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1、北京金自天天正智能控控制股份有有限公司业绩合同管管理办法北大纵横管管理咨询公公司 目 录第一章总总 则2第二章业业绩合同的的制定3第三章业业绩合同的的签订7第四章业业绩合同过过程控制8第五章绩绩效评定办办法9第六章业业绩考核后后续管理工工作10第七章附附 则11附件一：业业绩合同制制订流程12附件二：公公司业绩合合同12第一章 总 则第一条 目的为保证战略略的顺利实实施，以合合同的方式式体现业绩绩考核的严严肃性，使使公司高层层管理者及及各部门总总经理集中中精力做好好各自分管管的工作，特特制定本办办法。第二条 业绩合同适适用范围业绩合同签签订对象（受受约人）主主要是非公公司董事会会任命的高高管人
2、员和和各事业部部、职能部部总经理。业业绩合同受受约人可按按自身的业业绩合同分分解成下属属人员的关关键业绩指指标，以督督促、考核核下属人员员，保证业业绩合同的的实现。第三条 业绩合同的的期限业绩合同的的有效期为为一年，具具体签订日日期根据公公司的经营营周期、会会计核算等等特点确定定，通常情情况下业绩绩合同的有有效期可以以设为每年年一月一日日至十二月月三十一日日止。在有有效期结束束前，通过过新一轮业业绩目标谈谈判签订下下一年的业业绩合同。第四条 业绩合同的的效力业绩合同一一旦被签署署就具有约约束力，在在有效期内内不得擅自自更改。如如遇到对公公司经营影影响重大、不不可抗拒的的情况时（如如自然灾害害或
3、外部环环境的巨大大改变），经经合同双方方协商，经经理办公会会批准，可可以酌情予予以调整。第二章 业绩合同的的制定第五条 业绩合同的的作用业绩合同同作为绩效效管理的有有效手段，有有助于：（一） 提高公司内内部管理的的透明度，有有利于对业业绩进行监监督和及时时反馈。（二） 将个人对业业绩负责的的做法制度度化。第六条 业绩合同的的设计原则则（一） 以价值为驱驱动：建立立以价值创创造为核心心的企业文文化；（二） 以岗位职责责为基础：全面体现现各岗位关关键业绩成成果，充分分反映岗位位特色。（三） 与战略密切切结合：充充分体现公公司发展战战略方向和和目标，业业绩指标及及其权重的的设定以公公司战略为为依据。
4、（四） 公平一致性性：上下级级进行开放放、充分的的沟通，对对业绩合同同产生认同同。第七条 业绩合同核核心内容业绩合同主主要包括四四个部分：（一） 关键业绩指指标类别（二） 关键业绩指指标（三） 指标权重（四） 指标量化目目标第八条 关键业绩指指标类别关键业绩指指标分为三三类：（一） 效益类：体体现公司价价值创造的的直接财务务指标，全全面衡量创创造价值的的能力，典典型的效益益类指标包包括三类：1. 资产盈利效效率指标，如如投资资本本回报率2. 现金获利能能力指标，如如自由现金金流3. 盈利水平指指标，如净净利润、息息税前利润润（二） 营运类：是是实现公司司价值增长长的重要营营运结果与与控制变量量
5、，体现为为完成战略略及财务目目标运用营营运杠杆的的能力，包包括八类：1. 收入管理指指标，如销销售额2. 成本费用控控制指标，如如生产成本本、管理费费用3. 投资支出控控制指标，如如投资资本本支出4. 营运资本管管理指标，如如营运资本本周转期5. 进度管理指指标，如产产量计划完完成率6. 科研管理指指标，如新新产品数量量7. 质量管理指指标，如产产品合格率率、废品率率、返工率率、投诉次次数、客户户满意度8. 安全管理指指标，如特特大事故次次数（三） 组织类：是是实现积极极健康的工工作环境与与公司文化化的人员管管理指标，体体现推动公公司价值观观建立与人人员组织竞竞争力的能能力，包括括三类：1.
6、岗位设置与与聘用指标标，如员工工总数、减减员数量2. 员工士气指指标，如员员工满意度度3. 人才发展指指标，如优优秀人才流流失率第九条 关键业绩指指标的设定定（一） 关键业绩指指标的界定定范围1. 关键业绩指指标是对公公司战略目目标的分解解，随公司司战略的演演化而被调调整、修正正；2. 关键业绩指指标是能有有效反映关关键业绩驱驱动因素变变化的衡量量参数；3. 关键业绩指指标是对重重点经营行行动的反映映，而不是是对所有操操作过程的的反映。（二） 关键业绩指指标的作用用1. 使高层领导导清晰了解解对公司价价值最关键键的经营操操作的情况况；2. 使管理者能能及时诊断断经营中的的问题并采采取行动；3.
