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1、人力资源源管理手册册目 录第一章 总则第二章 人力资源源规划第三章 招聘管理理第四章 培训开发发第一节 培训管理理第二节 人才储备备第三节 职业规划划第四节 岗位调整整第五章 薪酬福利利第一节 薪酬管理理第二节 考勤管理理第三节 请休假管管理第四节 福利管理理第六章 绩效管理理第七章 员工关系系第一节 劳动合同同第二节 入职第三节 试用与转转正第四节 离职第五节 社保第六节 工伤第七节 退休第八节 失业第九节 生育第十节 档案第十一节 奖惩第一章 人人力资源管管理总则项目操作细则及及要求一、流程图图二、总则（二）目的的加强乳制品品连锁有限限公司人力力资源建设设，明确其其管理职责责、权限及及程序
2、、规规范人力资资源管理。（三）适用用范围本制度适用用于公司所所有员工。（四）理念念“以人为本本”是公司人人力资源管管理的核心心理念。（五）准则则1、用合适适的人做合合适的事，知知人善任，唯唯才唯贤，是是公司人力力资源工作作遵循的基基本准则。2、员工是是企业之本本，认同企企业文化，富富有责任感感和具有相相应工作能能力的员工工是企业的的最大财富富。创造环环境、提供供条件，给给员工发展展构建公平平竞争的平平台，最大大限度地发发挥员工的的潜能，是是公司人力力资源工作作遵循的基基本信条。（六）重要要概念释义义1、“基层层员工”：指中层层以下工作作人员。 2、“中层层管理人员员”：指经理理。 3、“分管管
3、领导”：指高级级经理或公公司指派的的分管领导导。4、“公司司负责人”：指由集集团任命的的（副）总总经理或集集团指派的的公司负责责人。5、“公司司”：指*有限公司司（本制度度简称为“公司”）。6、“集团团”：指*（集团团）有限公公司。（七）解释释及生效1、本制自自公司负责责人签批之之日起执行行。2、本制度度由公司人人力资源负负责解释。三、政策依依据（一）中中华人民共共和国劳动动法、中中华人民共共和国劳动动合同法及及其他相关关法侓法规规。（二）集团团20166年版人人事行政制度度汇编及及企业文化化大纲。第二章 人人力资源规规划项目操作细则及及要求一、流程图图二、总则（一）目的的为了规范公公司的人力
4、力资源规划划工作，根根据集团公公司下达的的公司年度度经营规划划，结合公公司发展需需要的内、外外部环境，采采取先民主主后集中的的方式，鼓鼓励部门参参与人力资资源规划中中的人员配配置建议，有有效进行人人力资源预预测，并在在此基础草草拟组织架架构设置、人人员配置、培培训、薪酬酬分配等方方面的人力力资源管理理方案，优优化并充分分利用人力力资源，以以保证公司司经营发展展目标的实实现。（二）适用用范围公司全体员员工三、政策依依据（一）集团团20166年版人人事行政制度度汇编。（二）集团团下达的公公司经营指指标及经营营策略。四、职责（一）人力力资源部职职责1、人力资资源部是人人力资源规规划的归口口管理部门门
5、。2、负责制制定、修改改人力资源源规划制度度。3、负责公公司人力资资源规划所所需数据的的收集确认认。4、编制公公司年度人人力资源规规划书组组织讨论并并报公司负负责人、集集团人力资资源审核、总总裁审批。（二） 各各部门职责责配合人力资资源部完成成本部门人人力需求的的申报工作作。（三）公司司负责人职职责负责人力资资源规划工工作的总体体指导、监监督、上报报前的决策策。五、规划流流程及步骤骤（一）集团团下达公司司年度经营营规划每年11月月，在集团团的组织及及审核下，确确定本公司司次年的年年度经营规规划，规划划内容包括括经营指标标、财务指指标、产品品预算等。（二）人才才盘点1、目的（1）形成成统一的人人
6、才标准，识识别优秀人人才，辅助助实现人才才规划。（2）分析析目前用工工情况，持持续改进用用工效率。（3）对高高绩效、高高发展潜力力的人才进进行针对性性的激励和和发展，同同时为管理理者的能上上能下奠定定基础。（4）各部部门经理通通过参与人人才盘点工工作，能够够有效的提提升用人、识识人的能力力，为管理理者和被管管理者提供供更好的发发展。（5）将人人力资源与与公司经营营策略紧密密的链接在在一起。2、人才盘盘点内容（1）人才才基本情况况盘点：对对人员数量量、人员结结构（学历历、年龄、性性别、司龄龄等）等基基本信息。 （2）人员员素质盘点点：责任感感、团队合合作、忠诚诚度等。（3）人才才能力盘点点：工作
