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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.广东汕头头超声电电子公司司薪酬设设计方案案目 录录第一章总总则2第二章薪薪酬体系系3第三章薪薪酬结构构4第四章年年薪制7第五章提提成工资资制10第六章结结构工资资制12第七章计计时/计件工工资制14第八章固固定工资资制16第九章工工资定级与调调整17第十章工工资特区区19第十一章章其他20第十二章章附则22附件一：总部岗岗位工资资等级表表23附件二：印制板板事业部部岗位工工资等级级表24总则适用范围围本方案适适用于广广东汕头头超声电电子股份份有限公公司（以以
2、下简称称公司）全全体员工。目的使员工能能够与公公司一同同分享公公司发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来。原则薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循按劳劳分配、效效率优先先、兼顾顾公平及及可持续续发展的的原则。依据薪酬分配配的依据据是：贡贡献、能能力和责责任。总体水平平公司根据据当期经经济效益益及可持持续发展展状况决决定薪酬酬水平。薪酬体系系公司薪酬酬体系包包括五种种不同类类型：与年度经经营业绩绩相关的的年薪制制；与销售业业绩相关关的提成成工资制制；与日常管管理、科科研开发发、服务务支持、生生产操作作等工作作相关的的结构工工资制；与完成工工作量直直接相
3、关关的计时时/计件工工资制；与岗位相相关的固固定工资资制。对于高层层管理人人员采用用年薪制制。其特特征是对对年度经经营业绩绩进行评评估并发发放相应应的薪酬酬。对于承担担产品销销售/营销任任务的员员工实行行销售提成成工资制制。对于中基基层管理理人员、职职能人员员、科研研人员、科科研辅助助人员、生生产管理理人员、生生产技术术人员、后后勤管理理人员以以及工作作难以量量化的生生产操作作工人采采用结构构工资。对于工作作结果能能够量化化且工作作量波动动幅度大大的生产产操作工工人采用用计时/计件工工资制。对于工作作量均衡衡的生产产操作工工人、后后勤服务务工人采采用固定定工资制制。其特特征是每每月支付付固定工
4、工资。特聘人员员的薪酬酬参见工工资特区区的有关关规定。离退休人人员的薪薪酬另行行规定。薪酬结构构公司员工工收入总总体上包包括以下下几个组组成部分分，并根根据不同同人员有有不同的的组合。岗位工资资，根据据岗位评评价的结结果确定定各岗位位的初始始等级，依据不不同岗位位的业务务特点，参参考员工工技能因因素确定定各自的的岗位工工资等级级，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。绩效工资资，与工工作业绩绩直接挂挂钩。奖金，超超出年度度经营目目标而给给予的奖奖励。附加工资资，包括括工龄工工资、医医疗补贴贴、一孩孩化补贴贴、餐费费等补助助，劳保保津贴，以以及个人人所得税税、保险险、宿舍舍租金等等扣除
5、项项目。岗位工资资岗位工资资是整个个工资体体系的基基础，从从岗位价价值和员员工的技技能因素素方面体体现了员员工的贡贡献。员员工的岗岗位工资资主要取取决于当当前的岗岗位性质质。在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，以评评估的结结果作为为确定岗岗位工资资等级的的依据，采采取一岗岗多薪，按按技能分分档的方方式确定定各员工工的岗位位工资等等级。岗位工资资的用途途岗位工资资是确定定员工收收入中其其他部分分的基础础，作为为以下项项目的计计算基数数：绩效工资资的计算算基数；年底奖金金的计算算基数；加班费的的计算基基数；事病假工工资计算算基数；外派受训训人员工工资计算算基数；其他基数数。确定岗位位工资的的原
