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1、企业人力资资源外包包风险及及应对策策略的研研究一、企业管管理中的的外包模模式的由由来：资资源外包包这种管管理模式式首先是是在实践践领域兴兴起的。最最早出现现于200世纪660年代代的美国国，比较较典型的的案例是是柯达公司司。19989年年柯达将自自己的信信息部门门委托给给了IBBM等两两家公司司。当时时柯达面临临着计算算机设备备投资的的增加和和从自动动相机领领域撤退退等问题题，在解解决这些些问题时时选择了了外包。柯达与IBM的契约为10年，合同总额达10亿美元。柯达在实行业务外包的同时，将计算机设备出售给IBM，将信息部门的350名员工也转籍到IBM。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了9
2、0%以上，年运营成本也减少了20%。这一成功的尝试引发了业务外包的高潮。一时间，美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为一股潮流。 所谓“外包包”，即即组织把把某个项项目或者者工作内内容交给给专门从从事这种种工作的的公司。通通过外包包那些企企业自身身缺少能能力或能能力不强强的部分分，企业业可以专专注于能能创造价价值的核核心竞争争力。其其核心思思想是：企业在在内部资资源有限限的情况况下，为为取得更更大的竞竞争优势势，仅保保留其最最具竞争争优势的的业务，而而将其他他业务委委托
3、给比比自己更更具成本本优势和和专有知知识的企企业。二、HR外外包的产产生、界界定及发发展现状状：人力资资源管理理是一个个组织对对人力资资源的获获取、维维护、激激励、运运用与发发展的全全部管理理过程与与活动。早早期的HHRM主主要集中中于人员员的招聘聘、选拔拔、分派派、工资资发放、档档案保管管等事务务性活动动。随着着外部环环境的变变迁和企企业竞争争的加剧剧，绩效效评估、激激励制度度的设计计与管理理、员工工发展、企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到HRM的体系中。HRM由一种维持与辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时，随着政府社会保障政策的出台与完善，HRM的事务性工作越来越繁杂，HR人
4、员的大部分时间用于事务性工作的处理中。一般来说,公司的人力资源部门员工有60%的时间用于管理（即我们这里说的事务性工作）,30%的时间用于咨询,仅有10%的时间用于战略思考。我们也经常听到来自人力资源经理的一个说法：“我只能在五点之后才能处理核心业务，在五点之前我都被行政性事务给湮没了”，得HRM在支持企业战略决策中的作用大大下降。HRM职能重心的转移与事务性工作不断繁杂使得HR外包成为可能。所所谓HRR外包，是是指企业业根据需需要将某某一项或或几项人人力资源源管理工工作或职职能外包包出去，交交由其他他企业或或组织进进行管理理，以专专注于HHR的核核心战略略性活动动，实现现企业效效益的最最大化
5、。国国际数据据公司（)的资料料表明，220000年美国国在人力力资源服服务方面面的花费费超过了了2277亿美元元，其中中，HRR是该领领域中增增长最快快的部分分，20000年年美国HHR外包包达到225亿美美元。而而国际数数据公司司对美国国人力资资源管理理服务市市场的最最新预测测表明，人人力资源源服务方方面的收收入到220066年将达达到5660亿美美元，且且HR外外包将继继续是人人力资源源服务消消费中增增长最快快的领域域。HRR外包受受到越来来越多的的公司管管理层和和人力资资源主管管们的青青睐。三、HR外外包的优优势分析析：HHR外包包之所以以受到越越来越多多的公司司管理层层和人力力资源主主
6、管们的的青睐是是由于其其至少有有以下四四方面的的优势。（1）、大大幅度地地削减了了企业的的业务成成本。对对于企业业来讲，从从专业咨咨询公司司那里获获取人力力资源方方面的信信息和高高质量的的服务，远远比企业业自身拥拥有庞大大繁杂的的人事管管理队伍伍更能节节约成本本。19997年年，Mcckinnseyy公司调调查研究究表明，球球财富5500强强企业通通过人事事外包而而使其劳劳工成本本削减了了25%300%。(2)、HHR外包包也减少少了HRR经理人人员花费费的时间间，使其其有可能能更集中中力量于于核心业业务；国国外HRR人员与与员工的的比例通通常是11比1000，而而在国内内这个比比例却在在1比
