，成成为一家家非常重重视数据据和损益益表的公公司，而而数据和和损益表表，可说说是戴尔尔进行所所有事情情的核心心。7、能从错错误中重重振旗鼓鼓，最重重
31、要的工工具之一一就是沟沟通。8、事情平平顺时，没没有人会会思考：是什么么方式让让戴尔成成功的？为什么么会成功功？而想想要整理理出成功功事件的的因果关关系，比比分析出出失败的的原因来来得困难难。但戴戴尔必须须做到，才才能跻身身全球获获利最高高的公司司之列。9、戴尔以以损益表表为前提提，与拜拜恩合作作，对公公司的营营业结构构做一番番细分；依照这这项分析析，发展展出一套套评定的的公式，判判断业务务项目的的表现，并并且加以以比较，确确认发展展潜能，锁锁定可获获利的重重点，使使之加速速成长。一一待确定定了哪些些部分表表现不佳佳，便会会在得到到足够信信息之后后，判断断该如何何改进；如果确确定无法法改善，便
32、便评估是是否要降降低亏损损，予以以裁除。 如同其他许许多公司司一样，戴戴尔依照照功能来来组织公公司，分分成产品品发展、融融资、市市场行销销与产品品制造等等功能。但但戴尔这这个功能能性的组组织，其其成长已已经远超超过先前前自设的的功能范范围，而而各项功功能已经经自行其其事了。随随着戴尔尔的长大大，渐渐渐难以一一个整合合的团队队方式来来运作，不不但没办办法以一一致的步步伐前进进，各功功能性的的部门反反倒像战战国诸侯侯般四分分五裂了了。任何一家公公司若想想要成功功，关键键在于最最高层人人员是否否能分享享权力；高层人人员必须须把重点点放在整整个组织织的发展展，而非非个人的的权力扩扩张。10、规模模大、
33、成成长快的的公司，很很显然不不能采用用传统的的功能性性结构来来分工，也也不能完完全采取取分散型型的管理理模式。功功能性结结构往往往造成各各部门分分散运作作，责任任归属不不明；完完全分散散则又成成了共同同基金，不不再是一一家公司司了。所所以必须须既维持持功能的的优越性性，又做做到责任任分明。为为达到上上述目标标，戴尔尔创立了了一种“双主管管”制度。负负责财务务、人事事与法律律事项等等职务的的资深经经理，要要与负责责某地区区事务或或某产品品线的管管理人员员分担责责任。常有人说，“一军不容二帅”，或“矩阵式管理法行不通”。但事实上，这种双主管制在戴尔公司成效极高。而戴尔成功的关键在于权限虽然重叠，责
34、任却一定分明。经理人员必须一起督促他们所共同管理的员工，也要分摊最后的表现结果，即使在技术上那是属于他人的职责。戴尔经由正式的工作表现来评估经理人的绩效。 这其实是一一种制衡衡的系统统，权责责共享不不但能成成就共荣荣的态度度，鼓励励合作，还还能使得得全公司司都能分分享不同同的观点点与创意意。双主主管制为为全公司司带来极极大的能能量与热热情，戴戴尔把所所有能量量化为行行动，通通过所谓谓的“细分化化”过程来来创造成成长。11、戴尔尔在服务务器市场场的机会会，无异异于最初初在台式式电脑和和笔记本本电脑时时的情形形：经由由提供低低价位的的高效能能产品，快快速建立立市场占占有率，同同时强迫迫对手也也降低
35、他他们服务务器的价价格，打打垮他们们的利润润空间，让让他们没没有余力力补贴其其他产品品的亏损损。12、大家家会问戴戴尔：“你怎么么让你的的员工愿愿意用电电子邮件件？”戴尔回回答：“很简单单，你只只要问他他们有没没有收到到你用电电子邮件件传过去去的通知知就行了了。”没有人人希望自自己漏掉掉信息，对对不对？13、人人人各司其其职，对对结果负负责，重重视事实实与数据据。14、戴尔尔定下规规矩，所所有人都都必须寻寻找并发发展自己己的接班班人，这这是工作作的一部部分；这这不只是是在准备备移调到到新工作作时才必必须做的的事，而而是工作作绩效中中永续的的一环。如何找到确确实可以以成为明明日领导导者的人人才呢
36、？戴尔公公司找的的是具备备学习者者的质疑疑本质，并并且随时时愿意学学习新事事物的人人。因为为在戴尔尔成功的的要素当当中，很很重要的的一环即即是挑战战传统智智慧，所所以戴尔尔会征求求具有开开放态度度和能提提问思考考的人；戴尔也也希望找找到经验验与智慧慧均衡发发展的人人、在创创新的过过程中不不怕犯错错的人，以以及视变变化为常常态并且且热中于于从不同同角度看看待问题题和情况况，进而而提出极极具新意意的解决决办法的的人。戴尔在面试试新进人人员时，第第一件事事就是了了解他们们处理信信息的方方法。他他们能以以经济的的观点思思考吗?他们对对成功的的定义是是什么？如何与与人相处处？他们们真的了了解今日日社会的