7、技技能、工作作状态、管管理能力，盘盘点与职务务说明书的的匹配情况况。 （4）人员员流动情况况盘点。人人员流动情情况盘点包包括人员入入职、离职职情况，招招聘渠道分分析。 （5）人力力资源管理理能力盘点点：招聘能能力、培训训能力、绩绩效管理等等的盘点。（6）当前前人力资源源管理的管管理漏洞及及风险点的的盘点。3、人才盘盘点方式：问卷调查查、访谈等。（三）组织织架构设置置、定岗定定编1、原则（1）结合合任务与目目标原则：因事建机机构、因事事设职务、因因事配人员员.（2）管理理幅度适当当原则：管管理幅度要要有利于工工作效率和和管理控制制效果。（3）业务务均衡原则则：机构内内业务量要要饱满，同同时各岗位
8、位工作量要要均衡，不不可有的量量大而有的的量少，以以免影响工工作人员积积极性。（4）分工工与协作原原则：机构构的设置要要从工作内内容考虑，便便于业务上上相互联系系和协作配配合。2、内容（1）人事事分管领导导组织部门门根据公司司整体经营营策略和经经营目标，结结合分解给给部门的部部门目标任任务和策略略，以及人人力资源盘盘点情况，设设置公司整整体组织架架构。（2）对各各部门岗位位工作进行行分析（岗岗位的任务务量化指标标、岗位要要求与人员员的合理搭搭配），依依照工作需需要进行岗岗位定编工工作。（四）人力力资源规划划方案审批批流程1、内容及及确定程序序每年11月月，由本公公司人力资资源部组织织草拟下年年
9、度的年年度人力资资源规划方方案。其其主要内容容应包括以以下内容：（1）年年度组织架架构图。 （2）职职务说明书书：包括括部门名称称、岗位名名称、任职职要求、工工作内容、权权责范围、工工作关系等等。（3）职职务编制计计划：包包括人员的的岗位、编编制数量、管管理幅度等等。（4）年年度薪酬及及福利计划划：个人人及部门的的绩效标准准、衡量方方法、薪酬酬结构、工工资总额、工工资关系、福福利以及绩绩效与薪酬酬的对应关关系等。（5）各岗岗位的年年度岗位责责任书。（6）年年度培训开开发计划。 员工培训计计划：包括括培训对象象、目的、内内容、时间间、地点、讲讲师等。 骨干人员的的晋升需求求、使用和和培养方案案。
10、 岗位调整、降降职降薪、轮轮换工作的的岗位方案案。（7）年年度招聘计计划。（8）人资资费用预算算：上述各各项计划的的费用预算算。以上内容经经人力资源源负责人、第第一负责人人审核同意意后形成公公司年度度人力资源源规划方案案草案。2、审批程程序 （1）人力力资源部于于每年122月10日前将将次年本公公司的年年度人力资资源规划方方案连同同制订编制制计划方案案的依据（包包括开工量量、销售计计划等相关关内容）报报集团人力力资源部审审核。集团团人力资源源部每年112月20日前将将次年全集集团的年年度岗位编编制计划方方案报集集团，经总总裁核准后后，由集团团人力资源源部会议讨讨论通过报报董事会批批准。（2）年
11、年度人力资资源规划方方案经批批准后由集集团人力资资源部发文文通知实施施。（3） 原原则上定岗岗定编每年年6月进行一一次中期调调整，申请请调整时还还应提交用用于调整的的依据及说说明。3、岗位管管理（1）职务务说明书u 员工职务说说明书是定定岗定编工工作的重要要组成。任任职资格确确定了上岗岗人员的基基本条件，是是招聘、任任用等工作作必须遵照照的依据。工工作计划、工工作流程、工工作标准等等各项内容容按照不同同的岗位设设置将工作作落实到个个人，是公公司工作目目标、组织织工作流程程的分解和和体现。u 组织架构设设定后，部部门根据组组织架构和和定岗情况况，按人力力资源部的的岗位说明明书要求修修订本部门门各
