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1、中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册新华信管理理咨询 北京京2002年年7月88日目 录第一章总总则111绩效效考核意意义112绩效效考核原原则113绩效效考核周周期214薪酬酬绩效委委员会215绩效效考核人人316被考考核人317适用用范围4第二章 绩效考考核内容容521绩效效考核体体系综述述522绩效效考核指指标6第三章 绩效考考核体系系细分7第一节 个人绩绩效考核核731业绩绩考核73111总述73122 KPPI考核核73133非KPII工作完完成情况况考核93.1.44 KKPI与与非KPPI工作作完成情情况之间间权重的的分配932能力力考核103211总述103222能力考考核方式
2、式1033态度度考核103311总述103322员工岗岗位工作作态度考考核细分分113333高层岗岗位工作作态度考考核1134工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配12第二节 非非个人绩绩效考核核133。5部门门评议133511综述133522部门评评议与个个人绩效效考核挂挂钩（不不包括高高层管理理人员）1336 高高层评议议153611 综述述：153622 高管管评议与与高管个个人绩效效考核挂挂钩15第四章 绩效考考核实施施1741绩效效考核人人培训1742绩效效考核实实施过程程184211季度绩绩效考核核工作实实施184222年度绩绩效考核核工作实实施194.3绩效效考核偏偏差
3、的避避免21第五章 绩效考考核结果果运用2251员工工薪酬调调整2252员工工职位变变动2253员工工培训2354纪律律处分23第六章 绩效考考核制度度修订2461绩效效考核修修订内容容2462绩效效考核修修订程序序24第七章 绩效考考核文件件使用与与保存2671绩效效考核文文件保存存格式2672绩效效考核文文件分类类编号2673绩效效考核文文件保存存方法2674绩效效考核文文件查阅阅权限27第八章 绩效考考核申诉诉2881申诉诉条件2882申诉诉形式2883申诉诉处理28第九章 附附则30附表1 ：绩效考考核指标标修订提提案31附表2：绩绩效考核核申诉表表32附图1：季季度考核核流程示示意图
4、33附图2：年年度考核核流程示示意图35附图3：年年度绩效效考核内内容结构构图36第一章 总则11绩效效考核意意义第一条 绩效考核目目的 绩效考核是是在一定定期间内内科学、动动态地衡衡量员工工工作状状况和效效果的考考核方式式，通过过制定有有效、客客观的考考核标准准，对员员工进行行评定，以以进一步步激发员员工的积积极性和和创造性性，提高高员工工工作效率率和基本本素质 绩效考核使使各级管管理者明明确了解解下级的的工作状状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态态度以及及能力的的评估，充充分了解解公司员员工的工工作绩效效，并在在此基础础上制定定相应的的薪酬调调整、人人事变动动等激励励手段。第
5、二条 绩效考核用用途 了解员工的的工作态态度、能能力以及及对组织织的业绩绩贡献 奖优汰劣，为为员工的的薪酬变变动，晋晋升、降降职、调调职和离离职，制制定培训训计划提提供依据据 通过公开的的考核方方式，通通过公平平、完整整地考核核员工工工作进行行奖惩，激激励员工工努力工工作12绩效效考核原原则第三条 绩效考核原原则 公开的原则则：考核核过程公公开化、制制度化 客观性原则则：用事事实标准准说话，切切忌带入入个人主主观因素素或武断断猜想。 反馈的原则则：在考考核结束束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及