7、330左右右。因为为国外企企业已纷纷纷将部部分HRR工作进进行外包包管理，从从而使得得HRMM摆脱了了繁琐的的事务性性工作，企企业将注注意力集集中在核核心工作作上。(3)、专专业咨询询公司和和HR外外包服务务商能够够帮助企企业建立立完善的的人力资资源管理理制度，这这一点对对于管理理资源相相对不足足的中小小企业尤尤其具有有现实意意义。(44)、企企业希望望能通过过人力资资源服务务公司给给员工提提供更满满意的服服务。他他们之所所以这样样做，是是把员工工当成企企业的内内部顾客客来对待待，提高高员工对对企业的的满意度度与忠诚诚感。四、HR外外包的风风险分析析尽管管HR外外包可以以给企业业带来诸诸多利益
8、益，但是是实践中中也不乏乏失败的的案例，这这说明企企业在实实施HRR外包的的过程中中也存在在风险。(1)、外包服务商选择方面的风险。选择HR外包服务商的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。但由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能筛选合适的外包商，造成逆选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受托工作的道德危险。(2)、文文化差异异的风险险。企业业文化的的形成是是一个长长期的过过程，但但是一旦旦形成就就很难
9、改改变。HHR外包包一定程程度上更更是企业业与外包包商之间间的一种种合作行行为，合合作过程程中必然然产生文文化的交交叉与碰碰撞。若若外包商商在提供供服务时时不能很很好地适适应企业业的文化化，则会会造成服服务质量量与效率率的下降降，引起起发包方方企业员员工的不不满。此此外，目目前在我我国虽然然有较多多外资HHR外包包商，但但是由于于政治、经经济、文文化上的的差异,他们常常常“水水土不服服”。(3)、来来自企业业经营安安全方面面的风险险。外包包时企业业与外包包商在合合作过程程中有关关企业的的信息透透露是必必然的，例例如，在在培训过过程中，那那些具有有战略意意义的项项目，如如企业文文化建设设、团队队
10、建设、产产品技术术创新、企企业的经经营理念念、竞争对对手的基基本情况况、根据据调查得得出的市市场需求求和发展展趋势等等一系列列与保密密和特色色有关的的内容，一一旦泄漏漏将给企企业带来来不堪设设想的后后果。另另外，在在我国，目目前尚无无完善的的法律法法规去规规范人力力资源管管理外包包行业的的运作，如如果出现现外包商商因经营营不善而而倒闭，那那么企业业的合法法权益将将得不到到保护。这这些不确确定的因因素和随随时都有有可能发发生的问问题都给给企业增增加了经经营安全全上的风风险。(4)、来来自员工工方面的的风险。外外包对于于企业及及员工而而言确实实是一种种变革，原原先的管管理流程程、职责责分配、汇汇报
11、关系系及个人人的职业业发展定定位都会会有不同同程度的的改变，自自然他们们产生各各种顾虑虑和猜疑疑也是在在所难免免的，然然而这些些猜疑和和顾虑的的存在，会会直接或或间接地地影响员员工的工工作情绪绪，从而而加剧企企业内部部人员的的流动，导导致新一一轮矛盾盾的加剧剧和内部部冲突，不不利于企企业各部部门开展展业务，使使得企业业的生产产、销售售等各环环节的效效率下降降。另外外，还应应该注意意内部员员工和外外部人才才的平衡衡问题。由由于外包包是利用用外部人人才来承承担企业业的内部部职能，在在外包的的同时，若若忽视了了内部员员工的作作用，则则会挫伤伤他们的的工作热热情，这这样的后后果将十十分可怕怕。五、HR
12、外外包的风风险规避避策略(1)、选择择合适的的HR外外包商。AA、要考考虑外包包商给出出的价格格，因HHR外包包的目的的之一就就是为了了节约成成本，只只有当/C1时时才应进进行外包包。（RR、C分分别代表表企业不不外包时时所获得得的收益益和付出出的成本本）。BB、为消消除信息息不对称称产生的的逆选择择，企业业应确立立对外包包商的合合理选择择流程。首首先企业业应当识识别人力力资源管管理中具具有与同同行业企企业相比比处于劣劣势的业业务，其其次对这这些业务务是否适适合外包包进行评评价。外外包商的的选择可可以从信信誉、成成本、实实力、行行业知名名度及与与企业文文化的兼兼容性等等方面进进行考虑虑，根据据