12、岗位职职务说明书书，人力力资源部组组织进行讨讨论和修订订完稿。u 由于职能或或组织架构构变化导致致岗位变更更时，由部部门提出申申请，人力力资源部复复核报公司司负责人批批准后实施施，同时人人力资源部部更改岗位位说明书，向向集团人力力资源部报报备。4、管理及及监督（1）年年度人力资资源规划方方案发文文实施后，由由人力资源源部负责进进行具体的的落实及管管理。根据据规划方案案，人力资资源部对于于在权限范范围内的招招聘、晋升升、调动等等有关事项项进行审核核，确保各各项工作在在定岗定编编规定的范范围内进行行。（2）人力力资源部于于每月100日前将本本公司上月月人员异动动情况报集集团人力资资源部备案案。（3
13、）人力力资源部严严格按照部部门定岗、定定编与现有有人员的匹匹配进行计计划招聘，没没有定编和和人员定岗岗的原则上上不进行人人员招聘。5、方案宣宣达及实施施（1）办公公室人员：由人力资资源分管领领导负责组组织召开员工薪酬宣宣达会议，对对新的薪酬酬方案及精精神进行宣宣达，同时时将会议签签到记录及及会议纪要要（员工签签字）存档档。（2）营业业员：营业业员的薪资资有调整时时，由人力力资源分管管领导负责责组织“营业员代代表”召开“薪酬宣达达会”。营业员员员工代表表数量需115人以上上。会议签签到记录，及及会议纪要要（员工签签字）存档档。第二章 招招聘管理项目操作细则及及要求一、流程图图招聘人事权权限流程简
14、简述（一）面试试流程1、临时促促销员：人人事专员员工上级2、基层员员工：人事事专员员工部门门经理人事分管管（二级员员工以上）3、中层管管理人员：人事专员员员工部门门经理人事分管管公司负责责人4、高层管管理人员：集团人力力资源负责责招聘集团人力力资源分管管总裁（二）录用用审签流程程1、临时促促销员：人人事经理部门经理理人事分管管2、中层以以下员工：人事专员员部门经理理人事分管管公司负责责人3、中层管管理人员：人事专员员部门经理理人事分管管 公司负责责人集团人事事分管领导导集团首席席营运官4、高层管管理人员：集团人力力资源负责责招聘集团人力力资源分管管总裁二、总则（一）目的的为满足公司司持续、快快
15、速发展的的需要，规规范人员招招聘流程和和健全人才才选用机制制，特制定定本管理办办法。（二）适用用范围本管理办法法适用于公公司中层级级以下人员员的招聘管管理。（三）原则则公司招聘坚坚持公开招招聘、平等等竞争、择择优录用、先先内后外的的原则，使使人才选用用机制更趋趋科学、合合理。三、职责四、招聘组组织管理（一）招聘聘组织一般人才招招聘工作由由人力资源源部负责拟拟定招聘计计划并组织织实施，人人员需求部部门参与招招聘测评的的技术设计计和部分实实施工作。高高级人才的的招聘由公公司负责人人直接领导导（特殊情情况可授权权他人负责责），人力力资源部负负责协助。（二）招聘聘流程招聘流程分分为如下工工作环节：提出
16、人员员需求、拟拟定招聘计计划、发布布招聘公告告、人员筛筛选录用、招招聘工作评评估。1、人力资资源需求计计划每年11月月12月月，人力资资源部根据据公司的整整体经营计计划编制年年度人力资资源需求计计划，报公公司负责人人及集团审审批。（1）制定定人力资源源需求计划划的基本依依据：未来来组织结构构的预测、人人员供求关关系、现有有人员的调调配培训等等。（2）人员员需求预测测要综合考考虑公司经经营策略、可可能获得的的财务资源源、竞争对对手的人才才政策、管管理变革可可能导致的的公司规模模变化、员员工流动等等因素造成成的人力资资源需求的的变动。（3）人员员供给预测测要综合考考虑内部人人才和外部部人才供给给情
17、况。人力资源部部建立内部部人才库，信信息包括每每位员工的的绩效记录录及评价、职职业兴趣、教教育背景、工工作经验、培培训课程、外外语水平、具具备的技能能和证书等等。进行内内部人才供供给预测时时要调用内内部人才库库，判断内内部人员是是否与所需需工作相匹匹配。在内内部供给无无法满足需需求的情况况下进行外外部供给预预测。（4）人力力资源部在在人力资源源需求与供供给预测的的基础上，制制定出年度度的人力资资源需求计计划。2、各部门门对于因人人员调动或或其它原因因造成人员员短缺的临临时需求，在在确认内部部调配难以以满足情况况下，可以以由部门填填写人员员需求申请请(连锁版版)，报报部门经理理、分管领领导、公司