6、时时修正 时限性原则则：绩效效考核反反映考核核期内被被考核人人的综合合状况，不不溯及本本考核期期之前的的行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。13绩效效考核周周期第四条 绩效考核时时间安排排公司绩效考考核包括括季度绩绩效考核核和年度度绩效考考核：下列考核时时间为示示意日期期，不包包含节假假日，描描述的皆皆为工作作日行为为，季度度考核与与年度考考核请分分别参照照。 季度考核一一年开展展四次，第第一季度度考核时时间是33月311日4月110日 第二季季度考核核时间是是6月311日7月110日 第三季季度考核核时间是是9月311日10月月10日日 第四季季度考核核时间是
7、是12月330日1月110日 年度考核一一年开展展一次，考考核时间间是本年年12月月30日日第二年年1月330日14薪酬酬绩效委委员会第五条 薪酬绩效效委员会会 成立目的：组织、实实施、监监督年度度绩效考考核工作作 主任：CEEO 副主任：总总裁 执行委员：人力资资源部总总经理 其它委员会会成员：各副总总裁、各各部门总总经理 主任负责提提出年度度绩效考考核总体体要求 副主任负责责监督考考核过程程并负责责处理考考核中出出现的突突发事件件 执行委员负负责组织织安排各各部门总总经理为为部门各各岗位作作绩效考考核 人力资源部部负责监监督各部部门开展展绩效考考核工作作以保证证考核工工作顺利利完成，负负责
8、收集集整理各各部门考考核结果果并统一一备案 委员会成员员负责按按时完成成对直接接下属的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展15绩效效考核人人第六条 绩效考核人人 基层岗位员员工的主主要绩效效考核人人是部门门总经理理 部门总经理理的主要要绩效考考核人是是直属领领导副总总裁 副总裁的主主要绩效效考核人人是总裁裁 总裁的绩效效考核人人是CEEO 人力资源部部组织并并监督绩绩效考核核实施过过程，并并将评估估结果汇汇总报给给CEOO及总裁裁参考 CEO与总总裁虽然然不是公公司各岗岗位员工工的最终终评估者者，但是是保留对对评估结结果的建建议权，并并参与绩绩效评估估会，可可以提出出相
9、关培培训、岗岗位晋升升以及员员工处罚罚等建议议与要求求 在考核过程程中，被被考核人人的直接接领导或或跨级领领导都会会对被考考核人进进行考核核，但直直接领导导是主要要绩效考考核人，跨跨级领导导只提出出参考意意见 对绩效考核核人要求求：需要要考核人人熟练掌掌握绩效效考核相相关表格格、流程程、考核核制度，做做到与被被考核人人的及时时沟通与与反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。16被考考核人第七条 被考核人这一制度适适用于中中期公司司转正后后的正式式员工，但但下列员员工除外外： 季度考核期期内累计计不到岗岗超过11个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核 年度考核
10、期期内累计计不到岗岗超过33个月（包包括请假假与各其其它各种种原因缺缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核17适用用范围第八条 本考核体系系只适用用于常规规性工作作，不适适用于重重大事件件，详情情参看附附件第二章 绩效考考核内容容21绩效效考核体体系综述述第九条 绩效考核体体系定义义 绩效考核体体系是由由一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的考考核指标标组成的的评价系系统，绩绩效考核核体系的的建立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素 考核指标是是能够反反映业绩绩目标完完成情况况、工作作态度、能能
