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1、何国玉各位会员朋友大大家好！常凯凯教授您好！非常高兴您您今天做客中中人网，也感感谢各位会员员朋友的支持持！常凯谢谢何总，我是是常凯。很高高兴今天下午午亲临中人网网，跟何总与与网友们一同同探讨“劳动动合同法”颁颁布给HR带带来的全新挑挑战和战略发发展”。何国玉我是今天访谈的的特邀嘉宾主主持，中人网网CEO何国国玉。20007年6月229日颁布的的“劳动合同同法”引起了了全社会各界界的广泛关注注，对企业主主、员工有着着深远的影响响。而“工作作相关”的人人力资源从业业人员们更需需要对此法的的战略意义进进行深刻的理理解，以便系系统的规划后后期工作、应应对法制环境境变化所带来来的机遇和挑挑战。作为中中国
2、人力资源源开发与管理理门户，我们们非常高兴能能为我们922.3万HRR会员们请到到劳动合同同法课题组组组长，中国国人民大学劳劳动关系研究究所所长、劳劳动人事学院院教授、劳动动法博士、博博士生导师、中中国劳动关系系学会副会长长、中国劳动动法学研究会会副会长常凯凯教授。今天下下午在线时间间为两小时，我我也准备了几几个问题要请请教常凯老师，大大家有问题也也可以发帖，工工作人员会挑挑选其中最具具代表性的问问题请常凯教授回答答，其它问题题我们会请另另外的劳动法法律师进行文文字回复，当当然，如果常常凯老师愿意意全部回答，我我们很欢迎！劳动合同同法的基本本特点和要求求：（这一部部分我初步构构想请教您以以下两
3、个问题题）A、常凯老师，第第一个问题我我希望能请您您分析一下这这部劳动合合同法颁布布的社会背景景和政治原因因，我看到您您和美国麻省省理工学院商商学院教授、美美国最著名的的劳动关系和和人力资源管管理专家托马马斯.寇肯先生的一一次聊天时托托马斯先生曾经经提及：从从解除管制、自自由发展开始始，美国的经经济从19880年到现在在增长了百分分之七十，但但是美国国民民的生活水平平没有增加。经经济发展和人人民的生活水水平之间的差差距越来越大大。中国也是是一样，如果果中国政府听听取了企业方方反对20007劳动合合同法的理理由，中国的的经济发展和和生活水平的的之间的差距距也会越来越越大，不利于于企业内部契契约的
4、稳定。您认为这是是这部被众多多企业家、商商会反对的对中国所处处发展阶段的的企业相对苛苛刻的合同法法得以颁布布的主要社社会、政治原原因吗？常凯应该说中国的劳劳动关系和劳劳动法的情况况，和美国880年代，可可能更早一点点五六十十年代，甚至至三十年代的的时候相同，要要看比较什么么问题，但是是不是和美国国现代的相比比，作为托马马斯他对全球球劳动问题和和劳动法有更更广阔更高的的认识，我想想主要分析我我们自己的情情况。刚刚你你提到的问题题，关于社会会原因和政治治背景，其实实都可以归结结为社会原因因。社会原因因可以是经济济、政治和其其他一些社会会方面的事。首首先我认为这这个法律颁布布、制定和实实施，它对于于
5、中国而言，经经济原因恐怕怕是最主要的的原因。何国玉您所说的经济原原因，是为了了让经济得到到更持续的发发展？还是指指经济过热要要抑制。常凯不涉及到经济要要抑制的问题题，涉及到中中国经济发展展的模式，中中国经济发展展的方向。应应该说20多多年中国经济济体制改革，中中国在经济方方面取得巨大大成就，GDDP每年以110%速度增增长，但是GGDP怎么样样才能够持续续的增长？这这个问题恐怕怕还是一个需需要研究的一一个问题。因因为这20年年，我们更多多的竞争力也也好，还是经经济增长的这这种动力也好好，更多的发发挥了我们的的比较优势。何国玉现在这部法有可可能使得这个个比较优势在在短期之内丧丧失。常凯你说的对，
6、问题题是我们比较较优势还能维维持多长时间间，不是法律律制定以后，比比较优势丧失失。何国玉就是比较优势已已经丧失。国国家在引导企企业朝创新，而而不是因为低低成本的劳动动力导致竞争争力的方向发发展，这是国国家的引导方方向。除了引引导企业朝着着具有创新竞竞争力的方向向发展之外，是是不是也因为为长此下去，国国家稳定性也也有一定的风风险？常凯这就涉及到第二二个问题，就就是社会原因因。最近特别别是十多年以以来，随着经经济快速发展展，中国也出出现了另外一一个问题，就就是社会不公公平问题，社社会发展和经经济发展不同同步的问题非非常突出。这这种不公平主主要表现在两两极分化，经经济发展了，但但是并不是所所有社会成