18、司负责人批批准后，由由人力资源源部组织制制定补充需需求计划和和外部招聘聘计划。3、拟定招招聘计划招聘计划应应包括招聘聘人数、招招聘标准（年年龄、性别别、学历、工工作经验、工工作能力等等）、招聘聘经费预算算、招聘具具体行动计计划等。4、根据招招聘形式、招招聘对象的的不同，人人力资源部部负责组织织执行不同同的招聘公公告发布、人人员筛选录录用工作流流程。五、招聘实实施招聘形式分分为内部招招聘和外部部招聘两种种形式。招招聘形式选选择，要根根据人才需需求分析和和招聘成本本等因素来来综合考虑虑。（一）内部部招聘1、鉴于内内部员工比比较了解企企业的情况况，对企业业的忠诚度度较高，内内部招聘可可以改善人人力资
19、源的的配置状况况，提高员员工的积极极性，公司司进行人才才招聘应优优先考虑内内部招聘。2、招聘形形式在尊重员工工和用人部部门意见的的前提下，采采用推荐、竞竞聘等多种种形式，为为供求双方方提供双向向选择的机机会。3、招聘流流程（1）内部部招聘公告告人力资源部部根据公司司所需招聘聘岗位的名名称及职级级，编制工工作说明书书，并拟定定内部招聘聘OA公告告。（2）内部部报名 所有正式员员工在上级级领导的许许可下都有有资格向人人力资源部部报名申请请。（3）筛选选人力资源部部将参考申申请人和空空缺职位的的相应上级级领导意见见，根据职职务说明书书进行初步步筛选。对对初步筛选选合格者，按按公司面试试流程进行行筛选
20、。（4）录用用 经评审合格格的员工应应在一周内内做好工作作移交，并并到人力资资源部办理理调动手续续，在规定定的时间内内到新部门门报到。（二）外部部招聘1、在内部部招聘难以以满足公司司人才需求求时，可以以考虑外部部招聘。2、招聘组组织形式外部招聘工工作的组织织以人力资资源部为主主，其他部部门配合。中层及重要岗位公司高层领导、相关部门参加。3、外部招招聘渠道外部招聘要要根据岗位位和级别的的不同采取取有效的招招聘渠道组组合，具体招聘聘渠道如下下：（1）校园园招聘每年春季将将公司招聘聘信息及时时发往各校校毕业分配配办公室。对对专业对口口的院校有有选择地参参加学校人人才交流会会，发布招招聘信息并并进行招
21、聘聘活动。（2）媒体体招聘通过相关网网站、大众众媒体、专专业刊物广广告发布招招聘信息，查查阅网上应应聘人员情情况，建立立公司外部部人才库，根根据需要考考核录用。（3）内部部员工推荐荐公司鼓励内内部员工推推荐优秀人人才，由人人力资源部部本着平等等竞争、择择优录用的的原则按程程序考核录录用。（4）招聘聘会招聘通过参加各各地人才招招聘会招聘聘。（5）委托托中介公司司招聘对公司关键键的管理和和技术职位位的招聘可可考虑通过过人才中介介招聘。4、招聘流流程（1）初步步筛选报名截止后后，根据招招聘岗位的的要求，由由人力资源源部进行初初选，审查求职职者的个人人简历和求求职表，并并根据收集集到的求职职者信息建建
22、立外部人人才库。（2）初试试人力资源部部向初选合合格的求职职者发面试试通知，并并要求其面面试时提供供学历、证证书、身份份证等相关关证件的原原件。初试试由人事招招聘专员和和部门共同组组成，人事事专员对应应聘人员的的品德和综综合素质进进行初试和和评价，用用人部门从工作作经验与能能力对应聘聘人员进行行初试和评评价。人力资源部部人事专员员组织具体体的初试工工作，作好好初试记录录工作，并并在应聘聘登记表意意见栏中填填写初步面面试意见。初初试结果分分为三种：可复试、进进入储备、淘淘汰。人力力资源部将将“可复试”的人员组组织复试。（3）复试试复试由复试试小组进行行。复试小小组一般由由以下三方方面人员组组成：
23、用人人部门领导导、人事经理理/人事分分管、公司司负责人。中层管理人人才由公司司负责人负负责面试，人人力资源部部负责协调调。复试过程中中，复试小小组成员作作好复试记记录，复试试结束后，小小组成员讨讨论对各应应聘者的意意见并在应应聘登记表表意见栏栏中填写复复试意见，分分为三种：建议录用用、进入储储备、淘汰汰。（4）复审审通过复试建建议录用的的应聘人员员由部门分分管领导及人事事分管领导导进行审核核，并签署署意见。所所有拟录用用的人员应应经公司负负责人最后后签字批准准。5、体检（1）由人人力资源部部工作人员员与医院对对接，通知知录用人员员到公司指指定医院进进行体检。（2）健康康证：营业业员、库房房所有