7、 有力推动公公司战略的的执行；4. 为业绩管理理和上下级级的交流沟沟通提供客客观基础；5. 使经营管理理者集中精精力于对业业绩有最大大驱动力的的经营方面面。（三） 关键业绩指指标的选择择原则1. 指标应是所所衡量的重重要驱动因因素，并与与有关单位位的使命/活动的战战略方向一一致；2. 指标能够测测量或具有有明确的评评价标准，可可量化分析析；3. 受约人应有有能力影响响指标，并并改进业绩绩；4. 指标必须有有明确的计计算方法和和数据来源源；5. 尽可能使用用财务报表表中已存在在的项目来来设计关键键业绩指标标。（四） 关键业绩指指标的选择择方法1. 效益类指标标选择方法法：投资资本回回报率是公公司
8、创造价价值能力的的根本衡量量，适用于于对损益结结果有重大大影响的经经营管理人人员，对总总经理和事事业部总经经理加大该该项指标的的权重；净利润与息息税前利润润考察创利利能力，其其中息税前前利润剔除除了融资成成本和税收收因素，事事业部没有有资本组织织权，由公公司统一报报税，所以以对事业部部总经理考考察息税前前利润，对对公司总经经理则考察察净利润；2. 营运类指标标选择方法法：营运类类指标反映映岗位独特特的工作成成果，应尽量体现现出主要年年度目标，数数量不应过过多。3. 组织类指标标选择方法法：员工满意度度能体现对对公司策略略、文化和和机制的认认同，可分分别考察公公司和事业业部的员工工满意度。第十条
9、 关键业绩指指标的权重重对关键业绩绩指标权重重的设计有有以下要求求：1. 对公司战略略重要性高高的指标权权重大；2. 受约人影响响直接且显显著的指标标权重大；3. 综合性强的的指标权重重大，如负负有损益责责任的总经经理的效益益类指标权权重大；4. 权重分配在在同级别、同同类型岗位位之间应具具有一致性性，同时兼兼顾每个岗岗位的独特特性，具有有一定的浮浮动范围。典典型通用指指标，如部部门管理费费用、员工工满意度所所占权重应应保持统一一；5. 每一项指标标的权重一一般不小于于5，否则则对综合业业绩的影响响太微弱。为为体现各指指标的轻重重缓急不同同，指标之之间的权重重差异最好好控制在55以上。第十一条
10、 关键业绩指指标的目标标值确定关键业业绩指标的的目标值，应应遵循以下下原则：1. 具有足够的的挑战性，只只有少数人人能全部达达标，大多多数人只能能重点实现现其中部分分指标；2. 综合考察多多方面的信信息依据，如如历史业绩绩、对未来来发展的预预测、对事事业部的控控制要求，同同行业竞争争对手的业业绩等；3. 发约人和受受约人共同同商讨而最最终决定，当当双方对目目标设定无无法达成一一致时，发发约人具有有最终的决决定权；4. 目标一经设设定，原则则上不再轻轻易改变。第三章 业绩合同的的签订第十二条 业绩合同制制订流程见见附件一。第十三条 每年十二月月上旬，总总经理根据据公司下年年度经营计计划，对公公司
11、整体目目标进行分分解，提出出各直接下下级关键业业绩指标的的定义、计计分方式、目目标值和权权重等初步步方案；第十四条 每年十二月月中旬，各各高管人员员对业绩合合同的初步步方案确认认、修正并并进行反馈馈；第十五条 每年十二月月下旬，人人力资源部部编制业绩绩合同初稿稿（详见附附件二）；第十六条 每年十二月月下旬，总总经理根据据薪酬考核核委员会建建议提出业业绩考核办办法，人力力资源部负负责组织实实施；第十七条 每年一月份份，人力资资源部组织织业绩合同同双方讨论论（考核指指标详见附附件三至附附件七）。董事事长（发约约人）与总总经理（受受约人）、总总经理(发发约人)与与公司其他他高管人员员（受约人人）分别
12、就就合同条款款进行面对对面协商，达达成共识并并签署合同同；第十八条 人力资源部部组织业绩绩合同的协协商签订工工作，并负负责合同备备案。第四章 业绩合同过过程控制第十九条 季度跟踪业业绩合同完完成情况（一） 人力资源部部每季度向向财务部、各各部门搜集集数据，采采集业绩合合同中量化化指标的季季度完成数数据，对完完成情况与与分配到各各季度的目目标值进行行比较；（二） 人力资源部部向公司薪薪酬考核委委员会、高高管人员通通报本季度度业绩完成成情况。第二十条 阶段业绩汇汇报阶段业绩汇汇报有利于于业绩合同同双方总结结和回顾合合同目标完完成情况，提提出改进措措施。每季度结束束后，业绩绩合同受约约人向发约约人汇
13、报业业绩合同完完成情况。第二十一条 业绩指标目目标值的调调整（一） 当阶段实际际业绩明显显高于或低低于合同预预期目标时时，业绩合合同受约人人需详细陈陈述导致偏偏差的原因因。如属于于外部环境境的重大变变化或自然然灾害等不不可抗力原原因，人力力资源部在在进行充分分调查的基基础上，预预测外部环环境变化的的趋势，及及时提出业业绩目标的的调整意见见，报总经经理。（二） 总经理听取取受约人的的汇报后，分分析导致偏偏差的原因因，审议业业绩目标调调整意见。经经总经理批批准后，人人力资源部部调整受约约人的业绩绩目标，组组织签约，双双方重新签签订业绩合合同附件并并备案。第二十二条 业绩改进计计划（一） 当阶段实际
