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1、电大专科人力资管理期末试题题库及答案（试卷号：2195）电大专科人力资管理期末试题题库及答案（试卷号：2195） 一、单项选择题 1适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析p 方法是( )。 A决策表 B语句描述 C时间序列形式 D任务清单 2招聘中运用评价中心技术频率最高的是( )。 A管理游戏 B公文处理 C案例分析p D角色扮演 3企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( )。 A岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学 4( )是绩效反馈的基本形式。 A书面通知 B邮件通知 C面谈 D电话沟通 5象体育、文艺和特种工艺等单位，须招用未成年人工作。一般在依法履行完审批程序后这些单位
2、就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大？( ) A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 6既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资配置。这指的是组织的哪一方面？( ) A组织的人力资战略 B组织的战略人力资 C组织战略 D组织实力 7预测由未来盔作岗位的性质与要求所决定的人员素质扣技能的类型，这是制定人力资规划时哪一个步骤?( ) A预测未来的人力资供给 B预测未来的人力资需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资需求的政策和措施 8既要研究如何计量在获得和开发人力资方面
3、组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？( ) A人力资会计 B人力资成本会计 C人力资价值会计 D人力资社保基金会计 9从工作本身以及完成工作中获得的回报，是( )。 A外在薪酬 B基本薪酬 C津贴 D内在薪酬 10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的( )。 A成长阶段 B探索阶段 C确立阶段 D衰退阶段 11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：( )、无偿性原则、固定性原则。 A随意性 B强制性原则 C自愿性原则 D平均摊派原则 12合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？( ) A劳动关系 B事
4、实劳动关系， C劳动合同法 D劳动合同 13为方便使用者正确操作系统，在HRMIS中设置大量的提醒功能和自动收发邮件功能，这体现了人力资管理信息系统的什么特性？( ) A完整性 B易用性 C智能化 D安全性 14某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外某员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是20_元月，按实际生产能力应得工资是800元月；该新员工造成的流水线生产的损失是500元月。那么该新员工的在职培训成本
5、为( )。 A.1700元 B5100元 C3600元 D2500元 15你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是( )。 A领导信任我 B自己的愿望能够实现 C心理充实 DT作灵活 16象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？( ) A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 17制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资管理战略哪个步骤？( ) A战略分析p B战略选择 C战略衡量 D战略实施
6、 18通过检查人力资目标的实现程度，提供关于人力资计划系统的反馈信息。这是人力资规划工作的哪项活动？( ) A人员档案资料 B人力资预测 C行动计划 D控制与评价 19根据招聘产出金字塔计算，如果企业要招聘30名新员工，应该吸引到多少工作申请者比较合适？( ) A1440 B720 C360 D1080 20通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资管理的哪项工作？( ) A员工培训 B绩效考核 C人员招聘 D职业管理 21要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？( ) A简单排序法 B交替配对排序法 C配对比较法 D强制分布法 22.一个新
7、员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( ) A进入组织阶段 B早期职业阶段 C中期职业阶段 D后期职业阶段 23中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康，(3)( )。 A只管安全不管生产 B管生产必须管安全 C只管生产不管安全 D安全必须靠员工自己管 24.根据劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？( ) A他每月应得的工资 B二倍工资 C五倍工资 D十倍工资 25某人在甲单位是人才，到
8、乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。这说明人力资具有( )的特点。 A活动性 B时效性 C可控性 D变化性与不稳定性 26估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。这是制定人力资规划时哪一个步骤？( ) A预测未来的人力资供给 B预测未来的人力资需求 C供给与需求的平衡 D制定能满足人力资需求的政策和措施 27人力资管理科学化的基础是( )。 A人力资规划 B工作分析p C人员招聘 D绩效考核 28教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶
9、段？( ) A准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 29由若干个工资部分组合而成的工资形式称( )。 A绩效工资制 B岗位工资制 C技能工资制 D结构工资制。 30既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人帐户模式的长处；既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( )。 A投保资助型养老保险 B强制储蓄型养老保险 C国家统筹型养老保险 D社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 31公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资的价值。这种观点符合人力资会计的哪一基本假设
10、？( ) A人是资本的载体 B人是组织有价值的资 C组织的人力资之价值受管理方式的影响 D有效管理人力资需要计量人力资成本和价值 32对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段？( ) A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段 33劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？( ) A养老保脸 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 34从目标管理角度看，你若喜欢目前所从事的工作，主要原因
11、之一是( )。 A.领导信任我 B自己的愿望能够实现 C心理充实 D工作灵活 35拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？( ) A.筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段 36考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。因此还要根据投入产出之比来衡量效益。这是在指标设计时要坚持的( )。 A可考性原则 B完备性原则 C结构性原则