6、则以岗定薪薪，薪随随岗变，实实现薪酬酬与岗位位价值挂挂钩；以岗位价价值为主主、技能能因素为为辅，岗岗位与技技能相结结合；针对不同同的职系系设置晋晋级通道道，鼓励励不同专专业人员员专精所所长。岗位、职职称与员员工岗位位工资的的关系岗位评价价。从责责任、所所需技能能、劳动动强度、工工作环境境四个方方面对各各岗位进进行综合合评价，按按照管理理职系、技技术职系系、财务务职系、行政事事务职系系、销售售/营销职职系、工工勤职系系分类排排序。按照岗位位评价的的结果将将各个岗岗位对应应到岗岗位工资资等级表表相应应职系的的员级职职称各档档中。确定各等等级工资资数。各各等级岗岗位工资资数目与与各业务务单元效效益相
7、关关，具体体金额各各单位另另行规定定。按职称调调整。根根据聘任任职称将将员工对对应到相相应职称称系列的的相应等等级。根据岗位位与职称称就高原原则确定定员工的的工资等等级。管理职系系中部门门经理以以上人员员及工勤勤职系中中后勤服服务人员员不考虑虑职称因因素。具体参见见附件一一：岗岗位工资资等级表表绩效工资资绩效工资资分为以以岗位工工资为基基础的月月度绩效效工资、季季度绩效效工资和和计时/计件工工资三种种形式。季度绩效效工资适适用于中中层管理理人员、职职能人员员、科研研人员、科科研辅助助人员、生生产管理理人员、生生产技术术人员。季季度绩效效工资与与员工每每季度的的考核结结果挂钩钩。季度度绩效工工资
8、于下下季度按按月平均均发放。月度绩效效工资适适用于工工人，其其特征是是员工个个人工作作难以量量化考核核，工作作结果受受其他岗岗位影响响大。月月度绩效效工资与与员工每每月的考考核结果果挂钩。计时/计计件工资资适用于于工人，其其特征是是员工个个人工作作易量化化考核且且工作量量波动幅幅度大。计计时/计件工工资按照照员工每每月实际际完成的的工时或或工件数数量计算算。奖金奖金根据据核算基基础不同同，分为为年底奖奖金、利利润提成成和收入入提成三三种形式式。年底奖金金：以岗岗位工资资为基础础，与年年度考核核结果和和公司年年度经营营情况挂挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工业绩绩的一种种激励。
9、适适用于除除执行利利润和提提成工资资制以外外的所有有员工。利润/收收入提成成奖适用用于股份份公司总总经理和和各业务务单元总总经理。与与其关键键业绩指指标完成成情况直直接相关关，具体体奖励金金额按照照超额税税后净利利润/销售收收入的一一定比例例来确定定，提成成比例由由股份公公司董事事会确定定。针对与销销售工作作直接相相关的人人员及仪仪器公司司技术开开发部的的人员，也也采用收收入提成成奖，具体体奖励金金额按照照销售回回款的一一定比例例结合其其他影响响因素来来确定，提成比例由各业务单元总经理办公会商讨，各业务单元总经理审批。附加工资资附加工资资= 工龄工工资 + 医疗补补贴 + 一孩化化补贴 + 劳
10、保津津贴 + 住房公公积金 + 养老保保险 + 失业保保险 + 其他补补助 应扣项项目工龄工资资：工龄龄增加意意味着工工作经验验的积累累和丰富富，代表表着能力力和绩效效潜能的的提高。服服务年限限不同，员员工的成成熟程度度不同，为为企业做做的贡献献不同，对对员工分分段给予予相应的的回报。服务年限限1-3年年3-6年年6-9年年10年以以上工龄工资资+10元元/年+20元元/年+30元元/年+10元元/年在本公司司以外其其他单位位的工龄龄工资为为 5元/年。医疗补贴贴是对员员工医疗疗支出的的补贴，发发放标准准为每月月元。一孩化补补贴针对对执行国国家计划划生育政政策、生生育独生生子女的的员工，发发放
11、标准准为每月月元。劳保津贴贴针对工工作环境境、劳动动强度特特殊的岗岗位员工工，不同同岗位补补贴标准准不同，具具体数额额参照公公司有关关规定。住房公积积金、养养老保险险和失业业保险由由公司与与员工各各承担一一部分，具具体数额额参见国国家有关关规定和和公司相相关政策策。其他补助助：由于于通货膨膨胀、物物价上涨涨等原因因，公司司给予相相应补助助。应扣项目目包括个个人所得得税、保保险中个个人应承承担部分分等。年薪制适用范围围年薪制适适用于股股份公司司董事长长、总经经理、副副总经理理、董事事会秘书书；印制制板事业业部总经经理、副副总经理理及事业业部下属属子公司司总经理理；子/分公司司总经理理、副总总经理