11、力等级级的数据据，是绩绩效考核核体系的的基本单单位第十条 绩效考核体体系的结结构中期公司绩绩效考核核体系包包括以下下两个方方面：1. 员工个人考考核：由由部门总总经理针针对员工工个人工工作状况况进行考考核，由由以下三三个部分分组成： 业绩考核指指标，指指衡量各各岗位员员工通过过努力所所取得的的工作成成绩的数数据 能力考核指指标，指指衡量各各岗位员员工完成成本职工工作具备备的各项项能力的的数据 态度考核指指标，指指衡量各各岗位员员工对待待工作的的态度、思思想意识识和工作作作风的的数据2. 总部部门评评议：按按照一定定的指标标，由分分公司汇汇总各部部门意见见以及总总部高层层分别对对总部部部门进行行
12、评议打打分，总总部部门门之间也也互相评评议打分分，平均均各方打打分得出出各部门门最终评评议分数数。评议议指标由由以下两两个部分分组成： 同类考核指指标：指指衡量各各部门工工具有共共同点的的工作的的数据 非同类考核核指标：指衡量量各部门门之间不不同性质质的工作作的数据据具体操作请请参看部门评议表3. 总部高层评评议：独独立于个个人考核核中CEEO对各各高层的的考核，按按照一定定指标，由由分公司司汇总各各部门意意见以及及总部各各部门分分别对总总部高层层进行评评议（包包括各位位副总裁裁以及总总裁），高高层人员员之间也也互相评评议打分分，最终终得出评评议分数数。具体体操作请请参看高管人员评议表22绩效
13、效考核指指标第十一条 绩效考核指指标定义义 绩效考核指指标是考考核人通通过测量量或与被被考核人人协商所所得到的的衡量各各项考核核内容得得分的基基准第十二条 绩效考核指指标制定定流程 由薪酬绩效效委员会会提出绩绩效考核核指标编编制工作作计划 对通过工作作分析、集集体讨论论和专家家咨询设设计出的的考核指指标体系系进行统统计分析析和分类类研究，获获得绩效效考核指指标 由人力资源源部初审审，交由由薪酬绩绩效委员员会进行行讨论，最最终决定定是否通通过。 绩效考核指指标不是是一成不不变的，需需要根据据公司发发展阶段段以及岗岗位工作作内容变变化等实实际情况况进行变变化，一一般在每每年年度度考核后后的由薪薪酬
14、绩效效委员会会进行修修订。第十三条 绩效考核指指标制定定原则： 客观性原则则：编制制绩效考考核指标标时要以以岗位的的特征为为依据 明确性原则则：编制制的绩效效考核指指标要明明确具体体，即对对工作数数量和质质量的要要求、责责任的轻轻重、业业绩的高高低等作作出明确确的界定定和具体体的要求求 可比性原则则：对同同一层次次、同一一职务或或同一工工作性质质员工的的绩效考考核必须须在横向向上寻求求一致 可操作性原原则：考考核指标标不宜定定得过高高过细，应应最大限限度地符符合实际际要求 相对稳定性性原则：绩效考考核指标标制定后后，要保保持相对对的稳定定，不可可随意更更改 适应性原则则：绩效效考核指指标应适适
15、应公司司不同发发展阶段段，随公公司发展展阶段产产生新的的变化。第三章 绩效考考核体系系细分第一节 个人绩绩效考核核31业绩绩考核3111总述第十四条 业绩考核内内容 业绩考核是是对员工工履行职职务职责责状况及及工作结结果的考考核，它它是对组组织成员员工作贡贡献程度度的衡量量和评价价，直接接体现出出员工对对企业的的价值，是是绩效考考核的核核心内容容 业绩考核包包括KPPI考核核与非KKPI工工作考核核两项内内容3122 KPII考核第十五条 KPI确定定方法 KPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatorr）即关关键业绩绩考核指指标 确定KPII应以岗岗位职务务说明书书为
16、基础础，详细细了解该该岗位工工作内容容并找出出主要工工作 在能够反映映被考核核人的所所有评价价指标中中，选择择最重要要的3-5个最最能反映映出被考考核人业业绩的评评价指标标作为KKPI指指标 制定KPII指标应应兼顾公公司长期期目标和和短期利利益的结结合 选择KPII的原则则：一是是该指标标能对工工作业绩绩产生重重大影响响，二是是能完整整覆盖大大部分工工作内容容.第十六条 KPI考核核指标体体系:硬硬指标与与软指标标 为了达到全全面考核核的目的的,在制制定岗位位KPII指标时时,采取取硬指标标和软指指标相结结合的方方式，对对被考核核人进行行考核 确定指标时时,如果果能得到到具体的的统计数数据，