7、员员都享受到经经济发展的成成果。这就使使得社会矛盾盾比较突出，最最突出的矛盾盾就涉及到劳劳动关系的矛矛盾。广大的的劳动者，农农村的进城的的务工人员他他们在改革当当中，收获非非常有限，甚甚至是负的收收获，更多的的承担一种成成本，承担了了一种责任，一一种牺牲，但但是他们在自自己地位是相相对下降的，收收入也是相对对下降的，两两极分化的问问题在中国非非常突出。而而且就此引起起的社会矛盾盾，已经直接接影响了中国国社会经济整整个的稳定和和协调发展。第二就是你说的政治原因，中国是社会主义国家，社会主义国家我们可以在理论上探讨很多不同的特点，大家都可以说出各自的道理，有一点恐怕大家认可的，就是社会主义国家应该
8、是大多数人的国家，应该考虑到大多数人的问题。但是前几年，我们这样一种政策实际上作为大多数，特别是基础的劳动者经济上没有分享到改革的成果，经济地位下降，而政治上，他们的地位也在下降，他们和政府的关系，和党的关系实际上都面临一种考验。何国玉因为我们是长时时间的朋友，我我非常理解您您一直在强调调，比如要关关注劳工的利利益。其实您您也是站在希希望企业获得得更好的发展展的角度强调调这一点。我我认为以我对对您的了解，我我觉得您是站站在更高的世世界的高度，看看到很多发达达国家走过的的历程，看到到了如果在这这个时间点上上，我们再不不去关注劳动动利益会给企企业发展以及及行业、国家家的经济带来来负面的东西西。所以
9、你在在强调这一点点。常凯我觉得你还是很很理解我为什什么要提出这这些想法。我我们谁都不希希望企业不好好，我们国家家并不是阶级级斗争，阶级级冲突的这样样一个国家。我我们希望整个个国家具有强强大的竞争力力。但是如何何取得国家这这种竞争力呢呢？它不仅仅仅就是企业营营利就能解决决的。何国玉企业的营利分配配帮助他获得得持续的竞争争力。常凯这是一个方面，另另外国民要形形成一个合力力的竞争力，如如果你现在感感觉不到，将将来付出的成成本将会很大大的。而且企企业也绝不会会在国际竞争争当中取得优优势。何国玉我理解您的良苦苦用心，挺感感谢您站在这这样一个角度度，很多企业业对您有一些些负面的感受受，我觉得您您很用心良苦
10、苦。常凯上次新浪采访的的时候，一上上来就问我这这样的问题，有有人说常老师您是劳劳工代表。何国玉您更多希望经济济和企业获得得更多更好的的发展。常凯目的是这样，但但是怎样获得得，现在最突突出的问题，我我们在劳动问问题上如果处处理不好，没没有一个完善善的劳动政策策，中国的经经济不可能持持续发展。何国玉您是强调每个阶阶段最需要解解决的主要矛矛盾。常凯简单说我是劳工工代表，我自自己并不认为为是这样，我我认为我是一一个知识分子子。我可能站站在更客观更更中立的角度度对劳资关系系发表自己的的看法，但是是我为什么更更强调劳工问问题呢？因为为劳工问题是是现在最突出出的问题，这这个问题影响响的不仅是劳劳工自己，而而
11、且直接影响响企业，影响响到整个国家家的竞争力问问题。何国玉我今天之所以问问您这个问题题，是希望我我们的92.3万会员听听到您对这些些大的政治背背景，社会背背景的分析之之后，能够更更好的去和自自己企业内部部沟通交流，否否则一些老板板们会觉得这这个法条让我我们没法干了了，但是我想想如果他们能能理解更深刻刻，解释更到到位，他们可可能就会引导导他的企业家家，其实是帮帮助我们营造造一个更好的的竞争环境。所所以我今天特特别替大家问问您这样的问问题。常凯谢谢！何国玉我们还看到，这这部劳动合同同法非常强调调建立工会或或者是以职代代会集体谈判判的方式解决决劳动分歧，同同时我也注意意到，您和麻麻省理工大学学的托马
12、斯之之间的谈话，托托马斯给了我我们一个建议议，说是在现现在这个变化化的世界，我我们还应该看看到集体工资资谈判，如何何与企业战略略相结合的问问题。如果现现在片面强调调工资增长上上的集体谈判判，会使公司司转移到其他他地方、其他他国家，最终终原来国家什什么工资也得得不到。我看看到您和他两两人之间虽然然远隔千里重重洋，但是大大家学术观点点非常接近，我我想看看您能能不能给我们们谈谈，这部部法会不会使使得企业在短短期之内经营营变得更艰难难，甚至倒闭闭。如果这样样，可能更多多的工人会无无法就业，反反而失去更多多的保障。常凯你提出这个问题题非常有价值值，确实是非非常宽泛的一一个问题，不不是简单的几几句话就能说