12、、总总工程师师。年薪制的的收入结结构收入整体体构成 = 基础年年薪 + 奖励年年薪 + 附加工工资基础年薪薪将不同岗岗位按照照分类对对应到A、B、C、D、E、F中。类别ABCDEF岗位董事长总经理股份公司司副总经经理董秘、事事业部总总经理显示器公公司总经经理事业部副副总仪器、覆覆铜板公公司总经经理显示器副副总分公司副副总PCB下下属子公公司总经理每一岗位位年薪分分为三档，新新任职的的经营者者从最低低一档起起薪。出出色完成成经营目目标者，经经董事会会综合考考虑公司司发展、外外部环境境变化等等因素，讨讨论批准准，可晋晋升一档档。岗位类别别ABCDEF1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档
13、1档2档3档1档2档3档基础年薪薪(万元)60484242363018151215121110987.265奖励年薪薪奖励年薪薪是各级级公司超超额完成成考核指指标后的的奖金，根根据不同同人员的的责任不不同，确确定不同同的奖金金分配方方案。奖奖金拟定定原则：奖金不超超过基础础年薪的的2-3倍；依据不同同职务、年年度业绩绩指标完完成情况况确定。密切结合合公司发发展战略略，确定定股份公公司董事事长、总总经理及及各业务务单元总总经理奖奖励年薪薪的提成成基础和和提成比比例：董事长的的奖励年年薪由董董事会根根据公司司发展战战略的执执行、实实施情况况决定，应应保持在在基础年年新的1-2倍之间间。各级总经经理
14、：方案一一：奖励励年薪 = q*a*bba，超额额利润/收入，即即超出经经营目标标部分，作作为提成成基础：股份公公司：按按总利润润提成；印制板板事业部部：支柱柱业务，按按利润提提成；显显示器、覆覆铜板：努力发发展的业业务，按按收入提提成；仪仪器：收收割业务务，按利利润提成成b，提成成比例：如下表表所示，根根据收入入/利润完完成百分分比分段段确定提提成比例例，并累累加计算算a*b：岗位收入/利利润完成成百分比比1000%，1100%（1100%， 1220%（1200%，1500%150%以上股份公司司总经理理2%25%1%5事业部总总经理15%2%1%5显示器总总经理4795仪器总经经理10%
15、15%10%5%覆铜板总总经理3695q，关键键业绩指指标（KPI）完成成百分比比方案二：奖励年年薪 = 基础年年薪 关键业业绩指标标q除（二）之之外适用用于年薪薪制的其其他人员员奖金的的确定：奖励年薪薪 = 基础年年薪/122 考核系系数 总经理KPI完成百百分比 公司效效益系数数 责任系系数 说明：考核系数数为本人人年度考考核结果果。总经理KKPI完成百百分比为为本单位位总经理理关键业业绩指标标完成情情况。公司效益益系数是是与所在在公司年年度效益益状况相相关的系系数。责任系数数体现员员工的责责任风险险。系数数分布如如下所示示（下同同）：责任高层中层基层一般员工工系数5432年薪制工工资的支
16、支付基础年薪薪和附加加工资按按月发放放。月收收入 = 基础年年薪/122 + 附加工工资奖励年薪薪下年初初发放。提成工资资制各业务单单元直接接从事销销售、营营销的人人员或团团队采用用提成工工资制。收入结构构收入整体体构成 =（岗位位工资+ 绩效工工资）调整系系数+ 销售提提成奖+ 附加工工资调整系数数如果个人人或团队队销售业业绩容易易衡量，可可减小调调整系数数值，提提高提成成工资占占总收入入的比重重，使之之达到约约50%（调整整系数=0.65）左右右；而如如果销售售业绩不不易衡量量，且受受外部因因素影响响大，则则应增大大调整系系数值，使使销售提提成占总总收入的的比重减减小，在在20%（调整整系
17、数=1）以内内。各业业务单元元依据各各自的业业务特点点、年销销售情况况差异以以及员工工是否喜喜欢承担担压力、风风险等特特点分别别确认。绩效工资资绩效工资资为季度度绩效工工资：季度绩效效工资 = 岗位工工资个人季季度考核核系数季度绩效效工资在在完成季季度考核核后于下下季度按按月平均均兑现。销售提成成奖销售提成成奖是对对销售人人员实现现销售收收入目标标的奖励励。销售提成成奖 = 年实现现销售收收入RiPij 分段提提成比例例bi表示某某一销售售业务；Ri表示i业务的的销售收收入。j表示对对i销售业业务的影影响因素素，如新新老客户户等；Pij表示示各种因因素对应应销售收收入实现现的影响响程度的的连乘
