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1、 . 中国最庞大的下载资料库 (整理. 版权归原作者所有) 如果您不是在. 网站下载此资料的, 不要随意相信. 请访问., 加入.必要时可将此文件解密Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 民营企业人力资源管理中激励机制的探析一、引言1978市市场取向向改革的的初期，民民营企业业大多是是依靠辛辛苦打拼拼，善于于抓住时时机建立立起来的的。此时时如何在在激烈的的竞争中中生存是是企业最最重要的的挑战，创创业者首首先注重重的是成成本和利利润，无无法从整整体上对对管理制制度进行行宏观的的构建。由由于管理理
2、基础薄薄弱，再再加上长长期对人人力资源源的认识识不够，企企业没有有一套健健全的选选人，用用人，留留人的规规范的人人才管理理机制。随着民营企企业的发发展壮大大，企业业的日常常事务逐逐渐增多多，根本本无法单单凭企业业的所有有者来解解决。在在缺乏规规范制度度的约束束下，企企业的管管理就处处于一种种随意松松散的状状态，经经营决策策的效率率和成功功率逐渐渐下降。企企业的发发展迫切切需要建建立现代代企业制制度，把把企业的的所有权权和经营营权逐渐渐分开。企企业的所所有者不不再直接接管理日日常事务务，而是是由股东东聘请的的经理来来对企业业的整体体运营进进行直接接负责。这这就要求求企业的的经营事事务必须须按照透
3、透明的制制度规范范来实施施。随着着企业的的发展规规模越大大，企业业的对各各种类型型人才的的需求逐逐渐增大大，人力力资源管管理制度度的不健健全已经经成为企企业发展展的瓶颈。二、管理现现状及存存在的问问题分析析第一：过多多依赖家家族式管管理，缺缺乏科学学的人才才引进机机制以前企业对对人才的的招聘，选选拔，任任用，几几乎都有有企业所所有者决决定，“人治”的成分分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人
4、力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。第二：缺乏乏有效的的个体激激励机制制企业要想获获得持续续的发展展，最关关键的是是必须吸吸引并留留住更多多具有丰丰富人力力资本并并且是企企业需要要的人才才，但是是人力资资本最根
5、根本的特特性是可可以激励励，但不不可以强强迫。其其特性决决定了人人力资本本管理的的核心理理念只能能是有效效激励。影响个体努努力程度度的因素素既有外外部因素素又有内内部因素素。内部部因素主主要是个个人对生生存和发发展的需需要；外外部因素素主要是是企业文文化的影影响。生存的权利利满足的的条件下下，员工工还具有有个体发发展的需需要。希希望得到到上司的的赏识和和重用，受受到他人人的认可可和尊重重，有学学习和发发展的机机会，获获得情感感上的释释放或满满足等。但但在民营营企业里里，普遍遍存在的的问题有有两个：一方面面，大多多数民营营企业过过于依赖赖组织中中的管理理制度和和管理程程序来约约束员工工完成的的任
6、务。为为此甚至至延长劳劳动时间间而不计计加班报报酬，或或者剥夺夺员工公公休假的的权利，造造成员工工内动力力不足，积积极性不不高；另另一方面面，在激激励手段段的运用用上，通通常只采采用加薪薪方法，认认为只要要员工的的薪酬提提高了就就可最大大限度地地发挥其其潜能，而而没有考考虑员工工的精神神等高层层次需求求。第三：缺少少绩效考考核机制制和快速速的反馈馈渠道 绩效考核是是保证工工资收入入发挥应应有作用用的重要要环节, 是科学学地评价价个体的的劳动成成果，激激发个体体努力的的必要条条件。绩效考核原原则中有有一个反反馈性原原则, 即考核核主管应应在考核核结果出出来后与与每一个个考核对对象进行行反馈面面谈
7、, 不但指指出被考考核者的的优点与与不足并并达到一一致,更重要要的是把把改进计计划落实实到书面面, 以杜杜绝不良良绩效的的再次发发生。但但很多企企业的主主管人员员一方面面缺乏沟沟通技巧巧, 使得得反馈质质量难以以保证；另一方方面主管管人员不不能持之之以恒,反馈工工作不能能长久进进行。第四：对人人力资本本的投入入和开发发不够通常民营企企业需要要的人才才一般可可以通过过三种途途径获得得：培训训、留用用、和引引进。对对民营企企业而言言，由于于其相对对弱势的的地位及及其相对对有限的的资源，在在人才市市场上很很难吸引引到足够够的高素素质人才才来满足足自身发发展的需需要。培培训自然然就成为为提高员员工素质