14、际业绩低于于预期目标标，不属于于外部原因因时，发约约人与受约约人共同分分析产生偏偏差的原因因，协商提提出业绩改改进计划和和具体实施施方案。（二） 总经理听取取汇报后，审审批业绩改改进计划和和具体实施施方案。（三） 发约人指导导、跟踪受受约人业绩绩改进计划划的落实情情况，监督督业绩改进进效果。第五章 绩效评定办办法第二十三条 每年一月上上旬对业绩绩合同进行行考核，比比较全年实实际业绩与与全年业绩绩合同目标标差异，业业绩合同总总分作为受受约人浮动动薪酬与非非物质性奖奖惩的依据据。第二十四条 业绩合同数数据收集（一） 财务部负责责收集、核核实全年财财务数据（投投资回报率率、利润、现现金流量、销销售收
15、入、成成本、管理理费用等），报报人力资源源部；市场场部、企管管部等部门门负责收集集、核实各各自主管领领域内的数数据（市场场占有率、品品牌知名度度、公司经经营状况分分析等），报报人力资源源部；人力力资源部负负责收集、核核实其它数数据（特大大事故、员员工满意度度等）。（二） 人力资源部部设计并发发放员工满满意度调查查问卷，每每年年底进进行公司和和事业部范范围的民意意测验，分分别计算公公司和各事事业部员工工满意度的的平均得分分。第二十五条 业绩合同分分值计算人力资源部部计算各项项关键业绩绩指标得分分，累加即即可得到业业绩合同分分值。第二十六条 业绩考核每年元月份份进行年度度业绩考核核会，确认认年度考
16、核核成绩。第二十七条 当受约人在在合同期内内调离原职职或担任新新职，则应应将其在任任期间的实实际业绩与与其在任期期间的合同同目标进行行衡量比较较。当实际业绩绩超过合同同目标时，实实际业绩不不会自动成成为下一年年度的业绩绩目标，以以确保受约约人继续保保持良好的的进取动力力。第六章 业绩考核后后续管理工工作第二十八条 业绩考核结结果的反馈馈发约人通过过面谈形式式，把业绩绩考核结果果以及考核核的评定内内容与过程程告诉受约约人，指出出过去一年年中取得的的成绩与不不足，并指指明今后努努力方向，改改进方法和和发展的要要点，以及及相应的期期待、目标标等。第二十九条 业绩考核结结果的应用用（一） 公司薪酬考考
17、核委员会会、人力资资源部根据据薪酬实实施细则中中薪酬计算算方法，参参考业绩合合同总分计计算受约者者个人年度度奖励年薪薪。（二） 董事会依据据业绩合同同分值，决决定对受约约人的非物物质奖惩，如如职务任免免、晋升、培培训等。第三十条 业绩考核结结果的保管管业绩考核结结果由人力力资源部存存档，作为为下一年考考核对比依依据，以及及其他人力力资源管理理依据。第七章 附 则第三十一条 业绩合同关关键考核指指标、指标标权重、营营运类指标标计算方法法、业绩合合同综合分分值及操作作流程由人人力资源部部负责解释释。第三十二条 效益类计算算方法由财财务部负责责解释。第三十三条 本办法自公公布之日起起执行。附件一：业
18、业绩合同制制订流程薪酬考核委员会/人力资源部财务部人力资源部高管人员量化指标权重业绩合同初步样板合同样板合同初稿审核发起经营预算反馈意见组织协调签署合同反馈意见签订合同签订合同业绩评估协商签署业绩合同确定关键业绩指标的目标值制定业绩合同样板总经理 附件二：公公司业绩合合同合合同编号: 受约人姓名名： 发约人姓姓名： 职位： 职职位： 合同有效期期： 年 月 日至 年 月 日为使公司 年年经营计划划落到实处处，经双方方商定，同同意签订 年年业绩合同同。业绩指指标如下：关键业绩指指标权重年度目标值值计分方式数据来源A%B%。%发约人将依依据本业绩绩合同对受受约人 年度经经营业绩进进行考核， 年实际完成数以 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按薪酬管理制度给予奖罚。受约人签名名：_ 发约人人签名：_签署时间：_年_月月_日业绩合同(编号: )附件件:业绩合同执执行跟踪表表关键业绩指标权重目标实际期末得分一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度 %说明:1.填写本本跟踪表的的目的是为为了加强对对业绩合同同的过程控控制。2.本附件件与合同 具有同等等效力。3.各阶段段目标为年年度目标的的分解。4.经每阶阶段业绩考考核确认后后责任双方方将有关数数据填入该该表。