13、说出来，你提提到托马斯引引用他的观点点，我觉得这这条非常值得得我们的借鉴鉴。在我们国国家没有这样样的理论，而而是雇主怎样样降低成本这这样非常技术术性的东西更更多一些。何国玉就是更战略性的的雇主策略，站站到一个战略略高度，用战战略眼光来看看，究竟应该该用什么策略略来对待劳工工问题。常凯对，80年代美美国劳动关系系面临一个转转型，非常重重要一点，就就是当时工会会的作用并不不是非常突出出，就是工会会的作用，传传统的集体谈谈判的情况发发生了一种变变化。人力资资源HR界兴兴起来，和我我们这个情况况不太一样，在在这种情况下下，原来的工工会也在努力力争取自己的的权利，而雇雇主也和工会会在进行一种种更合理的一
14、一种抗争，在在这里面，我我觉得这种抗抗争对双方发发展都是有好好处的。并不不是说双方和和和气气就能能解决的。这这是在承认矛矛盾，解决矛矛盾的过程当当中促进双方方。在这种情情况下怎么办办？托马斯提提出这样的观观点，这个观观点对我们的的意义在于哪哪里呢？就是是中国现在劳劳动关系的构构成形式，基基本上还是个个体，或者个个人的劳动关关系，就是劳劳动者个人与与企业相互之之间的关系。我我们虽然也有有工会，但是是我们工会的的作用发挥，离离法律对它的的要求还是有有明显的差异异。这个里面面提出一个问问题，中国下下一步会怎样样。如果根据据市场经济国国家劳资关系系调整和经济济发展一般要要求来说，劳劳资双方它的的这个关
15、系处处理的如何，是是企业能不能能具有竞争力力，国家经济济发展能不能能协调的最基基本的一个条条件。何国玉我知道您是一个个对于世界所所有的发达国国家，包括比比如欧洲、日日本，美国的的劳资关系的的研究是比较较深入的一位位学者，现在在这个法律这这么严格，似似乎和日本现现阶段企业用用工，企业文文化所存在的的环境背景更更相似，您能能谈一下日本本企业怎么做做的，以及它它的做法缺点点优点，以及及环境背景给给我们作一个个借鉴。常凯各个国家的情况况都不一样，由由于历史、文文化、经济发发展程度状况况所决定的。我我在日本教过过书，对于日日本也做过一一些相对比较较深入的研究究，总体说来来，还是一种种国外的研究究，不像中
16、国国这样。日本本大家可能都都感觉到，日日本劳资相对对比较和谐，从从企业一个最最明显的感觉觉，就是日本本的员工敬业业，下了班都都不愿意走，都都要加班，而而且不愿意跳跳槽，一辈子子在一个企业业干到底，而而且以此为荣荣。这是它的的文化，可是是为什么他就就愿意干活，不不愿意歇着，这这个问题可能能比较复杂。我在日本，我有很多日本老板的朋友，还有日本工会的朋友，还有日本官方的朋友，我就感觉日本员工之所以对于企业，用中国话来讲的就是忠诚，忠诚度，为什么会有这种忠诚度？非常重要的一点，就是什么呢？就是企业对于员工的这种关心，这是一种回报，日本的管理，有时候我们看是家族式管理，它的一些重要的劳工策略，包括终身雇
17、佣，年功序列工资等。企业工会主要是根据产业的谈判在企业内部实施贯彻这个东西。日本注重将企业当成一个利益共同体，而且家族式的管理。家族式管理，过去我们对家族式往往是负面看它的作用。何国玉我有一个体会到到的，你所讲讲的日本企业业家族式管理理，把每一位位成员都当成成家族成员。常凯你这个理解是对对的，以前我我们的家族式式是家长制，我我想怎么样就就怎么样，这这可能是一个个方面，但是是另一方面家家长对于自己己的孩子的关关爱，把他管管得很严，那那是希望他将将来有出息有有作为，日本本是我对你要要求严格，你你必须做到，你你做不到你就就不是一个合合格的工人。这这方面你犯错错我要体罚你你，但是该给给你的关怀都都会给
18、到，包包括生活，工工资待遇，福福利待遇，老老板比员工考考虑的有时候候更深入一些些。何国玉我曾经在03年年的时候，给给日本企业家家协会的清家家彰敏教授做做讲座的时候候，清家彰敏敏教授给我们们讲过丰田的的故事，丰田田的管理者故故意让员工去去踩地雷，犯犯错误为他付付代价，之所所以这样做，是是为了培养他他们的成长，当当时我在讲座座上，很多人人不理解，就就会觉得如果果在中国你要要这样做，你你损失很大。如如果这些人明明天就跳槽了了，你还不知知道这个成本本为谁付了的的。常凯在日本这个情况况不是个别现现象，很多企企业对于员工工都是这种要要求，要求一一步一步提升升，一个学生生在北大读了了博士，后来来在日本工作作