18、积积。销售提成成基数：年销售售收入RRi的确认认销售提成成基数主主要可以以通过两两种方式式计算：一是合合同额，二二是实际际发生的的销售收收入。各各业务单单元原则则上应采采取第二二种方式式核算提提成基数数，即需需在当年年实际产产生的销销售回款款额的基基础上进进行奖励励，以满满足公司司正常经经营对现现金流的的要求。各各业务单单元根据据自己货货款回收收周期确确定调整整后的提提成基数数。假设设应收账账款回收收周期平平均为6个月，某某笔货款款在5月份到到账，提提成方式式举例如如下：若该货款款回收周周期（T）6个月，对对这部分分销售额额实行全全额提成成奖励；若6TT8，乘80%的系数数后实行行提成奖奖励；
19、若8TT10，乘70%的系数数后实行行提成奖奖励；若10112，将不再再提成；若货款超超过3倍平均均应收账账款回收收周期，将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。销售收入入的影响响因素由于新老老客户、公公司其他他人员协协助程度度、销售售费用、地地区销售售难度等等不同，销销售收入入实现的的难度不不同，销销售人员员付出的的努力程程度不同同，而且且对公司司的贡献献也不同同。各业业务单元元应综合合考虑影影响销售售业绩的的主要因因素，并并根据各各因素的的影响程程度赋予予不同的的调整值值。举例例：新开开发客户户，Pi1=11.1；主要要由总经经理努力力下签的的订单，Pi2
20、=00.7；营销销费用预预算超支支10%，Pi3=1-营销费费用超支支率=1-110%=0.99。则Pijj =11.10.770.9提成比例例的确定定对完成不不同销售售目标的的比例采采用不同同提成比比例提成成。年度度销售指指标完成成率低于于50%的人员员不享受受提成奖奖励。销售目标标完成比比例50%，1000%(1000%，1200%(1200%，1500%150%以上提成比例例1235销售提成成比例由由各业务务单元总总经理根根据具体体情况制制定，报报本单位位财务部部、人力力资源管管理部门门备案。若某项业业务为团团队共同同努力的的结果，则则对实现现的销售售收入进进行分解解。针对业务务员在参参
21、与承揽揽项目中中的贡献献和表现现，由项项目负责责人或市市场部经经理在业业务承揽揽或者履履行完成成后进行行考核，根根据各人人在其中中的贡献献划分承承揽合同同额。销售人员员正常离离开公司司的，其其在职期期间的提提成奖金金应按本本办法计计发。由于销售售人员无无法抗拒拒的原因因，所导导致的销销售指标标和回款款指标不不能按计计划完成成，经审查后后应对计计划进行行调整。结构工资资制适用范围围结构工资资制适用用于中层层管理人人员、职职能人员员、科研研人员、科科研辅助助人员、营营销辅助助人员、生生产管理理人员、生生产技术术人员以以及工作作难以量量化的工工人。收入结构构收入整体体构成 = 岗位工工资 + 绩效工
22、工资 + 年底奖奖金 + 附加工工资中层管理理人员收收入中层管理理人员包包括除市市场部以以外的所所有部门门经理。收入整体体构成 = 岗位工工资 + 绩效工工资 + 年底奖奖金 + 附加工工资绩效工资资 = 岗位工工资个人季季度考核核系数绩效工资资季度考核核，于下下季度按按月平均均发放。年底奖金金 =岗位工工资个人年年度考核核系数公司效效益系数数责任系系数公司效益益系数是是与所在在公司年年度效益益状况相相关的系系数。责任系数数体现员员工的责责任风险险。职能人员员、科研研人员、科科研辅助助人员及及生产技技术人员员收入职能人员员包括股股份公司司职能部部门一般般管理人人员，事事业部职职能部门门一般管管
23、理人员员，各子子/分公司司职能部部门一般般管理人人员。科研人员员、科研研辅助人人员及生生产技术术人员指指从事工工艺技术术研究、技技术指导导的人员员。收入整体体构成 = 岗位工工资 + 绩效工工资 + 年底奖奖金 + 附加工工资绩效工资资 = 岗位工工资个人季季度考核核系数绩效工资资季度考核核，于下下季度按按月平均均发放。年底奖金金 = 岗位工工资个人年年度考核核系数部门年年度考核核系数公司效效益系数数责任系系数部门年度度考核系系数是与与部门年年度业绩绩相关的的系数。基层管理理人员及及工人收收入适用范围围基层生产产管理人人员包括括各子/分公司司制造部部、品质质部、工工艺部、技技术开发发部、物物料