37、的商业策策略吗？对戴尔尔的策略略又知道道多少？然后，戴戴尔几乎乎每次都都故意大大力反对对他们的的个人意意见，原原因是戴戴尔想知知道他们们是否具具有强烈烈质疑的的能力，并并且愿意意为自己己的看法法辩护。戴戴尔公司司需要的的是对自自己能力力有足够够信心并并且坚持持自己信信念的人人，而不不是觉得得必须一一味保持持表面和和谐、避避免冲突突的员工工。15、当事事业突飞飞猛进时时，许多多新的工工作会衍衍生附加加责任，而而变得过过于庞大大与复杂杂，连最最有事业业心、最最辛勤的的人都不不得不牺牺牲个人人发展，要要精疲力力竭才处处理得完完工作。一个让员工工愈来愈愈难以成成功的公公司结构构，完全全没有必必要固守守
38、。公司司的组织织结构必必须有足足够的弹弹性，让让员工得得以共同同演进，而而非反而而阻碍他他们的发发展。以特定方式式划分出出不同的的事业体体、产品品组织或或功能性性组织，让让新细分分出来的的结构更更易于管管理，更更能把重重心放在在商业契契机上。这这种做法法不但能能维持员员工的满满意程度度与成长长，也能能保持高高度的成成长率。在传统的做做法里，责责任缩减减，象征征着降职职、不认认同、失失败。在在其他公公司，也也许依据据部属人人数的多多寡，或或为公司司赚钱的的程度来来评估一一个员工工的表现现；而在在戴尔公公司，成成功的宣宣言是：业务成成长太快快，所以以戴尔把把你原先先负责的的部分减减一半。有有时侯，
39、即即使戴尔尔把团队队分为两两到三个个新的单单位，新新单位却却可能比比原本团团队在两两年前的的规模还还大两倍倍。有一个做法法能有效效克服员员工的忧忧虑，那那就是不不但要计计划未来来的组织织结构，也也必须与与整个组组织沟通通“未来的的状况”。这样样做，可可以不断断增加组组织性的的调整；而组织织性的改改变是一一点一点点进行，不不是骤然然在某一一天就完完成的。,事实证明，及及早沟通通，可以以收鼓励励之效，因因为员工工可以先先从个人人的工作作机会及及事业发发展上看看到公司司成长所所带来的的实质改改变。工作细分化化，完全全与传统统做法背背道而驰驰，但其其逻辑绝绝对合理理：戴尔尔希望优优秀人才才能茁壮壮成长
40、，协协助公司司继续兴兴盛。戴戴尔认为为，若欲欲使员工工的新工工作有意意义，并并且更适适合员工工的专才才，这是是最好的的办法。期期待任何何一个人人变成超超,是绝绝对无法法产生附附加价值值的，反反倒会招招致失败败。工作细分化化也有助助于戴尔尔找出自自己的弱弱点，并并因此形形成企业业的策略略。如果果戴尔不不考虑进进行细分分，也许许根本无无法了解解公司在在财务或或行销方方面的不不足；一一旦发现现了这些些问题，或或许便会会发现戴戴尔没有有足够人人力来执执行这些些新的责责任。就就一个制制衡系统统的功能能而言，细细分化是是一种非非常实际际的做法法。 其实，细分分化最大大的好处处是能为为员工创创造新的的机会。
41、当当新的事事业创立立，组织织会出现现新的空空缺，而而这能鼓鼓励员工工成长。由由于做了了细分，戴戴尔得以以确定公公司最优优秀的人人才不会会骄纵自自满或无无聊怠惰惰，与他他们建立立一份更更长久，而而戴尔也也希望是是更充实实的关系系。16、有问问题产生生的时侯侯，戴尔尔不需要要进行额额外的研研究，也也不用指指派专人人去找出出议题所所在，因因为戴尔尔手边恒恒常拥有有全部信信息，可可以立即即集合相相关的人人，做出出决议，立立即执行行，过程程非常迅迅速。不不容许浪浪费时间间，在一一个决议议上踌躇躇不定。尽尽管戴尔尔致力于于做出正正确的选选择，但但戴尔相相信，甘甘冒错误误的风险险而抢得得先机，总总比做出出百
42、分之之百正确确的决定定，却比比别人晚晚了两年年要好多多了。然然而，若若没有数数据，不不可能做做出最快快速最正正确的决决定。信信息是任任何竞争争优势的的关键。不不过数据据不会从从天而降降，你必必须主动动搜集。17、要深深入了解解所有事事情发生生的原因因。经由由提出问问题，可可以开户户创意的的新大门门，最终终便有助助于提升升公司竞竞争力。戴尔的学习习方法，还还包括在在全公司司各部门门询问同同样的问问题，比比较其结结果的异异同。因因为大家家都在同同一个团团队之下下运作，追追求相同同的目标标，所以以可借此此让全公公司各事事业单位位分享最最好的概概念。如如果其中中一个小小组在中中型企业业市场出出奇制胜胜