19、，他在中国国拿到博士学学位回去从最最基层的店长长干起。日本本企业是告诉诉他一步一步步怎么发展，这这个里面不仅仅仅要锻炼他他，而且把他他当成自己的的人，不是使使了就完，而而是考虑整个个职业生涯发发展和企业发发展是联系在在一起的。何国玉其实您一直坚持持说，这部劳劳动合同法会会使得各个行行业的人才竞竞争环境得到到更良性的一一个引导，以以前，举个例例子说，我没没有要求这么么严格的这部部法，今天随随便招一个人人，明天炒掉掉就可以了，今今天签一年合合同，到期就就没有什么赔赔偿，但是这这部法的要求求，使得这些些企业在员工工招聘的过程程当中，相对对比较慎重，用用一句开玩笑笑的话，以前前就像找女朋朋友随时可以以
20、分手，现在在变成娶老婆婆，离婚的成成本比较高。是是不是这样一一个法制环境境，会使得中中国的企业就就像日本企业业一样，对员员工用长期合合作态度去选选拔，去判断断，去培养。常凯我想肯定有一些些违法经营，违违法用工的企企业会为此付付出很大的成成本，甚至因因此而破产，这这是一个好的的现象。但是是另一方面对对于守法企业业使得他更加加具有竞争力力，荣事达的的一位老总过过来找我谈，他他说我们在那那最早做人力力资源管理，他他说在中国随随便做根本没没有任何规则则，我说恰恰恰劳动合同法法颁布以后，你你最具有竞争争力，因为你你以前守法，以以后更习惯于于守法，别人人想守法恐怕怕有一个适应应阶段，还没没有这个守法法能力
21、。我们们这个社会，应应该鼓励守法法的企业，让让他们更好的的发展，成长长。对于那些些不守法的就就应该自然淘淘汰，使得整整个企业的竞竞争力提高。我我们是不是回回到你刚刚提提的问题，就就是托马斯提提出集体劳动动关系的问题题，和工会的的问题。托马马斯提出这个个问题，是根根据美国的情情况，但是中中国的情况和和这个不一样样，中国的工工会根本没有有达到那样一一个程度，就就是需要能够够靠自己团结结的力量，要要求老板涨工工资，甚至工工资高到企业业都无法营利利的情况。但但是我觉得有有两点，第一一点，恐怕我我们要估计到到中国将来这这个劳动关系系的构成形式式，不会总是是停留在个人人劳动关系上上，总会发展展到集体劳动动
22、关系，这是是市场经济劳劳动关系法制制化的一个基基本要求，就就是集体劳动动关系，这是是一个趋势。而而且这个法里里面，这次多多处提到工会会和工人集体体的作用，恰恰恰是引导考考虑到将来以以后中国的劳劳动关系转型型，让大家有有所准备，准准备对于企业业的意义在于于哪里呢？将将来企业面临临的恐怕不是是一个一个员员工，而是一一个集体的员员工。面对集集体的员工你你有能力去处处理这个问题题吗？应该说说，我们现在在企业基本上上没有这方面面的训练。我我们的工会并并没有成为与与企业抗衡的的或者制衡制制约的一种力力量，我们基基本上利益一一体，老板控控制企业，控控制工会这是是一个非常普普遍的现象。我我们的老板要要遇到工会
23、以以后，在多数数情况下是一一层不变。非非常典型的一一个案例，一一个首钢在秘秘鲁收购一个个钢厂，一开开始雄心勃勃勃准备大干一一场，但是这这个问题很难难办，遇到一一个强劲的工工会，你要裁裁员我不同意意，你不接受受我意见我罢罢工，你裁不不了我们还要要求涨工资，我我们企业哪遇遇到过这种事事，企业和工工会在某种意意义上它确实实在利益上追追求是不一样样的，但是有有一个怎样合合作的问题。比比如我们谈到到雇主策略的的问题，怎样样对待企业工工会有一个选选择，有几种种模式可以去去选择的，但但是我们不了了解，我们不不能简单听说说工会可以组组织罢工就抵抵制工会，如如果有雇主策策略，就有工工会策略，这这是一个博弈弈的过
24、程。我我们的企业根根本没有这个个，所以将来来以后，随着着劳动关系转转型，集体调调整这样一种种程度越来越越高的时候，我我们的企业能能不能适应，这这是一个问题题。何国玉这个趋势是一定定的。常凯很明确的，就是是怎样一步一一步怎样实现现的问题。第第二点是什么么呢？工会肯肯定要按照法法律要求，它它应该维护劳劳动者的利益益，提高劳动动标准，这是是一个目标。但但是工会的要要求，应该不不能超过一定定的度，杀鸡鸡取卵。企业业不能对员工工杀鸡取卵，工工会也不能对对企业杀鸡取取卵，如果工工资涨得很高高，企业无法法经营也不行行，所以工会会要求和雇主主要求有一个个博弈和磨合合，最后妥协协的这样一个个过程，最后后达到双方
