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1、管理体系文件文件编号：LT-WI-HR-009版 本：A/0生效日期：自批准之日起页 码: 第 17页 共 17页大区、省区及区域经理薪酬管理制度 立顿集团三 阶 文 件编号：LTT-WII-HRR-0009 版次： A 版版0 次大区、省区区及区域域经理薪薪酬管理理制度文件自批准准之日起起执行编制/日期期审核/日期期会审/日期期标准化/日日期批准/日期期修 订 履履 历序号版本修 订 内内 容修订者日期批准1A/0新版发行1目的1.1为实实现公司司人才战战略目标标，激发发销售人人员潜能能，保证证公司可可持续发发展，明明确公司司价值分分配导向向，建立立一套相对对透明、循循环、科科学、合合理且具
2、有竞竞争优势势的销售售人员薪薪酬体系系，使员员工创造造性的开开展工作作。1.2本薪薪酬管理理制度旨旨在对公公司销售售业务人人员的相相对贡献献价值进进行客观观评价的的基础上上，结合合员工的的业绩考考核体系系，所制制定的薪薪酬管理理规范与与操作方方法。2 范围适用于东莞莞立顿洗洗涤用品品实业有有限公司司销售部部大区、省省区及区区域经理理的绩效薪酬酬管理。3原则3.1价值值原则：根据岗岗位在公公司相对对价值和和岗位任任职者的的匹配情情况确定定固定薪薪酬，体体现以岗岗定薪、人岗匹配。3.2市场场原则：以外部部市场薪薪酬水平平和同区区域、同同行业薪薪酬支付付水平作作为公司司制定薪薪酬政策策的基础础，确保
3、保薪酬水水平的市场竞争争力。3.3业绩绩原则：根据公公司、部部门和个个人业绩绩表现确确定浮动动薪酬，坚坚持以业绩导导向为核核心的管管理宗旨旨。3.4分类类原则：根据不不同的岗岗位和贡贡献确定定不同的的薪酬结结构和水水平，明明晰价值值创造特特点，鼓鼓励职业业发展。3.5利益益共享原原则：公公司与员员工协调调发展，利利益共享享。4职责4.1总经经办（副副总经理理/总经经理）4.1.11负责绩绩效与薪薪酬政策策的宏观观调控和和审批发发行工作作。4.1.22负责审批批权限流流程内绩绩效薪酬酬的异动动和调整整的审批批工作。4.2人力力资源部部4.2.11负责外外部绩效效薪酬政策策的调研研和薪酬酬竞争力力
4、的数据据收集和和分析工工作。4.2.22负责协同同公司相相关部门门及人员员对绩效效薪酬制制度的起起草，修修编，绩绩效薪酬酬政策的的解释以以及薪酬酬的管控控工作。4.2.33负责员员工绩效效成果的的核算，并并协同销销售部门门人员对对员工投投诉事件件的协调调和处理理工作。4.3财务务部4.3.11负责员工工财务绩效效指标的的考核、收收集和提提供。4.3.22负责员员工绩效效、薪酬的的核算和和工资的的发放工工作 。4.4销售售部：负负责销售售绩效考考核及综综合评估估5工作程序序5.1薪酬酬结构根据公司经经营发展展需要，结结合公司司的薪酬酬管理制制度和体体系，大大区、省省区、区区域经理理的薪酬酬结构如
5、下下：大区、省区区、区域域经理工工资=基基本工资资+岗位位工资+绩效工工资+效效率工资资+能力力工资+特殊津津贴（薪酬结构构中没有有包含的的项目则则自动取取消）。5.1.11基本工工资：即即国家法法律法规规规定的的当地政府府部门公公布的最最低工资资标准，是员工在公司中可以定期拿到、数额固定的劳动报酬。5.1.22岗位工工资：是是指以岗岗位劳动动责任、劳劳动强度度、劳动动条件等等评价要要素确定定的岗位位系数为为支付工工资报酬酬的根据据，岗位位工资的的数额以以公司根根据不同同岗位测测评标准准而定，以体现岗岗位价值值的一种种工资支支付形式式。5.1.33绩效工工资：指指员工通通过考核核期内的的业绩而