43、，创下下佳绩，戴戴尔便会会把他们们的想法法传布给给全世界界的分公公司；而而另一个个小组可可能想出出了针对对大型律律师事务务所进行行销售的的方法，戴戴尔也会会把他们们所学到到的经验验与整个个组织分分享。 18、当一一家公司司的所有有人员都都以同样样的方式式思考时时，是非非常危险险的现象象。你可以鼓励励公司员员工，以以创新的的方式来来思考公公司的业业务、所所处的产产业、顾顾客等课课题。以以不同的的观点来来处理问问题、反反应或机机会，便便可以创创造出许许多新的的机会，得得到新的的理解或或学习。而而经由对对公司营营运的所所有层上上提出疑疑问，可可以不断断把改进进与创新新注入公公司文化化中。要怎么教导导
44、别人，让让他们更更具创新新能力呢呢？一个个很好的的方法是是，要求求他们以以整体的的概念来来处理问问题。戴戴尔一开开始的做做法，便便是请教教顾客：“你真正正希望达达成这件件事情的的方式是是什么？可以用用其他方方式代替替吗？”戴尔与与供应商商商量：、能不不能换一一种做法法？“接着，戴戴尔会试试着想出出超越原原来目标标的截然然不同的的做法。19、戴尔尔的公司司文化不不屑于只只满足现现况，总总是试着着训练员员工，去去寻找突突破性的的新观念念，让他他们在公公司面对对大型的的策略挑挑战时，可可以根据据实际状状况迅即即提出最最佳解决决方案。你你必须经经常训练练员工提提问的能能力，要要他们思思考：戴戴尔可以以
45、用什么么方式改改变游戏戏的规则则？哪些些做法可可以让戴戴尔达到到这个目目标，而而其他人人从未想想到过？如果公司的的发展史史就是以以非传统统智慧为为基础的的成功历历程，更更能激励励员工全全力以赴赴。而营营造出能能敦促员员工以老老板角度度来思考考的环境境，就能能不断发发想出新新的另类类创意，也也赋予员员工更大大的自由由，鼓励励他们冒冒险。20、要鼓鼓励人们们更具有有创新精精神，就就必须让让他们知知道，失失败了也也没关系系。许多多公司说说自己乐乐于见到到创新的的做法，也也期待见见到创新新，但同同时也告告诉员工工：“只要别别搞砸就就行了。”然而，所谓失败，有各种定义。戴尔的事业业本来就就充满了了创新与
46、与实验，因因为戴尔尔所尝试试的许多多事是前前所未见见的事物物。戴尔尔在面临临新的挑挑战时，因因为找不不到相关关的经验验，所以以无法参参照前人人做法。戴戴尔的网网址就是是最好的的例子。当当戴尔刚刚开始通通过wwww.ddelll.coom销售售电脑时时，必须须从头开开始建构构操作模模式，其其中包括括从公司司的不同同部门里里聚集人人员来组组成小组组，接着着以一个个很简单单的问题题为中心心进行组组织。这这个问题题就是：“如何迅迅速确实实地完成成这个任任务？”如果你认为为现状“已经够够好”，你便便会以如如同后视视镜一般般狭窄的的视野来来进行管管理。而而以现在在的经济济环境来来看，你你未来铁铁定会摔摔得
47、粉身身碎骨。光光为了要要保持竞竞争性，就就必须不不断质疑疑目前的的所有作作为。21、“自自我批判判”的态度度，已深深植戴尔尔公司的的文化中中，戴尔尔随时质质疑自己己，随时时寻找改改进事物物的方法法。戴尔尔试着由由上至下下建立起起这样的的行为模模式，聘聘用具有有开放观观念的人人员，并并且把他他们培育育为领导导者。这这些人在在自己犯犯错的时时侯，必必须能够够接受他他人公开开的反对对或纠正正。这样样可以促促进公开开的辩论论，鼓励励理性的的“能人治治理制度度”。戴尔尽量避避免对自自己的成成就过度度自傲。如如果戴尔尔开始觉觉得自己己功成名名就，便便会把自自己推往往他人的的光芒之之下，终终将黯然然失色。正
48、面迎接问问题，而而不否认认问题存存在，也也不找借借口搪塞塞。戴尔尔试着用用这种斩斩钉截铁铁的态度度去面对对所有错错误，坦坦白承认认：“戴尔遇遇到问题题了，必必须进行行修正。”戴尔很清楚，如果自己不这么做，别人会。戴尔的口头头禅之一一是：“不要粉粉饰太平平。”这话意意思是说说：“不要试试图把不不好的事事情加以以美化。”事情迟早会出现，所以最好直接面对。22、戴尔尔公司不不允许信信息缓慢慢到达。由由于戴尔尔处在分分秒必争争的行业业里，因因此必须须通过会会议、电电子邮件件和公司司内部网网络，进进行及时时的“讨论”。早上上发生的的事情，最最迟到下下午就必必须作出出反应。戴戴尔必须须一年3365天天、一天天24小小时具备备最高的的竞争性性，否则则就会失失去主意意。立即即沟通，以以及立即即解决问问题，是是绝对必必要的。戴尔在开放放的企业业文化中中，大家家可以尽尽情采取取直接的的渠道，得得到所需需的信息息，电子子邮件穿穿梭在传传统的“