25、能能够接受的条条件。何国玉您认为工会是群群众智慧？还还是属于部分分少数人的智智慧？常凯工会就其基本组组织结构是劳劳动者自愿结结合的，所有有行为，包括括提高工资，集集体谈判，甚甚至集体行动动，如果按照照严格的法律律程序都应该该会员投票决决定。比如罢罢工在国外没没有50%的的会员投票是是不能罢工的的。何国玉听到这里，我的的感受就是，我我们的党和国国家在体制上上其实面临同同样的问题，就就比如说民主主选举，还是是民主集中制制。这是我不不想多谈的问问题，因为和和政治体制相相关的，不要要多去谈它。而而且我的体会会，您刚刚讲讲的，我相信信有很多在线线的会员其实实挺恐惧了。常凯其实不要恐惧，恐恐惧恰恰是因因为
26、我们没有有这种准备，因因为不了解情情况。真正有有工会的地方方，我们还可可以举另外一一个例子就是是德国。德国国恰恰是因为为工会的作用用发挥，企业业具有相当的的竞争力。德德国可能我相相对的去的次次数比较多，一一些企业，比比如像汽车厂厂商我都去参参观，一些服服装厂，电子子厂，而且在在大学里面，还还有一些NGGO组织，工工会组织都跟跟他们有所接接触。何国玉它为什么可以做做到这一点？常凯德国第二次世界界大战战败国国，东西德被被军管，使得得德国的经济济处于最低点点，但是十年年经济恢复，550年代经济济恢复，600年代经济发发展，70年年代经济起来来，80年代代经济强国，十十年一个台阶阶，非常重要要的一点，
27、就就是德国很好好地处理了经经济发展当中中的劳资矛盾盾，形成全民民一体，动员员全民族的力力量来发展经经济。何国玉就是那个阶段没没有强调大家家互相之间的的对立和矛盾盾，而是目标标一致干一件件事情。常凯不是这个，承认认矛盾，承认认差异，但是是有一个很好好解决矛盾的的办法。何国玉就是很理性很客客观的说这是是实质，但是是我们还有基基于这些实质质更崇高的目目标。常凯国人可能都是这这样思考，我我们不承认矛矛盾，我们是是利益一体的的，我们是和和谐的，实际际上这仅仅是是一个目标，恰恰恰是承认矛矛盾以后才能能达到，不承承认矛盾很难难达到这个目目标。何国玉真实是做出正确确选择的首要要基础。常凯有人可能对于工工会也好
28、，对对于劳动者也也好，认为是是天然对立的的，但是能很很好的解决的的这种对立，把把这种化解为为一种力量，转转化这种对立立。第二德国国采取什么措措施？三大措措施，第一工工人参与，第第二共同决定定，第三企业业委员会制度度，企业工人人委员会制度度。工人参与与这一点，这这个和我们不不一样，比如如中国也有工工人参与，因因为我们是公公有企业，我我们是主人翁翁所以我们参参与，自己的的企业自己参参与。德国不不是，德国是是在私营企业业，老板自己己的企业，要要求工人参与与。这一点我我们往往想不不通。何国玉它的意思这是大大家的共同的的事业？常凯他就认为对一个个企业来说，并并不是企业资资产所有者的的企业，没有有工人不叫
29、企企业，没有工工人叫厂房机机器，有了工工人结合起来来能够生产了了才叫企业。企企业没有工人人的力量，工工人的投入不不可能具有竞竞争力。何国玉越让大家参与，其其实大家能更更好的投入。常凯而且这个里面还还考虑生产要要素的结合。何国玉这是民主集中制制还是纯粹的的？常凯民主集中制是中中国思维方式式，我们对于于民主集中制制的方式无法法衡量国外的的这种状况，国国外具体说它它的是一种什什么状况，不不要用我们的的概念给他们们套。这个里里面恐怕还有有一个大的背背景，就是第第二次世界大大战以后，德德国人第二次次世界大战后后，对德国出出现法西斯，希希特勒这样的的历史现象的的反思。政治治上的集权、独独裁，出现了了法西斯
30、、希希特勒，他们们考虑的更深深，他们认为为不光是政治治上的，企业业垄断，企业业和集权完全全经济上的垄垄断和政治上上的集权结合合到一起，就就形成了这样样一种，让德德国人都深恶恶痛绝的这样样的现象就是是法西斯现象象。解决这样样一个问题，他他们就认为仅仅仅搞这种所所谓资产阶级级三权分立的的政治民主不不够，必须要要有经济民主主，经济民主主对于民族的的发展具有非非常重要意义义。所以这也也就是德国它它在劳资关系系，在经济管管理，在企业业发展方面所所创造出来的的一套有别于于以前的传统统的资本主义义国家的劳资资对抗式的，比比如美国式，就就是工会和老老板两个力量量，就是谈判判、斗争，甚甚至集体行动动，罢工等等等