12、 D普遍性原则 37关注组织发展战略的人力资供给保障，如将人力资管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面？( ) A.人力资战略 B战略人力资 C组织战略 D军事战略 38员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资成本的哪个项目中列支？( ) A保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本 39为了使技能相同而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( )。 A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资 40.在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析p 生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色
13、的定位？( ) A.人力资部 B主管 C员工 D专家顾向 41劳动关系是( )。 A.用人单位与用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 42一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( )。 A人力资 B人口资 C人才资 D劳动力资 43.下面哪一项不属于人力资规划模块的主要功能？( ) A。组织架构设计 B部门设计 C入职评价 D部门编制设计 二、多项选择题 1.人力资需求预测的方法有( )。 A德尔菲法 B回归分析p 法 C因果分析p 法 D成就需要分析p 法 E物质刺激法 2影响职责定员
14、的主要因素有哪些？( ) A管理层次 B机构设置与分工 C工作效率 D同类岗位数 E出勤率 3.以校园招聘为例，对候选人资的开发工作包括以下哪些方面的活动？( ) A准备并分发描述企业情况的小册子 B与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 C同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告 E描绘招聘产出金字塔图表 4.下面各种方法有哪些是培训能用到的？( ) A讲授法 B角色扮演法 C观摩和实习 D远程教学法 E游戏和模拟情境训练法 5薪酬制度设计的基本原则是( )。 A按劳取酬 B同工同酬 C外部平衡 D内部平衡 E合法保
15、障 6.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些类型？( r ) A投保资助型（也叫传统型）养老保险 B强制储蓄型养老保险（也称公积金模式） c国家统筹型养老保险 D社会统筹与个人帐户相结合型养老保险 E依靠儿女养老 7HRMIS维护主要包括哪些工作？( ) A软件维护 B硬件维护 C数据文件维护 D代码维护 E软件重设计 8下面哪些工作是人力资战略的主要内容？( ) A.人力资中长期规划 B人力资引进与保留战略 C人力资培训与开发战略 D绩效和薪酬战略 E组织文化发展战略 9.人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成( )。 A设计调查问卷 B把问卷发给调查对象 C
16、将结果表格化并加以解释 D召开专家讨论鉴定会 E把调查结果反馈给调查对象 10.企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面？ ( ) A企业的战略 B企业的经营目标 C战略决策的层次 D企业战略类型。 E企业文化 11.技术等级水平考评的内容有哪些？( ) A技术等级证书 B工作经验 C 知识 D技能 E文化程度 12.我国的社会保障主要包括( )。 A社会保险 B社会救济 C 社会福利 D优抚安置 E社会互助和社区服务等 13以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资？( ) A未满16周岁的体操运动员 B未满16周岁的文艺演员 C未满16周岁的特种工匠 D60
17、岁以上的男人 E55岁以上的女人 14.管理人员分析p 法中主管人员对所管辖人员的记录与分析p 内容主要包括( ) A.工作任务 B责任 C技能要求 D职位要求 E社会环境 15影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面？( ) A空缺的职位的性质 B企事业单位的性质 C企事业组织的形象 D人口和劳动力 E劳动力市场条件 16.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式？( ) A考试 B面试 C评价中心测验 D情境考验 E观察分析p 等 17.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？( ) A超时酬金 B住房性福利 C交通性福利 D教育培训性福利 E医疗保健性福利 18.根据劳
18、动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则？( ) A合法公平 B平等自愿 C先发制人 D协商一致 E诚实信用 19.人力资的战略分析p 就是对公司人力资管理的现状、优势和不足的全面分析p ，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资战略选择的关键问题？( ) A战略 B使命 C人种进化 D外部环境 E内部资 20招聘的渠道大致有( )。 A.人才交流中心 B招聘洽谈会 C传统媒体与现代网上招聘 D校园招聘 E猎头公司 21.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式？( ) A基础工资制 B单一型岗位工资制 C技能工资制 D衔接可变型岗位工资制 E重合可变型岗位工资制 22.人力资管理信息
19、系统测试时要精心选取那些易于发生错误的数据，同时要以十分挑剔的态度找出系统中的问题。一般要重点关注以下可能出现的错瀑( )。 A功能错误 B系统错误 C过程错误 D数据错误 E编程错误 三、判断对错题 1人力资不是再生性资。() 2为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资，并以此促进人类社会的长远发展。( ) 3人力资规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。( ) 4.人力资价值会计，研究人力资对组织产生的价值。( ) 5.工作分析p 的结果是职务说明书。() 6.目前网上
20、招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。() 7.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。() 8.在现代人力资管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。( ) 9.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。( ) 10.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。( ) 11.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。( ) 12.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。() 13.互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资管理
21、者的主要工作工具。() 14组织中任何战略规划的实施都离不开入力资战略的支撑。() 15人力资规划就是要保障组织发展将来所需的人力资。() 16人力资会计只关注成本收益问题。( ) 17一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。( ) 18绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。：( ) 19职业生涯管理只是员工对自己的职业工作经历进行设计和规划的过程。( ) 20要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。 ( ) 21.劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。 ( ) 22.如何判断与评价战略性人力资管理制度体