6、而实现的的一部分分薪酬。5.1.44效率工工资：指指员工通过过努力而得到的的业绩提提成类的的工资，是是员工工工作能力力和工作作努力程程度的体体现。5.1.55能力工工资5.1.55.1指支支付给工工作业绩绩突出，具具良好的的敬业精精神和高高度的责责任感，且且无重大大过失等等而又不不适宜于于晋升至至高一级级别的员员工，以以达到区区别于其其他同岗岗位员工工薪酬级级别的报报酬形式式。5.1.55.2能力工资资仅限于于公司总总经理或或副总经经理特别别补助的的一部分分薪酬（经经总经理理或副总总经理特特别授权权给销售售经理或或分管总总监的亦亦在补助助之列）。5.1.55.3能力力工资一一般由销销售部经经理
7、或分分管总监监提名，经经总经理理或副总总经理批批准后执行（能能力工资资一般为为员工本本人固定定工资110%以以内，且且小于3300元元以内，有有特殊情情况的以以总经理理或副总总经理批批准的为为准）。5.1.55.4员工工晋升至至高一级级别的薪薪酬级别别时，销销售部经经理在提提报时应应酌情考考虑取消消能力工工资补助助，人力力资源部部亦有权权根据公公司相关关规定取取消员工工的能力力工资，确确需保留留能力工工资补给给的，销销售部应应详细列列明原因和和事实依依据，经经人力资资源部审审核无误误后报总经理理或副总总经理批批准执行行。公司司总经理理或副总总经理亦亦可根据据员工的的服务年年限和任任职资格格等客
8、观观要件酌酌情补给给能力工工资，由由人力资资源部根根据总经经理或副副总经理理批示意意见直接接执行，有有必要时时可知会会营销总总监和销销售部经经理知悉悉。5.1.66特殊津津贴：指指总经理理综合员员工服务务年限、岗岗位贡献献价值和和企业发发展定位位等系列列因素而而支付的的额外工工资报酬酬。特殊津贴的的给付仅仅限于总总经理批批准后，由由人力资资源部执执行相关关手续的的办理并并负责传传达给享享受此项项津贴的的员工。特特殊津贴贴的补助助需在保保密条件件下进行行，享受受特殊津津贴的员员工个人人亦不得得传播。5.2薪酬酬等级为体现本公公司薪酬酬管理体体系中合合理分配配、科学学调节和和有效激激励的重重要作用
9、用，结合合公司实实际发展展的需要要，实行行等级工工资制度度。共分分为以下下五个薪薪酬等级级：即试试用级，初初级，中中级，高高级和资资深级。5.2.11试用级级：一般般适用于于新入职职员工试试用期间间的工资资级别。特特殊条件件下，经经公司批批准降级级执行的的亦在试试用级管管理范畴畴。5.2.22初级：适用于于试用期期满转正正的员工工，或公公司批准准降级执执行的人人员。5.2.33中级：即正常常工资，适适用于连连续工作作五至八八个月以以上，经经考核评评定薪酬酬级别为为中级的的员工。5.2.44高级：指经考考核完全全达标、持持续为公公司创造造价值，具具较强的的工作责责任感和和事实求求是的工工作原则则
10、，且无无重大过过失，经经考核评评定为高高级级别别员工。5.2.55资深级级：指经经考核完完全达标标，业绩绩卓越，对对公司有有突出贡贡献，具具高度的的责任感感、主人人翁意识识和强烈烈的敬业业精神，且且无重大大过失，经经考核评评定为资资深级别别的员工工。5.2.66大区、省省区经理理各级别别薪酬标准准如下表表：等级资深级高级中级初级试用级基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资对应薪酬92038809203380920288092023809202380总计480043003800330033005.2.77区域经经理各级级别薪酬酬标准如如下表：等级资深级高
11、级中级初级试用级基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资基本工资岗位工资对应薪酬92020809201830920158092013309201080总计300027502500225020005.3效率率工资根据目前公公司经营营和实际际发展需需要，大大区、省省区、区区域经理理的效率率工资的的构成如如下：5.3.11大区、省省区经理理的效率工资资计算公公式如下下：效率工资= 销售回回款额*4*500%+销销售回款款额*44*500%*KKPI考考核得分分。5.3.11.1 公司推推行KPPI（即即关键业业绩考核核指标）制制度，考考核指标标由销售售部和人人力资源源部根据据