8、质，提升升中小企企业竞争争实力的的一条重重要途径径。但目目前企业业员工培培训状况况并不乐乐观，存存在诸如如投入不不足、专专业人才才匮乏、培培训理念念落后等等问题。企企业中进进行系统统化培训训的还很很少，而而且受行行业和企企业管理理人员素素质等因因素的影影响，差差别较大大。三、解决的的措施第一、建立立公开透透明的人人才聘用用机制建立一套透透明公开开的人才才聘用机机制，让让员工在在开放平平等的环环境下展展示自己己的才能能，最大大限度地地激发员员工的积积极性。只只有员工工的个人人利益在在规范的的制度下下得到保保障，才才有助于于员工之之间建立立彼此的的信任关关系，不不仅能留留住人才才，更能能督促员员工
9、不断断学习业业务知识识，加强强对企业业的管理理，更好好地为企企业服务务。这样样既有利利于企业业的效率率的提高高，又可可以让员员工在制制度的保保证下，对对自己在在企业的的发展有有更多的的信心。第二：健全全个体激激励机制制新古典经济济学派假假定个体体行为是是完全理理性的，即即总是追追求个人人效用最最大化。美美国著名名的发展展经济学学家莱宾宾斯坦建建立的x效率理理论却认认为个体体的努力力程度，即即对自身身体力脑脑力的运运用程度度不仅取取决于个个体的努努力选择择，而且且与企业业文化的的外部影影响具有有很大的的相关性性。但是是就具体体操作而而言，对对个体努努力程度度的监督督和测评评的成本本很高，必必须对
10、个个体的行行为、决决策进行行研究并并设计一一套合理理的激励励机制才才能尽可可能大地地发挥个个体的努努力程度度。笔者者认为有有效的激激励机制制如下：以下讨论都都是建立立在如下下两个假假设前提提的基础础上：假设1：个个体对自自己付出出的成本本和收入入之间有有一个预预期，当当边际成成本等于于边际收收入时个个人效用用最大化化。假设2：个个体的成成本就是是自我感感知的体体力脑力力劳动的的耗费。个个体的收收入主要要包括两两类：工工资收入入和由精精神奖励励折合的的等值收收入。1.影响响个体努努力程度度的内部部因素：（）个体体生存的的需要：主要的就是是工资报报酬，简简单地用用工资收收入（Y1表示）来来衡量。用
11、一个一次次函数来来表示：= 其中L表示示个体劳劳动（脑脑力+体力）（脑脑力劳动动和体力力劳动在在个体劳劳动中所所占的比比例在不不同行业业是不同同，在进进行绩效效考核时时各行业业可以根根据具体体情况设设计二者者的比例例）。P（P0）是一一个常数数，表示示在个体体不参加加劳动时时，由社社会保障障部门提提供的以以维持其其基本生生活的救救助金；当个体体参加工工作时，P代表国国家财政政为个体体支付的的劳动保保障金。K表示单位位劳动的的收入（K0），是是一个需需要稍后后讨论的的变量。（2）个体体发展的的需要员工具有个个体发展展的需要要，希望望得到上上司的赏赏识和重重用，受受到他人人的认可可和尊重重，有学学
12、习和发发展的机机会，获获得情感感上的释释放或满满足等。民民营企业业还应该该全面了了解人才才就业的的动机和和需要，认认识到激激励因素素的多样样性，重重视人际际关系的的培养，进进行相互互沟通和和交流，对对员工的的优秀表表现给予予精神奖奖励，更更加人性性化地管管理。科学地制定定精神奖奖励（用用Y2表示），不要以相同的方式激励所有的员工,在拟定奖励计划前,先花时间了解员工间的需求差异并尽可能地根据个人情况分配不同的比例；尤为重要的是, 要注重平时的点滴积累，决不能到关键时刻才想起兑现当初的承诺。 22影响响个体努努力程度度的外部部因素个体择业时时，在相相同的工工作条件件下会注注重对企企业文化化氛围的的
13、选择。企业文化是企业在长期的成长过程中所激发和营造出来的，被企业员工普遍认可和接受的价值取向，道德规范，群体意识等。企业的文化的积极影响越大，个体的表现水平越高，越能受到他人的认可与尊敬，他在这个氛围中得到的精神奖励就多；反之则越低。如果企业文化的建设欠缺，消极影响比较大，团体协作的氛围不好就会影响企业的效率。个人工作越努力就会突显出同事的无能，越容易遭到同事的排挤，无法真正发挥出个人的专长。我们把企业业文化的的影响当当作收入入总和的的组成部部分，所所以收入入总和：=+（其中中，企业业的文化化氛围好好，社会会认可度度高则 0m11；如果果企业工工作氛围围很压抑抑，社会会舆论评评价度低低则-0.