17、则则按照硬硬指标处处理,即即把统计计数据作作为主要要评价信信息，按按照硬指指标计算算公式，最最终获得得考核结结果 当出现不能能得到具具体统计计数据的的工作岗岗位指标标时，一一般采用用软指标标来考核核,即由由考核人人对被考考核人业业绩作主主观的分分析，直直接打分分或作出出模糊评评判的业业绩考核核指标，软软指标评评价完全全是以考考核人的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响 在指标确定定时,应应根据被被考核人人工作性性质和内内容的不不同，调调节指标标在整个个工作业业绩考核核体系中中的权重重，制定定出适合合被考核核人的考考核指标标，一般般来说企企业直线线部门员员工的考考核
18、指标标以硬指指标为主主，企业业职能部部门员工工的考核核指标以以软指标标为主第十七条 选择评价指指标的原原则 少而精原则则：KPPI指标标应能够够反映出出工作的的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考核核工作效效益 细分化原则则：KPPI指标标是对工工作目标标的分解解过程，要要使KPPI指标标有较高高的清晰晰度，必必须对考考核内容容细分，直直到KPPI指标标可以直直接评定定 界限清楚原原则：每每项KPPI指标标内涵和和外延都都应界定定清楚，避避免产生生歧义第十八条 中期公司KKPI考考核体系系介绍 部分岗位KKPI指指标由KKPI组组成表、考考核说明明表、
19、软软指标评评分表、考考核流程程图四部部分组成成，部分分岗位由由于KPPI指标标有约定定俗成的的解释，略略去考核核说明表表，在KKPI组组成表的的KPII说明一一栏给予予简短的的说明 考核周期：指的是是考核的的频度，即即多长时时间考核核一次 考核标准：指的是是各考核核项目采采用何种种考核指指标进行行考核，一一般有硬硬指标与与软指标标之分，随随着岗位位不同阶阶段的工工作内容容而变动动,一般般在年度度考核后后由薪酬酬绩效委委员会根根据本年年度考核核状况讨讨论通过过。 KPI说明明：对KKPI指指标内容容的详细细介绍，考考核人和和被考核核人在确确定KPPI指标标时需要要就KPPI内容容达成共共识 KP
20、I权重重：根据据组成某某岗位的的3-55个KPPI指标标对岗位位业绩影影响的大大小确定定它们各各自的权权重，KKPI权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整，为为了使岗岗位员工工投入更更多的资资源开展展某项工工作，公公司可以以加大该该项工作作的权重重。KPPI权重重通常在在年度考考核后由由薪酬绩绩效委员员会根据据本年度度考核状状况讨论论通过。 计算方式：计算该该岗位员员工实际际得分的的方法，其其中硬指指标在KKPI组组成表中中直接列列出计算算方法，软软指标在在后面的的软指标标分析表表中列明明打分方方法 信息来源：打分所所依据的的信息从从哪里得得到。 考核目的：指明公公司考核核该指标标使
21、公司司或部门门在哪方方面获益益。 软指标评分分表：由由被考核核人的直直接领导导填写，部部分情况况下由其其他人员员填写，在在组成表表下有明明确的填填写人注注释。3133非KPPI工作作完成情情况考核核第十九条 非KPI工工作完成成情况考考核 为了全面考考核员工工工作业业绩，除除了使用用KPII指标，公公司还需需要对员员工考核核期内非非KPII工作完完成情况况作出评评估，以以对KPPI考核核作必要要的补充充 由于非KPPI工作作完成情情况考核核有较大大的主观观性，公公司需要要对评分分标准进进行培训训，而且且需要跨跨级领导导和人力力资源部部门对考考核结果果给予审审核3.1.44 KKPI与与非KPP