12、公司不不同时期期的经营营发展情情况共同同制定。5.3.11.2公公司实行行“末位惩惩处制”，对于每每季度KKPI考考核排名名在所有有大区、省省区经理理中排名名末位的的人员公公司可对对其进行降级级、调岗岗、培训训或劝退等处处理（具具体参见见公司绩绩效管理理制度所所列规定定），造成人人力空缺缺的由人人力资源源部组织织全国业业绩排位位前段的的其他业业务岗位位人员经经考核结结果排名名提名补补缺空位位或组织织招聘。5.3.22区域经经理的效效率工资计算算公式如如下：效率工资= 销售回回款额*7*500%+销销售回款款额*77*500%*KKPI考考核得分分5.3.22.1管管理规定定同上。5.4薪酬酬调
13、整5.4.11入职定定薪5.4.11.1鉴鉴于大区区、省区区经理岗岗位特殊殊原因，大大区、省省区经理理的试用用级工资资和初级级工资保保持一致致，原则则上新入入职大区区、省区区经理、区区域经理理薪酬统一一确定为为试用级级，特殊殊情况需需确定其其他级别别的由销销售部经经理提报报，经总总经理或或副总经经理批准准后执行行，但不不能超过过中级（总总经理/副总经经理特批批除外）。5.4.22.2入入职定薪薪由人力力资源部部绩效薪薪酬主任任填写试试用级薪薪酬标准准连同员员工履历历表交交销售部部经理确确认，经经营销总总监审核核，人力力资源经经理依审审批权限限批准即即可。对对特殊入入职定薪薪的销售售部经理理或营
14、销销总监应应首先经经得总经经理或副副总经理理沟通确确认后，知知会人力力资源部部报批执执行。5.4.22转正调调薪5.4.22.1大大区、省省区、区区域经理理的转正正薪酬原则则上均定定为初级级，特殊殊情况需需确定其其他级别别的由销销售部经经理提报报，但不不能超过过高级（总总经理、副副总经理理特批除除外）。5.4.22.2试试用期按按员工签签订的劳劳动合同同的年限限而定，劳动合同首次签订时间为两年的，试用期两个月；劳动合同首次签订时间为三年的，试用期一般为三个月，公司有特别要求签订较长年限合同的可延伸至六个月。5.4.22.3人力资资源部在在员工试试用期满满前十五五个工作作日内向向销售部部经理或或
15、销售部部经理助助理发出出新进员员工试用用评估的的通知（以以OA或或书面等等形式），销销售部经经理接到到通知后后应在两两个工作作日内发发给员工工填写转转正申请请表或或申请转转正的报报告（也也可以由由员工个个人主动动提出转转正申请请），然然后由销销售部经经理根据据该员工工的工作作业绩与与工作能能力等综综合因素素实施评评估，于于三个工工作日内内完成考考核评估估，并员员工转正正评估表表交与与人力资资源部进进行综合合评估。5.4.22.4人人力资源源部在受受理销售售部对员员工的试试用考核核评估后后于五个个工作日日内做出出综合评评估，并并给出员员工是否否转正的的意见报报告。经经考核合合格者，由由人力资资源
16、部绩绩效薪酬酬主任填填报初级级工资标标准（如如销售部部要求超超出初级级工资标标准的定定薪需与与人力资资源部绩绩效薪酬酬主任或或人力资资源经理理沟通，否否则将不不予受理理），转正调调薪如在在公司审审批的岗岗位定薪薪范围内内的经销销售部经经理审核核，营销销总监复复核，经经人力资资源经理理检核签批批即可执执行，如超过过公司的的岗位定定薪标准准或权限限范围内内的薪酬酬调整均均需由总总经理或或副总经经理批准准后方能能生效。5.4.22.5人人力资源源部将审审批通过过的转正正意见报报告在三三个工作作日内反反馈给相相关部门门，同时时发出转转正通知知书。5.4.33异动调调薪5.4.33.1 大区、省省区、区