24、部、计计划采购购部下属属的从事事直接生生产管理理的主管管、室主主任、领领班、班班组长等等。基层后勤勤管理人人员包括括食堂管管理、安安全保卫卫管理人人员等。对于工作作难以量量化考核核，或工工作结果果受其他他岗位工工作结果果影响大大的工人人采用结结构工资资制。收入整体体构成 = 岗位工工资 + 绩效工工资 + 年底奖奖金 + 附加工工资绩效工资资 = 岗位工工资1/3 个人月月度考核核系数绩效工资资月度考考核，月月度发放放。年底奖金金 = 岗位工工资个人年年度考核核系数部门年年度考核核系数公司效效益系数数责任系系数绩效考核核对于薪薪酬的影影响绩效考核核与薪酬酬直接相相关。考考核结果果表现为为个人的
25、的月度/季度考考核系数数和年度度考核系系数以及及部门的的考核系系数，相相关的考考核系数数定义如如下：（详详见考考核管理理办法）个人考核核系数考核结果果优良中基本合格格不合格个人考核核系数151210603部门考核核系数考核结果果优良中基本合格格不合格部门考核核系数151210603计时/计计件工资资制计时/计计件工资资制适用用于生产产操作工工人，其其特征是是这部分分人员各各月工作作量波动动幅度大大，工作作结果能能够量化化考核并并主要由由完成的的工时或或工件数数量决定定。收入结构构收入整体体构成 = 岗位工工资调整系系数+ 计时/计件工工资 +年底奖奖金 +附加工工资调整系数数由各业业务单元元依
26、据各各自的业业务特点点和年销销售情况况差异分分别确认认，但不不得高于于0.8，主要要用于调调整固定定工资与与浮动工工资的比比重。计时/计计件工资资计时/计计件工资资是按照照完成的的定额工工时或工工件数量量与单位位工时/工件的的工资含含量计算算得到的的收入。计时/计计件工资资可结合合工作或或产品质质量（一一次合格格率、废废品率等等）、成成本定额额、员工工态度等等指标的的考核进进行调整整。针对不同同的工作作特点，计计时/计件工工资的发发放办法法不同。个人计时时/计件工工资对个人工工作相对对独立、受受其他工工序制约约较少并并对其他他工序影影响较少少的岗位位采用个个人计时时/计件工工资。计计算方法法为
27、：计时/计计件工资资收入 =个人完完成的工工时或工工件数量量单位工工时或工工件的工工资含量量小组计时时/计件工工资为提高工工作效率率和设备备利用率率，加强强工序之之间的衔衔接和工工人的配配合，将将联系紧紧密的几几个工序序组合，分分配相应应工序的的工人组组成一个个小组，并并指定一一名小组组负责人人。将小小组作为为一个独独立核算算单位，考考核小组组工作结结果，统统一计算算小组总总的工时时或工件件数量。小小组内部部按一定定比例分分配工资资收入。小组计时时或计件件总收入入 = 小组完完成的工工时或工工件数量量单位工工时或工工件的工工资含量量小组负责责人计时时或计件件收入 = 小组计计时或计计件总收收入
28、发放系系数小组成员员计时或或计件收收入 = 小组计计时或计计件总收收入（1发放放系数）/小组成成员人数数工时定额额标准的的编制工时定额额标准由由各业务务单元人人力资源源部门组组织专业业技术人人员编制制。随生产技技术组织织条件的的变化和和劳动生生产率的的提高，工工时定额额标准须须定期修修订，保保证先进进合理性性。单位工时时/工件的的工资含含量的确确定单位工时时/工件的的工资含含量由子子/分公司司根据近近期公司司效益状状况，于于每年年年底或每每半年确确定下年年或下一一个半年年的执行行标准。年底奖金金年底奖金金 = （全年年个人计计件/计时工工资/12） 部门年年度考核核系数 公司效效益系数数责任系
