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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.绝密文件严禁外传中高级管理理人员激激励机制制建议（咨询成果果文件编编号：071）北京新华信信管理顾顾问有限限公司2003年年9月目 录中高层管理理人员激激励机制制建议1第一章激激励机制制概述1一、建立立激励机机制的意意义1二、上市市公司常常见激励励模式1三、激励励机制的的外部环环境约束束5四、电广广传媒激激励机制制的内部部制约因因素7五、电广广传媒激激励机制制模式建建议7第二章电电广传媒媒激励机机制操作作建议11一、绩效效考核11二、绩效效工资13三、效益益
2、奖金13四、业绩绩股票17五、下属属公司持持股计划划20六、职位位调整23七、单项项奖惩23第一章 中高层管管理人员员激励机机制建议议第一章 激励机制概概述建立激励机机制的意意义激励机制缺缺位是我我国上市市公司普普遍存在在的体制制问题，也也是“上市公公司好不不过三年年”论断的的根源所所在。在在上市公公司现行行的激励励机制中中，高级级管理人人员（包包括业务务骨干）的的劳动得得不到充充分而应应有的认认可和利利益体现现，激励励不足和和激励不不当已经经使得企企业组织织行为处处于低效效状态。如如果这个个问题不不解决，势势必导致致人才危危机和创创新危机机，最终终危及公公司的长长期发展展。现代企业理理论认为
3、为，企业业是人力力资本与与物质资资本的有有机结合合体。同同质的物物质资本本提供企企业经营营的必要要条件，而而不同质质的人力力资本主主观能动动性的发发挥对企企业创造造利润的的波动性性有着极极大的影影响。因因此，如如不将创创造利润润的波动动性与对对人力资资本主观观能动性性发挥的的激励联联系起来来，则创创造更多多利润，承承担更多多风险的的机制不不可能真真正建立立起来。传传统企业业理念不不承认人人力的资资本性，而而将其看看作是资资本的雇雇佣对象象，因此此相应的的分配机机制是人人力资本本获取工工资与奖奖金及其其它福利利薪酬，而而物质资资本获得得剩余分分配权，这这正好与与这两种种资本本本身是否否同质的的特
4、点，与与其创造造价值的的可能性性相悖。现现代较前前沿的理理论认为为，不是是物质资资本雇佣佣人力资资本，而而是人力力资本雇雇佣物质质资本。所所有的员员工，尤尤其是从从经营管管理层的的角度来来看，人人力与资资本无非非都是资资源而已已，而人人力资源源更进一一步的是是可以运运用物质质资源进进而创造造更多的的物质资资源的资资源。上市公司常常见激励励模式为充分发挥挥经营者者积极性性和主观观能动性性，我国国上市公公司在激激励机制制上做了了很多大大胆的尝尝试，激激励方式式也不尽尽相同，可可谓“八仙过过海，各各显神通通”。根据据新华信信的调查查研究，目目前较为为常见的的激励模模式包括括以下十十种。（一） 业绩股
5、票业绩股票在在中国上上市公司司股权激激励机制制中占较较大的比比例，是是目前被被采用最最广泛的的一种激激励模式式。业绩股票（也也可称为为业绩股股权），是是指公司司根据被被激励者者业绩水水平，以以普通股股作为长长期激励励形式支支付给经经营者。通通常是公公司在年年初确定定业绩目目标，如如果激励励对象在在年末达达到预定定目标，则则公司授授予其一一定数量量的股票票或提取取一定的的奖励基基金购买买公司股股票。在业绩股票票激励模模式中，很很多公司司以净资资产收益益率（RRetuurn On Equuityy,ROOE）作作为考核核标准。在在这种模模式中，公公司和受受激励者者通常以以书面形形式事先先约定业业绩
6、股票票奖励的的基线。ROE达到某一标准，公司即按约定实施股票激励，经营者得到股票；ROE每增加一定比例，公司相应采用比例或累进的形式增加股票激励数量。上市公司业业绩股权权激励计计划都是是每年提提取一定定数额的的奖励基基金，部部分或全全部用来来购买本本公司的的股票。它它们具有有以下几几个共同同特点：高管人人员的年年度激励励奖金建建立在公公司当年年的经营营业绩基基础之上上，直接接与当年年利润挂挂钩，一一般与当当年公司司的净资资产收益益率相联联系；公公司每年年根据高高管的表表现，提提取一定定的奖励励基金；公司的的奖励基基金是通通过按当当时的市市价从二二级市场场上购买买本公司司股票的的方式完完成，从从