17、区域经理理的异动动调薪原原则上薪薪酬级别别应定为为异动后岗岗位的初初级工资资级别，特特殊情况况需确定定其他级级别的由由销售部部经理提提报，但但不能超超过中级级（总经经理、副副总经理理特批除除外），5.4.33.2异异动需由由销售部部经理对对员工经经综合评评估后填填写员员工异动动审批表表，提提交至人人力资源源部由绩绩效薪酬酬主任填填写异动动后岗位位的初级级工资标标准（如如销售部部要求超超出初级级工资标标准的定定薪需与与人力资资源部绩绩效薪酬酬主任或或人力资资源经理理沟通，否否则，未未经公司司许可而而擅自承承诺的由由部门承承担）交由人人力资源源经理审审批，异异动调薪薪如在公公司审批批的岗位位定薪范
18、范围内的的经销售售部经理理审核，营营销总监监复核，经经人力资资源经理理检核签签批即可可执行，如超过公司的岗位定薪标准或权限范围内的薪酬调整均需由总经理或副总经理批准后方能生效。5.4.44薪酬级级别的调调整5.4.44.1因因员工绩绩效考核核导致的的薪酬级级别的调调整见55.4.55.4.44.2季度薪薪酬级别别调整5.4.44.2.1公司司原则上上每季度度做一次次薪酬级级别的调调整，调调整的名名额根据据公司经经营发展展的实际际情况确确定，一一般为销销售部员员工比例例的100%330%，特特殊情况况下大区区、省区区、区域域经理工工作业绩绩特别突突出的，可可由总经经理、副副总经理理直接提提名或批
19、批准增加加调整比例例。5.4.44.2.2人力力资源部部经与公公司确认认后，于于每季度度的次月月5号前前发出评评定通知知，销售售部在接接到通知知后两个个工作日日内将本本部门需需调整的的人员名名单连同同员工本本人的绩绩效数据据和提报报的事实实、理由由交至人人力资源源部审核核汇总。5.4.44.2.3经最最终确定定的名单单从次月月起作薪薪酬级别别的调整整。5.4.44.2.4 员工薪薪酬级别别的调整整以总经经理或副副总经理理签批为为准，未未经总经经理或副副总经理理签批的的不视为为调整生生效，用用人部门门亦不得得履行与与员工谈谈话的权权利和义义务，更更不得对对外公布布。5.4.44.3未未按本制制度
20、相应应条款所所进行的的薪酬级级别的调调整需由由总经理理/副总总经理批批准方能能生效5.4.55绩效管管理（具具体操作作方法同同公司核核心管理理团队成成员绩效效考核管管理制度度所列列规定和和要求）。5.4.55.1绩效效考核成成绩分类类（限有有绩效工工资部分分的岗位位人员）5.4.55.1.1本公公司员工工绩效考考核共分分为S、AA、B、CC、D、EE六个等等级，并并分别对对各等级级赋予不不同的分分值区间间，如下下表所示示：序号绩效考核等等级分值区间级别绩效工资比比例1S95分（含含）以上上卓越110%2A85分994分优秀绩效工资的的1000%3B75分884分良好分数值/1100*绩效工工资
21、额4C65分774分及格分数值/1100*绩效工工资额5D55分664分亟待改进分数值/1100*绩效工工资额6E55分以下下不合格绩效工资为为零说明：人力力资源部部有权根根据公司司的经营营发展情情况和考考核进程程对各等等级相对对应的分分值区间间进行适适度调整整，以满满足绩效效考核要要求的实实际需要要。 5.4.5.1.2考核核等级由由人力资资源部根根据考核核结果进进行划分分，并于于考核结结束后的的五个工工作日内内（一般般为每月月的200号）予予以公示示或OAA形式公公布。5.4.55.2考核结结果应用用5.4.55.2.1奖励励5.4.55.2.1.11月度考考评“S”者，绩绩效工资资按10