29、系数固定工资资制适用条件件市场化程程度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。劳动力供供应充足足，且竞竞争较充充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。人员流动动局限性性小，企企业有权权淘汰不不能胜任任工作的的员工，受受政策、成成本等方方面阻碍碍小。适用范围围每月工作作量均衡衡的生产产操作工工人后勤服务务工人，包包括门卫卫、卫生生工、勤勤杂工、食食堂服务务工人收入结构构收入整体体构成 = 岗位工工资 + 年底奖奖金 + 附加工工资（仅仅限法定定保险、所所得税扣扣除等项项目）年底奖金金 = 2 岗位工工资工资定级级与调整整工资等级级的确定定：中层及
30、以以上管理理人员（不不包括部部门副经经理）的的工资等等级：初始工资资等级：根据所所从事的的岗位确确定；该该类人员员不参与与职称评评定。工资等级级在本管管理层（中中层或高高层）晋晋升通道道内浮动动。工勤系列列中采用用固定工工资的员员工：聘聘任时根根据岗位位工资等等级；该该类人员员不参与与职称评评定，在在以后的的工作过过程中不不进行工工资等级级的调整整。除（一）、（二二）类员员工之外外的其他他人员：初始工工资等级级按照岗岗位、学学历与职职务就高高原则确确定。根据新到到岗员工工所在岗岗位对应应的工资资等级确确定初始始工资等等级。根据新到到岗员工工的学历历确定初初始工资资等级。专科：35级起；本科：2
31、7级起；研究生：23级起；博士及以上：18级起。员工到本单位工作后继续教育获得的学历不用于初始工资等级的确定，但可用于职务评审、应聘相应学历要求的岗位等。对于多年年工作经经验的员员工，初初始工资资等级由由部门负负责人提提出待评评职务且且预定级级，报人人力资源源部门备备案，正正式职务务级别确确认需在在公司年年度统一一评审后后认定。工资调整整采取整整体调整整与个别别调整相相结合。整体调整整是调整整所有人人员的岗岗位工资资或附加加工资，调调整周期期与调整整幅度由由董事会会根据具具体情况况确定，原原则上调调整周期期应在一一年以上上。岗位工资资整体调调整：根根据公司司效益与与发展状状况决定定。工资资增长
32、率率应低于于公司劳劳动生产产率的增增长。附加工资资整体调调整：受受宏观环环境影响响而对工工资进行行的调整整。根据据通货膨膨胀、社社会物价价上涨情情况等确确定补助助金额。个别调整整根据员员工个人人考核结结果和职职称、岗岗位变动动决定。考核调整整。年度度考核结结果为“优”者，岗岗位工资资等级在在本职称称内晋升升一档。年年度考核核结果为为“不合格”的员工工下降一一档工资资。考核核调整仅仅限于本本职称内内进行。职称变动动调整。若若员工聘聘任职称称发生变变动，则则员工工工资等级级升降通通道调整整到相应应职称系系列中，工工资等级级相应上上升一级级。职称称评定管管理办法法另行规规定。岗位变动动调整。若若员工
33、岗岗位发生生变动，则则工资等等级变动动为相应应岗位、职职称系列列的工资资等级。所所从事岗岗位在本本类人员员范围内内发生变变动时，其其职称仍仍保留，并并可享有有相对应应的工资资等级。但但是下次次职称评评定按照照新岗位位所属职职称系列列进行。岗位等级级工资调调整原则则上每次次只能上上升或下下降一级级。岗位工资资等级调调整过程程中，若若目前等等级已经经达到相相应岗位位、职称称晋升通通道最高高档，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。工资特区区设立工资资特区的的目的设立工资资特区，使使工资向向对公司司有较大大贡献、市市场上稀稀缺的人人力资源源倾斜，目目的是激激励和吸
34、吸引优秀秀人才，使使公司与与外部人人才市场场接轨，提提高公司司对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。设立工资资特区的的原则谈判原则则：特区区工资以以市场价价格为基基础，由由双方谈谈判确定定；保密原则则：为保保障特区区员工的的顺利工工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。工资特区区人才的的选拔特区人才才的选拔拔以外部部招聘为为主。其其条件为为名优院院校毕业业生、公公司人力力资源规规划中急急需的人人才、行行业内人人才市场