24、人员员需办理健健康证，其其他人员进进行常规体体检，每年年到期更换换。（3）结果果处理：人人力资源部部通过医院院获得体检检结果，体体检不合格格人员不予予入职，其其体检资料料由公司留留存。6、背景调调查（1）背景景调查对象象员工均需进进行原单位位背景调查查。（2）背景景调查内容容 派出所背景景调查 所有员工需需进行有无无案底的背背景调查，由由人力资源源部向江北北区派出所所提交资料料。 该项工作每每月进行一一次调查。 原单位情况况调查通过电话方方式对员工工进行原单单位工作经经历的背景景调查，包包括但不限限于以下内内容： 简历所述内内容真实性性。 工作单位评评价。 在以前单位位所担任职职务。 离职的真
25、实实原因等。 调查是否与与前单位解解除劳动关关系-解解除劳动关关系证明书书（即离离职证明） 调查是否存存在竞业业禁止协议议（限于于高级管理理人员、高高级技术人人员、其他他负有保密密义务的人人员）（3）背景景调查结果果处理若以下情况况之一属实实，该候选选人将不予予录取： 候选人性格格异常。 候选人因违违反其他公公司的规章章制度而被被开除或解解雇的。 候选人被公公认为劳动动态度恶劣劣或有陋习习的。 候选人过去去曾有盗窃窃、赌博、非非法消费、吸吸毒、斗殴殴、卖淫嫖嫖娼等犯罪罪记录的。 候选人有在在公安机关关的犯罪记记录、拘留留记录、被被涉嫌流氓氓团伙者。背调有异常常情况不予予录取的，人人力资源部部应
26、负责将将这些背景景调查结果果告知相关关部门经理理和面试参参与者。6、录用人力资源部部根据应聘聘人员体检检结果及原原单位工作作情况的背背景调查，对对合格者办办理录用手手续。对社社会应聘人人员发试用用通知书，并并到相应劳劳动部门办办理劳动手手续。对被录用用的应届毕毕业生向其其所在高校校发接受函函，签定就就业协议书书。同时，人人力资源部部将面试结结果通知落落选的应聘聘者。7、入职被录用员工工必须在规规定时间内内向公司报报到办理入入职手续。如如在发出录录用通知要要求的时间间内不能正正常报到者者，可取消消其录用资资格。特殊殊情况经批批准后可延延期报到。详情参照入入职管理条条款。8、试用试用期的人人员，尚
27、不不属于公司司正式员工工。在此期期间，本人人可以随时时提出辞职职。试用人人员如不能能胜任本职职工作或工工作中出现现重大失误误，公司有有权随时将将其辞退。详情参照试试用转正管管理条款。六、招聘工工作评估（一）人力力资源部应应对招聘流流程的每个个环节进行行跟踪，以以检查招聘聘效果。从从职位空缺缺是否得到到满足、雇雇用率是否否符合招聘聘计划的设设计来检查查。从求职人人员数量和和实际雇用用人数的比比例等来分分别衡量招招聘质量。（二）招聘聘活动结束束后，人力力资源部应应调查求职职者及新员员工对招聘聘组织工作作的意见、新新员工的工工作业绩、研研究每种招招聘渠道的的时间、成成本和效果果等评估招招聘活动，作作
28、为招聘工工作进一步步改进的依依据。七、招聘实实施关键控控制点（一）编制制审核要点点人力资源部部实施招聘聘工作，必必须依照年年度编制标标准实施招招聘，招聘聘前应对招招聘需求编编制进行严严格审核，按按集团现行行制度要求求，“只出不进进”，合理调调配现有人人员，确需需招聘：年度编制预预算内招聘聘，除营业业员外，其其他人员均均需在走完完本公司流流程后，由由我司人力力资源部向向集团人力力资源报备备。（二）部门门提交招聘聘需求操作作要点1、离职补补缺（1）营业业员部门在人力力资源部纸纸质版招招聘需求登登记表上上登记，经经部门经理理、人事经经理签字，由由人事专员员实施招聘聘。（2）非营营业员 由部门在OOA
29、上提交交人员需需求申请(连锁版)。 选择“新增增”或“离职补缺缺”。 “分管领领导”选“公司人事事分管、集集团人力资资源高级经经理”。 “是否选择择总裁审批批”选“否”。 “分管领导导”选“公司人事事分管领导导”。（3）中层层管理人员员 中层管理人人员的招聘聘需求（包包括新招、离离职补缺），需需由部门在在OA上提提交人员需求求申请(连连锁版)， 选择“新增增”或“离职补缺缺”。 “分管领导导”选“公司人事事分管、集集团人力资资源高级经经理”。 “是否选择择总裁审批批”选“是”。 最终由董事事长吴一奕奕女士签批批同意后，才才能实施招招聘。2、新增“新增”指指年度编制制预算外的的招聘需求求，以及中