22、00%计计发。有有加分项项，考核核得分在在1000分以上上的按实实际得分分相对应应的系数数工资*1200%计发发。5.4.55.2.1.22季度内内考评为为“S”者可提提名做薪薪酬等级级的调整整，不符符合薪酬酬等级调调整的可可由总经经理批准准调整能能力工资资。5.4.55.2.1.33半年度度或年度度内综评评“A”以上者者，可晋晋升至上上一级薪薪酬等级级，不能能调整薪薪酬等级级的，可可由总经经理特批批调整能能力工资资或特殊殊津贴。5.4.55.2.2处罚罚5.4.55.2.2.11月度考考评“E”者，绩绩效工资资一般为为零（考考核导入入前期或或有其它它特殊情情况的报报公司批批准酌情情计发），并
23、并记过处处分一次次。5.4.55.2.2.22季度综综评“C”级以下下者、半半年度或或年度综综评B级级以下者者不具备备季度薪薪酬等级级调整的的资格。5.4.55.2.2.33季度综综评“D”级以下下者、半半年度或或年度综综评“C”级以下下者薪酬酬等级降降至下一一级，亦亦可取消消能力工工资或特特殊津贴贴的补助助。5.4.55.2.2.44季度综综评“E”级者，薪薪酬等级级降至下下一级，且且直接取取消能力力工资和和特殊津津贴的补补助，并并做留职职察看，以以观后效效处理。5.4.55.2.2.55经反复复培训仍仍不能胜胜任岗位位，且半半年度或或年度综综评“E”级者，或或年度内内有5个个月度评评为“E
24、”级者，做做降职、降降薪至试试用工资资、调岗岗试用（调调任岗位位的试用用工资）或或直接劝劝退处理理。5.4.55.2.3对奖奖励和处处罚的考考核结果果应用，若若总经理理有特别别批示的的，可不不受上述述条款限限制并按按总经理理批示内内容执行行。5.4.66 其他他5.4.66.1大区区、省区区、区域域经理的的能力工工资和特特殊津贴贴以总经经理、副副总经理理特批或或授权为为准。5.4.66.2未未按规定定申报经经总经理理或副总总经理批批准而擅擅自许诺诺给员工工调整薪薪酬级别别或加薪薪的，所所产生的的责任事事故由权权责或许许诺人承承担。5.4.66.3销销售部人人员均需需按公司司相关薪薪酬保密密制度
25、对对薪酬保密密，不得得私自议议论和传传播自己己和他人人的薪酬酬信息，如如有违反反按公司司相关制制度处理理5.5其它它相关福福利制度度同公司司规定执执行。 6引用文件件薪酬管理理制度核心团队队成员绩绩效考核核管理制制度7由本文件件产生的的记录（无）8相关附件件薪酬调整整单绩效考核核表9流程图9.1入职职定薪流流程图营销总监销售部人力资源部部副总经理财务部相关说明NOYES营销总监审批NOYES销售部经理审核NOYES人力资源经理审批绩效薪酬主任填写薪酬意见开始YESNO副总经理审批结束薪酬会计更新薪酬资料原则上新入入职大区区、省区区经理、区区域经理理薪酬统统一确定定为试用用级，特特殊情况况需确定
26、定其他级级别的由由销售部部经理提提报，经经总经理理或副总总经理批批准后执执行，但但不能超超过中级级（总经经理/副副总经理理特批除除处）。详见本规定定5.44.1所所列要求求9.2转正正调薪流流程图营销总监销售部人力资源部部副总经理财务部相关说明NO营销总监审批YESYES填写转正申请表并审批YES销售部经理综合评估人力资源经理审批NOYES绩效薪酬主任填写转正薪酬人力资源部于员工转正前15日 内发出通知开始NOYES副总经理审批YES结束薪酬会计更新薪酬资料大区、省区区、区域域经理的的转正薪薪酬原则则上均定定为初级级，特殊殊情况需需确定其其他级别别的由销销售部经经理提报报，但不不能超过过高级（总总经理、副副总经理理特批除除外）。详见本规定定5.44.2所所列要求求。9.3异动动调薪流流程图营销总监销售部人力资源部部副总经理财务部相关说明YESNO营销总监审批YES开始销售部经理评估审核填写异动单YESNOYES人力资源经理审批绩效薪酬主任填写薪酬意见NO副总经理审批YES结束薪酬会计更新薪酬资料人力资源部部原则上上按异动动后岗位位的初级级工资标标准定薪薪，如销销售部经经理对定定薪有异异议，需需与绩效效薪酬主主任和人人力资源源经理沟沟通详见本规定定5.44.3所所列要求求_*本文件及其内容为本公司之财产，未经授权不得复制*