35、场竞争激激烈的稀稀缺人才才。工资特区区人才的的淘汰针对工资资特区内内的人才才，年底底根据合合同进行行年度考考核。有以下情情况者自自动退出出人才特特区：考核总分分低于预预定标准准；人才供求求关系变变化，不不再是市市场稀缺缺人才。工资特区区工资总总额不超超过公司司工资总总额的5%。其 他他试用期工工资标准准试用期间间工资表表：（单单位：元元）学历中专及以以下大专大本研究生博士及以以上试用期工工资60010000150002000030000试用期满满后按照照所定岗岗位的岗岗位工资资等级发发放。加班费一般员工工根据工工作需要要必须加加班而且且不能安安排调休休者，由由各公司司发放其其加班费费。计算标准
36、准：平时每小小时加班班费=（岗位位工资/1772）1.5注：每日日8小时工工作制，每每月按21.5个标准准工作日日172小时计计。周六周日日休息日日每小时时加班费费=（岗位位工资/1772）2法定节假假日每小小时加班班费=（岗位位工资/1772）3加班费发发放数额额=适用小小时加班班费加班小小时数加班费每每月统计计一次，由由各部门门于月底底进行统统计，并并由主管管领导签签字，送送交人力力资源部部，并随随当月工工资发放放。每月每人人加班费费最高限限额不超超过元。由于工作作性质及及时间特特点，享享受加班班费的人人员包括括：生产产工人、各各部门一一般人员员。员工工的加班班和夜班班必须从从严控制制并严
37、格格履行审审批手续续。病事假期期间工资资发放标标准经各公司司批准请请病事假假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照21.5个标准准工作日日计算，计计算基数数为岗位位工资。病事假工工资扣除除=请假天天数(岗位工工资/211.5)下列规定定的扣除除额，须须从工资资中直接接扣除：个人工资资所得税税；缺勤扣除除额；借款及利利息；员工宿舍舍租金；社会保险险、住房房公积金金个人负负担部分分；其它应扣扣除项目目。待岗员工工工资发发放参见见公司相相关管理理规定。对于外派派培训的的员工，每每月只发发放岗位位工资的的80%和附加加工资。工资计算算期间从从日起至至日止并并于日发发放工资资。
38、工资资发放日日当天若若适逢休休息日第第一天，则则工资提提前至休休息日之之前的最最后一个个工作日日发放；若工资资发放日日为休息息日第二二天及以以后，则则工资顺顺延至休休息日后后第一个个工作日日发放。附 则则本方案的的拟定和和修改由由股份公公司人力力资源部部负责，经经股份公公司总经经理审核核后报董董事会批批准执行行。各业务单单元参照照本方案案制定具具体实施施办法，报报股份公公司人力力资源部部备案。本方案由由股份公公司人力力资源部部负责解解释。本方案自自公布之之日起执执行。附件一：总部岗岗位工资资等级表表管理系列列技术、行行政、财财务、业业务职称称系列工勤系列列工资等级高层中层基层资深高级中级初级员
39、级资深高级中级初级员级固定年薪1董事长2总经理3发展副总4行政副总5董秘7000066200075900085600095300010计财部经理5000011战略发展展部经理、技术开发发中心主任任4700012人力资源源部、证券券部、内审审部经理4300013办公室、信息管理理中心主任任41000143900015部门副经理370001635000173300018主管310001928000202700021260002225000232400024230002522000262000027战略规划划、财务管理理、计划专责责、内审专责责、证券管理理、薪酬考核核、项目投资资1900028行业研
40、究究、企业文化化1800029税务管理理、法律监察察1700030会计专责责、人事管理理计算机管管理信息管理理1600031固定资产产1500032档案管理理、出纳1400033党政保卫卫、后勤管理理1300034秘书1200035司机1100036100003795038900398004075041话务70042勤务650436004456045附件二：印制板板事业部部岗位工工资等级级表管理系列列技术、行行政、财财务、业业务职称称系列工勤系列列工资等级高层中层基层资深高级中级初级员级资深高级中级初级员级固定年薪1总经理2常务副总3A副总4B副总5子公司总经理7000066200075900085600095300010市场部经理