22、系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。() 23.人力资会计是指把人的成本和价值作为组织的资而进行的计量和报告的工作。 () 24签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。() 25人力资是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。() 26为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。( ) 27.人力资价值会计既要研究如何计量在获得和开发人力资方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。( ) 28效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。( ) 29目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。( ) 30培训需求分析p
23、 在三个层次上进行，即：员工层次、组织层次、战略层次。( ) 31.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。() 32.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。( ) 33.失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴，不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。() 34.女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位可以依照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同。( ) 35.我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资。() 36.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。( ) 37.面试方法可以全面测评个体的任何
24、素质。( ) 38 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划。( ) 39.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。( ) 40.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。() 41依据中国法律规定，未满18周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资。() 42.人力资规划包括组织的人力资招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。() 43.定额与定编定员是紧密相关的，定额是合理编制定员的前提。( ) 44.如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。 ( ) 45.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更
25、好的完成现在所承担的工作。() 46.员工考评只能由员工的主管对其进行考评。( ) 47结构工资制适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。如纺织工业。() 48.职业生涯是指个体的职业工作经历。() 49人力资管理信息系统不能降低人力资的管理成本和增强企业的竞争力。() 四、案例选择题 1.北京一家百货公司的工资制度北京某百货公司的营业员的工资收入，除10的基本工资外，90都是根据业绩取得的效益工资。并且要年终考核达标，才能拿全额效益工资，反之，扣- -定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。
26、采取2级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组柜组工资-柜组销售额工资十柜组利润工资-公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额_提取比例:经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70，经营-般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50。柜组利润工资一柜组实际完成经营利润额_提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30，经营-般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1减人均工资的1:超额完成的，超10以下的每超1增1的人均工资，超额完成1
27、0以上的每超1增1.5的人均工资。柜组对营业员:营业员工资-营业员销售额:工资十营业员利润工资-柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资-一个人实际完成销售额_提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70，如连续两次完不成，则下岗一次， 拿该公司所在城市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择: . 该百货公司营业员的工资收入依据是( )。 A.营业员劳动的流动形态 B.营业员劳动的物化形态 C.营业员劳动的潜在形态 D.以营业员的物化劳动为主，适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态 该百货公司90的工资是什么形式( )。 A.绩效工资 B
28、.岗位工资 C.技能工资 D.结构工资 该百货公司的工资制度具有如下特点( )。 A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性 B.能防止工资成本过分膨胀 C.员工收入有保证且较稳定 D.员工会注重售后服务等非销售任务 该百货公司实行什么类型的工资制度( )。 A.结构工资制 B.岗位工资制 C.技能等级制 D.绩效工资制 2.贾厂长的故事 贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾
29、厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免予受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入幼儿园，有的甚至得抱孩子来厂入托儿所。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，耍摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前
30、很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能完全责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为钱虽少，若工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不
31、可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到下班时间而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性，贾厂长到任后想群众之所想，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素，其人性观符合哪种人性假设理论观点？( ) A.经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D复杂人假设 贾厂长在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的