7、而绕开开了目前前公司司法中中有关股股票期权权的法律律障碍；高层管管理人员员持有的的本公司司股票在在行权时时间上均均有一定定限制；高层管管理人员员的激励励奖金在在一开始始就全部部或部分分转化为为本公司司的股票票，实际际上在股股票购买买上有一一定的强强制性。（二） 股票增值权权股票增值权权（Sttockk Apppreeciaatioon RRighhts，SARRs）是是指公司司给予激激励对象象一种权权利：经经营者可可以在规规定时间间内获得得规定数数量的股股票股价价上升所所带来的的收益，但但不拥有有这些股股票的所所有权，自自然也不不拥有表表决权、配配股权。按照合同的的具体规规定，股股票增值值权的
8、实实现可以以是全额额兑现，也也可以是是部分兑兑现。另另外，股股票增值值权的实实施可以以是用现现金实施施，也可可以折合合成股票票来加以以实施，还还可以是是现金和和股票形形式的组组合。股票增值权权经常在在三个条条件下使使用，第第一个是是股票薪薪酬计划划可得股股票数额额有限，第第二个是是股票期期权或股股票赠与与导致的的股权稀稀释太大大，第三三个是封封闭公司司，没有有股票给给员工。（三） 股票期权在国外，股股票期权权激励已已有相当当长的历历史。但但在中国国，由于于金融市市场的不不成熟，加加上政策策和法规规一直的的限制，中中国企业业股票期期权的探探索一直直行走在在政策的的边缘。和和国外通通行的方方案相比
9、比，中国国的股票票期权方方案具备备自己的的特色。 股票期权（Stock Options）是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方也称立权人，通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方，也称持权人。持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该期权合约。在美国，那些进入指数的股票，一般都有标准化的期权合约在市场上交易，这些股票期权合约的交易与发行股票的公司无关。股票期权作作为公司司给予经经理人员员购买本本公司股股票的选选择权，是是公司长长期激励励制度的的一种。持持有这种种权利的的人员，即即股票期期权受权权人，可可以按约约定的价价格和数数量在受受权以后后的
10、约定定时间内内购买股股票，并并有权在在一定时时间后将将所购的的股票在在市上出出售，但但股票期期权本身身不可转转让。股票期权的的设计原原理与股股票增值值近似，区区别在于于：认购购股票期期权时，持持有人必必须购入入股票；而股票票增值权权的持有有者在行行权时，可可以直接接对股票票的升值值部分要要求兑现现，无需需购买股股票。受权人通过过股票期期权获得得的收入入一般由由行权价价差收入入和转售售增值收收入两部部分组成成。如果果在约定定的行权权期股票票市价高高于约定定价（行行权价），股股票期权权受权人人就会向向公司购购买约定定数量的的股票（行行权），从从而获得得价差收收入；如如果所购购股票的的市价在在行权后
11、后继续上上升，受受权人就就通过股股票转售售获得股股票增值值转让收收入。在在股票市市价低于于约定价价格时，被被授予者者可以放放弃行购购买股票票的权利利。受权人行权权需满足足一定的的条件，如如从受权权到行权权有一定定的时间间限制等等。公司司向受权权人提供供的股票票，可以以是公司司从市场场上购买买的股票票（即回回购股票票），也也可以是是公司新新发行的的股票（增增发股票票）。受受权人的的收益与与股票市市价、行行权条件件以及税税制有关关。 （四） 虚拟股票虚拟股票(Phaantoom SStoccks)是指公公司授予予激励对对象一种种“虚拟”的股票票，激励励对象可可以据此此享受一一定数量量的分红红权和股
12、股价升值值收益，此此时的收收入即未未来股价价与当前前股价的的差价，但但没有所所有权，没没有表决决权，不不能转让让和出售售，在离离开企业业时自动动失效。虚虚拟股票票和股票票期权有有一些类类似的特特性和操操作方法法，如激激励对象象和公司司在计划划施行前前签定合合约，约约定给予予虚拟股股票的数数量、兑兑现时间间表、兑兑现条件件等。两两者的区区别在于于：第一一，虚拟拟股票并并不是实实质性的的股票认认购权，它它实际上上是将奖奖金延期期支付；第二，虚虚拟股票票资金来来源来源源于企业业的奖励励基金。由于虚拟股股票的发发放会导导致公司司发生现现金支出出，如果果股价升升幅过大大，公司司可能面面临现金金支出风风险