22、I工作作完成情情况之间间权重的的分配 由于不同岗岗位的工工作内容容与工作作性质不不一样,因此,不同的的岗位KKPI考考核与非非KPII工作完完成情况况考核所所占比重重应不同同，人力力资源部部年初需需要同考考核人共共同讨论论，综合合考虑KKPI确确定的内内容与工工作计划划制定情情况，最最终决定定考核期期内该岗岗位工作作业绩中中KPII与非KKPI工工作完成成情况的的权重分分配 依据公司目目前经营营状况，220022年中期期公司KKPI考考核与非非KPII工作完完成情况况考核建建议权重重分配为为KPII考核990%，非非KPII工作完完成情况况考核110%。32能力力考核3211总述第二十条 能力
23、考核定定义 能力考核是是考核员员工在岗岗位实际际工作中中具备的的能力，根根据被考考核人表表现的工工作能力力，参照照能力考考核标准准，对被被考核人人所担当当的职务务与其能能力匹配配程度作作出评定定 公司对员工工的考核核主要针针对该岗岗位所需需5个核心心能力指指标进行行考核，核核心能力力指标的的内容与与权重随随岗位工工作内容容变化而而变化。3222能力考考核方式式第二十一条 能力考核方方式 考核人直接接领导与与跨级领领导共同同对被考考核人进进行能力力考核，综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项核心心能力，参参考核心心能力打打分标准准，并通通过相同同岗位其其它员工工的能力力表现最最终
24、确定定该员工工的核心心能力得得分，同同时考核核人需要要注明该该员工获获得此考考核得分分的原因因并举出出代表性性的例子子 核心能力打打分标准准分为五五等，打打分标准准的更改改须经人人力资源源部经理理决定 员工的实际际能力与与相应核核心能力力完全匹匹配则得得满分1100分分，通过过5项核心心能力权权重分配配最终确确定该员员工本年年度能力力考核结结果 详情参看中中期员工工能力总总汇33态度度考核3311总述第二十二条 态度考核定定义 工作态度是是对某项项工作的的认知程程度及为为此付出出的努力力程度，工工作态度度是工作作能力向向工作业业绩转换换的桥梁梁，在很很大程度度上决定定了能力力向业绩绩的转化化效
25、果 工作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神、工工作热情情、礼貌貌程度等等等，注注意一些些纯粹的的个人生生活习惯惯等与工工作无关关的内容容不要列列入3322员工岗岗位工作作态度考考核细分分第二十三条 一般员工工工作态度度主要考考核以下下方面： 出勤率的高高低 建议议权重：10% 是否认真完完成任务务 建建议权重重：200% 做事效率是是否高 建议权权重：115% 是否遵守领领导指示示 建建议权重重：155% 是否及时准准确向领领导汇报报工作 建议权权重：115% 是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任 建议权权重：115% 是否虚心好好学，要要求
26、上进进 建建议权重重：100%第二十四条 部门总经理理工作态态度主要要考核以以下方面面： 做事效率是是否高 建议权权重：115% 是否遵守领领导指示示 建建议权重重：155% 是否及时准准确向领领导汇报报工作 建议权权重：110% 是否有责任任感，愿愿意承担担更多的的责任 建议权权重：115% 处理问题是是否全面面周到 建议权权重：110% 是否认真完完成任务务 建建议权重重：200% 是否要求自自己以身身作则 建议权权重：115%3333高层岗岗位工作作态度考考核第二十五条 高层岗位工工作态度度考核方方式 是否注重协协作，发发挥团队队精神 建议权权重：110% 经营计划的的立案、实实施是否否
