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1、结构薪酬酬组合模模式案例： 这是某某科技公公司的实实例。 该公司司以前的的薪酬标标准不是是依据岗岗位价值值贡献确确定，而而是以职职务级别别进行。原原来的薪薪酬组合合模式为为： 结构：基本工工资+奖奖金+福福利与津津贴 状态： 固定定+浮动动+固定定 比例： 300%+555%+15% 支付： 月 季季 月 此薪酬酬组合模模式有如如下特点点： 1、行行政管理理岗位与与科技人人员岗位位未纳入入统一的的薪酬模模式，特特别是基基本工资资； 2、基基本工资资的确定定主要是是以行政政职务或或技术职职称为标标准，而而不是以以员工具具体承担担的岗位位为标准准，以至至各岗位位的薪酬酬差距拉拉不开。 3、薪薪酬的
2、获获取主要要以工作作时间决决定，而而不是取取决于业业绩、态态度和忠忠诚，使使得薪酬酬组合模模式中的的浮动薪薪酬（奖奖金）部部分逐渐渐趋于定定期发放放（就目目前来讲讲95%的员工工1000%获取取，其余余员工也也能得到到浮动薪薪酬的990%），以以至失去去了对员员工的激激励作用用，也使使得业绩绩考核流流于形式式。 4、新新进员工工从薪酬酬竞争性性的角度度讲，未未从市场场薪酬行行情考虑虑，缺乏乏吸引力力。员工工试用期期满后，由由于走上上以工龄龄、职称称定薪的的老路，以以至难于于留住公公司需要要的人才才（就目目前离职职的员工工来讲，有有一半以以上是由由于试用用期满的的定薪造造成的）。 5、作作为中层
3、层和高层层只有一一岗一薪薪，在薪薪酬实际际运行中中缺乏灵灵活性。 6、在在等级级级差的设设置上，缺缺乏一定定的规范范统一性性，一些些比例大大，一些些比例小小，不利利于薪酬酬的日常常管理，如如薪酬晋晋升的激激励性、岗岗位调整整引起的的薪酬调调整、新新员工定定薪等。 通过上上面分析析，我们们提出结结构薪酬酬组合模模式，将将整个公公司的岗岗位纳入入统一模模式，反反映不同同岗位的的特色，体体现岗位位的价值值贡献以以及与业业绩管理理相衔接接。 案例分分析： 根据对对上述案案例的分分析，又又考虑到到公司很很快就将将推行员员工竞聘聘的内部部人才竞竞争方式式，可能能存在一一部分员员工要待待岗以及及以前没没有真
4、正正推行过过绩效管管理，我我们建议议可以采采取下列列两种薪薪酬基本本模式。 方案（一一）结构工工资模式式 1、 结构：基础工工资+技技能工资资+（岗岗位工资资+业绩绩工资）+（各种种津贴+福利） 比例：20%+100%+660%+10% 状态：固定+固定+（固定定+变动动）+固固定 支付： 月 月 月 季 月月 其中，基基础工资资、岗位位工资、技技能工资资三部分分组合为为基本工工资。 2、 说明： 基础工工资维持员员工基本本生活的的工资。通通行做法法是依据据公司所所在当地地的法定定最低工工资标准准制定，各各岗位一一致。 岗位工工资按照岗岗位的责责任大小小、岗位位任职条条件、努努力程度度等因素素
5、决定的的工资，由由职位等等级决定定，是工工资高低低的主要要决定因因素。岗岗位工资资是一个个区间，而而不是一一个点。公公司可以以从薪酬酬调查中中选择一一些数据据作为这这个区间间的中点点，然后后根据这这个中点点确定每每一岗位位等级的的上限和和下限。例例如，在在某一岗岗位等级级中，上上限可以以高于中中点200%，下下限可以以低于中中点200%。 技能工工资按照员员工的综综合能力力而决定定的工资资，以鼓鼓励员工工钻研业业务、提提高技能能，也是是对员工工智力投投资的一一种补偿偿。 业绩工工资是对员员工完成成业务目目标而进进行的奖奖励，可可以是销销售佣金金、项目目提成、年年度奖励励。计算算公式是是：员工工