13、，因因此一般般会为计计划设立立专门的的基金。（五） 管理层收购购管理层收购购（Maanaggemeent Buyyoutt, MMBO），又又称“经理层层融资收收购”，指目目标公司司的管理理者或经经理层利利用借贷贷所融资资本购买买本公司司的股份份，从而而改变公公司所有有者结构构、控制制权结构构和资产产结构，进进而达到到重组本本公司目目的、并并获取预预期收益益的一种种收购行行为。通通常，上上市公司司管理层层和员工工共同出出资成立立职工持持股会或或上市公公司管理理层出资资成立新新的公司司作为收收购主体体，一次次性或多多次通过过其授让让原股东东持有的的上市公公司国有有股份，从从而直接接或间接接成为上
14、上市公司司的控股股股东。MBO在国外已有20多年的历史，但在中国，MBO近些年才开始试行。MBO的实行，意味着对管理作为一种资源价值的承认。（六） 业绩单位业绩单位与与业绩股股票的区区别在于于业绩单单位支付付的是现现金，而而且是按按考核期期期初市市盈率计计算的股股价折算算的现金金。在业业绩单位位方案下下，高层层管理人人员的收收入是等等于股票票市值的的现金，除除了有期期初市盈盈率这一一价格影影响的痕痕迹外，不不再受到到股价的的其它影影响。（七） 经营者持股股经营者持股股，即管管理层持持有一定定数量的的本公司司股票并并进行一一定期限限的锁定定。这些些股票的的来源有有公司无无偿赠送送给受益益人；由由
15、公司补补贴、受受益人购购买；公公司强行行要求受受益人自自行出资资购买。激激励对象象在拥有有公司股股票后，成成为自身身经营企企业的股股东，与与企业共共担风险险，共享享收益。国内公司实实行经营营者持股股，通常常是公司司以低价价方式补补贴受益益人购买买本公司司的股票票，或者者直接规规定经营营层自行行出资购购买。（八） 延期支付延期支付，也也称延期期支付计计划（DefferrredCommpennsattionnPllan），是是指公司司将管理理层的部部分薪酬酬，特别别是年度度奖金、股股权激励励收入等等按当日日公司股股票市场场价格折折算成股股票数量量，存入入公司为为管理层层人员单单独设立立的延期期支付
16、帐帐户。在在既定的的期限后后或在该该高级管管理人员员退休以以后，再再以公司司的股票票形式或或根据期期满时的的股票市市场价格格以现金金方式支支付给激激励对象象。激励励对象通通过延期期支付计计划获得得的收入入来自于于既定期期限内公公司股票票的市场场价格上上升，即即计划执执行时与与激励对对象行权权时的股股票价差差收入。如如果折算算后存入入延期支支付帐户户的股票票市价在在行权时时上升，则则激励对对象就可可以获得得收益。但但如果该该市价不不升反跌跌，激励励对象的的利益就就会遭受受损失。延期支付计计划和股股票期权权的区别别在于：在期权权模式下下，如果果股票价价格上升升，激励励对象可可以行权权；但如如果股票
17、票价格下下跌，则则受益人人可以放放弃行权权来保证证自己的的利益不不受损失失。延期期支付的的激励对对象只有有通过提提升公司司的业绩绩，促使使公司股股价上升升来保证证自己的的利益不不受损失失。（九） 员工持股员工持股计计划（Empployyee Stoock Ownnersshipp Pllanss，简称ESOOP），指指由公司司内部员员工个人人出资认认购本公公司部分分股份，并并委托公公司进行行集中管管理的产产权组织织形式。员员工持股股制度为为企业员员工参与与企业所所有权分分配提供供了制度度条件，持持有者真真正体现现了劳动动者和所所有者的的双重身身份。员工持股的的方式通通常有两两种：一一是通过过信
18、托基基金组织织，用计计划实施施免税的的那部分分利润回回购现有有股东手手中的股股票，然然后再把把信托基基金组织织买回的的股票重重新分配配给员工工；二是是一次性性购买原原股东的的股票，企企业建立立工人信信托基金金组织并并回购原原股东手手中的股股票。回回购后原原购票作作废，企企业逐渐渐按制定定的员工工持股计计划向员员工出售售股票。（十） 复合模式符合模式顾顾名思义义就是同同时采用用多种激激励模式式。有的的公司采采用“业绩股股票经经营者持持股”模式，有有的公司司采用“股票期期权员员工持股股”的模式式。激励机制的的外部环环境约束束在研究我国国上市公公司现行行的激励励机制模模式时，我我们发现现实施了了股权