30、中层管理人人员的招聘聘需求（包包括新招、离离职补缺），需需由部门在在OA上提提交人员需求求申请(连连锁版)，选择“新增”或“离职补缺缺”，最终由由董事长吴吴一奕女士士签批同意意后，才能能实施招聘聘。（1）由部部门在OAA上提交人员需求申请(连锁版)。 （2）“新新增”打“”。（3）“是是否选择总总裁审批”选“是”。（4）“分分管领导”选“公司人事事分管领导导、集团人人力资源负负责人”。（三）面试试资料审核核1、应聘聘登记表填填写规范 （1）对于于在应聘聘登记表中中填写“不能适应应工作调动动、3年内内有过重大疾疾病、有过过病史（不不能从事食食品类行业业工作），受过行政刑事处分或处罚，有过商业信誉
31、或商业行为方面的不良记录”，公司不予录用。不应进入面试环节，可直接淘汰!（2）填写写家庭住址址，户口地地址等信息息，应详尽尽到门牌号号码。如有有变动，应应及时向人人事部报备备，否则仍仍按合同地地址仍有效效。（3）必填填项：紧急急联络人，电电话及其他他信息应详详细准确。（4）公司司离职人员员原则上不不予再次录录用，若较较优秀人员员，需在应应聘登记表表上注明明，经部门门经理及人人事分管领领导同意后后才能进入入复试环节节。2、附件审审核人事专员应应查验身份份证/户口口页原件、学学历证原件件，并在复复印件上签签署查验人人姓名及日日期。八、政策依依据（一）根据据年度薪薪酬编制计计划。（二）集团团2011
32、6年人力力资源、行行政制度汇汇编。九、法律法法规风险规规避关键点点（一）规避避就业歧视视1、谨慎描描述招聘条条件招聘海报等等信息中，应避免对性别、年龄、民族、身高、户口、星座、血型、毕业院校等与岗位任职资格无直接联系的内容进行明确要求。2、避免歧歧视性的问问题面试时，对对涉及个人人隐私，如如：婚育状状况、疾病病、宗教信信仰等应谨谨慎提问，避避免追问。如如果确有必必要了解，可可通过应应聘人员登登记表加加以搜集。（二）告知知义务在招聘过程程中，应本本着客观、真真实的原则则与应聘者者交流，告告知其工作作内容、工工作条件、工工作地点、职职业危害、安安全生产状状况、劳动动报酬，以以及应聘者者要求了解解的
33、其他情情况。告知招聘聘岗位的录录用条件、考考核要求等等。（三）规避避非法用工工1、审查求求职者年龄龄等信息，杜杜绝违法使使用童工的的情况出现现。2、对于仍仍处于试用用期、退休休签订劳务务协议的员员工，依雇雇主险进行行意外伤害害保险。（四）入职职资料的真真实性要求求职者者亲自填写写面试登登记表，如如实告之并并承诺自己己所提供所所有信息的的真实性，包包括但不限限于学历状状况，工作作经历，婚婚姻状况，健健康状况，兼兼职情况等等。并可让让其授权用用人单位对对其提供信信息予以核核查的权利利。（五）入职职声明书员工入职时时应提供原原单位的解解除劳动合合同书，特特殊岗位必必须提供，如如财务、中中层管理人人员
34、、信息息部人员，以以及其他特特殊岗位。若确因特殊殊情况不能能提供的，应应签署入职职声明书，声明书中中承诺：“本人保证证提供的求求职信息及及入职资料料真实、可可靠，与其其他单位不不存在劳动动关系，与与其他单位位未签订保保密协议、竞竞业禁止协协议等，对对本单位规规章制度都都有明确理理解”。（六）健康康体检1、体检项项目：注意意公司可能能发生职业业病的岗位位及相对应应的部位；禁止乙肝肝入职体检检。2、体检安安排的时间间：先体检检，再通知知入职，将将体检纳入入招聘流程程，避免不不必要的纠纠纷第三章 培培训开发第一节 培培训管理项目操作细则及及要求一、流程图图二、总则（一）目的的1、为打造造最优秀的的企
35、业员工工团队，建建立学习型型企业，增增强公司核核心竞争力力，适应公公司对各类类人才的需需求。2、提高全全员整体素素质与工作作能力，改改善工作方方法，提高高工作效率率，指导公公司各部门门有序高效效地开展岗岗位培训和和专项培训训，使公司司培训工作作专业化、规规范化、制制度化。（三）原则则1、有效性性原则：员员工培训后后能达到培培训的目的的：学到某某方面的知知识、提升升某方面的的技能或养养成某方面面的习惯。2、实用性性原则：员员工通过培培训掌握的的知识或提提升的技能能能用于实实际工作中中，有效提提高工作效效率。3、针对性性原则：根根据性质不不同对岗位位分层分类类，实行侧侧重点不同同、内容不不同、方式