31、。采取一种种合作的方式式，叫做劳资资模式协调式式的这样的模模式，就是重重大的事情都都有工人参与与，叫共同决决定，共同决决定不仅仅就就是我们这次次劳动合同法法所涉及的，对对工人切身利利益直接相关关的，它们甚甚至连企业投投资，连市场场，连企业管管理都共同决决定，有人说说你们这个法法律是不是超超出国际上的的，他们可能能不太了解国国外的情况，这这种情况就使使得工人全力力投入到企业业发展，觉得得就是我的事事情，企业的的发展和我切切身利益直接接相关。在这这个基础上，它它采取了什么么就是工人委委员会制度，因因为德国是工工会多元制，一一个企业有几几个工会，几几个工会要形形成自己的态态度，形成工工人委员会，重重
32、大问题都在在工人委员会会，就劳方的的意见和资方方进行协商。何国玉其实互相之间形形成平衡之后后的结论。常凯形成工人委员会会，工人委员员会可以介入入到这个里面面，使得劳资资是一种协商商式的关系。但但是有时候工工会也有罢工工权，但是通通过协商可以以解决，就不不罢工了。不不要恐惧，罢罢工不是很容容易能够罢得得了的，在一一个规范的国国家，罢工要要有罢工基金金，你有钱吗吗？没有钱罢罢不了，罢工工谁组织罢工工谁要付钱，中中国到不了这这个程度，要要罢工领导人人，要罢工纠纠察线，整个个罢工目标，等等等事先通知知组织，有相相当严格的规规定，而且通通常罢工是在在集体谈判无无效的前提下下，罢工的目目的是为了谈谈判，因
33、为市市场经济国家家早就不是这这样的理念了了，大家都通通过各种法律律的手段。何国玉大家都要比较理理性的来做。常凯不要认为罢工就就不是理性，罢罢工是在法律律规定的程序序内严格按照照程序去做，在在西方罢工，需需要所有工人人投票，我们们罢不罢工，550%以上投投票以后，大大家才能罢工工，不是我想想让谁罢工就就罢工的。何国玉就是企业主想独独裁或者工会会想独裁都不不可能。常凯都不可能，工会会首先是民主主制的这种群群众组织，否否则行使不了了权利。从德德国来看，劳劳资矛盾这些些既定或者现现实的，承认认它的存在，找找出解决的办办法，转化这这个矛盾，形形成一种合力力，形成一种种动力。我国国从劳动合同同法开始制定定
34、的时候是994年，我国国雇主自觉意意识和管理理理论层面的这这种把握等等等，还有工人人的意识，还还有一个过程程，这些不是是一下说想学学就能学的东东西，但是作作为一个目标标，对我们来来说有很多的的启示。何国玉这个劳动合同法法的颁布本身身意义深远，我我们暂时不去去讨论这个深深远到什么程程度，同时这这样一个劳动动法的颁布，也也是给大家带带来了很多的的挑战，同时时挑战也是机机会。我想您您刚刚谈到很很多问题，可可能我们的会会员们应该也也很关心他们们切身要去面面对的一些具具体的事情，一一些工作上事事情，我们一一起看看他们们有哪些问题题。我看您有有一些意犹未未尽谈到刚刚刚的话题。常凯如果大家感兴趣趣，我们可以
35、以更深入一些些。何国玉我知道您特别愿愿意把好的思思想和方法传传递给别人的的一个人。常凯其实我有很多的的老板朋友，当当然我跟他们们讲，如果你你仅仅想赚钱钱，我教不会会你，但是你你想做一个企企业家，有更更高的目标去去发展的话，我我觉得我们可可能有很多的的话题来谈。何国玉做一个真正优秀秀甚至说跨国国企业。常凯对。何国玉大家如果有什么么问题需要和和常凯老师交交流的话，可可以继续提问问。我们整理理好以后，再再继续和大家家沟通。何国玉非常感谢刚才常常凯老师跟我我们的交流，让让我们体会到到国家的安定定，行业发展展，整个就业业环境的规范范，会有利于于身处其中的的企业有更好好的发展，作作为企业家和和HR我们期期
36、待更具有商商业道德的更更良性的竞争争环境出现。我我看到很多会会员朋友的问问题，第一个个提问是我们们一位老会员员，昵称叫做做智子，当员员工利益在企企业单位受到到损害，可以以由企业里的的工会主席负负责人进行沟沟通，以使劳劳方获得正当当利益和权利利，但是现阶阶段，企业工工会的主席和和职代负责人人都是企业任任命，这些被被任命的人员员维护劳方利利益时，要么么不出头，要要么是直接倒倒向资方，无无所作为，形形同虚设，前前不久央式二二套经济与法法当中也提到到某工会主席席站出来为工工人维权，但但是居然被企企业开除了，你你们讨论该劳劳动合同法的的时候，对这这种实际情况况是如何考虑虑的，劳方用用什么方式根根据现实情