19、激激励（包包括业绩绩股票、股股票期权权、管理理者收购购、经营营者持股股和员工工持股等等模式）的的上市公公司中，业业绩股票票模式是是使用最最广泛的的激励模模式，而而国外较较为普遍遍的股票票期权模模式在我我国上市市公司中中还只是是处于起起步摸索索阶段。非非股权激激励包括括股票增增值权、虚虚拟股权权、业绩绩单位和和延期支支付等多多种模式式，但其其核心的的思想就就是效益益奖金借借助股价价变化实实现价值值放大，也也因为受受到各种种限制因因素而没没有被广广泛采用用。综合合来看，影影响我国国上市公公司激励励机制有有效性的的主要原原因包括括两个方方面。（十一） 政策与法律律的限制制目前我国尚尚没有一一部类似似
20、于美国国国内税税务法则则的国家家法律涉涉及到股股票期权权制度的的基本构构架与实实施细则则，也缺缺乏类似似于美国国证券交交易法中中关于股股票期权权行权与与交易的的法律条条款，因因此我国国目前的的股票期期权制度度实验基基本上可可以说是是处在法法律真空空中运作作的。作作为实施施股票期期权计划划的基本本组织如如雇员信信托机构构或职工工持股会会，其法法律地位位问题没没有得到到解决，国国家的有有关法律律如公公司法等等也对企企业职工工持股会会没有相相应的法法律解释释条款。股权激励受受到现行行股票发发行政策策的限制制与上市市公司股股票回购购的政策策限制。按按照现行行股票发发行政策策不存在在预留新新发行股股份的
21、作作法，使使上市公公司无法法通过正正常的增增资扩股股获得实实施期权权计划所所需的留留存股票票。而上上市公司司的股份份回购也也因为受受到上市市公司除除减资以以外不得得从二级级市场回回购可流流通股份份的规定定限制，堵堵住了上上市公司司取得可可流通股股的另外外一条可可行的渠渠道。我我国公公司法第第一百四四十九条条也明确确规定“公司不不能收购购本公司司的股票票，但为为减少公公司资本本而注销销股份或或者与持持有本公公司股票票的其他他公司合合并时除除外”。因此此，由于于发行体体制及相相关政策策法规的的制约，我我国公司司不可能能象国外外那样根根据需要要自行决决定是否否发行新新股或回回购股份份，这将将严重妨妨
22、碍股股股权激励励在我国国的推行行。大股股东转售售是国外外获得股股票的一一种方式式，但现现行政策策限制国国家股与与法人股股的上市市流通，使使上市公公司无法法通过国国家股转转让或国国家股红红股赠与与、配股股权转让让等手段段获得可可流通的的股票。管理者持股股与出售售也受到到很多政政策性限限制。这这些限制制包括公公司法第147条公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让、股票发行与交易管理暂行条例第38条股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和，将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出或者在卖出后6个月内买入，由此获得的利润归公司所有。如此严格的限制，将使实施股权激励制
23、度给高管人员带来的收益长期只停留在账面上而不能兑现，并使其激励作用大打折扣。（十二） 股票二级市市场的低低效性与与投机性性现行上市公公司的股股权激励励和非股股权激励励机制都都试图将将公司的的经营业业绩同公公司高管管人员的的努力工工作联系系起来，而而公司高高管人员员通过到到期行使使期权并并兑现后后获得收收益，或或者根据据股价变变化获得得高于初初期的效效益奖金金。这些些将公司司高管人人员的日日常经营营行为与与公司股股东利益益紧密联联系的激激励方式式得以有有效运转转的前提提条件是是：公司司的外部部股票市市场的股股票价格格能够真真实反映映公司的的经营业业绩，并并与公司司的经营营业绩紧紧密相关关。在我国