36、式不同的针针对性强的的培训。（二）适用用范围：本本制度适用用于公司全全体员工。三、职责（一）人力力资源部职职责1、人力资资源部作为为公司培训训工作的整整体归口部部门，负责责公司整体体的培训相相关工作。2、公司培培训体系的的建立，培培训制度的的制订与修修订。3、公司培培训类型的的确定与组组织实施。4、对各部部门培训计计划实施督督导、检查查和考核。5、管理所所有培训相相关教材，包包含书本、课件PPT、培训视频录音等。 6、培训教教材、教具具、相关物物品的购置置、保管。 7、对培训训师的选聘聘，确定及及协助工作作。8、培训费费用的控制制与管理。 9、培训通通知的发出出及培训完完毕后档案案的管理。10
37、、外派派培训相关关事项的管管理及外派派参训员工工的管理。（二）各部部门在培训训中的职责责： 1、本部门门培训需求求计划的制制订和上报报。2、积极配配合人力资资源部实施施培训工作作。3、本部门门参训员工工的组织与与管理。 （三）内训训师职责 1、参训员员工的出勤勤记录及审审核工作。2、培训课课件的准备备工作。 3、协助人人力资源部部的培训组组织工作。(四)被培培训者的权权利和义务务1、被培训训者的权利利（1）在不不影响本职职工作的情情况下，员员工有权利利要求参加加公司内部部举办的各各类培训。（2）经过过批准进行行培训的员员工有权利利享受公司司为受训员员工提供的的各项待遇遇。（3）员工工有权向人人
38、力资源部部或各部门门经理提出出改进培训训效果的建建议。2、被培训训者的义务务（1）培训训员工在受受训期间一一律不得无无故迟到和和早退，按按本公司考考勤制度处处理。（2）培训训结束后，员员工有义务务把所学的的知识运用用到日常工工作中去。（3）外部部培训结束束一星期内内，员工应应将其学习习资料整理理后，交由人人力资源保保管。并将将其所学知知识教给公公司其他员员工。四、培训体体系内容人力资源部部负责公司司级别培训训、岗前培培训、外出出培训和大大型专项培培训的计划划、组织实实施工作，各各部门、各各部门负责做做好各环节节部门培训训、部门内内部转岗培培训，由人人力资源部部督促指导导、检查考考核培训落落实情
39、况。公司培训共共分为入职职培训、在在职员工培培训（岗位位培训、再再培训、转转岗培训、晋晋升培训等等）、管理理人员培训训、专业技技术人员培培训。培训训方式包括括:授课式式、操作训训练、观摩摩、观看视视频影像、案案例分析、讨讨论、自学学后互相交交流、外出出受训、参参观以及外外出受训后后进行再培培训、技能能比赛等。 (一)入入职培训新员工入职职培训包括括理论知识识学习、岗岗位培训和和实际操作作训练、基基地参观四四个部分。1、培训周周期：新员员工入职后后1个月内内2、地点：办公室会会议室3、负责部部门：人力力资源部、培培训督察4、培训内内容：（1）理论论知识：企业文化化和制度培培训 目的是使员员工了解
40、企企业发展发发展历程及及未来规划划，知晓企企业宗旨、企企业理念、企企业精神和和经营范围围。 公司组织机机构及各项项规章制度度、行为规规范及员工工薪资福利利等。 公司、部门门、分店和和所属公司司的地点、内内外环境、公司的性质、VI视觉识别物及其含义等。（2）岗位位培训对新员工拟拟任岗位进进行培训，使使其熟悉岗岗位职责、业业务知识、日日常工作流流程、工作作要求及操操作要领。（3）实际际操作训练练实际操作训训练主要由由表现良好好的老员工工按照公司司“代教管理理办法”中的“传、帮、带带”责任制度度，到部门门(营业员员到代教门门店)跟班班定向操作作训练，通通过运用和和实践，巩巩固提高专专业技能。（4）基