14、5mmL0时将会对人的健康构成威胁，L0，C0都由个体的生理条件所限制，L0和C0是既定的数值，且在个体之间存在差异，在计算时采用不同年龄段的平均值。所以曲线的有效区间是（0，L0），当L=0时员工没有为工作付出成本（C=0），这里所指的成本主要是指因为工作所带来的个体舒适程度的下降和休假的减少。C0/L0*L0 0，决定了二次函数在有效区间内单调递增，即随着劳动投入的增加所带来的工人舒适程度和休假是减少的。4个体的的最优劳劳动投入入（1）把YY2和m的取值值看作是是既定的的常数时时，分别别对Y和C 求 关于L的一阶阶导数,并令二二者相等等：MC=MRR（根据据假设1，当边边际成本本等于边边际
15、收人人时个人人效用最最大化）个体认为选选择单位位的劳动动是最优优的。影响个体对对劳动时时间选择择的变量量只有K（单位位劳动的的收入）。在其他条件件不变时时，K值越大大，同样样单位的的劳动所所获得的的工资收收入就越越多。K与两方方面的条条件相关关：一方方面是与与企业的的工作条条件有关关。在其其他条件件不变的的情况下下，工作作条件的的改善可可以提高高单位劳劳动的效效率从而而提高工工资收入入。工作作条件的的改变不不仅包括括新的设设备的采采用，还还包括新新的管理理方法和和经营模模式的革革新。另另一方面面是与员员工的学学历和技技术能力力水平相相关。在在工作条条件相同同的情况况下，技技能水平平和收入入水平
16、是是正相关关的。员工为提高高工资收收入，在在就业时时将选择择管理科科学，工工作条件件完善的的企业，并并且注重重企业对对职业培培训的投投入。所所以企业业要想吸吸引并留留住人才才，必须须在工作作环境和和职业培培训方面面加大投投入，同同时员工工的技能能水平的的上升又又提高了了工作的的效率，为为企业的的发展做做出更多多的贡献献。个体的收入入除了工工资收入入以外，精精神奖励励也是有有价值的的，因为为他同样样给个体体带来了了某种程程度的效效用。在在管理上上可以通通过提高高单位劳劳动的工工资收入入和精神神奖励相相结合的的方法，提提高个体体的收入入和努力力水平。（2）把mm 看作常常数，把把精神激激励Y2看作
17、是是总的收收入的一一个比例例时，即即Y2=t YY，此时时=+可以写写做：= 其中：0t00，其他他变量取取值范围围不变。个体最优的的劳动投投入：由上式可以以看出，t与L 呈负相相关关系系。非工工资收入入占总收收入的比比例越大大，个体体达到相相同的收收入水平平付出的的劳动就就越少。在在设计激激励机制制时应该该注意非非工资收收入在总总收入中中所占的的比重，以以免影响响员工的的工作积积极性和和努力程程度。第三：完善善绩效考考核机制制，建立立快速的的反馈渠渠道。在建立了激激励机制制之后，必必须完善善绩效考考核机制制与之相相配套，才才能使二二者相得得益彰。绩效考核可可分两步步进行：一是建建立日常常工作
18、记记录，即即根据不不同的工工作性质质确立基基本的工工作定额额，根据据员工目目标任务务的完成成情况，给给出相应应等级的的评定。并并为每位位员工建建立绩效效记录，作作为晋升升、奖惩惩等方面面的依据据；二是是建立特特殊贡献献记录。在在企业的的运营过过程中，经经常会遇遇到各种种需要特特殊方法法解决的的问题。而而企业需需要的人人才不仅仅仅是勤勤恳工作作，任老老任怨的的员工，更更重要的的是在关关键时刻刻，能够够做出精精确判断断，帮助助企业度度过难关关的优秀秀人才。建建立特殊殊贡献记记录既是是对优秀秀员工个个人能力力的认可可，又是是企业选选择和提提拔人才才的依据据，同时时也可以以建立应应急信息息的备案案，遇
19、到到相似的的问题会会有一个个参考的的标准。将将以上详详细的记记载及时时反馈给给员工和和提供给给相关管管理人员员，不仅仅可以督督促员工工更加努努力地为为企业的的生存发发展服务务，更能能节约企企业的人人才搜寻寻成本。第四：加强强对人力力资本的的投入和和开发民营企业是是在市场场竞争过过程中自自然成长长起来的的，很多多企业都都充分意意识到企企业现在在和将来来需要员员工所掌掌握的技技能，重重视对员员工的培培训以提提高企业业的竞争争力。如如果优先先选择企企业内部部的员工工去参加加培训不不仅能节节约企业业的搜寻寻成本，而而且现有有员工熟熟悉企业业的管理理体系，可可以更快快地把新新技术应应用到实实际工作作中去
20、，并并增强员员工对企企业的忠忠诚度和和归属感感。选择择培训的的员工必必须考虑虑其个人人的发展展以及今今后工作作的需要要。企业业可以根根据在绩绩效考核核机制中中建立起起的日常常工作和和特殊贡贡献记录录并结合合企业当当前发展展的需要要选择最最合适的的培训人人才和科科目。因因材施教教才能事事半功倍倍。总之，民营营企业的的成长不不是一帆帆风顺的的,要想在在激烈的的市场竞竞争中生生存发展展,必须注注重人力力资源的的管理。通通过本文文上述分分析，建建立和不不断完善善人才激激励机制制，充分分发挥提提升民营营企业竞竞争力的的作用。在在管理中中不断总总结经验验，树立立以人为为本的人人才意识识，才能能留住人人才,任用人人才,培训人人才，达达到人力力资源的的合理配配置。