24、，股股票市场场形成的的时间不不长，还还十分不不成熟。同同时，我我国股票票市场的的市场容容量小，对对上市公公司和市市场参与与者的监监管都较较为薄弱弱，社会会中介机机构的监监督权力力也很有有限，使使上市公公司的利利润操纵纵和价格格操纵都都很容易易。实际际情况表表明，我我国的股股票市场场是弱效效率甚至至是无效效率的，公公司的股股票市场场价格与与公司实实际经营营业绩的的相关性性极低。在中国股市市的股价价多数不不能反映映基本面面的情况况下，经经营者并并不是在在“真正为为广大流流通股股股东创造造市场增增值”的目标标下，通通过经营营业绩和和股市价价值的相相关性为为社会创创造财富富，从而而为自己己创造财财富。
25、上上市公司司管理层层最关注注的，利利润是第第一位的的，股价价是第二二位的。这这样，我我国很多多上市公公司推行行的激励励机制的的激励效效果也就就受到了了相应的的影响。电广传媒激激励机制制的内部部制约因因素电广传媒作作为我国国“传媒第第一股”，与一一般的上上市公司司相比，有有着鲜明明的自身身行业特特征和业业务特征征，这些些因素也也成为设设计激励励机制模模式时要要考虑到到的限制制因素。我国广电行行业的产产业化经经营时间间很短，整整体看来来，市场场化程度度较低。很很多业务务还处于于起步和和调整阶阶段，相相关的行行业政策策也在逐逐步完善善之中，企企业除了了面临市市场风险险之外，还还面临着着较大的的政策风
26、风险。从从电广传传媒目前前的三大大主业来来看，电电视广告告业务经经常受到到各种政政策法规规出台的的影响；网络业业务的主主要收入入来自收收视费，而而收视费费标准则则基本山山是政府府定价，依依然有明明显的公公益事业业特征，而而且网络络增值业业务经营营受到国国家各类类政策的的限制；节目业业务的政政策风险险主要体体现在所所有电视视剧节目目要受到到各相关关管理部部门的严严格审查查，专业业频道节节目发行行又受到到各级电电视台的的非市场场化运作作的限制制。所以以，整体体来看，电电广传媒媒的行业业政策风风险较高高，公司司近几年年经营业业绩出现现了滑落落，一方方面是受受到行业业经营环环境的影影响，一一方面也也与
27、公司司经营管管理不到到位有关关。电广传媒激激励机制制方案最最后需要要通过股股东大会会的审议议通过才才能正式式实施，而而电广传传媒的控控股股东东是广电电局产业业发展中中心，上上市公司司与母公公司之间间又有广广告业务务合作关关系，加加上电广广传媒现现行主要要业务收收入来自自合作广广告业务务，所以以大股东东对于激激励机制制方案是是否认同同接受也也成为本本次设计计激励机机制时的的制约条条件。电广传媒激激励机制制模式建建议电广传媒在在20000年实施施的股股权激励励暂行办办法其其实就是是属于业业绩股票票的激励励模式，也也是因为为各种原原因没有有实现预预期的目目的。所所以，我我们在本本次设计计激励机机制模
28、式式时，不不仅要考考虑各种种激励模模式本身身受到的的各种制制约因素素，还要要一定从从电广传传媒的现现状出发发，充分分考虑制制约公司司激励机机制的各各种因素素，在保保证方案案的科学学性的同同时，也也要以保保证方案案的可操操作性。根据我们的的调查研研究分析析，我们们认为电电广传媒媒的激励励机制模模式不同同于前面面所介绍绍的单一一模式，而而是有着着电广传传媒自己己特色的的“绩效工工资效效益奖金金上市市公司业业绩股票票下属属公司持持股计划划职位位调整单项奖奖惩”综合激激励机制制模式。（一） 激励对象本次激励机机制方案案的激励励对象为为公司的的中高层层管理人人员，具具体说来来包括：1总部高高管人员员总部
29、高管人人员是指指电广传传媒股份份公司总总部的高高管人员员，包括括董事长长、总裁裁、副总总裁、财财务总监监、董事事会秘书书、总裁裁助理。2总部中中层管理理人员总部中层管管理人员员是指电电广传媒媒股份公公司总部部的中层层管理人人员，包包括各部部门的部部门总经经理（主主任）和和部门副副总经理理（副主主任）。3下属公公司经营营班子下属公司经经营班子子是指电电广传媒媒下属分分公司（广广告公司司、节目目公司、网网络公司司）及其其主要控控股子公公司（北北京韵洪洪、远景景东方、影影视会展展中心、上上海锡泉泉、深圳圳标准等等）的经经营班子子成员，包包括各下下属公司司的董事事长（参参与实际际经营）、总总经理、副副