27、有充分分的准备备 建议权权重：115% 是否关注公公司长期期的发展展方向及及长期目目标的实实施 建议议权重：10% 处理问题是是否全面面周到 建议权权重：110% 是否勇于承承担责任任 建建议权重重：155% 是否关心员员工成长长及员工工工作效效率 建议议权重：10% 是否注重员员工培训训 建建议权重重：100% 是否要求自自己以身身作则 建议权权重：110% 是否能严守守期限，达达成目标标 建议权权重：110%34工作作业绩、工工作能力力、工作作态度权权重分配配第二十六条 绩效考核中中确定权权重的确确定方法法： 权重分配由由企业发发展所处处不同阶阶段并结结合企业业实际情情况决定定，处在在不同
28、发发展阶段段的企业业, 对对于评估估内容侧侧重也不不同 根据公司经经营状况况以及公公司目前前对不同同工作岗岗位人员员的要求求，20002年年中期公公司工作作业绩、工工作能力力、工作作态度建建议权重重分配如如下：工作业绩工作能力工作态度直线业务支支持人员员40%30%40%其他支持人人员30%30%40%纯管理人员员20%45%35%说明:直线线业务支支持人员员：其工工作与业业务人员员工作直直接相关关，提供供支持，且且本身具具有一定定面对客客户并产产生公司司部分期期货业务务收入功功能的人人员，主主要包括括经纪人人的直线线部门总总经理、直直线跨级级领导，以以及相关关部门人人员。其他支持人人员：其其
29、工作为为业务人人员与直直线业务务人员提提供各种种支持，但但与他们们的工作作无直接接联系且且不直接接面对客客户，不不产生公公司期货货业务收收入。如如勤杂人人员。纯管理人员员：统筹筹协调公公司内外外部管理理，进行行宏观规规划，不不直接参参与创造造公司期期货业务务收入的的人员，如如公司分分管人力力资源工工作的高高层管理理人员。第二节 非非个人绩绩效考核核3。5部门门评议3511综述第二十七条 综述:为了了避免部部门内部部按人情情打分,出现员员工考核核分数不不能准确确反映其其工作情情况的问问题,部部门之间间将进行行评议.最终统统计出各各部门的的分数评评议,各各分公司司综合本本公司中中高层意意见对总总部
30、各部部门打分分，总部部各部门门总经理理综合本本部门员员工意见见对其他他部门打打分,副副总对所所有部门门打分评评议,对对于针对对不同部部门的单单个指标标，评议议人在打打分时不不得出现现不同部部门得到到相同分分数的现现象.第二十八条 指标:部门门评议指指标分以以下两种种： 同类考核指指标：指指衡量各各部门工工具有共共同点的的工作的的数据，具具体有 工作作责任心心 与其其他部门门协作精精神 与其其他部门门沟通的的能力 对其其他部门门提供的的指导与与服务质质量 工作作能力表表现 非同类考核核指标：指衡量量各部门门之间不不同性质质的工作作的数据据，依据据各部门门工作性性质的不不同以及及与其他他部门在在业
31、务流流程中关关系不同同制定，详详见部部门评议议表3522部门评评议与个个人绩效效考核挂挂钩（不不包括高高层管理理人员）第二十九条 挂钩方法：评议结结束后，根根据得分分所在的的分数范范围确定定权数，该该权数将将乘以部部门内员员工的业业绩考核核得分得得到最终终个人得得分（不不包括高高层管理理人员）第三十条 分数范围与与权数：l 100990分（含含90），权权数为11.2l 90800分（含含80），权权数为11.1l 80700分（含含70），权权数为11l 70600分（含含60），权权数为00.9l 60分以下下，每少少10分分范围内内权数降降低0.2第三十一条 计算：分数数计算结结果四舍舍
32、五入，按按其结果果所在分分数范围围确定权权数并按按照以下下公式 计计算: 个人最终业业绩得分分=业绩绩考核得得分权数第三十二条 程序：在进进行部门门评议时时，分公公司召开开中高层层会议，总总结各人人意见，由由总经理理填 写评议表，并并附总经经理签名名的会议议记录。 总部部部门召开开部门会会议，总总结各人人意见，由由部门总总经理填填写评议议表，并并附部门总经理理签名的的会议记记录。 副总裁裁直接填填写评议议表。第三十三条 得分修正：本考核核期结束束后，由由人力资资源部统统计部门门评议分分数与部部门员工工（不包包括部门门总经理理）平均均分，并并按照两两类分数数排序。找找到评议议分数排排序序数数与部