32、决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？( ) A经济人假设 B社会人假设 C自我实现人假设 D复杂人假设 如果你是贾厂长，你认为怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定才能既保住领导威信又使员工心服口服？( ) A退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D马上改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍 贾厂长应该与员工同甘共苦、同舟共济，这反映了人本管理哪方面的基本内容？( ) A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资 D培育和发挥团队精神 3飞龙集团曾在人才队伍建
33、设方面存在的问题 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来
34、往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。 姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： (1)飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( )。 A企业管理中，人的管理始终是第一位的 B人力资战略规划只在人力资管理部门的工作中发挥作用 C要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D要多用知识结构单一的人才，这样有利于把工作做好 (2)下面哪一项不是制定人力资规划过程中的主要内容？( ) A预测未来的人力资供给 B制定能保障人力
35、资供给的政策和措施 C供给与需求的平衡 D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 (3)通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。这属于人力资规划的哪项活动？( ) A控制与评价 B人力资预测 C行动计划 D人员档案资料 (4)将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的哪个阶段？( ) A寻找候选人阶段 B甑选阶段 C检查评估阶段 D招聘策略阶段 4工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾
36、不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常
37、工人下班后开始。 请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择： 你认为出现这一分歧的根本原因是( )。 A该车间的员工素质不好 B车间主任缺乏人格魅力 C工作说明书不够明确、具体和全面 D勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 对于服务工的投诉，你认为该如何解决( )。 A.辞退服务工 B驳回服务工的投诉 C 对服务工要适当进行批评 D对服务工要进行表扬 你认为该公司在管理上不需要改进的是( )。 A.要根据实际情况来进行工作分析p 和评价，并制定工作说明书。 B把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确 c要求员工必须无条件地服从领导 D该公司要注意培育和发挥团队精神 如果对车床工的工作如实记录，
38、来分析p 他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析p 方法是( )。 A.关键事件技术 B主管人员分析p 法 C问卷调查法 D纪实分析p 法 五、案例问答题 1.某电子公司薪酬发放方案 (1)原则： 保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 (2)依据： 根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 (3)特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析p 相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存
39、，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。 (4)方法： 根据对各工作岗位的职责分析p 和员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； 根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； 按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资十岗位工资_公司系数部门系数个人绩效系数 问答题： (1)结合案例，请问基本工资制度的设计包括哪些程序或步骤？ (2)案例中提到要逐步使该公司的管理走上“法制化”轨道，科
40、学、进取，促进公司和员工共同进步。发放薪酬必须遵守劳动合同法，那么如何认真贯彻执行这一法律，并进一步提升和改进企业人力资管理水平？ 答：(1)基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成： 第一步，组织付酬原则与政策的制定； 第二步，工作设计与工作分析p ； 第三步，工作评估； 第四步，工资结构设计； 第五步，工资状况调查及数据收集； 第六步，工资分级与定薪； 第七步，工资制度的执行控铷与调整。 (2)认真贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资管理水平 及时订立具有约束力的劳动合同，避免企业因此付出高额的违法成本。根据劳动合同法第八十二条的规定，“用人单位彦用工之匿超超过一个月不满一年未与劳动者
41、订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定裳限劳动合同之随起向劳动者每月支付二倍的工资。” 用人单位应当依法建立和完善人力资管理的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。根据调解仲裁法的规定，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议的，由用人单位负举证责任。如单位举证不能，就要承担败诉后果。因此，必须要有确凿的事实和依据。 在决定有关劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、职工培训等赢接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当与职工代表或工会平等协商确定。 政府也要建
42、立健全协调劳动关系三方机制，共同研究鳃决有关劳动关系的重大问题。 我们认为，在实施劳动合同法的过程中，与其规避，还不如顺应法律规定，借助新法契机，进一步提升和改进企业人力资管理水平，建立更加科学、合理、有效的人力资管理体系。 2刘先生与网络公司的薪酬纠纷 前年,刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后,他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争执，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们根据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上解释说。 法院依据劳动合同法等法律判决如下: 法院审理后发现，单位虽然说工资变化的原因是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。 法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。 问答题: (1)根据上述案例，分析p 类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要原因? (2)案例中该公司如何遵守并认真贯彻执行劳动合同