30、总经理理、财务务总监和和总经理理助理等等。（二） 激励原则1区别对对待原则则本次激励机机制方案案实施区区别对待待原则，即即不同类类型的员员工实施施不同的的激励方方式。实实施区别别对待原原则的原原因：一一方面不不同的员员工给公公司创造造的价值值是不同同的，另另一方面面不同员员工的需需求层次次也不一一样。2激励约约束匹配配原则本次激励机机制方案案体现激激励约束束匹配原原则，即即在激励励的同时时体现相相应的约约束，激激励力度度越大约约束力度度也越大大。实现现激励约约束匹配配原则可可以尽可可能降低低公司的的风险，也也尽可能能减少员员工损害害公司利利益的动动机。3收益风风险匹配配原则本次激励机机制方案案
31、体现收收益风险险匹配原原则，既既在获得得收益的的同时承承担相应应的风险险，潜在在收益越越高其所所承担的的风险越越高。实实现收益益风险原原则既可可以让员员工参与与分享公公司的经经营成果果，又让让员工分分担公司司的经营营风险，从从而实现现员工与与公司同同呼吸共共命运。（三） 激励约束方方式1绩效工工资绩效工资是是根据个个人绩效效考核结结果进行行支付的的工资，当当绩效考考核结果果高于预预先设定定的绩效效目标时时，实际际的绩效效工资就就高于基基准绩效效工资，当当绩效考考核结果果低于预预先设定定的绩效效目标时时，实际际的绩效效工资就就低于基基准绩效效工资。绩绩效工资资既是一一种短期期激励方方式，同同时又
32、是是一种约约束方式式。2效益奖奖金效益奖金是是根据公公司（或或者经营营中心）的的经营效效益进行行支付的的奖金，一一般事先先设定效效益目标标，只有有完成或或者超出出效益目目标后才才能获得得效益奖奖金。效效益奖金金是一种种中期激激励方式式，其约约束性主主要体现现在效益益奖金的的支付方方式上（部部分以现现金当期期支付，部部分延期期支付或或者以股股权方式式支付）。3业绩股股票业绩股票是是公司以以奖励基基金通过过二级市市场购买买公司股股票，奖奖励给那那些为公公司做出出贡献的的员工（主主要依据据是个人人考核结结果）。业业绩股票票是一种种长期激激励方式式，其约约束性主主要体现现在业绩绩股票的的购入方方式和流
33、流通时间间约定上上。4下属公公司持股股计划下属公司持持股计划划是电广广传媒对对部分业业绩优良良具有高高成长性性的下属属公司进进行股份份制改造造，并预预留出部部分股权权，让下下属公司司经营者者（含部部分骨干干员工）和和总部中中高管人人员以折折价方式式购入，成成为下属属公司的的股东。下下属公司司持股计计划是一一种长期期激励方方式，其其约束性性主要体体现在购购入方式式和股权权变更条条件约定定上。5职位调调整职位调整是是指公司司根据各各责任中中心和员员工考核核结果，对对员工的的职位进进行调整整，职位位调整包包括晋升升、换岗岗、免职职等方式式，是一一种激励励方式，同同时也是是一种约约束方式式。6单项奖奖
34、惩在公司经营营管理中中，有的的员工因因为自身身工作特特别出色色而获得得突出工工作成果果，给公公司创造造很大的的价值，也也有的员员工由于于工作失失职而造造成严重重工作失失误。对对于这些些员工要要实施单单项奖惩惩措施，给给获得突突出工作作成果的的员工给给予特别别奖励，给给造成严严重工作作失误的的员工给给予特别别惩罚。单单项奖惩惩既是一一种激励励方式，同同时也是是一种约约束方式式。（四） 激励约束方方式组合合根据区别对对待原则则，对不不同的对对象采取取不同的的激励约约束方式式，在确确定员工工的激励励约束方方式组合合时，部部分员工工可以根根据自身身需求进进行一定定的选择择。具体体的组合合方式如如下表所
35、所示。表1：激励励约束方方式组合合表激励约束方方式绩效工资效益奖金业绩股票下属公司持持股计划划职位调整单项奖惩董事长、总总裁总部其他高高管人员员总部中层管管理人员员下属分公司司经营班班子下属子公司司经营班班子注：其中“”表示“必选”，“”表示“可选”。第二章 电广传媒激激励机制制操作建建议绩效考核绩效考核是是实施激激励机制制的基本本依据，同同时对绩绩效客观观评价本本身就是是一种激激励。绩绩效考核核包括对对组织整整体绩效效进行考考核，也也包括对对组织中中的个体体进行考考核，而而且，组组织整体体的考核核与组织织中个体体的考核核又是紧紧密结合合的。（一） 电广传媒整整体业绩绩考核电广传媒整整体业绩绩