37、况况进行弥补。这这是代表劳方方来提问的。常凯现在我们这个法法律，如果大大家注意到，确确实在多处提提到工会在劳劳动者订立履履行劳动合同同的时候，应应该提供指导导。但是实际际当中，我们们并不是所有有的企业都有有工会，并不不是所有企业业的工会都能能够代表工人人去为他们的的利益去做出出一种努力或或者一种争取取。在这种情情况下，如果果可以说从两两方面来看，就就是我们现在在还没有实现现真正的以工工会为代表的的劳资关系集集体调整的这这样的一种方方式。刚刚这这个提问者，在在这种情况下下，首先工会会发挥不了作作用，劳动者者怎么办？这这是一个很现现实的东西，应应该说法律制制定的，对于于工会是一种种原则方向性性要求
38、，真正正要实现工会会，工会应当当帮助指导劳劳动者与用人人单位订立劳劳动合同，并并与用人单位位建立集体协协商机制，维维护劳动者的的合法权益。现现在并不是在在所有的企业业都能实现，所所有工会都按按照这样的要要求去做，很很多人可能认认为，这个法法律给了工会会很多权利，其其实我觉得这这只是一个方方面。从另一一方面来讲，这这个法律给工工会明确加重重了它的职责责。职责和权权利是不一样样的。职责的的话，是一种种义务，必须须要去做的一一种要求。现现在工会达不不到这种程度度，这对于工工会下一步自自身改革，代代表工人真正正介入劳动关关系协调提出出这样一种要要求。何国玉专门的工会负责责人，那也只只能说从员工工里产生
39、，担担任工会的职职责，还做其其他的工作吗吗？常凯我们工会兼职化化的问题很严严重，许多工工会主席是由由人力资源管管理的总监或或者主管或者者副总来兼任任，这种情况况是不符合规规定的。但是是有一些党委委书记或者其其他的党的干干部兼任的话话，我觉得有有合理性的方方面，在企业业发挥一定的的作用。所以以从体制上，恐恐怕就需要严严格按照法律律来办。像刚刚刚这位朋友友提出的问题题，如果工会会不发挥作用用怎么办？工工人应该努力力用法律自身身维护自己的的利益。这是是劳动合同法法非常重要的的一点，就是是制定过程当当中，全面征征求意见。何国玉如果企业没有工工会，就直接接去仲裁，如如果有工会，工工会不给他出出头，也只能
40、能去仲裁。常凯可以的。何国玉现阶段最能解决决问题的还是是仲裁？常凯不光是仲裁，这这个里面工人人和企业也可可以协商，协协商不成的话话，再仲裁，劳劳动争议，包包括劳动法律律诉讼，成本本都是比较高高的。何国玉双方成本都高。常凯我并不主张一有有事就仲裁，有有些人跟我咨咨询，能不能能通过打官司司，我想能不不能通过更平平缓更和谐的的方式来解决决，比如协商商，沟通。如如果确实不行行，最后再采采取法律诉讼讼，这个是对对工人来讲。另另外还有对企企业来讲，刚刚刚谈到托马马斯的这个问问题，就是美美国的经验，这这对于企业人人力资源管理理来说，提供供了一个机会会，就是工会会不发挥作用用的情况下，你你应该发挥作作用。何国
41、玉人力资源应该把把握住这个机机会。常凯这个里面我是站站在更公正的的，美国非常常重要的一点点，就是企业业和工会竞争争，但是都在在法律允许的的环境和前提提之下，如果果工会不发挥挥作用，人力力资源部门不不能按照法律律的问题来做做吗？这样对对于整个企业业组织形式会会感到更贴近近一些。而且且这一点对企企业并没有坏坏处。这都在在争取自己的的，人力资源源之所以发展展起来，觉得得工会原来谈谈判的方式还还是在市场经经济国家，工工会努力去做做但是没有效效果的时候，工工人不愿意付付这么大的成成本，但是我我干脆跟着这这边不是更好好，这样一种种竞争，对于于企业发展，对对于人力资源源完善，对于于工会发挥作作用都是有好好处
42、的。何国玉我觉得您这个提提的非常重要要。接下来的的许雅儿，小小野猫这些会会员的问题，我我在这里就不不请常凯老师您今今天做答了，但但是有一个王王荣律师的问问题有一定的的代表性，他他问的问题是是劳动合同约约定是在今后后某一个时间间才开始实际际用工，按照照该条规定，没没有实际用工工就没有建立立劳动关系，如如果在约定的的实际用工时时间到来前，一一方反悔不履履行劳动合同同，这样没有有建立劳动关关系，因一方方反悔这种是是否能追究违违约一方的违违约责任呢？不知道您有有没有注意到到最近一个跨跨国企业，叫叫伟创力的企企业，就是协协议录用一批批大学生，是是40人。但但是大学生报报名的时候，单单方面撤销了了录用的协