33、门门员工平平均分排排序序数数差额最最大的部部门即部门门评议分分数低而而员工平平均分高高的部门门，提交交该部门门考评结结果给薪薪酬绩效效委员会会鉴定是是否考核核不公平平，随意意给高分分。（若若出现差差额并列列则统一一提交）薪薪酬绩效效委员会会鉴定后后有权按按照以下下规则进进行处理理：l 部门员工评评分确实实公平，按按原得分分继续其其他考核核程序l 部门员工评评分有出出入，但但无显失失公平，责责成部门门总经理理重新打打分，并并把重新新得分结结果直接接交由薪薪酬绩效效委员会会鉴定l 部门员工评评分显失失公平，不不按照标标准严格格操作，随随意给高高分。一一经查出出，本考考核期部部门总经经理考核核分数按
34、按原有分分数500计算算，该部部门员工工分数按按原有分分数800计算算。第三十四条 薪酬绩效委委员会鉴鉴定及处处理决定定必须在在全公司司内发布布公告，阐阐明鉴定定过程、理理由以及及处理方方法。 在在考评过过程中出出现的个个人评分分过低造造成个人人不满的的情况适适用于申申诉程序序，详情情请参看第八章章。36 高高层评议议3611 综述述：第三十五条 综述：独立立于个人人考核中中CEOO对各高高层的考考核，按按照一定定指标，由由分公司司各部门门、总部部各部门门分别对对包括各各位副总总裁以及及总裁的的总部高高层进行行评议，高高层人员员之间也也互相评评议打分分，最终终得出评评议分数数第三十六条 指标：
35、工作责责任心与各层层管理人人员协作作精神与各层层管理人人员沟通通的能力力对其他他部门提提供的指指导与服服务质量量工作能能力表现现详见 高高管人员员评议表表3622 高管管评议与与高管个个人绩效效考核挂挂钩第三十七条 挂钩方法：评议结结束后，根根据得分分所在的的分数范范围确定定权数，该该系数将将乘以高高管人员员的业绩绩考核得得分得到到最终个个人得分分第三十八条 分数范围与与权数：l 100990分（含含90），权权数为11.2l 90800分（含含80），权权数为11.1l 80700分（含含70），权权数为11l 70分以下下，每少少10分分范围内内权数降降低0.2第三十九条 计算：分数数计算
36、结结果四舍舍五入，按按其结果果所在分分数范围围确定权权数并按按照以下下公式计计算： 个人最终业业绩得分分=业绩绩考核得得分权数第四十条 程序：在进进行高管管人员评评议时，分分公司召召开中高高层会议议，总结结各人意意见，由由总经理理填写评评议表，并并附总经经理签名名的会议议记录。 总部部部门召开开部门会会议，总总结各人人意见，由由部门总总经理填填写评议议表，并并附部门总经理理签名的的会议记记录。 其他副副总裁直直接填写写评议表表。第四章 绩效考考核实施施41绩效效考核人人培训第四十一条 考核人培训训目的 通过培训，使使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核
37、标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题第四十二条 绩效考核体体系对考考核人的的要求 要求绩效考考核人对对被考核核人的业业务有充充分的了了解 要求绩效考考核人熟熟练掌握握考核的的基本原原理及操操作实务务。 要求绩效考考核人必必须在考考核过程程中与被被考核人人进行有有效的沟沟通和交交流第四十三条 绩效考核人人培训内内容人力资源部部根据绩绩效考核核委员会会成员对对绩效考考核制度度的掌握握情况，在在每年年年度绩效效考核实实施前二二周组织织统一培培训，培培训内容容包括： 绩效考核标标准内容容 软指标评分分表及硬硬指标计计算公式式 绩效考核流流程 绩效考核方方法以及及