36、考核是是对电广广传媒（包包括下属属分公司司和控股股子公司司）的经经营成果果进行考考核，是是对公司司高管人人员个人人考核的的基础，也也是进行行激励的的重要依依据。1考核机机构根据公司司法和和电广广传媒公公司章程程，总总裁及其其经营班班负责公公司经营营，对经经营成果果负责，董董事会受受股东大大会委托托，提出出公司战战略目标标和年度度经营计计划，指指导和监监督经营营层开展展经营活活动，并并对经营营成果进进行考核核。所以以，董事事会是对对公司整整体业绩绩考核的的执行机机构。2考核指指标考核指标是是对公司司经营业业绩的具具体衡量量，按照照现代企企业管理理理论，考考核指标标要尽可可能全面面对公司司经营成成
37、果进行行客观衡衡量。根根据电广广传媒的的现状，我我们建议议对电广广传媒整整体的经经营业绩绩考核指指标如下下表所示示。表2：电广广传媒整整体经营营业绩考考核指标标考核指标总资产净资产主营业务收收入投资收益净资产收益益率所占权重1020301030考核指标是是落实公公司战略略目标的的重要举举措，当当公司的的战略目目标进行行调整后后，考核核指标及及其权重重也要进进行相应应的调整整。3考核流流程对公司整体体业绩进进行考核核的流程程比较简简单。第第一步，在在年初由由董事会会根据公公司战略略规划和和实际的的经营环环境提出出年度考考核目标标（通常常都体现现在年度度经营计计划里）；第二步步，公司司经营班班子根
38、据据经营目目标组织织经营；第三步步，年度度结束之之后，董董事会根根据考核核标准，对对实际的的经营成成果进行行量化打打分得出出考核结结果。4量化办办法首先由董事事会成员员根据各各项指标标的目标标值和实实际值进进行考核核打分，考考核打分分的标准准如下表表所示。表3：公司司整体业业绩考核核打分标标准Z实际值值/目标值X=指标考考核得分分1.3ZZ 90 XX 10001.1ZZ 11.380 XX 9900.9ZZ 11.170 XX 8800.5ZZ 00.950 XX 7700.5ZZ X 550各项指标考考核得分分加权之之和就得得出某一一董事对对公司整整体绩效效考核得得分，计计算公式式为“某一
39、董董事对公公司整体体绩效考考核得分分各项指指标得分分指标权权重”。算出所有董董事对公公司整体体绩效考考核得分分的平均均值就是是公司整整体绩效效考核的的最后得得分，计计算公式式为“公司整整体绩效效考核最最后得分分董事对对公司整整体绩效效考核得得分/ 参与考考核的董董事人数数”。根据“公司司整体绩绩效考核核最后得得分”计算得得出“公司整整体绩效效考核系系数”，其计计算公式式为“公司整整体绩效效考核系系数公公司整体体绩效考考核最后后得分/ 775”。（二） 总部高管人人员绩效效考核总部高管人人员作为为公司的的经营班班子，应应该直接接对公司司整体的的绩效考考核结果果负责，但但是高层层人员的的分工不不同
40、，所所以具体体的个人人考核方方法也有有所区分分。1董事长长和总裁裁根据电广传传媒的现现状，董董事长和和总裁都都是全面面负责公公司经营营，对公公司的经经营成果果赋有全全部的责责任，所所以其个个人的绩绩效考核核结果就就是公司司整体绩绩效考核核结果。2其他高高管人员员其他高管人人员都一一方面以以公司高高管人员员的身份份直接参参与公司司各类决决策，所所以要对对公司整整体经营营成果负负责；另另一方面面，他们们又都分分管了不不同的下下属公司司或者部部门，所所以要对对分管的的下属公公司或者者部门的的经营管管理成果果负责。所所以其个个人考核核结果由由“公司整整体绩效效考核结结果”和“分管下下属公司司或者部部门
41、的考考核结果果”两部分分组成。详详细的考考核办法法详见文文件电电广传媒媒经营管管理目标标考核管管理制度度和电电广传媒媒员工考考核管理理制度。（三） 下属公司经经营班子子绩效考考核下属公司经经营班子子要对其其所在公公司的经经营成果果负责，所所以其个个人考核核结果等等同于其其所在公公司的经经营目标标考核结结果，详详细的考考核办法法详见文文件电电广传媒媒经营管管理目标标考核管管理制度度和电电广传媒媒经营管管理目标标考核标标准。（四） 总部中层管管理人员员绩效考考核总部中层管管理人员员要对其其所在部部门的管管理成果果负责，所所以其个个人业绩绩考核结结果取决决于其所所在部门门的管理理目标考考核结果果。详