6、实际业业绩工资资=员工工业绩工工资标准准X部门门考核系系数X员员工个人人考核系系数。我我们知道道，确定定基础工工资，需需要对当当地最低低工资标标准进行行确认；确定岗岗位工资资，需要要对岗位位做评估估；确定定技能工工资，需需要对人人员资历历做评估估；确定定业绩工工资，需需要对工工作表现现做评估估。 各种津津贴主要指指工龄津津贴、学学历津贴贴等，是是对员工工的工作作经验、劳劳动贡献献等的积积累所给给予的补补偿，促促使员工工安心于于本公司司的工作作。其中中工龄津津贴考虑虑到员工工所积累累的价值值贡献随随年龄的的增长呈呈抛物线线形，因因此采取取递减方方式进行行。 福利主要要包括养养老保险险、失业业保险
7、、医医疗保险险、工伤伤保险、住住房公积积金、带带薪休假假等。这这是公司司人力资资源系统统是否健健全的标标志。 3、不不同岗位位等级的的各部分分薪酬所所占的比比例如下下： 4、不不同岗位位系列的的具体薪薪酬组合合： 管理类类：基础础工资+岗位工工资+技技能工资资+业绩绩工资+各种津津贴+福福利；业业绩工资资以工作作目标、计计划为主主，辅以以工作态态度等进进行季度度考核，每每季度发发放一次次。 技术类类：基础础工资+岗位工工资+技技能工资资+项目目提成+各种津津贴+福福利；项项目提成成每季度度考核一一次进行行发放，以以研发项项目为单单位进行行考核结结算。 销售类类：基础础工资+岗位工工资+技技能工
8、资资+销售售佣金+各种津津贴+福福利；销销售佣金金每月以以销售量量、回款款、客户户信息等等进行考考核发放放。 行政事事务类：基础工工资+岗岗位工资资+业绩绩工资+各种津津贴+福福利；业业绩工资资以工作作目标、计计划为主主，辅以以工作态态度等进进行季度度考核，每每季度发发放一次次。 5、特特点： 本组合合充分考考虑了公公司的现现状，员员工现有有的技能能（职称称）在薪薪酬模式式中有一一定的体体现，使使得原有有的薪酬酬体系有有一个平平缓的过过度；同同时，基基于公司司的管理理现状，业业绩薪酬酬部分的的执行以以季度为为单位，以以减少业业绩考核核初期对对内部管管理的震震动。 岗位与与业绩薪薪酬部分分将占到
9、到整个薪薪酬总量量的600%左右右，以利利于淡化化过去主主要以职职称为定定薪标准准的状况况，从而而将公司司的薪酬酬模式往往市场薪薪酬定位位方向牵牵引，配配合公司司用工制制度的调调整。固固定薪酬酬部分按按不同层层级与系系列占了了50%-755%左右右，比重重相对较较大，对对员工的的激励程程度不是是特别强强。 方案（二二）绩效工工资模式式 1、结结构：岗岗位工资资+业绩绩工资+奖金+（各种种津贴+福利）。 状态： 固定定+变动动+变动动+固定定 支付： 月 月 季季或年 月 比例：按不同同层级与与系列采采用不同同的比例例 2、 说明： 岗位工工资对员工工技能（原原有职称称）的考考虑，相相同岗位位上