41、地地参观由人力资源源部组织，一一个季度组组织一次基基地参观学学习。5、考核分为理论考考核和实践践考核，结结合学习态态度、学习习纪律和学学习成绩综综合进行。考考核评分880分为合合格，考核核合格者方方可上岗，对对于考核不不合格者，公公司不予以以录用。 (二)在在职员工培培训1、岗位培培训（1）培训训周期：阶阶段性计划划时间。（2）地点点： 公司司会议室、外外租会议室室、代教门门店。（3）负责责部门： 人力资源源部牵头、部部门协助完完成。（4）培训训内容：岗位培训是是对在职人人员进行岗岗位职责要要求、各项项工作流程程，掌握工工作所需的的基本技术术、知识、等等，以便顺顺利开始岗岗位工作。如销售人人员
42、需培训训行业背景景、产品知知识、销售售技巧等。采用部门门(代教门门店)内训训与部门集集训相结合合的形式，让让员工了解解每个岗位位必须掌握握的理论、知知识、技能能等。2、员工再再培训对考核不合合格人员，或或不胜任本本职工作人人员，或经经常违规违违纪屡教不不改人员的的培训，以以期达到胜胜任本职工工作为目的的，在一定定期限内进进行再培训训。若再培训训后考核仍仍不合格或或仍不能达达到岗位工工作要求的的，公司将将予以解除除与其劳动动关系。4、转岗培培训 （1）转岗岗培训目的的在于使转转岗人员熟熟悉新岗位位的基本工工作情况，掌掌握新岗位位的基本工工作技能与与方法，为为上岗后顺顺利工作奠奠定基础。（2）部门
43、门内部之间间转岗，由由所在部门门进行培训训与考核。（3）跨部部门转岗，人人力资源部部负责协调调，由接收收部门进行行培训与考考核。（4）培训训实施部门门要保存以以下培训原原始资料:转岗培训训计划、培培训记录、培培训人员签签到表、考考试试卷。4、晋升培培训员工职务晋晋升后的培培训，针对对新岗位的的要求补充充必要的理理论、知识识、技能，以以尽快胜任任新工作。 (三)管管理人员的的培训针对中层管管理干部的的培训，主主要是管理理实务培训训。其中包包括营运管管理、成本本管理与绩绩效考核、人人力资源管管理、激励励与沟通、领领导艺术等等。由公司司高管或请请外训讲师师集中授课课;组织相相关人员参参加专场讲讲座。
44、2、学历进进修和专业业知识培训训。积极鼓鼓励中层管管理人员参参加大学函函授、自考考或参加MMBA等进进修;鼓励励经营类、企企管类、财财会专业类类管理干部部参加执业业资格考试试，获取执执业资格证证书。五、培训作作业流程（一）培训训计划1、需求调调查及分析析 （1）经营营策略分析析培训需求分分析必须首首先满足于于公司经营营策略的需需要，公司司的高层管管理人员从从公司的经经营策略和和目标计划划出发进行行分析，年年终时全面面衡量公司司目标的实实现程度，结结合下一年年度经营计计划时，从从中找出目目标与现状状的差距，形形成培训需需求。（2）主要要任务、目目标分析根据公司年年度、季度度、月度经经营任务安安排
45、和目标标要求，分分解任务和和目标要求求，分析预预测需要进进行的相关关培训需求求。（3）职位位分析根据职位位说明书确确定岗位的的工作条件件、职责及及任职人员员素质，并并界定培训训的内容。 （4）绩效效分析通过对绩效效评估结果果的分析，了了解员工行行为、态度度及工作绩绩效与理想想目标之间间的偏差，在在业绩较差差或可以继继续提高的的领域确认认所需的培培训内容。（5）重大大事件分析析针对实现公公司目标起起关键积极极性或消极极性作用的的事件，确确定培训需需求。确定定重大事件件的原则是是：工作过过程中发生生对公司的的绩效有重重大影响的的特定事件件，包括重重大事故、顾顾客的迫切切需求等。（6）职业业发展培训
46、训需求分析析从公司发展展和员工的的工作变动动、职位的的晋升及工工作内容的的变化角度度来分析，同同时也为建建立公司的的人才培养养梯队，必必然引发对对相关的员员工进行相相应的培训训。2、培训计计划编制（1）每年年12月，各各部门根据据本年度工工作中存在在的问题和和改进需要要，向人力力资源部上上报本部门门培训需求求计划。人人力资源部部根据公司司发展需要要，每年112月300日前制订订出下一年年的年度整整体培训计计划及预算算费用，呈呈报集团人人力资源及及总裁批准准后执行。每每季度末月月份28日日前制订出出下季度的的培训计划划，每月228日前制制订出下月月的月度培培训计划。（2）公司司级培训计计划由人力力资源部负负责制订，各各部门培训训计划由各各部门负责责制订。季季度培训计计划、月度度培训计划划为年度培培训计划的的