43、议议，这个就是是不是像王荣荣律师问到的的问题，是不不是没有开始始正式的劳动动用工，但是是这一条这个个争议是不是是属于劳动争争议？属于的的话，能不能能用它来追究究违约方的责责任。常凯根据我们现在法法律规定第七七条规定，用用工单位自用用工之日起即即与劳动者建建立劳动关系系，没有用工工，就没有建建立，这一点点很明确，没没有用工没有有建立，提起起劳动争议显显然不适合，但但是并不是说说法律不能解解决这个问题题。何国玉它的这个劳动合合同约定是说说在以后某个个时间开始用用工，这种约约定不属于劳劳动争议范畴畴？常凯对，在这个里面面没有形成劳劳动关系，但但是在这个里里面可以作为为违反合同的的一种约定提提起民事诉
44、讼讼。那是另外外一个诉讼。这这个形式是不不一样的，劳劳动法既涉及及公法比如行行政法，也涉涉及到私法，比比如民法，交交叉在一块的的。劳动合同同法的颁布，给给律师提供了了市场机会，但但是我们律师师是不是有能能力真正对劳劳动合同法真真正把握住，能能解释好，能能确实促进这这个法律的实实施，而不是是仅仅出现一一些小技巧性性的问题去帮帮助企业或者者帮助谁来讨讨工资的问题题，这个还需需要进一步做做努力的。但但是你刚刚提提到另外一个个问题也很有有意思。就是是大学生三方方协议，就是是说我想要你你，你来我这这，但是到时时候你不去了了，但是你耽耽误了另外一一个工作机会会，如果这个个机会成本很很高怎么办？和这个非常常
45、相似，就是是我没有上班班，没有上班班就没有形成成劳动关系，我我只是约定，只只是可能会形形成，但是你你作为民事关关系的话，可可以通过其他他的途径去解解决这些问题题。何国玉如果大学生协议议了要来，最最后不来，企企业也可以通通过民事去解解决这个问题题吗？常凯也可以的，比如如违约赔偿的的问题。何国玉这里有一位会员员昵称叫做小小侠客的会员员问：常教授你好，我我的问题是单单位与劳动者者订立的劳动动合同，双方方权利、义务务应是平等的的，单位提出出解除合约应应该给予劳动动者补偿，作作为劳动者提提出解除合约约，根据劳动动法第31条条劳动合同法法第37条提提前解除合约约，作为合同同违约者是否否也应该承担担违约的责
46、任任。我非常认认同这个问题题，我自己昨昨天晚上很想想向您提这个个问题，您能能不能给我们们解释一下，既既然双方建立立在平等自愿愿的基础之上上，签订这样样一个公平的的劳动合同协协议，但是事事实上这个协协议里面又有有一些非常不不平等的条约约。这个是不不是已经违反反了咱们劳动动合同法最初初的几句话呢呢？常凯这个里面非常有有意思了。何国玉第3条订立劳动动合同应该遵遵循合法、公公平、平等、自自愿、协商一一致，诚实、信信用的原则，我我认为这不是是一个公平和和平等的原则则，这个您怎怎么给我们解解释一下。常凯这个问题，作为为一个案例分分析，看起来来很简单，实实际上涉及到到整个劳动法法的一些特质质的问题。劳劳动合
47、同法一一些法律特征征的问题。也也涉及到一些些具体操作的的一些问题。首先，就这个问题双方应该平等，比如雇主要解雇劳动者，相当多的这种限制条件，可能补偿也好，调整工作也好，实在不行才解雇你等等这些，但是为什么劳动者他想不干，提前30天只要通知你一下就可以了呢？这是不是一种不平等？就是你刚刚提到的问题，很多朋友会有这样的疑问。这个里面就涉及到劳动合同法的法律特点问题。立法倾向问题和立法技术上的问题。作为国际上非常重要的一个就是叫做解雇限制，就是订立了劳动合同以后，老板随便解雇是不行的，而且这种限制是对于民法的一种修正。如果是民事关系，我们订了合同，这个合同有一方不同意就没有履行，谁都可以取消这个合同。但是劳动关系，不能说雇主不需要你，你走吧，那不行。为什么呢？因为这涉及到劳动合同并不是一个单纯经济事物，涉及到一方生存的问题。如果我没有这种工作，我将来生活就有问题，对雇主是增值、保值、生产利润的问题。在这个当中，一个矛盾冲突是什么呢？是这个生存权和财富权发生冲突。生存权和财富权发生冲突的时候，生存权优位是基本原则，先保住这个，所以劳动法制定有解雇限制。在这一点上，就是劳动者在辞职的时候，提前30天通知雇主就可以，这又涉及