10、不同同的任职职者由于于在技能能、经验验、资源源占有、工工作效率率、历史史贡献等等方面存存在差异异，导致致他们对对公司的的贡献并并不相同同，因此此技能工工资有差差异。也也就是说说，同一一等级内内的任职职者，岗岗位工资资未必相相同。如如上所述述，在同同一岗位位等级内内，根据据岗位工工资的中中点设置置一个上上下的工工资变化化区间，可可用来体体现技能能工资的的差异。这这就增加加了工资资变动的的灵活性性，使员员工在不不变动岗岗位的情情况下，随随着技能能的提升升、经验验的增加加而在同同一岗位位等级内内逐步提提升工资资等级。从从而将员员工的技技能（职职称）融融入到岗岗位工资资中。 业绩工工资与员工工为企业业
11、所创造造的价值值相联系系，同公公司的绩绩效评估估制度密密切相关关。 奖金奖金金可以是是贡献奖奖金、年年度奖金金，也可可以是长长期性的的，如股股份期权权等。此此部分薪薪酬确定定与公司司的年度度经营目目标与利利润相关关；纳入入薪酬总总量进行行财务核核算，依依据公司司市场及及经营状状况，确确定其占占薪酬总总额的比比例。 总之，岗岗位工资资以岗位位评估确确定；业业绩工资资以工作作表现确确定；奖奖金以公公司整体体效益确确定。 3、不不同岗位位系列的的各部分分薪酬所所占的比比例如下下： 注： 业务单单元经理理是指公公司下属属分（子子）公司司、事业业部等独独立核算算经营实实体的负负责人；部门经经理是指指公司
12、总总部职能能部门负负责人；研发人人员是指指中高级级核心研研究人员员。 本模式式也可以以取消长长期激励励手段，同同时强调调奖金的的激励作作用，见见下： 4、不不同岗位位系列的的具体薪薪酬组合合： 管理类类： 岗位工工资+业业绩工资资+奖金金+各种种津贴+福利。业业绩工资资以工作作目标、计计划为主主，辅以以工作态态度等进进行月度度考核，每每月发放放一次；奖金（或或长期激激励）以以年度综综合考核核为准。 技术类类： 岗位工工资+项项目提成成+奖金金+各种种津贴+福利。项项目提成成每月考考核一次次进行发发放，以以研发项项目完成成后为单单位进行行综合考考核结算算；奖金金（或长长期激励励）以年年度综合合考
13、核为为准。 销售类类： 岗位工工资+销销售佣金金+奖金金+各种种津贴+福利。每每月以销销售量、回回款、客客户信息息等进行行考核发发放；奖奖金（或或长期激激励）以以年度综综合考核核为准。 以岗位位系列结结合管理理层级考考虑，本本薪酬组组合将做做如下调调整： 公司高高级管理理人员（含含高级技技术人员员）实行行年薪制制，中层层管理人人员、技技术人员员实行结结构工资资制，市市场营销销人员采采用业绩绩工资制制，生产产人员采采用市场场定价方方式。 5、特特点： 考虑公公司的未未来发展展，将员员工现有有的技能能（职称称）融入入到岗位位薪酬部部分，基基本排除除了过去去技能（职职称）对对薪酬模模式的影影响，全全
14、面与市市场薪酬酬接轨。为为了体现现业绩薪薪酬部分分对员工工的及时时激励，其其执行以以月为单单位进行行，对公公司内部部管理水水平要求求较高。 另一方方面，基基于个人人业绩与与公司业业绩的变变动的薪薪酬部分分实质上上是两部部分业绩薪薪酬与奖奖金。核核心员工工与非核核心员工工由于对对公司的的价值贡贡献不同同，其价价值分配配也不同同。核心心员工对对公司的的长期发发展具有有更大影影响，因因此采取取长期激激励措施施，以杜杜绝在公公司内部部经营决决策与实实施中的的短期行行为；而而非核心心员工的的薪酬需需要及时时兑现，以以增强激激励性。 岗位与与业绩薪薪酬部分分将占到到整个薪薪酬总量量的800%左右右。与上上一方案案相比，变变动的薪薪酬部分分从层级级及系列列来讲明明显超过过固定薪薪酬部分分，更有有利于提提高公司司与员工工的绩效效，可以以使薪酬酬总额随随着公司司的效益益同步变变动，激激励效果果较为明明显