38、考核实实施过程程应注意意的问题题42绩效效考核实实施过程程4211季度绩效效考核工工作实施施第四十四条 季度绩效考考核内容容 季度绩效考考核综合合计算能能力,态态度,业业绩指标标,按照照不同岗岗位不同同权重计计算出员员工本季季度考核核结果第四十五条 季度绩效考考核流程程：（见见附图1） 季度绩效考考核的启启动：季季度末月月30日，绩绩效考核核委员会会副主任任召集委委员会成成员参加加绩效考考核动员员会，要要求委员员会成员员制定并并提交本本季度绩绩效考核核计划，执执行委员员监督计计划完成成情况 收集数据：下季度度首月11日到22日，KKPI考考核数据据提供方方在2个个工作日日内须提提供硬指指标考核
39、核所需数数据，被被考核人人在2个个工作日日内提供供软指标标报告和和季度工工作报告告 考核KPII：下季季度首月月3日，绩绩效考核核人在取取得硬指指标考核核数据或或软指标标报告后后，根据据硬指标标计算公公式或软软指标评评分表确确定被考考核人各各项KPPI考核核得分 业绩考核沟沟通：下下季度首首月4日日到5日日，绩效效考核人人在听取取被考核核人本季季度工作作自我评评价后，综综合各方方面因素素考虑对对员工季季度非KKPI工工作完成成情况评评分，并并将业绩绩考核结结果与被被考核人人充分沟沟通，了了解被考考核人对对考核结结果的反反馈意见见 综合评价:下季度度首月66日,绩绩效考核核人按照照标准与与权重,
40、综合打打出被考考核人业业绩,能能力,态态度分数数。各评评议单位位并结合合本部门门员工意意见,得得出总部部部门与与高层的的评议分分数。 提交考核表表格：下下季度首首月7日日结束前前，绩效效考核人人必须将将所有考考核结果果递交给给人力资资源部 整理考核资资料：下下季度第第首月88到9日日，人力力资源部部将各部部门考核核结果整整理归类类 公布考核结结果：下下季度第第首月110日，人人力资源源部向员员工通知知绩效考考核结果果,并公公布部门门评议 核算薪酬：下季度度首月115日，人人力资源源部根据据员工季季度考核核得分确确定该员员工季度度业绩奖奖金，并并将发放放奖金方方案统一一交付财财务部，财财务部于于
41、本月220日统统一发放放 在考核期间间如果有有法定的的休息日日，考核核安排时时间可以以根据具具体情况况由人力力资源部部经理进进行顺延延第四十六条 季度考核注注意事项项 所有员工考考核周期期都为季季度,部部门总经经理考核核周期为为半年，年年中考核核依据季季度考核核程序，年年末考评评依据年年度考核核程序 季度考核流流程应适适当简化化，只有有在考核核过程中中发生特特殊情况况，如被被考核人人提起投投诉或被被考核人人持续表表现突出出或较差差，薪酬酬绩效委委员会才才会召开开评估会会议，对对考核结结果进行行讨论以以及决定定处理办办法 薪酬绩效委委员会执执行委员员根据委委员会成成员在考考核初制制定的本本季度绩
42、绩效考核核计划，监监督委员员会成员员按计划划完成考考核工作作；对于于未能按按时完成成绩效考考核工作作的委员员会成员员，考核核领导委委员会主主任会视视情况给给予处罚罚 季度考核成成绩主要要目的是是为了确确定该岗岗位季度度业绩奖奖金4222年度绩效效考核工工作实施施第四十七条 年度绩效考考核 年度绩效考考核将依依据考核核结果确确定各岗岗位员工工晋升、奖奖惩等，并并调整员员工培训训、员工工发展的的内容，考考核内容容包括工工作业绩绩、工作作态度、工工作能力力三方面面。第四十八条 年度绩效考考核流程程：（见见附图2） 年度绩效考考核的启启动：112月330日，绩绩效考核核委员会会副主任任召集委委员会成成员参加加绩效考考核动员员会 数据收集：1月11日到11月2日日，KPPI考核核数据提提供方负负责向考考核人提提供第四四季度硬硬指标考考核所需需数据，被被考核人人向考核核人提供供第四季季度KPPI软指指标报告告和第四四季度工工作报告告 KPI考核核：1月月3日，绩绩效考核核人在取取得考核核数据或或软指标标报告后后，负责责根据硬硬指标计计算公式式或软指指标评分分表确定定第四季季度各项项KPII评分结结果 非KPI工工作完成成情况沟沟通：11月4日日，绩效效考核人人就被考考核人上上交的第第四季度度工作报报