42、细细的考核核办法详详见文件件电广广传媒经经营管理理目标考考核管理理制度和和电广广传媒员员工考核核管理制制度。绩效工资绩效工资是是所有中中高级管管理人员员所共有有的激励励方式，绩绩效工资资是员工工薪酬的的重要组组成部分分，虽然然是属于于风险薪薪酬，但但是其风风险性要要低于效效益奖金金和业绩绩股票。（一） 绩效工资的的核算办办法绩效工资就就是根据据个人绩绩效考核核结果进进行核算算，核算算公式为为“实际的的绩效工工资基基准绩效效工资标标准个人绩绩效考核核结果系系数”。“基准绩绩效工资资”详见电电广传媒媒薪酬管管理制度度。（二） 绩效工资的的支付办办法根据电广传传媒的传传统和现现状特点点，建议议公司采
43、采用现金金月度支支付方式式，只是是在支付付时间上上滞后一一个考核核期，即即某一考考核周期期内的绩绩效工资资体现上上期的绩绩效考核核结果。效益奖金公司支付效效益奖金金的前提提是公司司获得理理想或者者额外效效益，以以奖励那那些为企企业获得得额外收收益做出出贡献的的职员。（一） 效益奖金的的核算办办法1总部总部效益奖奖金总额额是以电电广传媒媒整体经经营效益益作为核核算的基基准，本本方案建建议以超超额净利利润作为为基准，具具体的计计算公式式如下：总部效益奖奖金总额额电广广传媒年年度超额额净利润润总部效效益奖金金分配系系数公司整整体绩效效考核系系数其中：电广传媒年年度超额额净利润润电广广传媒年年度实际际
44、净利润润电广广传媒年年度目标标利润总部效益奖奖金分配配系数由由董事会会在制定定和下达达年初经经营计划划时讨论论确定。对于高管人人员，个个人效益益奖金额额度与取取决于个个人岗位位系数和和个人绩绩效考核核结果挂挂钩，具具体的计计算公式式如下：高管人员个个人效益益奖金额额度总总部效益益奖金总总额高管人人员个人人分配系系数其中，高管管人员个个人分配配系数（高管人人员个人人岗位系系数高管人人员个人人绩效考考核系数数）/ 【（部门职职员个人人岗位系系数）部门年年度管理理目标考考核系数数】（高管人人员个人人岗位系系数高管人人员个人人绩效考考核系数数）对于总部中中层管理理人员，则则应先计计算出其其所在部部门的
45、效效益奖金金总额，部部门效益益奖金总总额与部部门年度度管理目目标考核核结果和和部门分分配系数数挂钩，具具体的计计算公式式如下：部门效益奖奖金总额额总部部效益奖奖金总额额部门分分配系数数部门年年度管理理目标考考核系数数其中：部门年度管管理目标标考核系系数详见见文件电电广传媒媒经营管管理目标标考核管管理制度度。部门分配系系数【（部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考核系数】/ 【（部门职员个人岗位系数）部门年度管理目标考核系数】（高管人员个人岗位系数高管人员个人绩效考核系数）在计算出部部门效益益奖金总总额之后后，就可可以计算算出个人人效益奖奖金额度度，个人人效益奖奖金额度度与个人人岗位系系数和个
46、个人绩效效考核结结果等相相关。具具体的计计算公式式如下：中层管理人人员效益益奖金额额度部部门效益益奖金总总额中层管管理人员员个人分分配系数数其中：中层管理人人员个人人分配系系数（中中层管理理人员个个人岗位位系数个人绩绩效考核核系数）/（部门门员工个个人岗位位系数部门员员工个人人绩效考考核系数数）个人岗位系系数参看看电广广传媒薪薪酬管理理制度。2下属公公司下属公司效效益奖金金总额是是以电广广传媒各各下属经经营效益益作为核核算的基基准，本本方案建建议以超超额净利利润作为为基准，具具体的计计算公式式如下：下属公司效效益奖金金总额下属年年度超额额净利润润下属公公司效益益奖金分分配系数数下属公公司年度度
47、经营管管理目标标考核系系数其中：下属公司年年度超额额净利润润下属属公司年年度实际际净利润润下属属公司年年度目标标利润下属公司效效益奖金金分配系系数由考考核委员员会在年年初确定定各下属属公司经经营管理理目标时时讨论确确定。下属公司年年度经营营管理目目标考核核系数详详见文件件电广广传媒经经营管理理目标考考核管理理制度下属公司的的经营效效益主要要取决于于经营班班子的经经营管理理，所以以本方案案建议下下属公司司效益奖奖金的分分配对象象为各下下属公司司的经营营班子，与与个人岗岗位系数数挂钩，具具体的计计算公式式如下：下属公司经经营班子子个人效效益奖金金额度下属公公司效益益奖金总总额下属公公司经营营班子个个人分配配系数其中：下属公司经经营班子子个人分分配系数数下属属公司经经营班子子个人岗岗位系数数 /（下属公公司经营营班子个个人岗位位系数）下属公司经经营班子子个人岗岗位系数数参看电电广传媒媒薪酬