13、企业外外包业务务及企业业实际情情况的不不同，企企业选择择外包商商的侧重重点也不不尽相同同，因此此应当根根据企业业实际情情况对不不同业务务的各指指标设定定不同的的权重，为为圈定的的可选外外包商综综合评分分，最后后与评分分高的外外包企业业签订外外包合同同。C、为为降低道道德危险险，企业业可以在在契约中中提供适适当诱因因，给予予外包商商一定激激励措施施，同时时在外包包后加强强监督，抑抑制代理理厂商的的机会主主义行为为。D、仅仅靠能提提供低成成本优质质服务的的服务商商的信誉誉无法有有效地降降低外包包的风险险，企业业必须用用具有法法律效力力的外包包合同来来约束服服务商的的行为。外外包合同同是双方方合作的
14、的基础，也也是维护护双方权权利和义义务的可可靠凭证证，它是是外包成成功的必必要条件件。E、企企业亦需需拟订退退出机制制与备援援方案，以以备在HHR外包包商的服服务无法法改善时时，转换换代理厂厂商或收收回自行行处理。（22）、在在文化差差异上，企企业应与与外包商商密切沟沟通，发发现问题题及时解解决，采采取因地地制宜的的措施，弹弹性处理理人力资资源业务务。同时时，在选选择外包包商时应应注意对对其文化化的考察察。（3）、为为抵御来来自企业业经营安安全方面面的风险险，企业业应认真真确定HHR外包包的具体体项目。借借鉴美国国马里兰兰州大学学学者DDaviidLLePParkk和ScooltSneell创
15、创立的人人力资本本雇佣模模型理论论,HRRM各项项活动可可按照战战略性价价值高低低和独特特性的强强弱进行行划分，战战略性价价值越高高越关系系到企业业的核心心竞争优优势和能能力，独独特性越越强越需需要较高高水平的的人际关关系技巧巧。独特特性强往往往是指指具有很很强的企企业个性性特征,与企业业的长远远发展密密切相关关的活动动，这种种业务不不易于普普遍推广广，对外外包服务务提供商商不易达达到规模模经济，企企业如果果将其外外包，必必然引起起成本的的上升。独独特性弱弱的活动动，意味味着完成成这些活活动不需需要高水水平的人人际关系系技巧，多多数是一一些事务务性的、可可以程序序化的活活动；战战略价值值高，意
16、意味着对对企业推推行竞争争战略的的能力有有直接影影响，这这一类的的人力资资源管理理活动虽虽然关系系到企业业的竞争争优势但但是可以以通过人人力资源源管理软软件或数数据库升升级逐渐渐标准化化因此适适合外包包。（4）、HHR外包包是对企企业原来来HR流流程的一一次变革革，面对对变革，不不同的HHR员工工反应不不一，企企业应根根据具体体情况进进行处理理。在HHR团队队中，一一些人习习惯于事事务性工工作的处处理，他他们通常常是HRR外包的的阻力，因因为外包包将可能能使他们们失去工工作或损损失相关关利益。而而另外一一些人更更偏好于于HR战战略性工工作的思思考与执执行，但但他们却却常常被被一些事事务性工工作
17、缠身身，这些些人通常常是HRR外包的的推动者者。对于于前者，企企业应根根据实际际情况在在其他部部门为他他们寻找找事务性性工作予予以安置置的同时时，为其其规划一一个今后后的发展展方向，并并为其留留意更适适合他们们的机会会。对于于后者，企企业在HHR外包包后，他他们有更更多的时时间与精精力回归归HR的的核心战战略性活活动，为为企业高高层决策策提供借借鉴。六、HR外外包中需需要注意意的几个个问题：（11）、企企业HRR外包的的项目应应做动态态调整。随随着时间间的推移移，企业业的经验验曲线会会越来越越陡峭，越越来越多多的成本本低质量量高的HHR工作作可以从从市场中中获得。因因此企业业应根据据HR及及公
18、司总总体战略略对外包包项目做做动态调调整。（22）、加加强员工工对HRR外包的的认识与与理解。HHR外包包是一种种变革，但但有很多多公司、很很多人不不太喜欢欢改变。即即便现在在的一些些流程、一一些管理理出现问问题，但但他们如如果觉得得这些问问题是可可以接受受、可以以容忍的的话，他他们就很很可能不不会采取取主动的的姿态去去改变一一些东西西。特别别是员工工对HRR外包有有极强的的抵制情情绪时，外外包效率率将极大大下降。（33）、对对于同一一项HRR工作，在在一个企企业外包包成功的的复制到到另外一一个企业业不一定定适用。故故企业在在选择外外包项目目时，除除了参考考外包决决策矩阵阵的原则则外，还还应综合合考虑企企业战略略、员工工特点、企业文化等多种因素。（4）、HR外包并不是将工作负担移转给服务商，而是连结服务商的工作能量，为企业创造更大的价值。HR外包之后，企业还需要很多日常的管理工作，也需要适时监控外包服务商的服务质量和水平。